Ekos Negocios

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| 4 | Gua Grandes Empleadores | 2012 |
E
Ricardo Dueas Novoa
Presidente Ejecutivo Ekos Negocios
l estado de la economa ecuatoriana tambin se refleja en las cuentas de las empresas. Aunque hay etapas en las que se produce desaceleracin general en la actividad de las compaas, hoy por hoy se puede afirmar, a la vista de los datos, que estn experimentando una reactivacin positiva. EKOS NEGOCIOS, en su segunda edicin especial Gua Empleadores. Ecuador 2012, Mercado Laboral, reafirma las cualidades necesarias que toda organizacin debe cumplir para alcanzar sus objetivos anuales, relativos a generacin de empleo, crecimiento econmico y buen clima laboral; la edicin visibiliza a los grandes protagonistas, no solo por su facturacin sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos; ofrecen atractivos planes de crecimiento profesional; mantienen un cmodo ambiente de trabajo; su ritmo de contratacin no baja; y, ofrecen beneficios monetarios y no monetarios, para mantener un acertado equilibrio entre la vida profesional y personal de los empleadores. La presente publicacin tambin evidencia que en Ecuador hay una visin emprendedora, con liderazgo y con la experiencia necesaria para desarrollar y hacer crecer a las compaas en un mercado cada vez ms competitivo. stas comunican sus principales propuestas de valor, atributos y avances logrados de un ao a otro, por lo que sus colaboradores las consideran y ratifican como Grandes Empleadores, y expresan su orgullo y sentido de pertenencia. Otras firmas ponen en escena sus caractersticas claves dentro de un ambiente dinmico e innovador en donde a travs de acertadas estrategias asumen los riegos de una manera proactiva.
El libro tambin contiene temas dedicados al mercado laboral; profesionales expertos en temas de de talento humano brindan una gua esencial para desenvolverse profesionalmente. Entre las conclusiones ms importantes resalta la demanda de profesionales con caractersticas tcnicas, quienes adems demuestren carcter firme, habilidad en la toma de decisiones, que cultiven la disciplina, que estn motivados ante cualquier circunstancia y que sean capaces de adaptarse proactivamente a los cambios repentinos de una firma. Se destaca la importancia de contar con una pasanta empresarial a temprana edad. Los ejecutivos deben ser verstiles y propositivos; se aborda la importancia de prepararse continuamente para estar a la vanguardia en conocimientos; estos son algunos de los criterios en los que se basan los departamentos de Talento Humano a la hora de elegir un colaborador. De ah que en esta segunda edicin se han propuesto tpicos que sirvan como una gua general para el mercado, con temas desde cmo planear una hoja de ruta laboral a temprana edad hasta la importancia de la formacin acadmica y profesional permanente. EKOS NEGOCIOS es consecuente con su misin de brindar informacin estratgica y conocimientos nicos para la efectiva toma de decisiones y ratifica la importancia de crear entre empleadores y empleados un vnculo para as construir un nuevo modelo, ms que de contratacin, de comunicacin, en donde se evalan las necesidades puntuales de las empresas, as como la oferta potencial que se desarrolla en nuestro pas.
NDICE CAPTULOS
Un paneo al mercado laboral ecuatoriano
Captulo
Vistazo a la actual oferta y demanda de profesionales en el pas. Reflexiones a tomar en cuenta en el mercado laboral.
[pg. 10]
El empleo en Ecuador: cifras y anlisis
Captulo
Datos de desempleo y subempleo del 2011. Estudio desarrollado por la Unidad de Anlisis Econmico de Ekos.
[pg. 22]
Empleabilidad Captulo
Hoja de ruta profesional; panorama en el mercado ecuatoriano sobre el nuevo ejecutivo ecuatoriano.
[pg. 34]
Las empresas protagonistas Captulo
Historia y trayectoria de las empresas, que, por sus atributos, reafirman su condicin de Gran Empleador.
[pg. 60]
Aliado estratgico empresarial

