CAPITULO 1 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Roles de la Administracin: Rol Interpersonal (Representante, Lder, Enlace) Rol Informativo (Vigilante, Difuso, Vocero)

y Rol de Toma de Decisiones (Empresario, Manejador de dificultades, Asignador de recursos, Negociador). Gerente o Administrador: Individuo que logran las metas a travs de otras personas. Organizacin: Unidad conscientemente coordinada, compuesta por dos o ms personas, que funciona de manera relativamente continua para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes. FUNCIONES DE LA GERENCIA Planear: Definicin de metas, establecer la estrategia y desarrollar planes para coordinar las actividades. Organizar: Determinar las tareas a realizar, quien las realizar, como han de agruparse, quien reporta a quien y donde se tomaran las decisiones. Dirigir: Motivar a los empleados, dirigir a otros, seleccionar los canales de comunicacin ms eficaces y resolver conflictos. Controlar: Monitorear actividades para garantizar que se lleven a cabo segn se plane y corregir cualquier desviacin significativa. APTITUDES GERENCIALES Aptitudes Tcnicas: Habilidad para aplicar el conocimiento o experiencia especializados. Aptitudes Humanas: Facilidad para trabajar, entender y motivar a otras personas, tanto en lo individual como en grupo. Aptitudes Conceptuales: Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos y estructura en el comportamiento dentro de las organizaciones, con objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad de las organizaciones. Estudio de lo que la gente hace en una organizacin y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeo de la misma VARIABLES Independientes: Caractersticas biogrficas, caractersticas de la personalidad, valores y aptitudes. Dependientes: Son dadas producto a una variable independiente. (Rotacin, Ausentismo, productividad, satisfaccin en el trabajo).

CONCEPTOS VARIOS Educacin Organizacional Positiva: rea de la investigacin del Comportamiento Organizacional que se ocupa de la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas, estimulan su vitalidad y recuperacin, y desatan el potencial. Eficacia: Consecucin de las metas. Por ejemplo, un Hospital es eficaz cuando satisface con xito las necesidades de su clientela. Eficiencia: Razn de la salida efectiva a los insumos requeridos para lograrla. Por ejemplo, un Hospital es eficiente cuando aparte de satisfacer las necesidades de su clientela, lo hace a bajo costo. Habilidad: Capacidad de un individuo para desarrollar las diversas tareas de un puesto. Es una evaluacin actualizada de lo que uno puede hacer: habilidades fsicas e intelectuales. Paradigma: es el modo en que vemos el mundo, no en trminos de nuestro sentido de la vista, sino como percepcin, comprensin e interpretacin. Notas: - La nica forma que podemos ganar a la competencia es con la gente, ah se da la verdadera calidad. - Visin sin accin es un sueo, accin sin visin carece de sentido. CAPITULO 2 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL Aptitud: Capacidad de un individuo para realizar las distintas tareas de un trabajo. Aptitudes Intelectuales: Capacidad de realizar actividades mentales: Pensamiento, razonamiento y solucin de problemas. Sus dimensiones son: Habilidad numrica, Comprensin verbal, Velocidad

de percepcin, Razonamiento Inductivo, Razonamiento Deductivo, Visualizacin Espacial, Memoria. Aptitudes Fsicas: Capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, destreza, fuerza y otras caractersticas. Aptitud Mental General (AMG): Factor conjunto de inteligencia, segn lo sugieren las correlaciones positivas entre dimensiones especificas de la aptitud intelectual. Caractersticas Biogrficas: Son caractersticas personales que influyen en el comportamiento de la gente, tales como la edad, sexo, estado civil. Numero de dependientes, antigedad en el puesto Aprendizaje: Cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. TEORIAS DEL APRENDIZAJE *Condicionamiento Clsico: Tipo de aprendizaje en el que un individuo responde a cierto estimulo que por lo general no producira dicha respuesta. *Condicionamiento Operante: Tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. *Aprendizaje final Conductismo: Teora que argumenta que el comportamiento sigue estmulos de manera relativamente impensada. Teora del Aprendizaje Social: Punto de vista respecto de que las personas aprenden por medio de la observacin y la experiencia directa. Modelar el Comportamiento: Reforzar de manera sistemtica cada xito que acerque a un individuo hacia la respuesta deseada. Programa de Reforzamiento: Los dos tipos principales de programas de Reforzamiento son: Continuo e Intermitente. Pero adems estn: Intervalo Fijo, Intervalo Variable, Razn Fija, Razn Variable. Reforzamiento Continuo: Reforzar un comportamiento deseado cada vez que ste ocurre.

