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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA N 1 / 2006

Prof. Rodrigo Palomo Vlez

CAPTULO I. EL DERECHO DEL TRABAJO Y SU SIGNIFICADO.

SUMARIO. 1. El Derecho del Trabajo como ciencia jurdica. a. Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo. b. El trabajo como objeto de estudio cientfico. c. Caractersticas del Derecho del Trabajo. 2. El mbito de aplicacin del Derecho del Trabajo. a. El trabajo objeto de Derecho del Trabajo. b. El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas. 3. Evolucin histrica del Derecho del Trabajo. a. Visin preliminar. b. El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos. c. Etapas en la evolucin del Derecho del Trabajo. 4. El Derecho del Trabajo en Chile. a. Planteamiento. b. Desarrollo de las distintas etapas.

1. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO CIENCIA JURDICA. a) Concepto de trabajo y de Derecho del Trabajo. a.1. Trabajo: El trabajo puede definirse como una actividad o esfuerzo humano, sea fsico, intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios. Como es una actividad realizada por el hombre, se transforma en un medio comunicacional de la persona. De esta manera, se excluye de la significacin trabajo las labores que realizan los animales y las mquinas. Por ello, resulta un pleonasmo hablar de trabajo humano, en cuanto se trata de una actividad inseparable de la persona que la ejecuta. Histricamente, el trabajo ha evolucionado desde la esclavitud hasta el trabajo libre, pasando por las servidumbres, las corporaciones medievales y la cuestin social. a.2. Derecho del Trabajo: Por su parte, el Derecho del Trabajo es aquella rama del Derecho que regula ciertas relaciones que nacen a partir de la realizacin del trabajo. Sin embargo, y como se ver, no todas esas relaciones son objeto de regulacin por el Derecho del Trabajo. Existen diversas definiciones de Derecho del Trabajo como disciplina jurdica. Podemos destacar las siguientes: Hctor Escribar: es el Derecho que rige las relaciones jurdicas que nacen de la ejecucin de un trabajo por cuenta ajena,

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con subordinacin a la persona a quien se presta servicio constitutivo de renta. William Thayer y Patricio Novoa: es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios. Toms Sala Franco: es un conjunto de principios y normas tpicas que regulan las relaciones que se crean con ocasin del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Francisco Walker: es un marco institucional de un sistema de relaciones del trabajo, que regula la interaccin de los tres actores del sistema (Trabajadores, Empresarios y Estado), con dos objetivos centrales: la tutela del trabajador y el mejoramiento de sus condiciones de trabajo.

Ahora bien, la definicin de los Profs. Thayer y Novoa es muy similar a la de Escribar, ya que en ambas se hace referencia a la regulacin de las relaciones de trabajo subordinadas y por cuenta ajena. La definicin de Thayer y Novoa, sin embargo, agrega que dicha regulacin es de carcter tuitivo. El Prof. Walker, en cambio, estima que el Derecho del Trabajo no se puede circunscribir a la mera regulacin del trabajo dependiente. En este sentido seala, por ejemplo, que las normas sobre capacitacin profesional de los trabajadores interesan a esta rama del Derecho mucho ms all del trabajo subordinado. Por su parte, el Prof. Sala Franco seala que el Derecho del Trabajo no es slo una regulacin, sino que adems de normas jurdicas hay principios especiales y caractersticos. Lo anterior es muy importante, toda vez que estudiaremos que esta rama jurdica tiene principios que le permiten independizarse de las disciplinas madres (derecho civil, comercial, etc.). a.3. Divisin del Derecho del Trabajo: El Derecho del Trabajo, en lo sustantivo, se divide en dos ramas tradicionales, en atencin a las relaciones de trabajo que regulan: Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo. Algunos autores agregan el Derecho de la Empresa, pero en mi opinin dicha disciplina jurdica excede al Derecho del Trabajo. En cuanto a los aspectos adjetivos, existe el Derecho Procesal del Trabajo y el Derecho Administrativo del Trabajo. Se reconoce, adems, el Derecho Internacional del Trabajo.

b) El trabajo como objeto de estudio cientfico. El trabajo que le importa al Derecho del Trabajo, son las relaciones que nacen del trabajo subordinado y dependiente. Sin embargo, el trabajo ciertamente es importante en una perspectiva social, aunque tambin lo es para distintas ciencias, toda vez que constituye el objeto de su estudio. No slo es relevante para el Derecho en general, sino para otras disciplinas de las ciencias sociales e inclusive para ciencias exactas. En las ciencias sociales es importante para la sociologa, la antropologa, la

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filosofa, la economa, etc. En las ciencias exactas, cabe destacar, por ejemplo, la estadstica. En concreto, para solucionar problemas laborales generalmente deben constituirse grupos interdisciplinarios. Respecto del trabajo en la perspectiva jurdica, no slo es regulado por el Derecho del Trabajo sino tambin por otras disciplinas, como el Derecho Civil, el Derecho Tributario, el Derecho Administrativo, el Derecho Constitucional, etc.

c) Caractersticas del Derecho del Trabajo. El estudio de las caractersticas del Derecho del Trabajo facilita la comprensin de su especialidad y autonoma. c.1. Es una disciplina relativamente nueva frente a disciplinas milenarias. Surge con la Revolucin Industrial y la cuestin social que nace de ella (siglos XVIII y XX de la era cristiana). c.2. Es un derecho autnomo. Adquiere autonoma en cuanto tiene una naturaleza especial, regulacin propia y principios caractersticos. c.3. Es un derecho de rpida evolucin y de carcter inestable. El Derecho del Trabajo tiene que enfrentarse continuamente a nuevas realidades y tiene que dar respuestas a ellas, que tienen que ver con la forma en que se realiza el trabajo y la forma en que se organizan los centros productivos. Tiene una rpida evolucin porque se idean nuevos instrumentos para que los derechos laborales tengan alguna eficacia. Por ejemplo, la reciente ley de acoso sexual pretende otorgar eficacia al derecho a la intimidad. El carcter inestable es de la naturaleza del Derecho del Trabajo, debido a la consustancial contraposicin de los intereses que estn en juego. Por ello, se logran acuerdos que le otorgan una mayor efectividad. c.4. Sus normas en gran parte son de orden pblico: habiendo un inters pblico en esta regulacin, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del desnivel del poder socioeconmico entre el trabajador y el empleador. c.5. Tiene un carcter finalista, ya que histricamente tiende a proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral, que es el trabajador. c.6. Tendencia a la universalizacin: la regulacin sobre las relaciones de trabajo tiende a reiterarse en los distintos ordenamientos jurdicos. Esta universalizacin plantea dos elementos: - Que los fenmenos de las relaciones laborales tienden a reiterarse en un mismo sistema econmico (las instituciones se reiteran). Por ejemplo, la negociacin colectiva se plantea en los distintos ordenamientos jurdicos, pese a tener distinta regulacin en cada uno de ellos. - Desde el comienzo del Derecho del Trabajo existe una organizacin internacional que ha colaborado en el proceso de universalizacin. La OIT fija normas mnimas sobre diversos aspectos de las relaciones laborales, y ha planteado que las relaciones de trabajo se reiteren en los distintos ordenamientos jurdicos. Por ejemplo, en los pases de la Unin Europea la regulacin de las relaciones laborales es muy similar.

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Reflexin: El Derecho del Trabajo pertenece al Derecho Pblico o al Derecho Privado?, autonoma de la voluntad o intervencin del Estado?.

2. EL MBITO DE APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO. a) El trabajo objeto del Derecho del Trabajo. El Derecho del Trabajo es una disciplina jurdica que regula un gran nmero de relaciones sociales, que nacen a partir del trabajo dependiente y subordinado. Sin embargo, no todo el trabajo efectuado bajo subordinacin o dependencia es regulado por esta rama del Derecho, puesto que se deja fuera el realizado en la administracin pblica. En consecuencia, el Derecho del Trabajo tiene como objeto de regulacin preferente el trabajo dependiente realizado en el sector privado, aunque tambin regula algunas relaciones laborales que nacen en la administracin pblica, como es el caso de las normas sobre proteccin a la maternidad / paternidad. Histricamente, las relaciones sociales ms relevantes han sido las relaciones individuales (que se establecen entre el trabajador individualmente considerado y su empleador). Ellas constituyen el principal centro de imputacin normativa del Derecho del Trabajo. Como vimos, tambin el Derecho del Trabajo regula las relaciones del derecho administrativo laboral, que son las que se establecen entre el trabajador o una organizacin de trabajadores, o empresarios o una organizacin de stos, con la entidad encargada de la administracin laboral, vale decir, la Inspeccin o Direccin del Trabajo. Asimismo, es posible identificar las relaciones procesales laborales, es decir, donde interviene la administracin de justicia en la resolucin de conflictos laborales. En definitiva, el Derecho del Trabajo regula relaciones de trabajo del sector privado y del sector pblico, siempre que no se trate de la funcin pblica propiamente tal. Tiende a regular determinadas reas de estas relaciones, particularmente las que no corresponden a la administracin del Estado. Ahora bien, tradicionalmente se han sealado los siguientes elementos al momento de identificar el trabajo que es objeto de regulacin del Derecho del Trabajo: Trabajo dependiente. Trabajo por cuenta ajena.

Como puede apreciarse, tradicionalmente se ha agregado el elemento de la ajenidad al trabajo objeto del Derecho del Trabajo. La ajenidad dice relacin con el resultado material del trabajo realizado, en el sentido que el fruto de dicho trabajo no se adjudica a quien realiz la labor, sino a quien dirigi la actividad productiva, es decir, al empleador. Sin embargo, nuestro ordenamiento jurdico no alude a la ajenidad para definir el trabajo objeto del Derecho del Trabajo, sino que concentra su identificacin en que el trabajo debe ser dependiente o subordinado. Slo

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excepcionalmente la ley hace referencia a la ajenidad, en la responsabilidad por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

b) El Derecho del Trabajo y otras disciplinas jurdicas. El Derecho del Trabajo, pese a su autonoma, tiene afinidades y relaciones con otras disciplinas jurdicas. Por una parte, se relaciona con los derechos ms tradicionales (civil, comercial, procesal, penal, etc.) y por la otra, se relaciona con el Derecho de la Seguridad Social. El vnculo con las ramas ms tradicionales del Derecho pasa porque la accin laboral, sea productiva o de servicios, se inserta en el marco comn de las relaciones de propiedad, de los actos de comercio, del cumplimiento o infraccin de las leyes y de sus correspondientes sanciones. Por ello, para comprender debidamente el Derecho Laboral deben tenerse nociones claras respecto del derecho en general. Por otro lado, todava se da cierta confusin entre el Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social. Sin embargo, se trata de ramas independientes del Derecho que en todo caso forman parte del denominado Derecho Social. La regulacin del Derecho de la Seguridad Social va ms all del mbito de regulacin del Derecho del Trabajo (trabajador dependiente del sector privado).

3. EVOLUCIN HISTRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. a) Visin preliminar. El Derecho del Trabajo se forma como disciplina jurdica entre los siglos XVIII, XIX e inicios del siglo XX. Como disciplina acadmica es an ms nueva, y en ella no slo se estudia el ordenamiento jurdico vigente, sino que la norma jurdica, cmo nace, cmo se aplica y qu efectos tiene esa aplicacin. Adems, se analizan los principios a que obedece la regulacin y las instituciones existentes. En el contexto americano, esta disciplina jurdica surge recin en el siglo XX. La regulacin del trabajo ha existido durante toda la humanidad; ciertamente han existido normas aisladas sobre el trabajo dependiente con anterioridad al perodo de nacimiento del Derecho del Trabajo. Por ejemplo, en el caso de nuestra historia, el Cdigo de Comercio chileno estableca normas sobre los empleados del comercio; y el Cdigo Civil estableca normas aplicables a los sirvientes del sector privado que realizaban actividades domsticas. Incluso, en el perodo de la Colonia existan Reales Cdulas que se referan a la regulacin de los trabajos que realizaban los indgenas. Pues bien, hay algo que sucede en el siglo XVIII que hace plantear el nacimiento del Derecho del Trabajo: la intervencin del Estado en la regulacin de las relaciones laborales. En ese momento nace el Derecho del Trabajo, con una proteccin social a gran escala. Ello es consecuencia de la Revolucin Industrial y del sistema econmico que entonces se instaur (sistema capitalista). Por una parte, la Revolucin Industrial plantea la produccin a gran escala, que requiere el trabajo de muchas personas, y

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supone la masificacin de la produccin. Paralelamente, esta forma de produccin plantea que ciertas personas son las que dirigen la actividad y obtienen los beneficios: quien dirige y se beneficia es el dueo del capital. Para regular las relaciones entre el dueo del capital y quienes prestaban los servicios, en el sistema en comento normalmente se utiliz el contrato de arrendamiento de servicios, figura que exista desde el Derecho Romano. Tambin se utilizaron otros contratos, como la compraventa, en que el trabajador venda su fuerza de trabajo al empresario. La utilizacin de otros contratos, como la sociedad y el mandato, era bastante discutida. Respecto del contrato de arrendamiento de servicios, cabe indicar que el trabajador se comprometa a prestar un servicio, mientras que la empresa o empleador se comprometa a pagar por ello una remuneracin determinada. Recurdese que en el siglo XIX exista plena vigencia del derecho liberal individualista, segn el cual el Estado no deba intervenir en las relaciones entre particulares, toda vez que se consideraba que las personas eran libres para fijar las condiciones de sus contratos. Tampoco se confiaba en las organizaciones intermedias, toda vez que podan influenciar o desnaturalizar la libre relacin entre particulares. Sin embargo, la libertad de que gozaban las personas era de carcter meramente formal, por cuanto debido a la desigual distribucin de las riquezas, la mayora de las personas estaban obligadas a prestar servicios en psimas condiciones para subsistir. Por tanto, quien estaba en una situacin de inferioridad y necesidad notable era el que demandaba trabajo, y quien lo ofreca poda imponer sus condiciones (abusos en las jornadas, explotacin de menores, etc.). Ante estas circunstancias, los trabajadores comienzan a organizarse y el Estado se ve forzado a intervenir por el beneficio de la poblacin, que ya no toleraba la situacin. Algunos autores, como el Prof. Ugarte, estiman que esta intervencin estatal tuvo como propsito resguardar la vigencia del mismo sistema capitalista, que se vea amenazado por el malestar social.

b) El nacimiento del Derecho del Trabajo: presupuestos. Sistematizando lo que hemos venido diciendo, cabe indicar que los presupuestos del nacimiento del Derecho del Trabajo son principalmente cuatro: Revolucin Industrial. Derecho liberal individualista. Organizacin de los trabajadores. Intervencin del Estado en las relaciones laborales.

b.1. Revolucin Industrial (Siglo XVIII). La Revolucin Industrial fue un fenmeno en que confluy el desarrollo de las ideas, de la tecnologa, del comercio, de los sistemas productivos y de la economa en general. En efecto, el soporte econmico de esta transformacin fue el sistema capitalista. El trabajo en la produccin fabril o industrial fue originariamente duro y con condiciones miserables (explotacin laboral masiva).

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b.2. Derecho liberal individualista. Es el sistema jurdico que sustenta al rgimen capitalista, y que estima que las partes de las relaciones de trabajo son libres para contratar y para fijar las condiciones de su regulacin. Ello deriva en una desproteccin jurdica de los trabajadores. b.3. Organizacin de los trabajadores. Como respuesta a los abusos derivados del capitalismo, los trabajadores empiezan a organizarse (por ejemplo, el caso de la minera chilena). Deben excluirse de este marco histrico las relaciones no laborales, como la agricultura del Siglo XIX, puesto que dichas relaciones eran de servidumbre, y no tenan un carcter laboral. b.4. Intervencin del Estado en las relaciones laborales. El Estado interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mnimas irrenunciables en favor de los trabajadores. Cabe volver sobre la pregunta por la motivacin del Estado para intervenir en las relaciones laborales, puesto que ciertamente resulta dudoso pensar que fue slo un afn paternalista o de Estado Bienestar. Se han sealado varias motivaciones, entre ellas: presin ideolgica y poltica de los partidos que requeran respaldo electoral, la organizacin de los trabajadores y el descontento social, la intervencin y presin moral de la Iglesia Catlica (Ej. Encclica Rerum Novarum, de 1891), etc. Lo cierto es que con la intervencin del Estado se logra un salario mnimo garantizado, una jornada de trabajo de 12 horas mximo, regulacin del trabajo infantil, entre otros. Los cuatro presupuestos indicados se presentan en las diversas sociedades. El Derecho del Trabajo, sin embargo, no se detiene con la intervencin del Estado en las relaciones laborales fijando condiciones mnimas, sino que se comienza a reconocer al actor laboral, primero individual y luego colectivo. Esta segunda fase del Derecho del Trabajo se caracteriza por el reconocimiento primario del actor laboral y por el reconocimiento internacional casi simultneo de los derechos de libertad sindical como derechos fundamentales (Convenios de Libertad Sindical, OIT, 1948 y 1949).

c) Etapas en la evolucin del Derecho de Trabajo. Ahora bien, en la evolucin del Derecho del Trabajo pueden distinguirse tres grandes etapas: Nacimiento del Derecho del Trabajo. Constitucionalizacin. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo.

c.1. Nacimiento del Derecho del Trabajo. Es la etapa recin analizada (cuatro presupuestos). c.2. Constitucionalizacin del Derecho del Trabajo. Surge cuando empiezan a considerarse como derechos fundamentales determinados derechos laborales. Cabe sealar que la constitucionalizacin del Derecho del

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Trabajo estuvo referida inicialmente slo a derechos laborales especficos (Siglo XX). Fue el caso, por ejemplo, del derecho a una justa remuneracin. Una segunda fase de la constitucionalizacin del Derecho del Trabajo ha estado referida a los derechos laborales inespecficos (o ciudadana laboral), como el derecho a la libertad de opinin o el derecho a la intimidad, que son derechos que el trabajador mantiene dentro de la empresa. c.3. Reconocimiento y amparo del sujeto colectivo. La evolucin del Derecho del Trabajo contina con el reconocimiento y amparo de las organizaciones de trabajadores. Esta etapa se plantea a partir de la mitad del Siglo XX, y su manifestacin ms evidente es la promulgacin de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT (1948, 1949). La evolucin de esta disciplina jurdica no termina ah, sino que sigue avanzando hasta nuestros das, donde se debate sobre la flexibilidad en el Derecho del Trabajo, y se intenta frenar el incumplimiento de los derechos laborales frente a las nuevas formas de organizacin productiva.