El objetivo de Great Place to Work, es que las empresas se conviertan en excelentes lugares para trabajar.
Captulo
[pg. 114]
La estabilidad laboral
La entrevista, la competitividad y el teletrabajo son ejes claves para el desarrollo laboral de un empleado.
Captulo
[pg. 128]
Formacin Continua
Importancia de estar en permanente actualizacin de conocimiento mediante talleres, seminarios, ect.
Captulo
[pg. 136]
Ranking de empleadores Ecuador 2012

Ranking de los mayores empleadores ecuatorianos, segn su nmero de empleados.
Captulo
[pg. 146]
NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS
Aseguradora del Sur

www.aseguradoradelsur.com.ec
[ pg. 62 ] Banco General Rumiahui

www.bgr.com.ec
[ pg. 64 ] Banco Procredit

www.bancoprocredit.com.ec
[ pg. 66 ] Belcorp
www.belcorp.biz
[ pg. 68 ] Claro
www.claro.com.ec
[ pg. 70 ] Cooperativa Andaluca

www.andalucia.fin.ec
[ pg. 72 ] Cybercell
www.cybercell.com.ec
[ pg. 74 ] G4S Secure Solutions Ecuador

www.g4s.ec
[ pg. 76 ]
HOLDINGDINE S.A. www.holdingdine.com
[ pg. 80 ] Ingenio Valdez

www.azucareravaldez.com
[ pg. 84]
JOHNSON & JOHNSON www.jnj.com
[ pg. 86 ]
NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS
Kimberly-Clark
www.krecerenkimberlyclark.com
[ pg. 90 ] Maletec
www.maletec.com
[ pg. 92 ] Grupo Mavesa

www.grupomavesa.com.ec
[ pg. 94 ] Registro Civil

www.registrocivil.gob.ec
[ pg. 98 ] Repsol
www.repsol.com
[ pg. 100 ] Seguros Equinoccial

www.segurosequinoccial.com
[ pg. 102 ] Tecnillanta

www.tecnillanta.com.ec
[ pg. 104 ] Tecopesca

www.tecopesca.com
[ pg. 106 ] Telefnica

www.telefonica.com.ec
[ pg. 108 ] Uribe & Schwarzkopf

www.viviendaexpress.com
[ pg.112 ]
1
CAPTULO
Un paneo al mercado laboral ecuatoriano

El actual escenario del mercado laboral en el pas debe llevar a varias reflexiones, en especial a los ms jvenes, quienes inician su carrera profesional: hay buenas alternativas tanto en el sector privado como pblico; elegir adecuadamente la profesin; cultivar las habilidades personales y profesionales; utilizar todos los recursos que existen para acceder a un empleo (redes sociales, portales de internet, contactos personales, etc.) y, sobre todo, entender que las bases del futuro laboral se sustentan desde el primer trabajo.
Comportamiento y tendencias laborales

Cul es la situacin real en el pas? Estn los ejecutivos listos para los nuevos retos profesionales? Cules son las carreras y posiciones ms requeridas? Qu pasa en el sector pblico? Estas son las interrogantes del actual mercado laboral ecuatoriano.
Autor: Roberto Estrada, Socio de Consultora Divisin de Capital Humano de Deloitte.
a situacin econmica de Ecuador ha sido objeto de muchos anlisis en los ltimos tiempos. Los temas principales estn enfocados en su crecimiento econmico y las posibilidades que se generan en el mercado laboral. Parecera una situacin paradjica, pero es parte de la realidad actual, ya que no todos consideran que la aparente bonanza que indican las cifras macroeco-
nmicas, se traducen en mejor y ms empleo de calidad; pero la realidad es ms compleja, por los cambios vividos en el pas, los cuales han sido profundos. La demanda de profesionales, si bien es cierto ha crecido, principalmente por la activa participacin del sector pblico, no termina de ser suficiente para cubrir con la gran oferta de mano de obra existente.
LAS REAS EN LAS QUE SE ENFOCAN LA BSQUEDA DE TALENTOS
Se busca profesionales: Que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicacin transparente con todos los stakeholders. Las empresas que han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial.
Ventas
Perfil ideal: Formacin tcnica en ventas Estudios de nivel superior Manejo de dos idiomas Fuertes habilidades comerciales.
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Perfil solicitado: Estudios en el exterior Nivel de maestra Dominio del ingls Manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.
Los colaboradores deben ser: Expertos en el manejo sindical, gestin del cambio, comunicacin organizacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera.
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Ejecutivos con experiencia en: Conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimientos y distribucin. Alto nivel acadmico y solidez en el manejo financiero. Hbiles para el manejo de temas logsticos.
La competencia que existe por encontrar plazas de empleo es alta. No todos cuentan con la preparacin y actitud para convertirse en los escogidos. El sistema demanda de un tipo de perfiles con caractersticas que no todas las personas han logrado desarrollar. Quizs por desconocimiento, mala preparacin acadmica o no haber cons-
Fin an za
truido una trayectoria laboral slida y que garantice buenas posibilidades.
Las reas y posiciones ms requeridas por las empresas