Reforzamiento Intermitente: Reforzar un comportamiento deseado con frecuencia suficiente para hacer que su repeticin sea benfica, pero en cada vez que ocurra. Modificacin del Comportamiento Organizacional (Mod CO): Aplicacin de conceptos de reforzamiento a los individuos en el planteamiento del trabajo. CAPITULO 3 LAS APTITUDES Y LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Actitudes: Enunciados o juicios evaluadores respecto a su entorno, su compromiso con las acciones previstas y su comportamiento. Componente Cognitivo de una actitud: Segmento de opinin o creencia de una actitud. Componente Afectivo de una Actitud: Segmento emocional o sentimental de una actitud. Componente del Comportamiento de una Actitud: Intencin de comportarse de cierto modo hacia alguien o algo. Disonancia Cognitiva: Cualquier incompatibilidad entre dos o ms actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. Otorgar Facultades de Decisin en forma Psicolgica: Creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia en su puesto, y la autonoma que perciben en su trabajo. Percepcin del Apoyo Organizacional (PAO): Grado en que los empleados creen que la organizacin valora su contribucin y se ocupa de su bienestar. El Efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo: Salida: Insatisfaccin expresada con un comportamiento dirigido a salir de la organizacin, en busca de un puesto nuevo o por renuncia. Voz: Insatisfaccin expresada a travs de intentos activos y constructivos para mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, anlisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.

Lealtad: Insatisfaccin expresada por la espera pasiva de las condiciones para mejorar. Negligencia: Insatisfaccin expresada al permitir que las condiciones empeoren (ausentismo, impuntualidad, poco esfuerzo y mayor tasa de errores) Nota: Las actitudes afectan al comportamiento, el comportamiento afecta las actitudes. CAPITULO 4 LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES Personalidad: Suma total de formas en que reacciona un individuo e interacta con otros. DETERMINANTES: -Herencia - Ambiente - Situacin Rasgos de la Personalidad: Caractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo. MODELO DE LOS CINCO GRANDES: Modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones bsicas (Extraversin, Adaptabilidad, Meticulosidad, Estabilidad Emocional y Apertura a las experiencias). Extraversin: Dimensin de la personalidad que describe a alguien sociable, gregario y asertivo. Adaptabilidad: Dimensin de la personalidad que describe a alguien de buen talante, cooperativo y confiado. Meticulosidad: Dimensin de la personalidad que describe a alguien que es responsable, confiable, persistente y organizado. Estabilidad Emocional: Dimensin de la personalidad que caracteriza a alguien como tranquilo, con confianza en si mismo, seguro (positivo) versus nervioso, deprimido e inseguro (negativo). Apertura a las Experiencias: Dimensin de la personalidad que caracteriza a alguien en trminos de su capacidad de imaginacin, sensibilidad y curiosidad. ATRIBUTOS PRINCIPALES DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Autoestima

Maquiavelismo Sitio de Control Automonitoreo Disposicin a enfrentar riesgos Personalidad Tipo A: Involucramiento agresivo en una lucha crnica e incesante por lograr ms y ms en cada vez menos tiempo y, de ser necesario, contra la oposicin de otras cosas o personas. Personalidad Proactiva: La de las personas que identifican oportunidades, muestran iniciativa, emprenden acciones y perseveran hasta que ocurre un cambio significativo. Importancia de los Valores: Los Valores son importantes para el estudio del Comportamiento Organizacional debido a que dan el fundamento para la comprensin de las actitudes y motivacin de las personas, porque influyen en nuestras percepciones. Teora del Ajuste entre la personalidad y el trabajo: Identifica seis tipos de personalidad y propone que el ajuste entre stos y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin y la rotacin. CAPITULO 5 LA PERCEPCIN Y LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL Percepcin: Proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno. El comportamiento de la gente esta basado en su percepcin de lo que es la realidad, no de la realidad en s. El mundo en la forma en que se percibe es el mundo que es importante desde el punto de vista conductual.