4. EL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE. a) Planteamiento. En lo referente al nacimiento y evolucin del Derecho del Trabajo en Chile, se distinguen tres etapas y se discute la existencia de una cuarta, a saber: 1. Inexistencia del Derecho del Trabajo, sin perjuicio de la existencia de ciertas normas laborales aisladas. 2. De las Leyes Sociales de 1924 al modelo normativo impuesto por el Cdigo del Trabajo de 1931. Las primeras leyes sociales se consolidan como modelo normativo con la dictacin del primer Cdigo del Trabajo, en 1931. Este modelo normativo sufri varias modificaciones en pro del logro de sus objetivos, pero no se desdibuj su esencia, que en el plano de las relaciones individuales de trabajo tena un objetivo protector, que se expandi en los aos siguientes. En el orden colectivo, por su parte, se estableca una regulacin que defina lo que podan y no podan hacer las organizaciones sindicales. El Cdigo del 31 tuvo plena vigencia hasta el ao 1973, en que con ocasin del Golpe Militar se suspendi la vigencia del modelo normativo en lo que se refiere a relaciones colectivas (normas sobre negociacin colectiva y organizaciones sindicales), pero se mantuvo su vigencia respecto de las normas del orden individual. 3. Plan Laboral. Posteriormente, durante el rgimen militar, se suprimi el Cdigo del Trabajo de 1931 y se instaur un nuevo modelo normativo, denominado Plan Laboral (1978 1979). Fue construido en una primera fase por un conjunto de decretos leyes, que fueron modificados en los aos siguientes y que luego se sistematizaron en el Cdigo del Trabajo de 1987. Pregunta: es este modelo normativo (Plan Laboral) el que est vigente hoy en da?. Existen dos posturas al respecto:

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- Tesis 1 (sector mayoritario de la doctrina laboralista): En la actualidad sigue vigente el modelo normativo impuesto por el Plan laboral, pese a las modificaciones legales introducidas en los gobiernos de la Concertacin (denominadas reformas laborales). Es la posicin de los profesores de ambas secciones del curso. - Tesis 2: Seala que las modificaciones efectuadas por los gobiernos de la Concertacin han instaurado un nuevo modelo normativo, una nueva etapa en la evolucin del Derecho del Trabajo en Chile. Es la posicin del Profesor Hctor Humeres, entre otros.

b) Desarrollo de las distintas etapas. b.1. Inexistencia del Derecho del Trabajo. b.1.1. APLICACIN DE LOS CDIGOS TRADICIONALES. En esta etapa no existe el Derecho del Trabajo como disciplina jurdica; sin embargo, debe recordarse que normas sobre el trabajo han existido desde los pueblos precolombinos, pero aisladamente. En esta etapa, las relaciones de trabajo se regan en Chile fundamentalmente de acuerdo con el principio de autonoma de la voluntad en materia de vinculaciones contractuales. Qu tipo de normas existan en el perodo republicano anterior a las primeras leyes sociales?. - En el orden de las relaciones individuales, existan normas aisladas sobre el trabajo en los primeros cdigos tradicionales: Cdigo Civil (1855), Cdigo de Comercio (1865) y Cdigo de Minas (1888). Por ejemplo, se aplicaban las normas civiles del contrato de arrendamiento de servicios a ciertas relaciones de trabajo. Luego, el Cdigo de Comercio signific un avance social en cuanto al trabajo, respecto del Cdigo Civil: distingua dos clases de trabajadores, esto es, los dependientes de comercio y los hombres de mar. Por ltimo, en el Cdigo de Minera se establecan normas sobre el trabajo de los mineros en trminos muy similares al arrendamiento de servicios. - En el mbito de las relaciones colectivas de trabajo, cabe indicar que en Chile no se dictaron normas especficas sobre organizaciones de trabajadores, pero se aplicaron normas del derecho comn, que reconocan ampliamente la libertad de asociacin (en cuanto personas jurdicas de derecho privado sin fines de lucro). Adems, debe recordarse que en Chile no existi concentracin de trabajadores sino hasta fines del siglo XIX. En esa poca se desarroll una actividad econmica en que, por efecto de la masificacin de la produccin, existi un conglomerado de trabajadores (minera). Ah se desarrollan las primeras acciones de huelga obrera, las cuales no estaban amparadas en derecho alguno. Las organizaciones de trabajadores se amparaban en el derecho general de asociacin. Las primeras formas de organizacin de los trabajadores en Chile fueron las mutuales, que surgen por las ideas liberales de idelogos de la poca, como Francisco Bilbao. Estas organizaciones se constituyeron de conformidad a las normas del Cdigo Civil. Luego, en el siglo XIX, los trabajadores se organizaban en: Sociedades de Socorro Mutuo: fueron una forma de organizacin frente a las contingencias sociales (satisfaccin de las necesidades

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bsicas de las personas). Un conjunto de trabajadores cotizaba peridicamente en beneficio de la sociedad, para que existiesen bienes suficientes para satisfacer las necesidades. Mancomunales: fueron una mezcla entre sociedades de socorro mutuo y sindicatos.

A fines del siglo XIX empezaron a tener mayor auge las sociedades de la resistencia, que eran organizaciones de trabajadores de carcter temporal que desarrollaban una actividad de protesta laboral, y cuyas ideas se planteaban en contra del sistema capitalista. En cuanto a las organizaciones sindicales propiamente tales en esta primera etapa, es menester sealar que el Estado reconoci a la FOCH (Federacin Obrera de Chile), que fue la primera central sindical en nuestro pas. La FOCH fue el resultado de la agrupacin de varias organizaciones sindicales, y su particularidad es que el Estado la reconoci y le otorg personalidad jurdica en 1912, producto de una decisin poltica, toda vez que no haba legislacin sindical expresa. Otra decisin poltica le quit dicha personalidad posteriormente. b.1.2. LAS PRIMERAS LEYES SOCIALES. A principios del Siglo XX se dictaron algunos textos normativos referidos a las relaciones de trabajo. Pese a su imperfeccin tcnica, su insuficiencia y la casi nula fiscalizacin, ciertamente significaron un mejoramiento en las condiciones de los trabajadores. Las materias especficas tratadas en estas primeras leyes sociales fueron: Ley sobre habitaciones obreras (1906). Ley sobre descanso dominical (1907, modificada en 1917).

Ley de la silla (1915): ordenaba a los establecimientos comerciales a tener un nmero suficiente de sillas para sus empleados. Ley de accidentes del trabajo (1916). Ley de sala cuna (1917).

En todo caso, debe sealarse que la ley de accidentes del trabajo es ms bien una ley de seguridad social, que implica la intervencin del Estado por la responsabilidad por accidentes en el trabajo, dada la inaplicabilidad real que tenan las normas del Cdigo Civil en esta materia. Pues bien, con la llegada de don Arturo Alessandri Palma a la presidencia de la Repblica (1920), Chile comenz una nueva etapa de su historia social. A inicios de la dcada del 20 terminaba el perodo de desarrollo salitrero y muchos trabajadores regresaban a los centros urbanos, lo que gener gran marginalidad en la ciudad. Se hizo necesaria la dictacin de normas laborales que establecieran condiciones mnimas a favor de los trabajadores. Sin embargo, estas primeras leyes sociales se plantearon para limitar las acciones de los trabajadores organizados. Recurdese que es un mito el que las leyes laborales fueron una respuesta del Estado a fin de proteger al sector laboral. Inicialmente fueron un instrumento para lograr la paz social.

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b.2. De las leyes sociales de 1924 y al modelo normativo impuesto por el Cdigo del Trabajo de 1931. b.2.1. LAS LEYES SOCIALES DE 1924. Repasemos brevemente la historia. En el ao 1920 hubo elecciones presidenciales y la coalicin liberal (una de las alianzas polticas de la poca), liderada por don Arturo Alessandri Palma, plante la necesidad de una regulacin a favor de los trabajadores. La historia oficial plantea que en los aos siguientes, cuando asumi el Presidente Alessandri, se enviaron los proyectos de leyes sociales, que haban sido elaborados por don Moiss Poblete Troncoso (considerado el primer profesor de Derecho del Trabajo en Chile). En el Congreso, un sector rechaz la idea de legislar sobre estas materias, y debi constituirse una comisin mixta. El 3 de septiembre de 1924 irrumpi en el Congreso un grupo de oficiales jvenes reivindicando sus condiciones laborales y pidiendo la promulgacin de las leyes sociales (accin conocida como ruido de sables). El 8 de septiembre de ese mismo ao se promulgaron las siguientes leyes sociales: Ley N 4.053, sobre contrato de trabajo de obrero.

Ley N 4.054, sobre seguro social obligatorio de enfermedad e invalidez. Ley N 4.055, sobre accidentes del trabajo. Ley N 4.056, sobre tribunales de conciliacin y arbitraje. Ley N 4.057, sobre organizaciones sindicales. Ley N 4.058, sobre sociedades cooperativas. Ley N 4.059, sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

Estas leyes tuvieron una vigencia muy irregular. Su vigencia real comenz el ao 1931, cuando se sistematizaron en el DFL N 1/1931, del Ministerio del Trabajo (primer Cdigo del Trabajo). Cabe sealar que ya en el ao 1919, antes de que asumiera Alessandri, el partido conservador haba hecho llegar dos proyectos de ley sobre regulacin de las relaciones de trabajo (uno sobre contrato de trabajo y otro sobre organizaciones sindicales), por lo que las leyes sociales no fueron obra exclusiva del gobierno de Alessandri. Dicha regulacin fue el resultado de dos proyectos distintos, uno de los liberales y otro de los conservadores. La principal diferencia entre los proyectos era el rol o poder que se entregaba a los sindicatos. NOTA: En Chile, el sindicato se radica en la empresa, lo cual es una situacin muy peculiar que slo se plantea en nuestro pas y en Colombia. El sindicato normalmente est por sobre la empresa y por ello logra un poder real mayor. Al insertarse el sindicato en la empresa, se fracciona su poder, salvo en el caso de las grandes empresas, donde los sindicatos tambin son grandes. Pues bien, esta situacin tiene su origen en el proyecto de ley del Partido Conservador, de 1919, que pretenda que el sindicato estuviera controlado. En cambio, la opcin de los liberales era que el sindicato fuera de carcter profesional, es decir, que aglutinara a quienes realizaban una misma actividad laboral, sin circunscribirlo a la empresa. En definitiva, la Ley N 4.057 contemplaba dos tipos de sindicatos:

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Sindicato de Empresa o de Industria. Sindicato Profesional.

El modelo privilegiaba al sindicato de empresa, toda vez que la sindicacin en l era obligatoria, mientras que en el sindicato profesional la afiliacin era voluntaria. Otra peculiaridad de estas leyes es que distinguan dos categoras de trabajadores: los obreros y los empleados, y establecan regmenes jurdicos distintos para cada una de estas categoras: El obrero es aquel principalmente manual. trabajador que realiza una actividad

El empleado es aquel trabajador que realiza una actividad principalmente intelectual. Esta distincin se mantuvo durante todo el perodo de vigencia del Cdigo del Trabajo de 1931, contemplando normas muy desiguales. Por ejemplo, las leyes previsionales establecan que los empleados podan pensionarse por vejez o por antigedad; en cambio, los obreros slo podan pensionarse por vejez a los 65 aos. b.2.2. EL CDIGO DEL TRABAJO DE 1931. Las leyes sociales de 1924 y otras normas nuevas fueron sistematizadas durante el gobierno del Presidente Ibez del Campo, en el DFL N 1/1931, del Ministerio del Trabajo, considerado el primer Cdigo del Trabajo chileno. Este modelo normativo tuvo dos orientaciones bsicas: - Respecto de las relaciones individuales de trabajo: tiende a proteger a la parte ms dbil de la relacin laboral, el trabajador, con una jornada de trabajo mxima y descansos mnimos. - Respecto de las relaciones colectivas de trabajo: pretendi tener el control de las organizaciones de trabajadores, fijando los lmites de organizacin y de accin. Esta orientacin no es particular del sistema chileno, sino que se plantea en la mayora de los pases latinoamericanos, excepto Uruguay. Revisemos orientaciones: ms detenidamente como se manifestaban estas

Relaciones individuales de trabajo.

El modelo normativo de 1931 estuvo orientado hacia la proteccin del trabajador en sus relaciones individuales. Por ejemplo, las limitaciones a la jornada de trabajo establecidas por ese modelo se mantuvieron hasta el ao 2005, pese a que s hubo modificaciones respecto de las jornadas especiales. Tambin se tendi a la proteccin del trabajador con el sistema de terminacin del contrato de trabajo. Como se adelant, haban dos regmenes jurdicos: el de los empleados y el de los obreros. En ambos se permita el desahucio empresarial, pero la diferencia estaba en que respecto de los empleados el empleador deba pagar una indemnizacin, cuestin que no se planteaba respecto de los obreros. Al respecto, existieron dos grandes modificaciones:

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- En el ao 1943, a propsito de la Segunda Guerra Mundial, se dict una ley para hacer frente a las consecuencias de esta guerra. Para mantener los niveles de produccin, se limit el despido colectivo (no poda despedirse a ms de 10 trabajadores, salvo que se obtuviera autorizacin de la administracin laboral). - En el ao 1966, se dict la Ley sobre Estabilidad Relativa en el Empleo (Ley N 16.455), luego de aos de discusin. Esta ley estableci la improcedencia del desahucio empresarial, tanto respecto de los empleados como de los obreros. El empleador slo poda poner trmino al contrato de trabajo por causas legales. El problema fue que el empleador igualmente poda poner trmino al contrato por otras causas o incluso poda no invocar causa alguna, quedndole al trabajador slo la accin ante los tribunales. La estabilidad en el empleo era relativa, porque en caso de despido injustificado el empleador se poda negar a la reincorporacin del trabajador pagando una indemnizacin. Relaciones colectivas de trabajo.

La otra orientacin del modelo normativo de 1931 fue el control de las relaciones laborales colectivas, por lo que se delimit el marco de organizacin y accin de las organizaciones sindicales. Sin embargo, esta orientacin se fue atenuando con el tiempo. Por ejemplo, inicialmente el legislador no admita las centrales sindicales; sin embargo, histricamente dichas centrales existieron, y fueron reconocidas social y polticamente. En Chile, se han conocido tres grandes centrales sindicales: Federacin Obrera de Chile personalidad jurdica en 1912. (FOCH), que adquiere

Confederacin de Trabajadores de Chile (CTCH). Surge en la dcada del 30, y por disputas internas, se divide en CTCH comunista y CTCH socialista. Central nica de Trabajadores (CUT). Surge en 1953, pero slo obtiene personalidad jurdica con la dictacin de la Ley N 17.594/1972, durante el gobierno del Presidente Allende. Dicha personalidad jurdica le fue quitada en octubre de 1973.

Durante los ltimos aos de vigencia del modelo normativo de 1931, puede identificarse un sesgo de libertad en el mbito de relaciones colectivas. Es el caso, por ejemplo, del DFL N 313/1956, sobre sindicacin y negociacin colectiva de trabajadores del cobre, y de la Ley N 16.625/1966, sobre organizacin campesina, que mejora la situacin de ese importante sector productivo, recogiendo los principios de libertad sindical y promoviendo organizaciones fuertes. Por otra parte, se potenci al sindicato bajo la accin del Estado. En efecto, esta evolucin apunt a un sindicalismo que no fuera completamente autnomo de la accin estatal. Por otro lado, hay que hacer referencia a los actores de la negociacin colectiva: empresarios, trabajadores y Estado. Ese modelo se institucionaliz con la Ley N 17.074, sobre Comisiones Tripartitas, que consideraban en las negociaciones a un representante de la empresa, uno de los trabajadores y uno del Estado. Dichas comisiones se constituan por actividad, normalmente a nivel territorial.

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b.2.3. QU OCURRE CON EL MODELO NORMATIVO DEL 31 LUEGO DEL GOLPE MILITAR?. En general, se mantuvo el modelo normativo impuesto por el Cdigo del Trabajo de 1931, con las restricciones que estudiaremos. Relaciones colectivas de trabajo.