Ecuador no es un pas con un sector industrial desarrollado; ms bien la tendencia por parte de muchas multinacionales
iones erac Op
Solicitan perfiles con: Experiencia en mercado de valores (es una tendencia buscar financiamiento por esa va) Manejo de costos Evaluacin de proyectos Dominio de estrategias financieras.
ha sido cambiar su modelo de negocio; de haber sido productores a convertirse en comercializadores, dando como resultado, que las reas comerciales sean las ms solicitadas en la actualidad. A continuacin, un breve resumen de las posiciones ms requeridas por las empresas, as como las caractersticas solicitadas en los perfiles:
[ Captulo 1 ]
Economa, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad, Auditora, Minera, Desarrollo de Proyectos y Medio Ambiente estn entre las carreras ms demandadas en la actualidad.
Ventas: Los sectores inmobiliario, automotriz, consumo masivo, telecomunicaciones, farmacutico, alimentos, construccin y retail son los que ms requerimientos han hecho respecto de este tipo de profesionales. Su inters est orientado a conseguir candidatos con formacin tcnica en ventas, estudios de nivel superior, manejo de dos idiomas y fuertes habilidades comerciales. Marketing: En donde ms movimiento existe es en las reas farmacuticas, alimentos, cuidado personal, retail, equipos de oficina, telecomunicaciones y medios de comunicacin. El perfil del
profesional de marketing ms cotizado suele ser aquel con estudios en el exterior, a nivel de maestra, dominio del ingls y excelente manejo de las relaciones interpersonales y redes de contactos.
Finanzas: Se dan requerimientos para tesorera, contabilidad, impuestos, auditora, presupuestos y anlisis financiero. Las empresas que requirieron profesionales con esta experiencia son las exportadoras, agrcolas, industriales, banca, seguros y retail. Se requiere expertisia en mercado de valores, manejo de costos, evaluaciones de proyectos y finanzas estratgicas.
Operaciones: Especialmente las empresas de retail, manufactura, consumo masivo, transporte e importacin, solicitan ejecutivos con especialidad en esta rea. Se busca personas con conocimiento de toda la cadena de valor (supplychain), abastecimiento y distribucin. Al ser un rea de alta sensibilidad, por el tema de costos, se busca profesionales con alto nivel acadmico y solidez en el manejo financiero, estrategia y variables concernientes a temas logsticos. Recursos Humanos: En los sectores de retail, publicidad, banca, agrcola, petrolero y alimentos se solicitaron
Asimismo, el nivel jerrquico ms buscado (para todas las reas indicadas) se ubica entre analistas, supervisores, jefaturas y gerencias de nivel medio. Mientras ms alta es la posicin (por ejemplo una vicepresidencia o gerencia general) las oportunidades se vuelven ms escasas.
Qu carreras se demandan en el mercado?