Factores que influyen en la percepcin: -Perceptor - Objeto que percibe - Contexto de situacin en la que la percepcin tiene lugar. Percepcin Selectiva: Interpretacin selectiva de lo que se ve, basada en los intereses, antecedentes, experiencia y actitudes propias. Afecto de Halo: Formacin de una impresin general acerca de un individuo basada en una sola caracterstica. Afecto de Contraste:

Evaluacin de las caractersticas de una persona que se ven afectadas por las comparaciones con otras personas a quienes se encontr recientemente y que obtienen calificaciones ms altas o bajas en esas mismas caractersticas. Estereotipar: Juzgar a alguien basndose en la percepcin que se tiene del grupo al que pertenece. Profeca Autocumplida: Situacin en la que una persona percibe en forma inexacta a otra y las expectativas que as se originan ocasionan que la segunda se comporte en formas consistentes con la percepcin original. Modelo Racional de Toma de Decisiones: El que describe la manera en que deben comportarse los individuos para maximizar un resultado dado. Modelo de los tres Componentes de la Creatividad: Propone que la creatividad individual requiere experiencia, aptitudes de pensamiento creativo y motivacin intrnseca para la tarea. CAPITULO 8 LAS EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE NIMO Afecto: Rango amplio de sentimientos que experimentan las personas. El Afecto se experimenta en forma de emociones o estados de nimo. Emociones: Sentimientos intensos que estn dirigidos hacia alguien o algo. Estado de nimo: Sentimientos que suelen ser menos intensos que las emociones y que carecen de estimulo contextual. La Estructura del Estado de nimo: Afecto muy Positivo (Eufrico, Feliz, Contento, Sereno), Afecto poco Negativo (Relajado, Tranquilo, Fatigado), Afecto poco Positivo (Aburrido, Deprimido, Triste, Molesto, Estresado), Afecto muy Negativo (Nervioso, Tenso, Alerta, Entusiasmado). Intensidad de Afecto: Diferencias individuales en la fuerza con que las personas experimentan sus emociones. Trabajo Emocional:

Situacin en la que un empleado expresa emociones que se desean en la organizacin durante las transacciones interpersonales. Disonancia Emocional: Inconsistencia entre las emociones que sentimos y las que proyectamos. Inteligencia Emocional (IE): Capacidad para detectar y manejar soluciones e informacin emocionales. Contagio Emocional: Proceso por el que las emociones de las personas son causadas por las emociones de otros.

CAPITULO 9 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS Grupos: Dos o ms individuos, que interactan, que son interdependientes y se renen para lograr objetivos particulares. CLASIFICACION *Grupo Formal: Grupo de trabajo designado, definido por la estructura de la organizacin. *Grupo No Formal: El que no est estructurado de manera formal, ni determinado por la organizacin; aparece como respuesta a la necesidad de contacto social. Por qu las personas se renen en grupos? Normalmente por: Seguridad, Estatus, Autoestima, Pertenencia, Poder, Logro de Metas. MODELO DE CINCO ETAPAS PARA EL DESARROLLO DE UN GRUPO Las cinco distintas etapas por las que pasan los grupos son: Formacin, tormenta, normatividad, desempeo y terminacin. Etapa de Formacin: Primera etapa en el desarrollo de un grupo, caracterizada por la incertidumbre. Etapa de Tormenta: Segunda etapa del desarrollo de un grupo, se caracteriza por el conflicto que surge en ste. Etapa de Normalizacin: Tercera etapa en el desarrollo de un grupo, se caracteriza por las relaciones y cohesin estrechas. Etapa de Desempeo:

Cuarta etapa del desarrollo de un grupo, cuando ste es funcional por completo. Etapa de Terminacin: Etapa final en el desarrollo de grupos temporales, se caracteriza por la preocupacin por finalizar las actividades en el lugar de por el rendimiento en la tarea. Rol: Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una posicin dada en la unidad social. Identidad del Rol: Ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un rol. Percepcin del Rol: Punto de vista de un individuo respecto del apoyo que recibe para actuar en una situacin dada. Conflicto de Roles: Situacin en la que un individuo es confrontado por expectativas divergentes en su rol. Normas: Estndares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que son compartidos por los miembros de ste. Comportamiento Desviado en el Sitio de Trabajo: Aquel que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, de ese modo, amenaza el bienestar de la organizacin o el de sus miembros. Tambin conocido como comportamiento antisocial. Pensamiento de Grupo: Fenmeno en el que la norma del consenso supera la evaluacin realista de cursos alternativos de accin. Desplazamiento del Grupo: Cambio en el riesgo de la decisin entre la del grupo y la decisin individual que tomaran los miembros de ste; puede ser de carcter conservador o hacia un riesgo mayor. GRUPO EFECTIVO Entiende los objetivos del grupo Mantiene un espritu de equipo Toma sus decisiones por concepto Acata plenamente las decisiones Posee metas definidas Se maneja con un pensamiento creativo Enfrenta los conflictos Mueve el liderazgo hacia la persona calificada. CAPITULO 12

ENFOQUES BSICOS DEL LIDERAZGO Liderazgo: Capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de una visin o conjunto de metas. Teoras basadas en las caractersticas del Liderazgo: Las que consideran las cualidades y caractersticas personales que diferencian a los lideres de quienes no lo son. Teoras Conductista del Liderazgo: Las que proponen que son comportamientos especficos los que diferencian a los lideres de quienes no lo son. Estructura de Iniciacin: Grado en que es probable que un lder defina y estructure su rol y el de sus subordinados en busca del logro de las metas. Consideracin: Grado en que es probable que un lder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, respeto por las ideas de los subordinados y tome en cuenta sus sentimientos. Lder Orientado a los Empleados: Hace nfasis en las relaciones interpersonales; adopta un inters personal en las necesidades de los empleados y acepta las diferencias individuales entre los miembros. Lder Orientado a la Tarea: El que hace nfasis en los aspectos tcnicos o tareas del proyecto. Rejilla del Liderazgo: Matriz de nueve por nueve que ilustra 81 estilos diferentes de liderazgo. Modelo de Contingencia de Fiedler: Teora de que los grupos eficaces dependen de la armona entre el estilo de un lder para actuar con sus subordinados y el grado en que la situacin le da control e influencia. Relacin Miembro-Lder: Grado de intimidad, confianza y respeto que los subordinados depositan en su lder. Estructura de la Tarea: Grado en que estn definidos los procedimientos para los deberes del puesto. Poder del Puesto: Influencia que proviene del puesto que ocupa alguien en la estructura formal; incluye el poder de contratar, despedir, disciplinar, ascender y dar aumentos de salario. Teora del Recurso Cognitivo