Despus del Golpe Militar se dictaron normas destinadas a paralizar la actividad de las organizaciones sindicales. Los DL N 43 y 98 suprimen toda actividad sindical: DL 43: suprime toda forma de reajuste de remuneraciones y organizacin colectiva. DL 98: suprime casi toda forma de negociacin colectiva. Slo se autoriza realizar reuniones sindicales, previo aviso a la polica o centro militar ms cercano. Adems, suspende las elecciones y candidaturas de directivas sindicales. El puesto de dirigente sindical sera ocupado por el trabajador ms antiguo de la empresa. Relaciones individuales de trabajo.

En general, el Derecho Individual del Trabajo del modelo del 31 se mantuvo vigente luego del Golpe Militar, salvo dos importantes modificaciones: Sistema de terminacin del contrato de trabajo: El DL N 32/1973 incorpor nuevas causas de terminacin del contrato de trabajo, muchas de ellas con efecto retroactivo. Dicho contrato poda terminar por el hecho de participar o haber participado el trabajador en actividades de paralizacin o tomas. Adems, se establecieron tribunales especiales para juzgar estas causas de terminacin de contrato, con tres integrantes, uno de los cuales era funcionario policial o militar, designado por el intendente o gobernador. Finalmente, el DL N 674/1974 fij una indemnizacin de un monto preestablecido. Descanso dominical: La norma general de la OIT es que se reconozca al menos un da de descanso a la semana; la determinacin de ste depender del mismo pas y de su cultura. En Chile, el descanso siempre ha sido el da domingo. Originalmente se excepcionaba de este descanso a las actividades que no pudieran paralizar en da domingo por causar perjuicios a la sociedad. Dichas excepciones estaban dadas para determinados establecimientos comerciales, farmacias de turno (comprometa la salud de la poblacin) y otros. Sin embargo, un DL de 1974 facult que establecimientos de comercio abrieran los domingos, exigiendo slo un acuerdo entre los trabajadores y el empleador.

b.3. El Plan Laboral. Entre 1975 y 1976 hubo un intento de suprimir el modelo del 31; ya se haba sealado que el antiguo modelo no iba a continuar, ya que deba modernizarse y adaptarse a las nuevas tendencias.

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Esta etapa comienza con la decisin del Gobierno Militar de implementar en Chile un modelo econmico de economa de mercado. El Ministro del Trabajo de la poca, don Nicanor Daz Estrada, General de Aviacin, intent institucionalizar las relaciones laborales, e instaurar un sindicalismo fuerte bajo la supervisin del Estado. Luego, se anunci que se dictara un nuevo Cdigo del Trabajo, el estatuto social de la empresa (DL N 1.006), pero nunca entr en vigencia. En definitiva, a fines de la dcada del 70, el modelo normativo de 1931 fue totalmente suprimido por los siguientes decretos leyes (denominados Plan Laboral): DL 2.200/1978: reemplaza la reglamentacin referida al Derecho Individual del Trabajo (contrato de trabajo y condiciones laborales). Este DL sufri varias modificaciones; entre ellas, la Ley N 18.018, que suprimi toda norma de despido colectivo y estableci indemnizaciones por trmino del contrato, pudiendo las partes pactar su procedencia. DL 2.756/1979 y DL 2.758/1979: reemplazan la reglamentacin sobre relaciones colectivas de trabajo. El primero trata sobre organizaciones sindicales y el segundo sobre negociacin colectiva. El principal autor del Plan Laboral fue el Ministro del Trabajo de la poca, don Jos Piera. ORIENTACIONES BSICAS DEL PLAN LABORAL: Derecho individual.

La orientacin fue desregular y flexibilizar las relaciones individuales de trabajo, con el fin de alcanzar ciertos objetivos econmicos (desarrollo de la empresa). Derecho colectivo.

Las orientaciones del modelo normativo del 31 permanecieron, pero incrementadas. Se hace ms fuerte el control del Estado sobre las organizaciones sindicales. Se sancion como delito el hecho de arrogarse la representacin de organizaciones sindicales (por ejemplo, Manuel Bustos y Arturo Martnez fueron sancionados por este hecho). La negociacin colectiva se conceba slo dentro de la empresa, y estaba prohibida fuera de sta. Se establece una accin popular para denunciar determinadas organizaciones sindicales. Adems, si bien el Acta Constitucional N 3, de 1975, reconoca el derecho de sindicacin por ramas de actividad, esto fue derogado por el Plan Laboral, el cual restringi la actividad sindical a la empresa. CMO EVOLUCIONA ESTE PLAN LABORAL?. En 1984, siendo Ministro del Trabajo don Hugo Glvez, se plante establecer una indemnizacin mnima por trmino de contrato, pero el grupo de liberales rechaz la propuesta. En definitiva, posteriormente la Ley N 18.372 estableci una indemnizacin en el supuesto de terminacin del contrato de trabajo (un mes por ao trabajado, con lmite de 150 das de remuneracin), pero no se poda negociar la procedencia de indemnizacin. Esta ley le cost el puesto a don Hugo Glvez.

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Por su parte, en 1981 se suprimi la judicatura laboral que haba nacido el ao 1927, y que contaba con dos instancias especializadas en materias laborales. Nunca nadie se adjudic la autora de la supresin de la judicatura laboral. Posteriormente, en el ao 1986, se reestableci en parte dicha judicatura. En 1987 se dict un nuevo Cdigo del Trabajo, que sistematiz el Plan Laboral. En cuanto al sindicalismo, hay que indicar que en esta poca hubo una nueva forma de organizacin de los trabajadores. Fueron disueltas las confederaciones y organizaciones sindicales cercanas a la izquierda poltica, como las confederaciones campesinas (cercanas al MAPU), la Confederacin de los Trabajadores de la Construccin, entre otras. Apareci, en su reemplazo, un sindicalismo cercano al rgimen militar, que claramente no aglutinaba al sindicalismo histrico. Este tipo de sindicalismo desapareci con el retorno de la democracia. A principios de los 80, parte de la organizacin sindical que haba sido reprimida se reconstituy. Adems, hay que sealar que la organizacin de trabajadores del cobre se mantuvo vigente, ya que se vinculaba a sectores polticos del centro. Paralelamente, hubo un sindicalismo que se constituy clandestinamente, bajo la proteccin de la pastoral obrera. Estas agrupaciones de trabajadores empezaron a pedir la derogacin del Cdigo del Trabajo de 1987, arguyendo que ese modelo los dejaba desprotegidos. La demanda ms emblemtica se refera al sistema de terminacin del contrato de trabajo y la derogacin del desahucio empresarial. Bajo estas circunstancias termina el Rgimen Militar y asumen los gobiernos de la Concertacin. b.4. Las reformas laborales. Los partidos de la Concertacin apoyaban varias demandas laborales. Incluso, el llamado Grupo de los 24 present propuestas sobre lo que deberan ser las nuevas relaciones laborales. Se inici entonces una discusin sobre la pertinencia de mantener el modelo impuesto por el Plan Laboral. Por una parte, estaban quienes abogaban por una legislacin que tutelara los derechos de los trabajadores y sus organizaciones, y por otro lado, el empresariado demandaba la mantencin del Plan Laboral, toda vez que posibilitaba el crecimiento econmico. Ante estas dos propuestas antagnicas, el entonces Presidente Aylwin plante que fueran los propios actores de las relaciones laborales quienes se pusieran de acuerdo. Al parecer, el gobierno esperaba un proceso de concertacin social, como ocurri en Espaa luego de la muerte de Franco. Pero dicho acuerdo entre las diversas posturas no prosper. En vista de lo anterior, a mitad de la dcada del 90, el ejecutivo envi unos proyectos de ley al Congreso, sobre dos materias: Terminacin de contrato de trabajo (Ley N 19.010/1990). Relaciones colectivas de trabajo (Ley N 19.049/1991 sobre centrales sindicales, y Ley N 19.069/1991 sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva).

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Estos proyectos no contemplaban todas las propuestas planteadas en el programa de gobierno. Hubo instituciones que ni siquiera se sealaban en los proyectos, pero que estaban consideradas en el programa (Ej. comisiones tripartitas en la negociacin colectiva). Retomemos la pregunta ya planteada: Con estas leyes se ha modificado el modelo normativo impuesto por el Plan Laboral y ha surgido un nuevo modelo normativo?. La mayora de la doctrina laboralista dice que se mantiene el modelo normativo, ms all de las modificaciones legales especficas. b.4.1. PRIMERA REFORMA LABORAL. Ley N 19.010/1990, sobre terminacin de contrato de trabajo.

La peticin emblemtica del movimiento sindical haba sido suprimir el desahucio empresarial como causal de terminacin del contrato de trabajo, cuestin que hace la Ley N 19.010, al menos formalmente. Desaparece el artculo 155 literal f (en su anterior redaccin), que estableca el desahucio empresarial. Sin embargo, el avance fue slo formal, puesto que se introdujo una nueva causal de terminacin del contrato: necesidades de la empresa. Esta nueva causal reemplaz en los hechos al desahucio empresarial. La configuracin de esta causal (antes de la reforma del 2001) estaba establecida en trminos tan amplios, que casi ningn supuesto quedaba fuera. Adems, el legislador del 90 plante que si el trabajador aceptaba la indemnizacin o parte de sta, no poda cuestionar la causal por la que haba terminado su contrato. En consecuencia, en muchos casos haba presin hacia el trabajador para que aceptara la indemnizacin, sobretodo por su necesidad imperiosa de dinero para subsistir. Esa imposibilidad de cuestionar la causal desapareci con la segunda reforma laboral. Entonces, hasta qu punto se modific el desahucio empresarial?. Recurdese que la Ley N 18.372/1984, de don Hugo Glvez ya haba establecido un mnimo para la indemnizacin (un mes por cada ao trabajado con un mximo de 150 das de remuneracin). Ese lmite se ampli a 330 das con la reforma del 90. Si bien es una modificacin a favor del trabajador, el modelo normativo sobre terminacin del contrato de trabajo no tuvo gran avance. De otra parte, esta ley suprimi algunas causales de terminacin del contrato de trabajo que haban sido impuestas durante el rgimen militar, algunas incluso con efectos retroactivos (Ej. el hecho de haber participado el trabajador en huelgas, tomas, etc.). Ley N 19.049/1991, sobre centrales sindicales.

Con anterioridad, no se haba reconocido el derecho de las organizaciones sindicales a constituir centrales. En el ao 1972 se haba dado personalidad jurdica a la CUT, pero slo con esta ley se reconoci el derecho de constituir centrales sindicales, como entidades representativas de los intereses de los trabajadores. Ley N 19.069/1991, sobre organizaciones sindicales y negociacin colectiva. En lo relativo a la negociacin colectiva, se plante establecerla a nivel supraempresarial, pero no hubo acuerdo en ese sentido para modificar el Plan

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Laboral. En definitiva, se hicieron pocas modificaciones en este tema, pero al menos se suprimieron ciertas prohibiciones impuestas en el Plan Laboral. Ley N 19.250/1993, sobre derecho individual del trabajo.

No modific el modelo normativo, pero aminor la flexibilidad del Plan Laboral y suprimi algunas normas discriminatorias que iban en contra de la regulacin internacional del trabajo (Ej. normas que distinguan entre el trabajo de hombres y mujeres). Slo permanecieron las normas sobre trabajo de menores, a modo de proteccin especial. En 1994, la regulacin laboral se sistematiza en el Cdigo del Trabajo de ese ao. Luego, en 1995, el Presidente Frei enva al Congreso un proyecto de ley sobre negociacin colectiva que fue rechazado. En los aos siguientes se realizan modificaciones parciales: Algunos derechos de maternidad se amplan al padre trabajador, para reducir la discriminacin laboral por gnero. En 1997 se modifican ciertos aspectos de la regulacin del derecho individual del trabajo. En 1998 se prohbe la exigencia del test de embarazo a las mujeres, ni al momento de la contratacin, ni del ascenso laboral, dado que eso es discriminatorio.

Otra particularidad relevante de este perodo fue la ratificacin de los Convenios de Libertad Sindical de la OIT: Convenio N 87/1948: Derecho de Sindicacin. Convenio N 98/1949: Proteccin al Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva.

Chile no haba ratificado estos convenios porque no estaban conformes al modelo econmico de nuestro pas, segn se dijo durante el rgimen militar. Pero antes de 1973, por qu no se ratificaron estos convenios?. No hay una respuesta exacta. Al parecer, no haba una preocupacin real sobre el tema o se pensaba que estos convenios contradecan el modelo normativo del Cdigo del 31. De vuelta en la democracia, una demanda fue la ratificacin de estos convenios. Ello ocurri en 1998, posiblemente debido a que en ese momento era candidato a la Secretara de la OIT un diplomtico chileno. Ahora bien, cabe preguntarse si el modelo normativo estaba en conformidad con los convenios recin ratificados. La respuesta es negativa; el modelo normativo tiene varios atentados al principio de libertad sindical, segn se estudiar ms adelante. b.4.2. SEGUNDA REFORMA LABORAL: Ley N 19.759/2001. El ao 2000, el Presidente Lagos envi un proyecto de ley que modificara nuevamente el Cdigo del Trabajo. La discusin y aprobacin fue bastante rpida. La discusin sobre su aprobacin final fue el 11 de septiembre de 2001, mientras el mundo estaba pendiente del atentado a las Torres Gemelas, por lo que se puede suponer que entre la conmocin, la atencin no se centr en la discusin del proyecto de ley.

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Materias sobre las cuales incidi esta segunda reforma laboral: - En lo relativo al derecho individual del trabajo, se volvi a modificar el sistema de terminacin del contrato de trabajo. Respecto de la causal necesidades de la empresa, se elimin la restriccin al trabajador que le impeda alegar la casual para recibir la indemnizacin. - La jornada laboral disminuy de 48 a 45 horas semanales, aunque en este punto hubo vacancia de la ley hasta el ao 2005. - Se incorporaron algunas medidas de tutela de los derechos fundamentales de los trabajadores. Por ejemplo, respecto de la falta de probidad como causal de terminacin del contrato de trabajo, se la limita a hechos que ocurran dentro de la relacin laboral, dejando fuera la vida privada del trabajador. - En cuanto a las organizaciones sindicales, se establece una norma relevante relativa a las prcticas antisindicales: el trabajador cuyo contrato ha terminado en virtud de una prctica antisindical debe ser restituido en su puesto de trabajo. - Se reconoci el derecho de los trabajadores a conformar las organizaciones sindicales que estimen convenientes. Tambin se reconoci el derecho a huelga con ocasin del ejercicio de un determinado tipo de negociacin colectiva (reglada). Asimismo, hubo una modificacin relativa al costo del empleador de contratar reemplazantes durante la huelga. b.4.3. LTIMAS MODIFICACIONES AL CDIGO DEL TRABAJO. Despus de las dos reformas laborales estudiadas, se han promulgado otras leyes relativas al trabajo, siendo las ms importantes las siguientes: Ley N 20.005/2005, que tipifica y sanciona el acoso sexual. Ley N 20.022/2005, que crea juzgados laborales y juzgados de cobranza laboral y previsional. Ley N 20.047/2005, que establece un permiso paternal. Ley N 20.057/2005, que modifica el Cdigo del Trabajo con el objeto de proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales. Ley N 20.087/2006, que sustituye el procedimiento laboral contemplado en el Libro V del Cdigo del Trabajo. Esta ley entrar en vigencia el 01 de marzo de 2007.

Adems, cabe indicar que actualmente se tramita en el Congreso un proyecto de ley ingresado en el ao 2002, sobre trabajo en rgimen de subcontratacin, y que regula el funcionamiento de empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Dicho proyecto se encuentra actualmente en el tercer trmite constitucional.

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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA N 2 / 2006

Prof. Rodrigo Palomo Vlez

CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

SUMARIO. 1. Cuestiones preliminares. a. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo. b. Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo. 2. Fuentes normativas. a. La Constitucin Poltica. b. Las normas internacionales. c. La ley. d. Los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo). 3. Fuentes de regulacin. a. El contrato de trabajo. b. El Reglamento Interno de la Empresa. 4. Otras fuentes. a. La jurisprudencia judicial. b. La jurisprudencia administrativa. c. Doctrina laboralista.

1. CUESTIONES PRELIMINARES. a) Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo. La expresin fuentes del Derecho reconoce varias acepciones: Definicin genrica: Son el fundamento ltimo del Derecho, considerado desde una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurdico en particular. Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a travs de los cuales se producen normas jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas. Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa ndole (polticos, econmicos, sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que, presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera importante en la produccin y contenido de una o ms normas del ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.