Con el anlisis de las reas ms solicitadas por las empresas, no se vuelve difcil reconocer cules son las carreras ms demandadas; as, se concluye que las tradicionales siguen con mayor peso, ya que al final del da, le permitirn al profesional tener ms posibilidades para acceder al mercado laboral: Economa, Marketing, Ventas, Finanzas, Contabilidad (costos), Auditora, Administracin de Empresas, Sistemas, Logstica, Psicologa, Proyectos, Medio Ambiente, etc. Si se aspira a un nivel gerencial, entonces se vuelve imprescindible agregar que el ejecutivo haya culminado una Maestra (preferentemente a nivel general, ya que eso complementa su rea de especializacin y competitividad). Lo relevante viene a ser que adems de poseer el ttulo en las carreras antes mencionadas, los profesionales tienen que estar a la vanguardia de las ltimas innovaciones y tendencias. Por ejemplo, un ingeniero en marketing deber conocer acerca de temas de trade, branding, e-commerce, etc. Un psiclogo que desee hacer carrera en Recursos Humanos deber estar muy involucrado en temas de manejo del cambio, cultura organizacional, coaching, etc. Entonces, es necesario que las mallas acadmicas de las universidades sintonicen con las exigencias actuales empresariales; no basta con obtener un ttulo si no se han cubierto en cada rea de especializacin, los aspectos ms relevantes que hoy en da necesita el dinmico mundo de los negocios.
en el ltimo ao profesionales enfocados en el rea de Recursos Humanos, con dominio en temas sindicales, gestin del cambio, comunicacin organizacional, sistemas de compensaciones y desarrollo de planes de carrera dentro de la organizacin.
han solicitado estos perfiles provienen del sector petrolero, banca e industrial (especialmente aquellas con uso de recursos naturales e impacto ambiental). En un escaln menor, las reas de tecnologa (entre lo que se incluye personal tcnico especializado en manejo de redes sociales, pero con criterio comercial), auditora informtica (que es cada vez ms solicitado), publicidad, seguridad industrial y legal han tenido tambin demanda laboral. En todos los casos mencionados, hay que tener en cuenta el rango de edad de las personas, puesto que el mercado se mueve constantemente, en mayor porcentaje, alrededor de profesionales que tienen menos de 40 aos; a partir de esa edad es ms complicado conseguir una oportunidad laboral.
Responsabilidad Social y Asuntos Corporativos: Ha tomado gran inters en las empresas del pas, reforzar estas reas, con profesionales calificados que lideren las acciones que se deben tomar para garantizar un manejo sostenible y una comunicacin transparente con todos los stakeholders.
Los profesionales ms apropiados han sido aquellos con formacin en responsabilidad corporativa, medio ambiente, sustentabilidad, gestin de riesgos, relaciones pblicas, etc. Las empresas que
[ Captulo 1 ]
Liderazgo, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, trabajo en equipo y compromiso son valores agregados que las empresas buscan a la hora de contratar ejecutivos.
Se concluye que el perfil con ms probabilidades de xito en la actualidad es aquel que posee un slido nivel acadmico (en su rama de especializacin) con conocimientos complementarios de acuerdo a las exigencias actuales. El complemento ptimo son las competencias de comportamiento. Se ingresa as, en el mundo de las caractersticas relacionadas con la personalidad, en donde el liderazgo es la aptitud ms sobresaliente, porque va ligada a la capacidad de trabajar en equipo y bajo presin, la iniciativa, compromiso con la organizacin, flexibilidad para adaptarse a varias situaciones, habilidad para comunicarse, negociacin, creatividad, entre los principales atributos.
Este es el valor agregado que ms aprecian las distintas organizaciones no solo en Ecuador, sino a nivel regional. En la actualidad el enorme desafo es saber si las universidades estn preparando profesionales que cultiven estas habilidades y estn listos para competir adecuadamente en los estndares que se manejan.
Realidad de la oferta laboral y la respuesta empresarial