Teora del liderazgo que plantea que el estrs afecta de modo desfavorable una situacin, y que la inteligencia y experiencia pueden disminuir la influencia del estrs en el lder. Teora del Liderazgo Situacional (TLS): Teora de contingencia que se centra en la disponibilidad de los seguidores. Teora del Camino - Meta: La que sostiene que es trabajo del lder ayudar a que sus seguidores alcancen sus metas y proporcionar la direccin necesaria y/o asegurarse de que stas sean compatibles con los objetivos generales del grupo u organizacin. Teora del Intercambio Lder Miembro (ILM): Creacin por parte de los lderes de personas en el grupo y personas fuera de ste; los subordinados del primer tipo tendrn calificaciones de desempeo ms altas, menor rotacin y mayor satisfaccin en el trabajo. Modelo de la participacin del Lder: Teora de liderazgo que proporciona un conjunto de reglas para determinar la forma y cantidad de participacin en la toma de decisiones en distintos tipos de situaciones. CAPITULO 13 TEMAS CONTEMPORANEOS DEL LIDERAZGO Contextualizar: Forma de usar el lenguaje para manejar el significado. Teora del Liderazgo Carismtico: Atribucin de aptitudes heroicas o extraordinarias al liderazgo cuando los seguidores observan ciertos comportamientos. Visin: Estrategia de largo plazo acerca de cmo alcanzar una meta o metas. Enunciado de Visin: Articulacin formal de la visin o misin de una organizacin. Lideres del Nivel 5: Con mucha ambicin y movidos por sta, la cual est dirigida hacia su compaa y no hacia si mismo. Lideres Transaccionales: Aquellos que guan o motivan a sus seguidores en direccin de las metas establecidas al aclarar el rol y los requerimientos de la tarea. Lideres Transformacionales: Los que inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses propios y capaces de tener un efecto profundo y extraordinario en ellos.

Lideres Autnticos: Lideres que saben quienes son, en lo que creen y su valor, y actan abiertamente y de buena fe sobre dichos valores y creencias. Sus seguidores los consideran personas ticas. Liderazgo Carismtico Socializado: Concepto de liderazgo que plantea que los lideres que son modelos de conducta tica transmitan valores centrados en los dems versus en si mismo. Confianza: Expectativa positiva de que otro no actuar en forma oportunista. Hay tres tipos de confianza (Disuasin, Conocimiento e Identificacin). Confianza basada en el Conocimiento: La que se basa en lo predecible del comportamiento gracias a una historia de interaccin. Confianza basada en la Identificacin: La que se basa en la comprensin mutua de las intenciones de los dems y aprecia sus expectativas y deseos. Mentor: Empleado superior que asesora y apoya a un empleado con menos experiencia. Teora de la Atribucin del Liderazgo: Idea de que el liderazgo tan slo es una atribucin que las personas hacen a otros individuos CAPITULO 15 CONFLICTO Y NEGOCIACIN Conflicto: Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o est por hacerlo, algo a que la primera le preocupa. TIPOS DE CONFLICTO *Intrapersonal: Conflicto individual interno *Interpersonal: Cuando la interaccin se da entre individuos. *Intergrupal: Desacuerdo entre grupos o departamentos. Puede ser positivo: Cuando ayuda a sacar a flote un problema, soluciona el problema, genera participacin en el problema, mejor comunicacin. Puede ser negativo: Desve asuntos realmente importantes, crea insatisfaccin, equipos aislados.

Beneficios del conflicto: Da una seal y podemos prevenir: Avisa que algo anda mal y nos ayuda a evitar problemas mayores

Requiere atencin pronta. Si no se atiende como cuando nos da un dolor requerir ciruga mayor. Fomenta que busquemos nuevas soluciones. Da la oportunidad a los individuos o grupos de trabajar juntos en las soluciones. Nos ayuda a conocernos mejor.

Proceso de Conflicto: Un proceso que tiene cinco etapas: Oposicin potencial o incompatibilidad, cognicin y personalizacin, intenciones, comportamientos y resultados. Dimensiones de las intenciones de Manejo de Conflicto: Se identifican cinco intenciones: Competir, Colaborar, Evitar, Acomodarse, y Comprometerse. Competir: Deseo de satisfacer los intereses propios, sin importar el efecto en la otra parte del conflicto. Colaborar: Situacin en la que cada una de las partes de un conflicto desea satisfacer por completo las preocupaciones de todos los que intervienen. Evitar: Deseo de salirse del conflicto o suprimirlo. Acomodarse: Voluntad de una de las partes del conflicto para colocar los intereses de su oponente por encima de los suyos propios. Compromiso: Situacin en la que cada parte de un conflicto est dispuesta a ceder algo. Administracin del Conflicto: Uso de tcnicas de resolucin y estimulacin para lograr el nivel deseado de conflicto. Negociacin: Proceso en el que dos o ms partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien. Mediador: Tercera parte que facilita una solucin negociada por medio del razonamiento, la persuasin y sugerencias sobre alternativas. CAPITULO 17 CULTURA ORGANIZACIONAL Institucionalizacin: Condicin que ocurre cuando una organizacin cobra vida propia, por separado de las de sus fundadores o cualquiera de sus miembros y adquiere inmortalidad.