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Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurdica autnoma, por lo que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. Y en particular, la gran peculiaridad de las fuentes (formales) del Derecho del Trabajo es el reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho: los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos).

b) Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo. Como pudo apreciarse en la definicin de fuentes del Derecho, existen las fuentes materiales y las fuentes formales del Derecho. b.1. Fuentes materiales. Son los elementos y hechos que inciden de manera relevante en el nacimiento y generacin del Derecho del Trabajo, es decir, son los factores histrico culturales que impulsan su nacimiento y desarrollo. Recordando lo estudiado en el Captulo I, constituyen fuentes materiales del Derecho del Trabajo, entre otras, las siguientes: La Revolucin Industrial. El modelo econmico capitalista. El derecho liberal individualista. La influencia de la Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum). La denominada cuestin social. La intervencin del Estado en las relaciones laborales. El conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores.

b.2. Fuentes formales. Respecto de las fuentes formales del Derecho del Trabajo, existe una clasificacin tradicional que atiende al origen o a la fuente de produccin de la norma. Esta clasificacin distingue entre: Fuentes estatales: Constitucin Poltica; tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes; ley; expresiones de la potestad reglamentaria. Fuentes privadas: contrato individual de trabajo; acuerdos colectivos; reglamento interno de la empresa. Otras fuentes: jurisprudencia judicial; jurisprudencia administrativa; doctrina cientfica (son expresiones del Derecho que no constituyen fuente en sentido estricto).

El problema de esta clasificacin tradicional es que no da cuenta del valor jurdico que tiene cada fuente. Por ello, en el derecho comparado se han sistematizado las fuentes del Derecho del Trabajo en razn de su valor jurdico, distinguindose las siguientes fuentes: Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho que tienen el valor de norma jurdica o de derecho objetivo; a saber: - Constitucin Poltica. - Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.

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- Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de la potestad reglamentaria). - Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurdica y generan derecho objetivo. sta es la gran diferencia con la clasificacin tradicional; es por ello que esta clasificacin del derecho comparado da cuenta de la particularidad del Derecho del Trabajo. Fuentes contractuales. No generan derecho objetivo, sino derechos subjetivos; a saber: - Contrato individual de trabajo. - Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto sentido no es fuente contractual, toda vez que es expresin de la voluntad unilateral de una de las partes del contrato). Categora general. No son fuentes formales del Derecho en sentido estricto, pero tienen una significacin jurdica relevante; a saber: - Jurisprudencia judicial. - Jurisprudencia administrativa: son los dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967. - Doctrina cientfica.

2. FUENTES NORMATIVAS. a) La Constitucin Poltica. La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de fuentes: Efecta una ordenacin del sistema de fuentes formales, y En si misma, constituye una fuente del Derecho del Trabajo.

Las Constituciones clsicas del Siglo XIX contemplaban exclusivamente normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de un pas y a garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. Slo en el Siglo XX se ampli este concepto restringido de Constitucin y se empez a contemplar en ellas normas y derechos de ndole econmico social. Ahora bien, se plantean tres perspectivas de anlisis de la Constitucin como fuente del Derecho del Trabajo: a.1. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia Constitucin. La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo comienza con el reconocimiento que efectan algunas constituciones de los denominados derechos estrictamente laborales (Constitucin de Mxico, 1917; Constitucin de Weimar, de 1919). Los primeros derechos en ser reconocidos fueron, en el mbito individual, el derecho a una justa

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remuneracin y el derecho al trabajo, y en el mbito colectivo, el derecho de sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en conformidad a la ley. En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan escasos derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos derechos se efectu en las reformas constituciones de 1970 y 1971, donde se reconoci el derecho de los sindicatos a obtener personalidad jurdica por el simple hecho de depositar legalmente sus estatutos. Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N 20.050, de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia estrictamente laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19): - Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar la actividad laboral que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto del artculo 19 N 16 de la Constitucin agrega que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relacin con tales profesiones, estarn facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta tica de sus miembros. Contra sus resoluciones podr apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados sern juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley. - Libertad de contratacin. Las partes tienen libertad para pactar las condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo. - Derecho a una justa retribucin. Este derecho ha tenido una escasa evolucin. Problema: cundo una retribucin puede ser considerada justa?, quin determina su justicia o injusticia?, la justa retribucin equivale al ingreso mnimo mensual?. - Principio de no discriminacin. Se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. - Derecho a la negociacin colectiva en la empresa. La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella.

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- Derecho a la libre sindicalizacin. El artculo 19 N 19 de la Constitucin reconoce el derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas. - Derecho de huelga. Resulta muy discutible que nuestra Constitucin reconozca y menos garantice el derecho de huelga, toda vez que plantea este tema como una prohibicin para ciertos sectores. En efecto, se establece que no podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso. Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales estrictamente laborales reconocidos en el propio texto de la Constitucin es su escasa eficacia jurdica, debido a la insuficiencia de mecanismos jurisdiccionales que permitan garantizar la vigencia real dichos derechos. En efecto, el recurso de proteccin slo garantiza la libertad de trabajo y el derecho a su libre eleccin y libre contratacin, y lo establecido en el inciso cuarto del artculo 19 nmero 16 de la Constitucin (ningn trabajo puede ser prohibido, y libertad de afiliacin y desafiliacin a organizaciones sindicales). a.2. Incorporacin de derechos fundamentales va artculo 5 inciso segundo de la Constitucin. Recurdese que el ejercicio de la soberana reconoce como limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Asimismo, es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitucin y por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el Estado de Chile ratific los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical: Convenio 87, sobre derecho de sindicacin. Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y negociacin colectiva.

a.3. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos. Si se han reconocido los derechos fundamentales de la persona, cabe preguntarse si el trabajador mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo. Inicialmente, el ciudadano exiga el reconocimiento de sus derechos fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba la eficacia vertical de los derechos fundamentales. En el Siglo XX, la eficacia de los derechos fundamentales empieza a ser horizontal (recurdese el artculo 6 de nuestra actual Constitucin Poltica). Por consiguiente, los derechos fundamentales se reconocen a todo ciudadano, y

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tienen plena vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del derecho de la integridad fsica y psquica, a la intimidad, a la honra, a la libre expresin, entre otros. A estos derechos se les ha denominado derechos inespecficos, o ciudadana laboral, toda vez que tienen un carcter general y no son especficamente laborales. El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurdicos para la proteccin de tales derechos, sin desconocer los avances que presenta nuestro ordenamiento jurdico. En este sentido, es necesario sealar que la Ley N 20.087 (Reforma Procesal Laboral) establece un nuevo procedimiento de tutela laboral, que garantiza ciertos derechos fundamentales estrictamente laborales e inespecficos. Recurdese que esta ley comenzar a regir el 01 de marzo de 2007. Tarea: Leer nuevo artculo 485 del Cdigo del Trabajo (Ley N 20.087).

b. Las normas internacionales. Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo, dan origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se plantean tres fuentes especiales: Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. Las normas regionales. Las normas de la OIT. (bilaterales o multilaterales)

b.1. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. Los tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del Trabajo, respecto de nuestro ordenamiento jurdico, cuando cumplen con los requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de tratados internacionales que interesan al Derecho del Trabajo: Tratados sobre derechos fundamentales. Tratados sobre temas generales. Tratados sobre materias econmicas.

En general, los tratados internacionales que son fuente del Derecho del Trabajo versan sobre derechos fundamentales (estrictamente laborales y/o inespecficos). Ej. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8, ratificado por el Estado de Chile en 1989 y vigente. Tareas: Hacer un esquema de los derechos reconocidos en los artculos 6, 7 y 8 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. Revisar los Captulos II y III de la Convencin Americana de Derechos Humanos o Pacto de San Jos de Costa Rica, e indicar si se reconocen derechos fundamentales laborales (ya sea estrictamente laborales y/o inespecficos).

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Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina jurdica no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados bilaterales o multilaterales que tratan temas de relacionados con la Seguridad Social. En concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos internacionales a fin de que las cotizaciones efectuadas por un nacional en el territorio de otro Estado puedan imputarse a su rgimen previsional. Estos tratados fueron muy tiles, por ejemplo, para las personas que estuvieron exiliadas. Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los Estados parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio. Tarea. Leer el siguiente artculo: LPEZ FERNNDEZ, Diego. Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas Dbiles, en Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63. b.2. Las normas regionales. Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en cuestin. Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de que en algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR (las partes de este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay). En cualquier caso, cabe indicar que no existen normas sobre relaciones laborales en el MERCOSUR. Sin embargo, importa estudiar las normas regionales, toda vez que Chile se relaciona con pases en los cuales s tienen aplicacin. Existen entidades regionales que producen importantes normas de Derecho del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay normas que tienen eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se aplican en el territorio de todos los estados miembros (Ej. normas sobre no discriminacin), y hay otras normas que requieren de la ratificacin particular de cada Estado para ser aplicables. b.3. Las normas de la OIT. b.3.1. ANLISIS HISTRICO. La Organizacin Internacional del Trabajo nace en 1919, a partir de la declaracin del artculo 23 del Tratado de Versalles (tratado que puso fin a la Primera Guerra Mundial), que en lo pertinente seala lo siguiente: Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los convenios internacionales existentes en la actualidad o que se celebren en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad (de las Naciones), Se esforzarn en asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y humanitarias para el hombre, la mujer y el nio en sus propios territorios, as como en todos los pases a que se extiendan sus relaciones de comercio y de industria, y para este fin fundarn y conservarn las necesarias organizaciones internacionales. Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector de la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza. Posteriormente, la Declaracin de Filadelfia (1944) complementa la organizacin de la OIT. Chile es miembro de la OIT desde sus inicios.

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En 1946, la OIT se convirti en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la nica organizacin que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus rganos de administracin. b.3.2. ANLISIS ORGNICO. La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales se atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita. b.3.2.1. La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General. Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados estn acompaados de consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada pas, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno. La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas: Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. Aprueba el presupuesto de la Organizacin. Elige al Consejo de Administracin.

b.3.2.2. El Consejo de Administracin. Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra. Entre sus funciones se destacan: Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT. Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuacin, presenta a la Conferencia para su adopcin. Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que dura cinco aos en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan Somavia (abogado chileno). Somavia, noveno Director General de la Oficina Internacional del Trabajo asumi su mandato en marzo de 1999, convirtindose as en el primer representante del Hemisferio Sur en dirigir la Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un segundo mandato de cinco aos.

El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial estn representados con carcter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la Conferencia cada tres aos entre los representantes de los dems pases miembros, habida cuenta de la distribucin geogrfica. Los empleadores y los trabajadores eligen sus propios representantes independientemente unos de otros. Durante los ltimos aos, Chile ha estado representado en los tres niveles.

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b.3.2.3. La Oficina Internacional del Trabajo. Es la secretara permanente de la OIT y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisin del Consejo de Administracin y la direccin del Director General. La Oficina cuenta con unos 1.900 funcionarios de ms de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Adems, en virtud del programa de cooperacin tcnica, unos 600 expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina tambin acta en calidad de centro de investigacin y documentacin; como casa editora, publica una amplia gama de estudios especializados, informes y peridicos (esta Oficina posee la mayor biblioteca de Derecho del Trabajo). b.3.3. ANLISIS NORMATIVO. La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijan condiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho de negociacin colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, as como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo. Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurdica que tienen los dos instrumentos normativos que emanan de la OIT: Convenio: Es un instrumento jurdico de carcter obligatorio para los Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de que aquellos que no lo hagan deban fundar dicha opcin ante la Organizacin. Recomendacin: Es un instrumento jurdico que no genera para los Estados Miembros una obligacin de forzoso cumplimiento, sino que seala pautas u orientaciones sobre los temas que tratan.

Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un tema ser tratado en un convenio o en una recomendacin. Normalmente, se adoptan recomendaciones cuando los temas no estn lo suficientemente desarrollados para ser tratados en un convenio. Ej. en 1963 se adopt la Recomendacin N 119, sobre terminacin de contrato de trabajo. Esta Recomendacin inspir la Ley de Estabilidad Relativa en el Empleo, de 1966. Luego, en el ao 1982, la recomendacin fue recogida en el Convenio N 158. Adems, debemos referirnos a las denominadas declaraciones constitutivas. Se trata de determinados convenios de la OIT que vinculan a todos los Estados Miembros, pese a que no los hayan ratificado, toda vez que tratan sobre derechos y principios que forman parte de los documentos constitutivos de la Organizacin (derechos fundamentales). Ej. Chile ratific los Convenios sobre Libertad Sindical (87 y 98) slo en 1999; sin embargo, durante el Rgimen Militar diversos Estados y organizaciones sindicales presentaron quejas y reclamaciones en contra del Estado de Chile por violacin a los derechos de libertad sindical. Dichas acciones fueron acogidas a tramitacin sobre la tesis de que dichos Convenios sobre derechos fundamentales vinculan a los Estados Miembros de la Organizacin, aun cuando no los hayan ratificado.

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La Conferencia Internacional del Trabajo acogi esta tesis en 1998, cuando emiti la siguiente declaracin: Todos los miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aducidos, tienen un compromiso que se deriva de la mera pertenencia a la Organizacin, de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad a la Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios. Ahora bien, para asegurar la aplicacin y fiscalizacin de los Convenios de la OIT, existen tres mecanismos: Procedimiento regular (aplicacin). Cada Estado Miembro debe informar peridicamente a la OIT las medidas que haya adoptado para poner en ejecucin los Convenios que haya ratificado. La periodicidad de la obligacin de informar vara entre 2 a 4 aos. Si un Estado no cumple con esta obligacin o no toma las medidas pertinentes para ejecutar los Convenios que ha ratificado, ser objeto de una observacin por parte del Consejo de Administracin. Procedimiento de reclamacin (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar a la OIT una reclamacin contra cualquier Estado Miembro. El Consejo de Administracin revisa la presentacin y la remite al Estado involucrado. Si no hay respuesta del Estado o ella es insatisfactoria, el Consejo hace pblica la reclamacin. Chile ha sido objeto de varias reclamaciones (Ej. por violacin a la libertad sindical en el Rgimen Militar, o por la deuda histrica con los profesores). Procedimiento de queja (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier Estado Miembro de la OIT puede presentar quejas contra otro Estado Miembro, cuando estima que no ha adoptado las medidas necesarias para ejecutar un Convenio que ha ratificado. Estas quejas son estudiadas por el Consejo de Administracin (que trabaja en comisiones), quien incluso puede resolver enviar el caso a la Corte Internacional de Justicia. Eficacia jurdica de los Convenio de la OIT en Chile Convenios no ratificados Slo obligan al Estado de Chile a informar peridicamente a la OIT las razones de la no ratificacin. Vinculan al Estado de Chile y a los habitantes de su territorio. Tesis de las declaraciones constitutivas (no se requiere ratificacin para ser exigibles a los Estados y en los Estados).

Convenios ratificados Convenios sobre derechos fundamentales

c. La ley. c.1. La ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. El artculo 63 N 4 de la Constitucin Poltica (reformada) establece que slo son

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materias de ley las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral, sindical, previsional y de seguridad social. Por su parte, el artculo 65, inciso 4, numerales 4 y 5, de la Constitucin, seala que el Presidente de la Repblica tiene iniciativa exclusiva para: Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones, montepos, rentas y cualquiera otra clase de emolumentos, prstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los beneficiarios de montepo, en su caso, de la Administracin Pblica y dems organismos y entidades anteriormente sealados, como asimismo fijar las remuneraciones mnimas de los trabajadores del sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y dems beneficios econmicos o alterar las bases que sirvan para determinarlos. Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin colectiva y determinar los casos en que no se podr negociar.

Para regular estas materias se requieren leyes ordinarias, salvo ciertos aspectos de la seguridad social, indicados en el artculo 19 N 18 de la Constitucin, que requieren de leyes de qurum calificado. Pues bien, cabe sealar que la ley tiene una especial incidencia en nuestro sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo, debido a nuestra fuerte tradicin legalista. Al respecto, hay dos corrientes: Sistemas predominantemente heternomos: el contenido del Derecho del Trabajo est dado principalmente por un actor externo a las relaciones de trabajo (fundamentalmente el Estado). Sistemas predominantemente autnomos: la regulacin est dada principalmente por los propios sujetos de la relacin laboral (fundamentalmente acuerdos colectivos).

c.2. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico vigente. La ley laboral ms relevante en nuestro ordenamiento jurdico es el Cdigo del Trabajo. Sin embargo, existen otras leyes que regulan aspectos especficos del rgimen laboral, por ejemplo: Ley N 19.070/1997, que aprueba el Estatuto de los Profesionales de la Educacin (contrato especial de trabajo). Tambin es conocida como Estatuto Docente. Ley N 19.728/2001, que establece un Seguro de Desempleo. Para efectos de nuestro estudio, importa el artculo 13, referido a la indemnizacin por trmino de contrato.

d. Los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo). Tarea. Leer el siguiente artculo: ROJAS MIO, Irene. La eficacia jurdica de los convenios colectivos". Captulos 1 y 3. Ed. Bancaixa, 1998, Castelln, Espaa. Pp. 17 a 28 y 59 a 80.

