UNIDAD I

Los Nuevos Desafos de la Administracin de Recursos Humanos

1.1. Antecedentes histricos y evolucin del concepto de la gestin humana. Aunque no podemos determinar el momento exacto en el que se empieza a gestionar los recursos humanos, podemos decir que siempre ha existido algn tipo de procedimiento para dirigir al personal, aunque no fuera previamente pensado o determinado. Nos puede servir como ejemplo el caso de la construccin de pirmides en Egipto, donde recurriran a la violencia para la realizacin del trabajo, pero aplicaron tambin otras tcnicas como la seleccin del personal (elegan a los ms fuertes para mover los bloques de piedra), la motivacin (a travs de las creencias religiosas o el castigo para los que no cumplieran su trabajo) o a la capacitacin (enseando a los ms jvenes y giles las tcnicas de perforacin del granito). Por lo tanto, podemos afirmar que la preocupacin por los recursos humanos ha existido siempre en las organizaciones, pero el inters por gestionarlos surge al aumentar la complejidad de las organizaciones a partir del siglo XX.

Podemos decir que la evolucin de la gestin de recursos humanos es HISTRICA Y EVOLUTIVA. Histrica porque todos los acontecimientos que conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de las relaciones con los empleados y Evolutiva porque los cambios acaecidos en este campo han sido causados, en su mayor parte, por los cambios culturales graduales y no drsticos. Para entender el papel de los recursos humanos y su gestin en las empresas, es necesario mostrar de forma panormica la evolucin que ha tenido el concepto Recurso Humano, en la historia, analizado desde la perspectiva empresarial. 1.2. Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos.

es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. 1.3. Planificacin estratgica de recursos humanos.

La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz de

atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin. Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. 1.4.

Objetivos de la gestin humana.

1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no se puede imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misin. 2. Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. 3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeo, los objetivos deben ser claros, as como el mtodo para medirlos. 4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organizacin y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito organizacional. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad de empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable. 6. Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y giles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. 7. Establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones ticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una

exigencia para las organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que trabajan all.

1.5.

Las teoras motivacionales y su impacto en la gestin del talento humano.

La teora de la motivacin desarrollada por Maslow, afirma que las necesidades humanas, se organizan en una jerarqua de necesidades que forman una especie de pirmide

Necesidades de autorrealizacin Necesidades del yo (estima)

Necesidades secundarias

Necesidades Sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades Primarias

Necesidades fisiolgicas

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivacin humana. El concepto de motivacin se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la accin puede ser provocado por un estmulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo. 1.6. La administracin de recursos humanos como responsabilidad de lnea y funcin de Staff.

Se puede definir como lnea aquella rea o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organizacin. En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser tercerizadas.

En lnea el gerente de Recursos humanos est autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organizacin. En staff el gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de lnea. La autoridad staff ejerce gran presin y posee mucha importancia. Cuando un gerente de recursos humanos asesora a un gerente de lnea sobre un asunto relacionado con el personal, el gerente de lnea tiene la opcin de actuar en sentido distinto, pero con el costo de hacerse totalmente responsable de las consecuencias de su accin. El rea de Recursos Humanos es en un sentido lnea y en otro staff. A su vez, todos los dems gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.

1.7 Estructura del sistema de recursos humanos. Subsistema que lo componen. La actividad de la empresa depende fundamentalmente de las personas que trabajan en ella, desde los que dirigen hasta los trabajadores de produccin, as la responsabilidad de la toma de decisiones corresponde a las personas. Pueden establecerse 3 grupos segn su participacin en la realidad de la empresa: -trabajadores: obtienen a cambio de la aportacin de su trabajo un salario. -Directivos: asumen la responsabilidad de la gestin y de la administracin. -propietarios: en las empresas pequeas coincide con los directivos. El xito con el funcionamiento de la empresa depende por tanto del elemento humano que lo integra. El subsistema de recursos humanos lleva a cabo diversas funciones: -Organizacin del personal -Seleccin -Administracin de recursos humanos. -Formacin -Control. -Relacin con los representantes de los trabajadores. Decide el nmero y la formacin de sus integrantes lo que tendr una importancia fundamental en la cantidad y en la calidad del producto que se lleva al mercado. Las necesidades del personal de las empresas son variables por varios motivos: preferencias de los consumidores. -La competencia. -El cambio tcnico. Resulta extremadamente importante que la empresa organice los recursos humanos de que dispone de manera idnea a sus necesidades ya que una estructura organizativa inadecuada ser una fuente constante de ineficacias e incluso de conflictos entre los miembros de la empresa lo que influir sobre su produccin.