Cultura Organizacional: Sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organizacin de las dems. Cultura Dominante: Expresa los valores fundamentales que comparte la mayora de los miembros de la organizacin. Subculturas: Miniculturas dentro de una organizacin, por lo general definidas por los diseos departamentales y la separacin geogrfica. Valores Nucleares: Valores principales o dominantes aceptados en toda la organizacin. Cultura Fuerte: Aquella en que los valores nucleares se comparten con intensidad y en forma extensa. Socializacin: Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organizacin. Etapa Previa a la llegada: Periodo de aprendizaje en el proceso de socializacin, que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organizacin. Etapa de Encuentro: Etapa del proceso de socializacin en la que un nuevo empleado ve lo que la organizacin es en verdad y se enfrenta a la posibilidad de que sus expectativas y la realidad tal vez diverjan. Rituales: Secuencia repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de de la organizacin; qu metas son las ms importantes, cules personas importan y a quienes se puede pasar por alto. Cultura Organizacional Positiva: Aquella que hace nfasis en desarrollar las fortalezas del empleado, recompensa ms que castiga, y recalca la vitalidad y crecimiento individuales. Espiritualidad en el lugar de Trabajo: Reconocimiento de que las personas tienen una vida interior que alimenta y es alimentada por medio de un trabajo significativo que tiene lugar en el contexto de la comunidad. CAPITULO 19 CAMBIO ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACION DEL ESTRES Cambio: Modificacin de la situacin actual.

Agente del Cambio: Persona que acta como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio. MODELO DE TRES ETAPAS DE LEWIN *Descongelamiento: Cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal. *Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organizacin del Statu-Quo al estado final que se desea. *Congelamiento: Estabilizar la intervencin para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen. Fuerzas Impulsoras: Fuerzas que dirigen el comportamiento lejos del status quo. Fueras Restrictivas: Fuerzas que obstaculizan el movimiento a partir del equilibrio existente. OPCIONES DE CAMBIO: - Tecnologa - Ambiente fsico - Estructura - La gente TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO: - Procesamiento Selectivo de la Informacin - Temor a lo desconocido - Hbitos - Seguridad - Factores econmicos COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO Participacion Negociacion Facilitacion y apoyo Empatia

PAPEL DE LOS GERENTES EN EL PROCESO DE CAMBIO Capacidad de innovar Capacidad de aprender Reaccionar rapidamente

Una infraestraestructura apropiada Mximo control sobre su propio destino

Investigacin de la Accin: Proceso de cambio basado en la obtencin sistemtica de datos para luego seleccionar un curso de accin basado en lo que indique el anlisis de los datos. Desarrollo Organizacional (DO): Conjunto de intervenciones para el cambio planeado, basadas en valores humanistas y democrticos, que busca mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados. ESTRES Una condicin dinmica en la que un individuo es confrontado con una oportunidad, una demanda, o un recurso relacionado con lo que el individuo desea y para el cual el resultado se percibe como incierto e importante. Estresores de Desafo: Aquellos asociados con la carga de trabajo, presin para terminar el trabajo y urgencia del tiempo. Estresores del Estorbo: Aquellos que impiden el logro de las metas (malas evaluaciones, poltica en la oficina, confusin en las responsabilidades del trabajo, etc.). Demandas: Responsabilidades, presiones, obligaciones y hasta incertidumbres que enfrentan los individuos en su lugar de trabajo. Recursos: Todo aquello que est dentro del control del individuo y se usa para resolver las demandas.