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d.1. Planteamiento general. Segn la definicin dada en la Recomendacin N 91 de la OIT, un acuerdo colectivo es un acuerdo entre empleadores y trabajadores sobre condiciones de trabajo y empleo. Falta precisar en esta definicin que los acuerdos colectivos siempre suponen que una de las partes sea una organizacin de trabajadores (no necesariamente una organizacin sindical; tambin puede tratarse de un grupo de trabajadores organizados slo para efectos de negociar colectivamente). Por su parte, la parte empresarial podr ser un solo empleador o varios de ellos que acten organizadamente. En cuanto a la denominacin acuerdo colectivo, debe sealarse que no es una expresin generalmente aceptada en todos los ordenamientos jurdicos. En el Derecho Comparado se habla mayoritariamente de convenios colectivos. Sin embargo, respecto de nuestro ordenamiento jurdico es correcto hablar de acuerdos o instrumentos colectivos, expresin genrica que envuelve a los convenios y contratos colectivos y a los fallos arbitrales. Ciertamente los acuerdos colectivos existan antes que el Derecho los reconociera, e histricamente han tenido gran relevancia social. Aparecen principalmente cuando los trabajadores se dan cuenta que individualmente son incapaces de negociar con los empleadores en pie de igualdad. Debido a la escasa o nula capacidad negociadora del trabajador individual (salvo casos excepcionales, como los trabajadores altamente calificados), estos comienzan a organizarse para negociar colectivamente las mejoras en sus condiciones de trabajo. Ahora bien, en el Siglo XIX el Derecho toleraba ciertas negociaciones colectivas, pero no existan normas especiales al respecto. Posteriormente, el Derecho reconoce expresamente esta forma de negociacin y sus resultados, es decir, reconoce que a travs de ella pueden generarse instrumentos jurdicos especiales. La OIT, por su parte, dio fuerza a la negociacin colectiva y a los acuerdos colectivos mediante la adopcin del Convenio N 98/1949, que en su artculo 4 seala: Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. d.2. Eficacia de los acuerdos colectivos. La particularidad de los acuerdos o instrumentos colectivos como fuente del Derecho del Trabajo es que nacen como contratos, pero generalmente tienen una eficacia mayor que la contractual. Para efectos de estudiar la eficacia de los acuerdos colectivos, se distingue: La eficacia jurdica. La eficacia personal. La eficacia temporal.

d.2.1. EFICACIA JURDICA. La eficacia jurdica alude al valor jurdico del acuerdo colectivo. Pues bien, parte de la doctrina (principalmente alemana e

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italiana) distingue a este respecto dos tipos de contenidos de los instrumentos colectivos: Contenido normativo: sus clusulas estn destinadas a crear derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores, individualmente considerados e incluidos en el mbito de aplicacin del instrumento respectivo. Contenido obligacional: sus clusulas estn destinadas a crear derechos y obligaciones entre las partes firmantes del instrumento colectivo.

El problema de la eficacia jurdica de los instrumentos colectivos se plantea principalmente respecto de su contenido normativo. En estricto sentido, decamos que la eficacia de los acuerdos colectivos debiese ser contractual, pero los ordenamientos jurdicos han querido realzar su valor por las siguientes razones: - Si se le otorga slo eficacia contractual a un acuerdo colectivo, podra ser modificado incluso por un contrato individual de trabajo, lo que hace perder sentido a la negociacin colectiva. - Si se le otorga slo eficacia contractual a un acuerdo colectivo, cmo se aplica dicha regulacin a las relaciones individuales de trabajo?, lo pactado colectivamente debe incorporarse a cada contrato de trabajo?. Como queda en evidencia, la eficacia contractual es insuficiente al instrumento colectivo. Por ello, diferentes legislaciones del Derecho Comparado han optado por dotar a los instrumentos colectivos de una eficacia mayor, de norma jurdica, es decir, generan derecho objetivo y se imponen desde afuera a las relaciones individuales de trabajo. Otros sistemas jurdicos no le reconocen eficacia normativa a los instrumentos colectivos, pero s le reconocen, a travs de la ley, los efectos necesarios para que cumplan una funcin normativa. A esta eficacia se le denomina eficacia real (Ej. Chile). Dichos efectos son principalmente dos: Automaticidad: los instrumentos colectivos tienen aplicacin automtica en las relaciones laborales. Imperatividad: los instrumentos colectivos se aplican imperativamente sobre los contratos individuales de trabajo.

Tanto la eficacia normativa como la eficacia real permiten que los instrumentos colectivos cumplan con una funcin normativa, es decir, que concurran a regular concretamente las relaciones laborales individuales que se plantean en su mbito de aplicacin. d.2.2. EFICACIA PERSONAL. Esta eficacia alude al mbito de aplicacin del instrumento colectivo. Existen dos modelos: - Eficacia personal limitada: el instrumento colectivo slo se aplica a los directamente representados en las negociaciones respectivas. - Eficacia personal general (o erga omnes, como se denominada en el modelo normativo de 1931): el instrumento colectivo no se aplica slo a los directamente representados en las negociaciones respectivas, sino a todos aquellos que seale la norma jurdica. Por ejemplo, en el modelo normativo del Cdigo de 1931, los contratos colectivos suscritos por sindicatos industriales

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tenan eficacia erga omnes, por mandato del legislador. Este modelo de eficacia personal tambin se aplica en la legislacin espaola. d.2.3. EFICACIA TEMPORAL. La eficacia temporal responde a la pregunta desde y hasta cundo rige un instrumento colectivo determinado?. Ello generalmente lo deciden las partes involucradas en la negociacin, dentro de los marcos que fija la ley. Existen algunas clusulas de los instrumentos colectivos que pueden tener una vigencia mayor que la del acuerdo respectivo; a ello se le denomina eficacia temporal ultra termine. d.3. Eficacia de los acuerdos colectivos en el ordenamiento jurdico laboral vigente. En este apartado analizaremos la eficacia de los instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos, y fallos arbitrales) en nuestro ordenamiento jurdico laboral vigente. d.3.1. EFICACIA JURDICA. En nuestro ordenamiento jurdico debemos distinguir los siguientes tipos de instrumentos colectivos: - Contrato colectivo: Es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado (artculo 344 inciso 2 del Cdigo del Trabajo). - Convenio colectivo: Es el suscrito entre uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la negociacin colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento (artculo 351 inciso 1 del Cdigo del Trabajo). - Fallo arbitral: Cuando en un procedimiento de negociacin colectiva no se logra el acuerdo, el conflicto puede ser sometido a arbitraje, cuyo resultado ser un fallo arbitral (arbitraje voluntario). Adems, el arbitraje ser obligatorio cuando vencido el plazo de negociacin no se haya alcanzado acuerdo y est prohibida la huelga. Como se adelant, la diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo est dada por el procedimiento que antecede al instrumento, pero no tienen diferencias sustanciales en cuanto a sus efectos jurdicos. El contrato colectivo es consecuencia de una negociacin colectiva reglada, procedimiento que otorga ciertos derechos y obligaciones a las partes, mientras que el convenio colectivo puede ser consecuencia de una negociacin colectiva no reglada o de una negociacin semirreglada. Esta ltima es aquella que a la que se somete un grupo o coalicin de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente. Ahora bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociacin colectiva reglada dicen relacin fundamentalmente con tres instituciones: Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el deber de negociar respecto de la negociacin colectiva reglada en el mbito de empresa. No existe este deber en el mbito supraempresarial. Este deber consiste en

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que la parte empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por la parte trabajadora, y por tanto, participar de la negociacin. Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el derecho de huelga dentro del procedimiento de negociacin colectiva reglada, siempre que sea ejercido en tiempo y forma, segn la regulacin legal. Es ms, incluso dentro de este procedimiento, no pueden declarar la huelga los trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional (estas empresas se sealan anualmente en una resolucin conjunta de los Ministerio del Trabajo, Defensa y Economa). Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurdico, la negociacin colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo, el contrato colectivo.

Tngase presente que los instrumentos colectivos podrn ser de mbito empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoci a nivel de empresa o por sobre sta. En todo caso, cabe insistir en que slo a nivel de empresa existe el deber de negociar. Pues bien, nuestro ordenamiento jurdico se refiere a la eficacia jurdica de los instrumentos colectivos a propsito de los contratos colectivos, pero ya adelantamos que esta eficacia no difiere respecto de los otros acuerdos colectivos. En efecto, nuestra legislacin no otorga eficacia normativa a los contratos colectivos, pero s los dota de los atributos que le permitan cumplir con una funcin normativa (eficacia real): AUTOMATICIDAD. El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346 (extensin de beneficios). Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo seran plenamente vlidas desde fuera del contrato individual. IMPERATIVIDAD. El artculo 311 del Cdigo del Trabajo establece que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido. De esta manera, las clusulas del contrato colectivo se aplican imperativamente a la relacin individual, es decir, las partes slo podrn modificar - por la va individual - dichas clusulas del contrato colectivo en beneficio del trabajador. Esta imperatividad no se reconoca en el Plan Laboral original.

De otra parte, y como se ver en su oportunidad, la ley laboral vigente plantea que slo se puede negociar colectivamente en el sector privado y en las empresas pblicas, pero no en la administracin pblica ni municipal. Por

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tanto, cabe preguntarse qu pasa con los acuerdos a que se arriba en las negociaciones que en los hechos desarrollan esos sectores, son ilegales?. En opinin de los profesores de ambas secciones del curso, el tema no pasa por la legalidad de dichos acuerdos, sino por su eficacia. d.3.2. EFICACIA PERSONAL. La eficacia personal de un instrumento colectivo responde a la pregunta a quin vincula dicho instrumento?. En principio, y en cuanto acuerdo de voluntades, un instrumento colectivo vincula solo a quienes han participado en el procedimiento de negociacin respectivo, ya sea personalmente o representados. A esto se denomina eficacia personal limitada. Sin embargo, el artculo 346 del Cdigo del Trabajo, a propsito de los contratos colectivos, faculta al empleador para extender su mbito de aplicacin personal a otros trabajadores de la empresa que no hayan participado en la negociacin, asimilando sus beneficios a los de aquellos trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones similares. Sin embargo, los trabajadores a quienes se les extienda un contrato colectivo debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75 % de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si los beneficios los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aqul que el trabajador indique; si no lo hiciere, se entender que opta por la organizacin ms representativa. El monto del aporte deber ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustar de la misma forma que stas. Ahora bien, debern efectuar el mismo aporte los trabajadores que se desafilien de la organizacin sindical que obtuvo los beneficios, y los trabajadores que, contratados con posterioridad a la suscripcin del contrato colectivo, pacten con el empleador la aplicacin de sus beneficios. Pero el trabajador puede negarse a que el empleador le extienda los beneficios de un contrato colectivo?. La cuestin es discutible. El problema es que la jurisprudencia judicial ha venido sosteniendo que un trabajador a quien se le ha extendido un contrato colectivo no puede participar en otra negociacin colectiva mientras est vigente dicho instrumento y sus pactos modificatorios. De otra parte, cabe sealar que los convenios colectivos tienen en general la misma eficacia personal que la descrita respecto de los contratos colectivos. Sin embargo, es necesario destacar una particularidad. Existen convenios colectivos generales o con vocacin de generalidad y convenios colectivos parciales, segn sea la amplitud de las materias que traten. La ley establece como principio general que una relacin individual de trabajo slo puede estar regulada por un instrumento colectivo. Pero la misma ley permite algunas excepciones. Por ejemplo, la regulacin de un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o con un convenio colectivo general respecto de determinadas relaciones individuales de trabajo. d.3.3. EFICACIA TEMPORAL. La regla general en nuestro ordenamiento jurdico, desde la segunda reforma laboral (Ley N 19.759/2001), est dada por el artculo 347 del Cdigo del Trabajo, que establece que los contratos

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colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin mnima de 2 aos y una vigencia mxima de 4. La excepcin, como se estudiar luego, la constituyen los convenios colectivos parciales, que pueden tener una vigencia mnima menor. El establecimiento de un plazo mnimo de vigencia de un instrumento colectivo obedece principalmente a la pretensin del legislador de mantener perodos de paz y estabilidad dentro de las relaciones laborales. Y el establecimiento de un plazo mximo, por su parte, est en la perspectiva de promover la negociacin colectiva. Desde cundo se computa la vigencia de un instrumento colectivo?. Hay que distinguir: Si hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de su suscripcin, salvo que se trate de un contrato pluriempresarial, en cuyo caso la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al sexagsimo (60) de la presentacin del proyecto respectivo. Excepcin: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo o el fallo arbitral slo tendr vigencia a contar de la fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso. Sin embargo, para computar su duracin se debe distinguir: Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento anterior. Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir de un plazo legal que se computa desde la presentacin del respectivo proyecto. Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos y los fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos, salvo a los de carcter parcial, que tendrn la duracin mnima que fijen las partes (artculo 351 inciso 3 del Cdigo del Trabajo). De otra parte, cabe sealar que el artculo 348 inciso segundo del Cdigo del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos colectivos. En efecto, establece que una vez extinguido un contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las siguientes: Las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y dems beneficios en dinero. Los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

d.4. Concurrencia de los instrumentos colectivos. Cabe estudiar ahora los supuestos en que pueden concurrir diversos instrumentos colectivos,

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simultneamente vigentes, respecto de una misma relacin individual de trabajo. Pueden concurrir dos o ms instrumentos colectivos?. d.4.1. CONCURRENCIA PROHIBIDA. El artculo 307 del Cdigo del Trabajo establece que ningn trabajador podr estar afecto a ms de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador. d.4.2. CONCURRENCIA PERMITIDA (artculo 351 de Cdigo del Trabajo). Un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o con un convenio colectivo general. Un convenio colectivo de mbito pluriempresarial puede coexistir con un instrumento colectivo de mbito de empresa, siempre que el primero no implique disminuir las remuneraciones y beneficios que plantea el segundo.

d.4.3. CONCURRENCIA NO DEFINIDA. La ley no regula la eventual concurrencia entre un contrato colectivo y un convenio colectivo general, ambos del mbito de empresa. Sin embargo, la jurisprudencia judicial ha extendido la prohibicin del artculo 307 a este supuesto, en virtud de lo dispuesto en el artculo 350. A nuestro parecer, dicha interpretacin no se ajusta a derecho, toda vez que el artculo 350 slo hace aplicable a los convenios colectivos las normas del Ttulo III del Libro IV del Cdigo del Trabajo, y el artculo 307 se encuentra en el Ttulo I del mismo Libro. d.5. Contenido de los instrumentos colectivos. La Recomendacin N 91 de la OIT seala que los instrumentos colectivos deben versar sobre las condiciones de trabajo y empleo, es decir, sobre todas las materias que importen a trabajadores y empleadores (Ej. jornada de trabajo, remuneraciones, estabilidad laboral, etc.). Sin embargo, en nuestro sistema jurdico se han limitado las materias que pueden ser objeto de negociacin colectiva. En efecto, el artculo 306 del Cdigo del Trabajo establece que son materias de negociacin colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. Pero el mismo artculo seala que no podrn ser objeto de negociacin aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. Este segundo inciso del artculo 306 no exista en el modelo normativo del Cdigo de 1931, sino que fue incorporado por el Plan Laboral. En opinin de los profesores de ambas secciones del curso, se trata de otra vulneracin a los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical. Con todo, el artculo 345 del Cdigo del Trabajo establece cmo debe estructurarse el contenido de los instrumentos colectivos: Determinacin precisa de las partes a quienes afecte. Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. Perodo de vigencia del instrumento. Si lo acuerdan las partes, puede designarse un rbitro encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que d origen el contrato.

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Por ltimo, importa sealar que el artculo 349 inciso primero del Cdigo del Trabajo otorga mrito ejecutivo al original de un contrato colectivo y a sus copias autnticas, autorizadas por la Inspeccin del Trabajo.

3. FUENTES DE REGULACIN. De acuerdo a la clasificacin en estudio, existen tambin las fuentes de regulacin del Derecho del Trabajo. Estas fuentes, a diferencia de las fuentes normativas, no crean derecho objetivo.

a. El contrato de trabajo. El artculo 7 del Cdigo del Trabajo define contrato individual de trabajo como una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Ahora bien, el contrato de trabajo cumple una doble funcin: Funcin constitutiva: determinada. constituye una relacin de trabajo

Funcin normativa: regula la relacin de trabajo que la misma convencin ha creado (genera derechos subjetivos para las partes). Es en esta perspectiva que se transforma en fuente del Derecho del Trabajo.

La regulacin de la relacin laboral por el contrato de trabajo debe referirse, al menos, a las clusulas mnimas que exige el artculo 10 del Cdigo del Trabajo. En efecto, dicho artculo establece que el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. Lugar y fecha del contrato. 2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. 3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias. 4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada. 5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. 6. Plazo del contrato. 7. Dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de procedencia.

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Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

b. Reglamento Interno de la Empresa. b.1. Concepto. El reglamento interno de la empresa es una ordenacin que hace el empleador, en virtud de su potestad jurdica de mando, sobre el orden, higiene y seguridad al interior de la empresa. Contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento (artculo 153 inciso primero del Cdigo del Trabajo). b.2. Quines deben confeccionar un reglamento interno?. Estn obligadas a confeccionar un reglamento interno las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes. b.3. Contenido mnimo del reglamento. El artculo 154 del Cdigo del Trabajo establece que el reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos. 2. Los descansos. 3. Los diversos tipos de remuneraciones. 4. El lugar, da y hora de pago. 5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. 6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. 7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. 8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar. 9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento. 10. Las sanciones que podrn aplicarse por infracciones a las obligaciones que seale el reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria. 11. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior.

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12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. b.4. Obligaciones del empleador. Debe poner en conocimiento de los trabajadores los reglamentos internos y sus modificaciones con al menos 30 das de anticipacin a la fecha en que comiencen a regir, y fijar una copia de los mismos en a lo menos dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la misma anticipacin. Debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los comits paritarios existentes en la empresa. Debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del reglamento interno.

b.5. Lmites de la regulacin que efecta el reglamento interno. Existen dos lmites principales a la regulacin que efecta el empleador a travs del reglamento interno. En primer lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado individual o colectivamente con los trabajadores. De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante una presentacin ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, dichas autoridades podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad, o exigir que se incorporen las clusulas obligatorias o mnimas.

4. OTRAS FUENTES. a. La jurisprudencia judicial. En nuestro ordenamiento jurdico, la jurisprudencia de los tribunales no constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto (no es vinculante). Sin embargo, la doctrina que emana de esta jurisprudencia (sobretodo de las sentencias de los tribunales superiores) generalmente es tomada en consideracin por los propios tribunales y por quienes aplican y fiscalizan las normas laborales, por cuanto tiende a uniformar y aclarar ciertas normas.

b. La jurisprudencia administrativa. La Direccin del Trabajo cumple fundamentalmente dos funciones: una fiscalizadora y otra interpretativa. En general, los sistemas normativos del trabajo contemplan dos mecanismos de control y fiscalizacin de las normas laborales: Un organismo especializado del Estado (Direccin del Trabajo). Las organizaciones sindicales.

En Chile, la fiscalizacin de las normas laborales queda entregada principalmente a la Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones, toda vez que el sindicalismo es muy dbil.

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De otra parte, la jurisprudencia administrativa est constituida por los dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967. Puede ejercer esta funcin interpretativa de oficio o a peticin de parte. Los dictmenes slo vinculan a los funcionarios de la administracin laboral, especialmente a los inspectores del trabajo.

c. Doctrina laboralista. La doctrina laboralista est conformada por las opiniones de los estudiosos del Derecho del Trabajo y de otras disciplinas afines, como las Relaciones Industriales, la Economa, la Sociologa, etc. Pese a no constituir fuente del Derecho en sentido estricto, suele ejercer gran influencia en el proceso de creacin de las normas laborales y en su interpretacin, una vez que han sido dictadas.

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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA N 3 / 2006

Prof. Rodrigo Palomo Vlez

CAPTULO III. LA APLICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

SUMARIO. 1. Los principios del Derecho del Trabajo. a. Aspectos generales. b. Los principios tradicionales. - Principio protector y sus reglas. - Irrenunciabilidad de los derechos laborales. - Principio de continuidad. - Supremaca de la realidad. - Principio de Libertad Sindical. 2. Concurrencia de normas laborales: aplicacin de los principios de jerarqua normativa y de la norma ms favorable. 3. La interpretacin de las normas laborales. a. La interpretacin de la ley. b. La interpretacin de los instrumentos colectivos. 4. mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo. 5. La prescripcin y la caducidad de los derechos laborales. 6. La infraccin laboral. 1. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. a. Aspectos generales. Apuntes preparados por el ayudante del curso, don Mauricio Hormazabal.

b. Los principios tradicionales. b.1. El principio tutelar o protector. Este principio alude a la funcin esencial que cumple el ordenamiento jurdico laboral, esto es, el establecer un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relacin de trabajo asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador. Este principio evidencia claramente la autonoma del Derecho del Trabajo. Mientras que en el Derecho Civil, por ejemplo, impera el principio de igualdad entre las partes contratantes, en el ordenamiento jurdico del trabajo la preocupacin central parece ser la de proteger a una de las partes, buscando alcanzar entre ellas una igualdad sustantiva y real. La intervencin del Estado en las relaciones laborales, fijando derechos mnimos a favor de la parte ms dbil (trabajador), le da una nueva configuracin jurdica a la regulacin de las relaciones de trabajo asalariado. De esta forma, con el Derecho del Trabajo cambia la forma de entender las relaciones laborales, y slo se aplican supletoriamente las normas del derecho comn, en todo caso mediatizadas por los principios de esta nueva disciplina jurdica.

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Las relaciones laborales se caracterizan por la desigualdad material o real que existe entre sus partes, de manera que el especfico carcter del Derecho del Trabajo deriva de su finalidad tuitiva o compensadora en garanta de la promocin de una igualdad real, que en el mbito de las relaciones laborales exige un mnimo de desigualdad formal en beneficio del trabajador. Lo contrario equivaldra a fomentar, mediante el recurso a la igualdad formal, una acrecentada desigualdad material en perjuicio del trabajador. La realidad del trabajo asalariado justific y justifica plenamente el tratamiento normativo diferente que entrega el Derecho del Trabajo. La idea central en que se inspira todo el Derecho Social no es la igualdad entre las personas, sino la nivelacin de las desigualdades que entre ellas existen. La igualdad deja de ser as punto de partida del derecho, para convertirse en la meta o aspiracin del orden jurdico. Ahora bien, en el entendido que el principio protector es un principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo (no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicacin, cabe hacer mencin a sus tres reglas o formas de expresin: Regla indubio pro operario. Regla de la norma ms favorable. Regla de la condicin ms beneficiosa.

b.1.1. REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO. Todas las normas jurdicas aplicables a las relaciones de trabajo, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en la forma que resulte ms beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre dos o ms sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso resulte ms favorable a los intereses de los trabajadores. De lo anterior, se desprende que se trata de una regla que slo juega en la interpretacin de las normas y nicamente cuando hay duda sobre stas. Ni el Cdigo del Trabajo de 1931 ni el Plan Laboral recogieron esta regla en una norma expresa. Sin embargo, durante la vigencia del primer modelo normativo la jurisprudencia concluy de todas formas su aplicacin, cuestin que no ocurri durante la vigencia del Plan Laboral. En la actualidad, esta regla suele ser invocada en escritos, peticiones, discusiones y alegatos, y alguna jurisprudencia la ha recepcionado, pese a que en ocasiones se le confunde con otros principios del Derecho del Trabajo o derechamente con su naturaleza o carcter tutelar. b.1.2. REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE. Por su parte, la regla de la norma ms favorable implica un cambio en la manera tradicional de entender el principio de la jerarqua normativa. En efecto, el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas bsicos en la aplicacin de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto a la determinacin de la norma aplicable de entre las varias posibles y simultneamente vigentes. En concreto, esta regla plantea que el tema de la jerarqua de las fuentes del Derecho del Trabajo es gobernado, adems de por el rango de stas, por el juego de los principios de la norma mnima y de la norma ms favorable. En definitiva, se puede sealar

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que una caracterstica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas marca niveles mnimos de proteccin. De esta manera, nada impide que por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras normas que los mejoren. Esta regla tiene plena aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico laboral, por expreso mandato del legislador, segn se estudiar luego. b.1.3. REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA. Esta regla supone la existencia de una situacin concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea ms favorable al trabajador que la nueva regulacin que se ha de aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesin normativa, garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma ms antigua o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos: Que se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentacin, transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.). Que las condiciones laborales sean ms beneficiosas para el trabajador, lo cual importa compararlas con otra regulacin, nacida bajo el imperio de una norma antigua, sea legal o convencional. Que las condiciones laborales hayan reconocidas al trabajador, a nivel individual. sido efectivamente

Cabe sealar que esta regla tambin tiene aplicacin en nuestro ordenamiento jurdico laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su vigencia no son tan fuertes como la declaracin expresa del legislador dada para la regla anterior. b.2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. El carcter tutelar del Derecho del Trabajo se manifiesta, tambin, en el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurdico laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonoma de la voluntad. Ello con justa razn, toda vez que, como se ha sealado, no existe paridad entre las partes de la relacin laboral. As, la autonoma de la voluntad, como tal, no est en juego, sino que se trata de evitar su abuso. Ahora bien, pese a que la importancia de este principio no est en discusin, no existe siempre la misma precisin respecto del alcance de la irrenunciabilidad. Qu normas son irrenunciables?, todas las normas laborales, cualquiera sea su fuente?, slo las normas contenidas en la ley laboral?, slo se prohbe la renuncia mientras rige el contrato de trabajo o tambin se prohbe con posterioridad?. La cuestin presenta matices en los diferentes ordenamientos jurdicos, pero el nuestro recoge este principio en el inciso segundo del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. La norma se refiere slo a los derechos laborales de carcter individual, por lo que los derechos de carcter colectivo seran renunciables al no estar considerados en el citado artculo 5. Adems, la irrenunciabilidad slo se plantea mientras subsista el contrato de trabajo, pudiendo renunciarse a los derechos laborales una vez terminado el contrato.

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Y queda una tercera perspectiva en discusin: qu derechos laborales son irrenunciables?, slo los establecidos expresamente por la ley laboral o tambin los que fluyen del ordenamiento jurdico en general?. La cuestin se discute. b.3. Principio de la continuidad de la relacin laboral. El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, o sea, la relacin laboral no se agota mediante la realizacin instantnea de un acto, sino que dura en el tiempo. Esa duracin y estabilidad es la que pretende proteger el principio de la continuidad. Este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurdico laboral, por ejemplo, en las siguientes manifestaciones: b.3.1. EL LEGISLADOR HA MANIFESTADO SU OPCIN POR LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE DURACIN INDEFINIDA. Segn su duracin, los contratos de trabajo se clasifican en contratos de duracin indefinida, contratos a plazo fijo y contratos por obra o faena. Por mandato legal, los contratos a plazo fijo se transforman en indefinidos en los siguientes casos: Por el hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo fijado en el contrato (artculo 159 N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo). Por el hecho de renovar por segunda vez un contrato de plazo fijo (artculo 159 N 4 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).

Adems, el legislador contempl una presuncin de contrato de duracin indefinida, en el inciso segundo del mismo artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo: el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir que ha sido contratado por una duracin indefinida. Comparto lo planteado por la profesora Irene Rojas cuando seala que esta presuncin tiene una eficacia limitada, toda vez que opera sobre una especie de frmula matemtica, que es posible eludir mediante el no cumplimiento de los perodos sealados. La aplicacin por analoga de estos mismos criterios respecto de los contratos por obra o faena es discutida por la doctrina. De otra parte, el legislador ha limitado la duracin mxima de los contratos a plazo fijo, de la siguiente manera: - Regla general: la duracin de un contrato a plazo fijo no puede exceder de un ao. - Excepcin: la duracin de los contratos a plazo fijo de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por el Estado no podr exceder de dos aos. b.3.2. LOS CONTRATOS DE TRABAJO SLO PUEDEN TERMINAR LIBREMENTE POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, PERO NO POR VOLUNTAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR, SALVO QUE INVOQUE ALGUNA DE LAS CAUSALES QUE ESTABLECE LA LEY. El establecimiento de un sistema causado de terminacin del contrato de trabajo por iniciativa del empleador permite afirmar que actualmente el ordenamiento jurdico laboral otorga una estabilidad laboral relativa. No existe

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una completa estabilidad laboral, toda vez que el sistema de terminacin del contrato de trabajo depende, en definitiva, de la capacidad econmica de las empresas para hacerse cargo de las indemnizaciones. Adems, subsiste el desahucio respecto de ciertas categoras de trabajadores. b.3.3. EL CONTRATO DE TRABAJO PERMANECE CUANDO CAMBIA LA DIRECCIN DE LA EMPRESA. As lo seala el artculo 4 inciso segundo del Cdigo del Trabajo, cuando establece que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. b.3.4. PROCEDENCIA DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. En la actualidad nadie discute que los efectos del contrato de trabajo pueden suspenderse transitoriamente, sin que ello signifique la terminacin del contrato, producindose lo que comnmente se denomina suspensin del contrato de trabajo. El efecto que plantea dicha suspensin es la cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin en su caso, o de ambas a la vez, subsistiendo el vnculo contractual. La institucin en comento, pese a no tener un tratamiento sistemtico en nuestro ordenamiento jurdico, fluye del contenido general de la legislacin y de los criterios doctrinales y jurisprudenciales que la han tratado. b.4. Principio de supremaca de la realidad. Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. De esta forma han surgido las nociones de contrato-realidad y efectiva relacin de trabajo, entendiendo que la aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez ms de una relacin jurdica objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. En todo caso, tngase presente que esta primaca de la realidad se manifiesta en todas las fases y etapas de la relacin de trabajo. Pues bien, este principio ha sido recepcionado por nuestro ordenamiento jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo, respecto de una situacin especfica (presuncin de laboralidad), sealando que toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. El artculo 7, por su parte, entrega la definicin de contrato individual de trabajo, estableciendo tres elementos: Prestacin de servicios. Remuneracin. Subordinacin y dependencia.

La jurisprudencia, por su parte, ha extendido la aplicacin de este principio a todo el Derecho del Trabajo. De otra parte, la aceptacin de las denominadas clusulas tcitas y la procedencia de la modificacin de los contratos por esa va ratifican la vigencia de este principio.

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b.5. Principio de Libertad Sindical. Este es un principio referido a la gnesis, aplicacin e interpretacin del Derecho Colectivo del Trabajo. Su contenido ha sido dado principalmente por los Convenios 87 y 98 de la OIT. El profesor uruguayo Amrico Pl define este principio indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades sindicales, entre ellas, la negociacin colectiva y la huelga. De esta definicin se desprende que la libertad sindical tiene dos dimensiones: Dimensin individual. Corresponde a cada trabajador. Puede subclasificarse en dimensin individual:

Positiva: Es el derecho de los trabajadores a constituir organizaciones sindicales o afiliarse a ellas. Negativa: Es el derecho de los trabajadores a no concurrir a la formacin de organizaciones sindicales ni afiliarse a ellas. Se discute si esta dimensin forma parte del contenido del principio en comento. Dimensin colectiva. Corresponde a las organizaciones sindicales.

Cabe sealar que se discute la vigencia efectiva de este principio en nuestro ordenamiento jurdico laboral, como se estudiar a lo largo del curso.

2. CONCURRENCIA DE NORMAS LABORALES. Para resolver los diversos supuestos de concurrencia de normas laborales y determinar qu norma aplicar a un caso concreto de entre varias normas simultneamente vigentes, debe considerarse el juego de los principios de jerarqua normativa y de la norma ms favorable. Hemos sealado que en el Derecho del Trabajo el principio de jerarqua normativa en su concepcin tradicional cede parte de su vigencia a un principio propio de esta disciplina jurdica: la regla de la norma ms favorable del principio protector. Se ha definido dicha regla indicando que el vrtice de la pirmide de la jerarqua de las normas laborales ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor, siempre que hayan sido dictadas de acuerdo al sistema general de fuentes. Revisemos un ejemplo. Segn el principio tradicional de jerarqua normativa, los instrumentos colectivos estn por debajo de la ley, y el contrato individual de trabajo estara por debajo de ambas fuentes. La ley seala que el ingreso mnimo mensual es de $127.500; por contrato colectivo se pacta que el ingreso mnimo en una empresa ser de $150.000; y un trabajador, en su contrato individual, pacta con su empleador una remuneracin de $200.000. Cambia el gerente de la empresa y quiere aplicar la norma legal, porque es la que tiene ms alta jerarqua normativa. Puede hacerlo?. No, en virtud de la regla de la norma ms favorable del principio protector, que indica que cuando hay varias normas vigentes sobre una misma materia, debe aplicarse la que sea ms favorable al trabajador. Los fundamentos legales de esta regla son los siguientes: a) La ley se autoconfigura como norma mnima, segn se establece en el artculo 5, incisos segundo y tercero, del Cdigo del Trabajo. En efecto, se seala expresamente:

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Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. De esta forma, el instrumento colectivo y el contrato de trabajo slo pueden mejorar los mnimos fijados por la ley. b) La relacin entre el instrumento colectivo y el contrato individual de trabajo est regulada en el artculo 311 del Cdigo del Trabajo (imperatividad de los instrumentos colectivos). El citado artculo establece que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido. De esta manera, las partes slo podrn modificar - por la va individual - las clusulas de un instrumento colectivo cuando ello vaya en beneficio del trabajador. c) Por ltimo, respecto del Reglamento Interno de la Empresa, en cuanto regulacin que emana de la potestad jurdica de mando del empleador, hemos sealado que tiene dos lmites principales. En primer lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado individual o colectivamente con los trabajadores. De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno o sus modificaciones que estimaren ilegales, mediante una presentacin ante la autoridad competente.

3. LA INTERPRETACIN DE LAS NORMAS LABORALES. a. La interpretacin de la ley. La ley laboral debe interpretarse de acuerdo a las reglas comunes de interpretacin de las leyes que entrega el Cdigo Civil, en sus artculos 19 a 24. De esta forma, para interpretar una ley laboral debe recurrirse a los siguientes elementos: Elemento gramatical. Elemento histrico. Elemento lgico. Elemento sistemtico. Espritu general de la legislacin y equidad natural.

Recurdese que existen al menos dos posturas respecto de la interpretacin de la ley. Una primera posicin seala que slo debe interpretarse una ley cuando existen dudas sobre su sentido y alcance, de lo que se desprende que habra leyes - las claras - que no requeriran interpretacin. Una segunda postura, postulada por Pablo Rodrguez, seala que todas las leyes deben ser interpretadas. Fundamenta lo anterior en el

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artculo 19 del Cdigo Civil, que establece que cuando el sentido de la ley es claro, no se desatender su tenor literal, a pretexto de consultar su espritu. Para el autor, siempre se realiza un ejercicio de interpretacin para determinar si el sentido de una ley es claro o no.

b. La interpretacin de los instrumentos colectivos. Hemos venido sealando que los instrumentos colectivos, pese a ser contratos (acuerdos de voluntades), tienen efectos jurdicos superiores a los de stos. Carnelutti los grafica sealando que los instrumentos colectivos tienen cuerpo de contrato y alma de ley. Pero surge un problema: los instrumentos colectivos se interpretan como contratos o como ley?. Este problema se ha planteado respecto de las facultades de interpretacin que nuestro ordenamiento jurdico laboral entrega a la Direccin del Trabajo. El artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967, establece que le corresponde a la Direccin del Trabajo fijar de oficio o a peticin de parte, por medio de dictmenes, el sentido y alcance de las leyes del trabajo. Puede entonces la Direccin del Trabajo interpretar instrumentos colectivos?. El tema se discute. La autoridad administrativa, sin embargo, ha sostenido que s tiene facultades para hacerlo.

4. MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO. a. mbito de aplicacin general. El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales dependientes del sector privado y de las empresas del sector pblico. La regulacin del trabajo dependiente realizado por la administracin pblica propiamente tal corresponde al Derecho Administrativo, y la regulacin del trabajo independiente corresponde principalmente al Derecho Civil y Comercial. En nuestro ordenamiento jurdico, la ley laboral es la fuente ms importante del Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral ms importante es el Cdigo del Trabajo. Ahora bien, el artculo 1 del citado Cdigo seala que las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Por su parte, el artculo 3 se encarga de definir empleador y trabajador, segn estudiaremos ms adelante.

b. Relaciones laborales excluidas. El mismo artculo 1 del Cdigo del Trabajo delimita su mbito de aplicacin, excluyendo expresamente a quines no se les aplicarn sus normas; a saber: A los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada. A los funcionarios pblicos se les aplica el Estatuto Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley N 18.883.

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A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara. A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Por ejemplo, continan sujetos a un estatuto especial los trabajadores de la empresa FAMAE (Fbricas y Maestranzas del Ejrcito). Se aplica el Cdigo del Trabajo, sin embargo, a los trabajadores de Metro S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras empresas.

c. Estatutos especiales. Tambin existen estatutos especiales que excluyen del mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo a determinadas categoras de personas: El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempean en los establecimientos municipales de atencin primaria (Ley N 19.378). El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educacin que prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de administracin municipal o particular reconocida oficialmente, en los establecimientos de educacin prebsica subvencionados, en los establecimientos de educacin tcnicoprofesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.

d. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo. Sin perjuicio de lo sealado anteriormente, el Cdigo del Trabajo se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artculo 1 inciso cuarto del Cdigo del Trabajo).

e. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores. La Ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 del Cdigo del Trabajo, que establece que los trabajadores de notaras, archiveros y conservadores se regirn por las normas de este Cdigo. Este nuevo inciso tuvo por objeto modificar la posicin de la Corte Suprema que consideraba que los oficios de los Notarios, Conservadores y Archiveros no podan asimilarse a una empresa, por lo que no poda aplicarse respecto de ellos el principio de continuidad establecido en el artculo 4 del Cdigo.

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5. LA PRESCRIPCIN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES. a. La prescripcin de los derechos laborales. En el Derecho del Trabajo slo existe la prescripcin extintiva de los derechos y acciones laborales. El fundamento bsico de esta prescripcin es el inters social de consolidar las situaciones jurdicas entre las partes. El Cdigo del Trabajo distingue entre la prescripcin de los derechos laborales y la prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos. Por su parte, la accin se concibe como el impulso procesal para reclamar el derecho ante la instancia competente. La prescripcin de los derechos y acciones laborales se regula principalmente en el artculo 480 (nuevo 510) del Cdigo del Trabajo. a.1. Prescripcin de los derechos laborales. En el antiguo modelo normativo, los derechos laborales no prescriban mientras estuviese vigente la relacin laboral. La actual regulacin laboral, sin embargo, establece los siguientes plazos: a.1.1. PRESCRIPCIN GENERAL: Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. a.1.2. PRESCRIPCIN ESPECIAL: El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. a.2. Prescripcin de las acciones judiciales para reclamar tales derechos. a.2.1. PRESCRIPCIN GENERAL: Las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de los servicios. a.2.2. PRESCRIPCIN ESPECIAL: La accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de lo dispuesto en el artculo 162 (no acreditar el pago de cotizaciones provisionales), prescribir tambin en el plazo de seis meses contados desde la suspensin de los servicios. a.3. Normas generales de estos plazos. El mismo artculo 480 (510) del Cdigo del Trabajo establece que los plazos de prescripcin establecidos en dicho Cdigo no se suspendern, y se interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del Cdigo Civil. Sin embargo, se establece una excepcin (norma especial de suspensin). El artculo 480 inciso final del Cdigo del Trabajo seala que la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en el inciso primero, segundo, tercero y cuarto, suspender tambin la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo cumpla con los siguientes requisitos: Sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente. Emane de los mismos hechos.

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Est referida a las mismas personas.

En estos casos, el plazo de prescripcin seguir corriendo concluido que sea el trmite ante dicha inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao contado desde el trmino de los servicios.

b. La caducidad en el Cdigo del Trabajo. El efecto jurdico de la caducidad es la extincin total y automtica del derecho o facultad procesal de que se trate. Nuestro ordenamiento jurdico laboral consagra un plazo de caducidad en el artculo 168 del Cdigo del Trabajo. Esta norma establece que cuando un trabajador considera que la terminacin de su contrato de trabajo ha sido injustificada, indebida o improcedente, o no se ha invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin, a fin de que el tribunal as lo declare. Dicho plazo se suspende cuando, dentro de l, el trabajador interpone un reclamo ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez concurrido este trmite. En ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.

6. LA INFRACCIN LABORAL. a. Aspectos generales. La realidad de las relaciones laborales muestra que el trabajador rara vez acciona individualmente para exigir el cumplimiento de sus derechos laborales, toda vez que generalmente ve amenazada su estabilidad laboral. Es necesaria, entonces, la actuacin de otro actor en la tarea de fiscalizacin. La propia OIT prescribe que en cada Estado miembro debe encomendarse esta tarea a un rgano estatal especializado en temas laborales. En nuestro ordenamiento jurdico laboral, la fiscalizacin de los derechos laborales est entregada principalmente a la Direccin del Trabajo. En efecto, el estatuto orgnico de esta entidad administrativa y el propio Cdigo del Trabajo, en su artculo 476 (nuevo 505), establece que una de sus funciones ms relevantes es la fiscalizacin del cumplimiento de la legislacin laboral. Esta funcin que cumple la Direccin del Trabajo, a travs de sus inspecciones, adquiere gran relevancia en Chile, toda vez que no existen sindicatos fuertes que colaboren en esta tarea. Sin embargo, esta fiscalizacin tiene algunas debilidades: Se realiza a posteriori, cuando ya se ha cometido la infraccin. Por lo general, las sanciones son pecuniarias, por lo que poco afectan a las grandes empresas, que prefieren incumplir ciertas normas y pagar las eventuales multas administrativas.

b. Infraccin general. El artculo 477 (nuevo 506) del Cdigo del Trabajo se refiere a la infraccin laboral general, es decir, a aquellas infracciones al Cdigo del Trabajo y a sus leyes complementarias, que no tienen sealada una sancin

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especial. La sancin asignada a estas infracciones siempre es pecuniaria (multa expresada en UTM), y su cuanta depende de dos elementos: - Gravedad de la infraccin. - Nmero de trabajadores contratados por el empleador. Cantidad de trabajadores 1 a 49 50 a 199 200 o ms Cuanta de la multa 1 a 20 UTM 2 a 40 UTM 3 a 60 UTM

El legislador ha establecido, sin embargo, una forma de cumplimiento alternativo de la multa: si un empleador tuviere contratados 9 o menos trabajadores, el Inspector del Trabajo respectivo podr, si lo estima pertinente, autorizar, a solicitud del afectado, y slo por una vez en el ao, la sustitucin de la multa impuesta por la asistencia obligatoria a programas de capacitacin dictados por la Direccin del Trabajo. Si se autoriza la sustitucin y el empleador no cumple, se le aplicar la multa original, aumentada en un 100%. Adems, cabe sealar que existen infracciones generales que tienen una sancin pecuniaria especial, toda vez que el monto de la multa est definido especialmente (Ej. infracciones a las normas sobre fuero sindical: multa de 14 a 70 UTM).

c. Infracciones especiales. Las infracciones laborales especiales estn establecidas por todo el Cdigo del Trabajo y se caracterizan porque el legislador ha definido expresa y especialmente el tipo (accin u omisin) que las constituye. Adems, la sancin no siempre ser pecuniaria, y cuando lo es, normalmente tienen sealada una multa especial, pese a que puede suceder que se apliquen las multas generales. Revisemos dos ejemplos de infracciones especiales: Tipo Sancin

Simular la contratacin de - Multa de 5 a 100 UTM. trabajadores a travs de terceros. Responsabilidad solidaria del empleador y de los terceros respecto de los derechos laborales y previsionales que correspondan al trabajador. Utilizar cualquier subterfugio para ocultar, disfrazar o alterar la individualizacin o patrimonio del empleador, para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, de origen legal o convencional. - Multa de 10 a 150 UTM, aumentndose en media UTM por cada trabajador afectado por la infraccin. - El empleador queda obligado al pago de todas las prestaciones laborales que correspondieren a los trabajadores.

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El legislador estableci, adems, un plazo de prescripcin especial para los derechos y acciones que emanan de estas infracciones especiales: 5 aos desde que las obligaciones se hicieron exigibles.

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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA N 4 / 2006

Prof. Rodrigo Palomo Vlez

CAPTULO IV. EL CONTRATO DE TRABAJO.

SUMARIO. 1. Antecedentes generales. a. Orgenes del contrato de trabajo. b. Regulacin general del contrato de trabajo. c. Clasificaciones del contrato de trabajo. 2. La funcin constitutiva del contrato de trabajo. a. Definicin de contrato de trabajo. b. Elementos esenciales del contrato de trabajo. c. Configuracin y formalizacin del contrato de trabajo. 3. La funcin normativa del contrato de trabajo. a. Planteamiento general. b. Las clusulas del contrato de trabajo. c. Las modificaciones del contrato de trabajo.

1. ANTECEDENTES GENERALES. a. Orgenes del contrato de trabajo. Inicialmente, las relaciones laborales se organizaban segn la relacin de amo y vasallo. Posteriormente, se empieza a valorar la igualdad entre los individuos de la especie humana, por lo que las relaciones laborales comienzan tambin a organizarse suponiendo una relacin entre iguales (trabajador y empleador). Dentro de esta concepcin privatista, las relaciones de trabajo se configuraban mediante diversos contratos: Contrato de compraventa: se define como un acuerdo de voluntades en que el vendedor paga un precio a cambio de la entrega de una cosa. As, el trabajador venda al empleador su fuerza de trabajo, por lo cual reciba como precio una remuneracin. Contrato de sociedad: es un contrato en virtud del cual dos o ms personas deciden poner algo en comn con miras a repartirse los beneficios que de ello provengan. Bajo esta idea, el trabajador aportaba a la sociedad su trabajo y el empleador aportaba el capital. Contrato de mandato: es un contrato en virtud del cual una persona se encarga de realizar, por cuenta y riesgo de otra, una determinada gestin. En el caso de las relaciones laborales, el mandante le encargaba al mandatario que prestara determinados servicios laborales.

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Contrato de arrendamiento de servicios: se entiende como un acuerdo de voluntades en virtud del cual una parte presta un servicio, por el cual otra parte debe pagarle una renta. Este contrato fue el ms usado a la hora de tener que reconducir las relaciones laborales a algn contrato.

Sin embargo, ninguno de estos contratos daba cuenta exacta de la naturaleza jurdica de las relaciones laborales. En todos ellos se parte de la base que los contratantes pueden negociar como iguales, situacin que no ocurre cuando se trata de relaciones laborales, donde normalmente es el empleador quien impone ciertas condiciones de trabajo, quedndole al trabajador slo la posibilidad de aceptarlas o rechazarlas, pero muy rara vez podr proponer sus propias reglas (salvo el caso de trabajadores altamente calificados u altos directivos). Es principalmente por la razn recin descrita que el Estado interviene en las relaciones de trabajo, fijando algunos derechos y garantas mnimas a favor de los trabajadores, que por regla general sern las partes ms dbiles a la hora de contratar. De esta manera, el nacimiento del contrato de trabajo, como acto jurdico tpico, se plantea en un momento simultneo o inmediatamente posterior al nacimiento del Derecho del Trabajo, como disciplina jurdica. En Chile, el contrato de trabajo, como figura nominada, aparece con las Leyes Sociales de 1924. En un comienzo se distinguan dos tipos de contratos, en atencin a dos categoras de trabajadores, obreros y empleados, con diferente regulacin. Esa distincin slo fue superada en el Plan Laboral, que unific el rgimen jurdico del contrato de trabajo.

b. Regulacin general del contrato de trabajo. El contrato de trabajo se rige por el Cdigo del Trabajo y por leyes laborales especiales. Sin embargo, respecto de su funcin constitutiva, rigen supletoriamente las normas generales sobre contratacin, establecidas en el Cdigo Civil. Especial relevancia adquieren las normas de este ltimo cuerpo legal en la regulacin de los requisitos de validez del contrato de trabajo, es decir: b.1. Consentimiento exento de vicios. Para que exista un contrato de trabajo, debe existir un acuerdo de voluntades que se haya alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden (error, fuerza o dolo). Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. De esta forma, se podr invalidar un contrato de trabajo por error cuando ste recaiga en la clase de trabajo o en las condiciones esenciales de la prestacin de servicios. Respecto del error en la persona del trabajador, se ha sostenido que en atencin a las normas generales, este error invalida el consentimiento slo cuando se refiere a sus aptitudes profesionales, toda vez que esa es una de las principales consideraciones por las cuales se le contrata. De otra parte, los casos de fuerza (fsica o moral) no son frecuentes en la configuracin del contrato de trabajo. Es algo ms comn que ocurran durante la vigencia del contrato o en la etapa posterior a su trmino (presiones para firmar y/o ratificar el finiquito).

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Por ltimo, a este respecto, cabe sealar que podra haber dolo en la celebracin de un contrato de trabajo, siempre que exista una maquinacin fraudulenta, en la simulacin de competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una empresa solvente y atrae al trabajador con falsas expectativas. b.2. Objeto lcito. El objeto del contrato de trabajo son los servicios personales prestados por el trabajador y la remuneracin que paga el empleador. Este objeto debe ser lcito, es decir, no debe estar prohibido por las leyes ni ser contrario a las buenas costumbres o al orden pblico. Por ejemplo, sera nulo un contrato de trabajo cuyos servicios consistieran en la comisin de un delito. b.3. Causa lcita. En el contrato de trabajo, en cuanto contrato bilateral, la causa de una de las partes son las obligaciones de la otra. Sin embargo, para determinar si la causa es lcita o ilcita, se requiere averiguar el motivo que ha inducido a las partes a celebrar el contrato. b.4. Capacidad. Existen normas especficas respecto de la capacidad del trabajador, segn estudiaremos ms adelante.

c. Clasificaciones del contrato de trabajo. c.1. Segn la normativa legal por la cual se rigen. c.1.1. CONTRATO DE TRABAJO GENERAL. Es regulado por las normas comunes que da el Cdigo del Trabajo. c.1.2. CONTRATOS DE TRABAJO ESPECIALES. Se regulan por normas especiales que se establecen en el Cdigo del Trabajo y en otras leyes laborales, aunque subsidiariamente se aplican las normas generales. Su carcter especial est dado por la naturaleza de la prestacin de servicios. En el Cdigo del Trabajo se regula el contrato de aprendizaje, el contrato de trabajadores agrcolas, el contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de trabajadores portuarios eventuales, y el contrato de trabajadores de casa particular. Fuera del Cdigo del Trabajo se regula, por ejemplo, el contrato de profesionales de la educacin. c.2. Segn la duracin del contrato. Al momento de celebrarse el contrato de trabajo, las partes tienen tres alternativas respecto de la duracin del mismo: de tiempo indefinido, de plazo fijo y de obra o faena. La eleccin no es neutra, toda vez que est en directa relacin con dos intereses contrapuestos: la estabilidad en el empleo, por una parte, y la flexibilidad en la gestin de los recursos humanos y la naturaleza de la prestacin de los servicios, por otra. Adems, esta eleccin tiene efectos en el ejercicio de otros derechos laborales, individuales y colectivos. c.2.1. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDEFINIDO. Este tipo de contrato no tiene una vigencia determinada en el tiempo, sea por que las partes as lo sealaron expresamente, sea porque nada dijeron sobre la duracin del contrato. Entonces, para que este tipo de contrato termine deber concurrir una causal legal de terminacin, segn estudiaremos ms adelante. Si no concurre ninguna causa legal, o la invocada por el empleador

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es declarada judicialmente indemnizaciones. injustificada, ste deber pagar ciertas

c.2.2. CONTRATO A PLAZO FIJO. Es aquel en que las partes definen la fecha de trmino del contrato al pactar el mismo. De ello se desprende que no procede su establecimiento por modificacin de un contrato indefinido, toda vez que ese supuesto plantea una renuncia del derecho a la estabilidad laboral. Cabe sealar, tambin, que nuestro ordenamiento jurdico no limita el contrato a plazo fijo para determinados supuestos, como s ocurre en el derecho comparado, por lo que su procedencia es general. El contrato a plazo fijo tiene una duracin mxima de un ao, salvo respecto de determinadas categoras de trabajadores que seala la ley (gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por el Estado), en cuyo caso la duracin mxima es de dos aos. Recurdese, a este respecto, lo establecido en el artculo 159 N 4 del Cdigo del Trabajo (manifestaciones del principio de continuidad): - Supuestos en que el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido. - Presuncin de contrato de plazo indefinido. c.2.3. CONTRATO POR OBRA O FAENA. La duracin de esta modalidad de contrato de trabajo es incierta, toda vez que depende de la duracin de la obra o faena para la cual es contratado el trabajador. Al contrario de la regulacin que se plantea respecto de los contratos a plazo fijo, la ley no establece limitaciones a la duracin mxima de los contratos por obra o faena, ni a su renovacin expresa, tcita o simulada. PROBLEMA: Procede aplicar las normas de los contratos a plazo fijo a los contratos por obra o faena?. En opinin de los profesores de ambas secciones del curso, los fundamentos de la regulacin y la precariedad jurdica de dichos trabajadores es la misma; sin embargo, la jurisprudencia judicial ha mantenido la tesis contraria. c.3. Segn su tipicidad en el mbito de las relaciones laborales. c.3.1. CONTRATO DE TRABAJO TPICO. Es el que propone la relacin jurdica laboral tradicional, es decir, la que constituy el primer centro de imputacin normativa del Derecho del Trabajo. Este contrato tpico supone la concurrencia de diversos elementos, entre ellos los siguientes: Duracin indefinida. Existencia de un solo empleador, perfectamente identificado, ya sea como persona natural o como persona jurdica. Jornada de trabajo de tiempo completo. La prestacin de servicios se realiza en el establecimiento del empleador. Constituye la fuente exclusiva o principal de ingresos del trabajador.

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c.3.2. CONTRATO DE TRABAJO ATPICO. Se define por la falta de uno o ms de los elementos que identifican al contrato de trabajo tpico. Algunos de los trabajadores que tienen contratos de trabajo atpicos son los siguientes: Trabajadores subcontratados, tanto en rgimen de subcontratacin propiamente tal, como en el caso de suministro de trabajadores (contrato de puesta a disposicin y contrato de trabajo de servicios transitorios). Trabajadores a tiempo parcial. Trabajadores estacionales o eventuales. Trabajadores con contratos a plazo fijo. Trabajadores con contratos por obra o faena. Trabajadores a domicilio.

c.3.3. CONTRATO DE TRABAJO PRECARIO. La doctrina plantea diferencias conceptuales respecto del contrato de trabajo precario. Un sector hace sinnimos al contrato de trabajo atpico y al precario, mientras que otro los distingue, reconociendo en todo caso que el contrato de trabajo atpico presenta niveles de precariedad jurdicas superiores a un contrato de trabajo tpico. Ms all de la referida discusin, el contrato de trabajo precario se caracteriza por su: Inestabilidad: su duracin no es indefinida. Inseguridad: no contempla (o lo hace debilitadamente) proteccin en seguridad social. Insuficiencia de los ingresos del trabajador: no contempla el acceso al mnimo remuneracional establecido (IMM).

2. LA FUNCIN CONSTITUTIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO. a. Definicin de contrato de trabajo. El artculo 7 del Cdigo del Trabajo establece que contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por stos una remuneracin determinada. De la definicin citada se desprende que el contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales: la prestacin de servicios, la remuneracin y la subordinacin o dependencia. Por su parte, el artculo 8 del Cdigo del Trabajo presume la existencia de un contrato de trabajo cuando en los hechos existe una prestacin de servicios que rene las exigencias del artculo 7. Dicha presuncin constituye una manifestacin expresa del principio de supremaca de la realidad.

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b. Elementos esenciales del contrato de trabajo. b.1. La prestacin de servicios. Se refiere a la actividad laboral que se compromete a realizar el trabajador en virtud del contrato. Esta prestacin de servicios (que podr consistir en una o ms actividades alternativas o complementarias) debe ser personal, por lo tanto el trabajador no puede delegarla en otra persona. Adems, la prestacin de servicios debe ser continuada, de manera que los servicios que se efectan en forma discontinua o espordicamente a domicilio no dan origen a un contrato de trabajo. Lo anterior es independiente de la jornada de trabajo que se haya convenido. b.2. La remuneracin. El artculo 41 del Cdigo del Trabajo establece que debe entenderse por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. De esta manera, en principio la remuneracin debe ser en dinero, salvo que la ley permita el pago en especies, y tiene un monto mnimo que, por jornada completa, equivale a un ingreso mnimo mensual (actualmente $127.500). De otra parte, el legislador ha establecido diferentes tipos de remuneracin, segn estudiaremos ms adelante: - Sueldo. - Sobresueldo. - Comisin. - Participacin. - Gratificacin. b.3. SUBORDINACIN O DEPENDENCIA. Este es el elemento que tipifica al contrato de trabajo, en cuanto lo distingue de otros contratos (principalmente del contrato de arrendamiento de servicios). Como precisin previa, tngase presente que la jurisprudencia judicial ha entendido como sinnimas las expresiones subordinacin y dependencia. Ahora bien, pese a la relevancia de este elemento, no est definido expresamente por la ley, por lo que son los tribunales los que deben decir en ltimo trmino, y respecto de cada caso, que entienden por subordinacin o dependencia. Con todo, se puede sealar que este requisito exige que el trabajador se inserte en la empresa, naciendo para el empleador el derecho de dirigir la actividad laboral del trabajador (facultades de direccin, organizacin, fiscalizacin y disciplina, ejercidas en conformidad a la ley). De esta manera, pueden desprenderse dos dimensiones del contenido de la subordinacin: El vnculo de sujecin personal por parte del trabajador, y la facultad correlativa de mando del empleador. La insercin del trabajador en la empresa, que implica su sujecin a su estructura organizativa y a su direccin.

La subordinacin o dependencia podr tener diversos niveles de intensidad, pero en definitiva se evidencia o manifiesta en ciertos elementos demostrativos, como por ejemplo, la obligacin de asistencia, el cumplimiento de jornada de trabajo, la subordinacin a instrucciones y rdenes, la

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concurrencia al lugar de trabajo, el uso de oficinas en dependencias de la empresa, la obligacin de rendir cuentas peridicas, la exclusividad en los servicios, entre otros. El problema es que la relacin tradicional o tpica de trabajo est en crisis, por lo que no resulta tan sencillo en la actualidad determinar la concurrencia de este elemento. Es ms, la exigencia de elementos demostrativos de este vnculo por parte de la jurisprudencia judicial tiene una doble limitacin: Por una parte, no existe uniformidad respecto de la exigencia de alguno o algunos de estos signos demostrativos. La calificacin no puede hacerse en abstracto, sino que hay que analizar cada caso. Por otra parte, algunos de estos elementos demostrativos son cuestionados por la misma jurisprudencia, por lo existe controversia sobre su calidad de tales.

c. Configuracin y formalizacin del contrato de trabajo. c.1. Configuracin del contrato de trabajo. El contrato de trabajo es consensual, toda vez que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes (artculo 9 del Cdigo del Trabajo). En otras palabras, para que exista un contrato de trabajo basta que el trabajador y el empleador estn de acuerdo en la voluntad de contratar y en las condiciones bsicas de la prestacin de servicios. No se requiere escrituracin para que exista como tal. c.2. Formalizacin del contrato de trabajo. Pese al carcter consensual del contrato de trabajo, el legislador exige que el contrato se escriture para efectos de prueba. En efecto, debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Adems, el empleador debe mantener una copia de los contratos de sus trabajadores en el lugar de trabajo. La obligacin de escriturar el contrato corresponde al empleador, quien debe cumplirla dentro de los 15 das siguientes a la incorporacin del trabajador, salvo los casos de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a 30 das, en los cuales el plazo de escrituracin es de 5 das. Respecto del contrato de trabajadores agrcolas de temporada, el legislador ha establecido formalidades especiales (artculo 94 del Cdigo del Trabajo): Debe suscribirse en 4 ejemplares, dentro de los 5 das siguientes a la incorporacin del trabajador. Cuando la duracin de la faena para la que se contrata es superior a 28 das, el empleador debe remitir una copia del contrato a la Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los 5 das siguientes a su escrituracin.

PROBLEMAS: c.2.1. Qu pasa si el empleador no escritura el contrato de trabajo dentro del plazo legal?, se afecta la existencia o validez del contrato?. No,

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recurdese que el contrato de trabajo es consensual, por lo que se perfecciona con el mero acuerdo de las partes. Si el empleador no lo escritura, comete una infraccin laboral especial, cuyas sanciones son: Multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM. Se presumir que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador. Sin embargo, la jurisprudencia ha interpretado restrictivamente esta presuncin legal de veracidad, sealando que: a) la presuncin slo se aplica cuando se ha probado - por los medios legales - la existencia del vnculo laboral; y b) se tienen por ciertas slo aquellas estipulaciones que tengan indicios de realidad, es decir, que sean razonables y proporcionales.

c.2.2. Qu pasa si es el trabajador quien se niega a firmar el contrato?. En este caso, el empleador debe enviar un ejemplar del contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo, para que sta requiera al trabajador a suscribirlo. Si el trabajador insiste en no firmar, se le podr despedir sin derecho a indemnizacin, salvo que pruebe que fue contratado bajo condiciones diferentes a las que aparecen en el contrato presentado por el empleador. c.3. El contrato de trabajo en la Administracin Pblica. El Estatuto Administrativo slo contempla dos categoras de ingreso a la funcin pblica: el cargo de planta y el cargo de contrata. Sin embargo, se suele contratar tambin sobre la base de honorarios, para labores accidentales o no habituales de la institucin, o para cometidos especficos. Desde una perspectiva jurdico-laboral, cuando dichos contratos a honorarios renen los tres requisitos esenciales del artculo 7 del Cdigo del Trabajo, debera concluirse que constituyen contratos de trabajo. En efecto, el legislador slo excluye de la aplicacin del Cdigo del Trabajo a los funcionarios de la administracin del Estado, y siempre que se encuentren sometidos a un estatuto especial. Y resulta que los trabajadores a honorarios de la Administracin Pblica no son funcionarios ni estn sometidos a un estatuto especial. Esta tesis fue sostenida hasta hace algunos aos, de manera casi uniforme, por la jurisprudencia judicial; sin embargo, en los ltimos aos se ha planteado la tesis contraria. c.4. Las relaciones laborales excluidas. Las siguientes relaciones laborales no configuran un contrato de trabajo, por expreso mandato legal (artculo 8 del Cdigo del Trabajo), pese a estar dentro del mbito de aplicacin general definido en el artculo 1 del Cdigo del Trabajo: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico. Los servicios que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Los servicios que prestan alumnos o egresados de instituciones de educacin superior o de la enseanza media tcnicoprofesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de prctica profesional. En este caso, sin embargo, la empresa se obliga a proporcionarles colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos

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beneficios, convenida anticipada y expresamente, sin que constituya remuneracin.

3. LA FUNCIN NORMATIVA DEL CONTRATO DE TRABAJO. a. Planteamiento general. La funcin normativa consiste en la regulacin que hace el contrato de trabajo respecto de los derechos y obligaciones que emanan de dicho contrato para cada una de sus partes. En este sentido, el contrato de trabajo concurre a regular una relacin individual de trabajo junto con las dems fuentes del Derecho del Trabajo. Adems, conviene reiterar que pese a que esta funcin se denomina normativa, ello no significa que el contrato de trabajo tenga efectos de norma jurdica, es decir, abstraccin y generalidad. Por el contrario, el contrato de trabajo slo produce efectos entre las partes.

b. Las clusulas del contrato de trabajo. Las clusulas de un contrato de trabajo podrn tener un origen expreso o tcito, pero en general emanan de la autonoma de la voluntad de los contratantes, salvo en el caso del ejercicio del ius variandi empresarial. b.1. Clusulas expresas. El contrato de trabajo debe establecer expresamente las clusulas mnimas exigidas por la ley. Estas clusulas mnimas estn establecidas en el artculo 10 del Cdigo del Trabajo y son las siguientes: LUGAR Y FECHA DEL CONTRATO. El lugar importa para saber qu tribunales sern competentes en caso de conflicto, y la fecha del contrato es relevante, por ejemplo, para computar el plazo de duracin del mismo y para determinar la indemnizacin por aos de servicio. INDIVIDUALIZACIN DE LAS PARTES. Deben indicarse los datos de individualizacin del trabajador y del empleador (nombre, cdula de identidad, domicilio, profesin u oficio, etc.). Adems, la ley exige que se seale la nacionalidad del trabajador y las fechas de su nacimiento e ingreso al trabajo. La nacionalidad es importante porque al menos un 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador deben ser chilenos, salvo que el empleador no ocupe ms de 25 trabajadores (artculo 19 del Cdigo del Trabajo). Por su parte, la fecha de nacimiento del trabajador es importante debido a las restricciones al trabajo de los menores, que luego estudiaremos. DETERMINACIN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS Y DEL LUGAR O CIUDAD EN QUE HAYAN DE PRESTARSE. Pueden sealarse dos o ms funciones especficas, alternativas o complementarias, es decir, se reconoce la polifuncionalidad del trabajador. Respecto del lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios, cuando el trabajo exige el

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desplazamiento del trabajador, se entiende que el lugar de trabajo es toda la zona geogrfica por donde se mueve. MONTO FORMA Y PERODO DE PAGO DE LA REMUNERACIN. DURACIN Y DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. Sobre las remuneraciones y jornadas de trabajo se hablar ms adelante. PLAZO DEL CONTRATO. Debe sealarse si el contrato es a plazo fijo, indefinido o por obra o faena. Si nada se dice, se entiende que es a plazo indefinido. OTRAS CLUSULAS. Las partes son libres para acordar otras clusulas, respetando la legislacin vigente.

b.2. Clusulas tcitas. El contrato de trabajo tambin podr integrarse por clusulas tcitas, que se configuran por la aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con el asentimiento de ambas partes. Las clusulas tcitas no estn establecidas expresamente en la legislacin, pero se permiten principalmente en virtud de la naturaleza consensual del contrato de trabajo. Estas clusulas, ideadas inicialmente por la Direccin del Trabajo, y recogidas luego por la jurisprudencia judicial, son otra manifestacin del principio de supremaca de la realidad. Los requisitos para entender que existe una clusula tcita son los siguientes: Reiteracin en el tiempo de una determinada conducta. PROBLEMA: Cunto tiempo?. Generalmente se exige que la reiteracin dure al menos 3 meses, pero dicha exigencia no tiene base legal, por lo que debe estudiarse cada caso concreto. Que la conducta consista en determinadas prcticas de trabajo o en el otorgamiento y goce de determinados beneficios. Inexistencia clusula. de formalidades para entender existente la

c. Las modificaciones del contrato de trabajo. c.1. Reglas generales. En principio, el contrato de trabajo puede ser modificado de la misma manera como se genera, es decir, por acuerdo expreso o tcito de las partes. Las modificaciones expresas al contrato deben consignarse por escrito y firmarse por las partes al dorso de los ejemplares del mismo contrato o en un documento anexo (artculo 11 del Cdigo del Trabajo). El legislador agrega que no ser necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos

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arbitrales. Sin embargo, an en este caso, la remuneracin del trabajador deber aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao, incluyendo los referidos reajustes. c.2. Modificacin unilateral del contrato de trabajo. El Cdigo del Trabajo, en su artculo 12, consagra el llamado ius variandi empresarial, es decir, el derecho del empleador de modificar unilateralmente ciertas clusulas del contrato de trabajo, justificado por su necesidad de gestin y direccin de la empresa en un sistema econmico cada vez ms competitivo. Cules son las materias susceptibles de ser modificadas unilateralmente y cules son los requisitos que establece la ley en cada caso?: NATURALEZA DE LOS SERVICIOS. Debe tratarse de labores similares y no implicar menoscabo al trabajador. SITIO O RECINTO EN QUE DEBEN PRESTARSE LOS SERVICIOS. El nuevo sitio o recinto debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad y tampoco puede implicar un menoscabo al trabajador. DISTRIBUCIN DE LA JORNADA DE TRABAJO. La mxima modificacin puede ser adelantar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en una hora, por circunstancias que afecten a toda la empresa o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, dando aviso al trabajador con al menos treinta das de anticipacin.

El trabajador afectado por el ejercicio abusivo del ius variandi puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo respectiva, en el plazo de 30 das hbiles desde la ocurrencia del hecho o notificacin, segn sea el caso, a fin de que ella se pronuncie sobre el cumplimiento de los requisitos legales. De su resolucin puede recurrirse ante el juez competente, dentro del plazo de 5 das desde la notificacin, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. Otra opcin es que el trabajador demande al empleador por despido indirecto, cumplindose los requisitos legales. Por ltimo, cabe sealar que el artculo 89 del Cdigo del Trabajo establece una facultad adicional al empleador respecto de los contratos de trabajadores agrcolas, de manera que los trabajadores agrcolas que por las condiciones climticas no pudieren realizar su labor, debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que le encomiende el empleador, an cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.