Ahora es interesante enfocar el anlisis desde el lado de la disponibilidad de profesionales calificados en el medio. La lectura es que si bien es cierto existe gran cantidad de personas en el lado de la oferta laboral, el nivel de calidad y variedad es sustan-
cialmente menor. Esto quiere decir que los esfuerzos que llevan a cabo las organizaciones por conseguir profesionales acorde a sus expectativas son muy elevados. Esta situacin se da especialmente en las reas financieras y ventas (donde es cada vez ms recurrente exigir profesionales bilinges). No es tampoco amplia la oferta en lo relacionado a auditora informtica, ni operaciones (en el manejo logstico). Los profesionales de Recursos Humanos siguen en la mayora de los casos en su visin tradicional enfocada hacia lo operativo (nmina, servicios generales, etc.), antes que a los temas de vanguardia que ya se mencionaron. Es muy limitada tambin la oferta de especialistas en Responsabilidad Social.
Las personas recientemente estn preparndose en esta rea y las empresas tienen inconvenientes para las vacantes. Respecto al sector minero, el cual se proyecta con un crecimiento importante a futuro, no existen indicadores que permitan determinar si para las posiciones tcnicas, existe el suficiente nmero de personas que alcancen a cubrir las potenciales plazas de empleo que se generaran. Esta realidad ha llevado a muchas empresas a enfocar su gestin de recursos humanos con especial intensidad en el rea de capacitacin. Para este propsito, cuentan incluso con universidades internas que poseen metodologas propias y programas de desarrollo desde los niveles de juniors que hayan ingresado a la compaa. Esto les permite promover lo que denominan su semillero conformado por jvenes ta-
lentos a los que acompaarn en su desarrollo profesional y que estarn llamados a convertirse en los futuros gerentes de sus respectivas empresas. Estos nuevos talentos, en su proceso de desarrollo, son colocados como en una especie de pasanta temporal en las principales reas de la empresa, con el objetivo de que conozcan su complejidad y decidan finalmente quedarse en donde sientan mayor afinidad. Este tipo de metodologas son las que contribuyen al crecimiento profesional, generan compromiso y retencin. Cuando una posicin queda vacante, para este tipo de empresas, es muy fcil tomar de su semillero a quienes se encuentran en mejores condiciones para ocupar nuevos cargos y as fortalecen algo que es muy apreciado por los colaboradores: las promociones internas.
Un nuevo actor que dinamiza el mercado laboral: sector pblico

A todo lo anteriormente sealado, hay que agregar la incorporacin de un importante actor en el mercado laboral de la actualidad: el sector estatal, que est compitiendo activamente con el sector privado, en el cual, tradicionalmente, se concentraban las principales plazas de trabajo del pas. El conjunto conformado por las empresas estatales, las instituciones, nuevas dependencias y, secretaras pblicas, compiten palmo a palmo con las compaas privadas, en la bsqueda de talento humano. El aparato estatal se extiende en muchos sectores de la economa: agroindustrial, telecomunicaciones, banca, equipos y maquinarias, medios de comunicacin, petrleo, gas, aviacin, entre otros.
[ Captulo 1 ]
dicados, por afinidades ideolgicas y vocacin de servicio con un proyecto poltico que consideran es el adecuado y con el cual se identifican.
Mercado salarial: beneficios monetarios y no monetarios, bonificaciones...

Las inquietudes ms frecuentes son: en qu sector de la economa se pagan los mejores salarios? Cules son los beneficios adicionales recurrentes? A cunto ascendi el porcentaje del ltimo incremento salarial en el pas? Qu tan bien pagado me encuentro frente al mercado? Qu tan convenientes son los sistemas de remuneracin variable? Pueden probablemente existir otras preguntas al respecto, pero de las opiniones recogidas en las empresas, estas suelen ser las que normalmente aparecen sobre la mesa. El tema salarial es quizs uno de los frentes ms retadores para todas las compaas. Se combinan varios aspectos: la motivacin, la retencin y en general el nivel de satisfaccin que puede existir en un lugar donde la gente se sienta justamente remunerada.
Seguros de asistencia mdica y vida, planes de telefona celular, uniformes, transporte, capacitaciones forman parte de los beneficios complementarios que ciertas firmas otorgan a sus colaboradores.
A diferencia de tiempos anteriores, se ha vuelto muy atractivo, porque ofrece, estabilidad laboral y salarios competitivos (incluso en algunos casos, superiores a los del sector privado). En cuanto al perfil de profesionales que buscan oportunidades en el sector pblico, se da la situacin de los extremos: personas que estn iniciando su vida laboral o aquellos que ya cumplieron un ciclo en las firmas privadas, que sobrepasan los 45 aos y deciden empezar un nuevo camino en las estatales. No es muy comn en cambio, que una persona que se encuentra en plena madurez y desarrollo profesional (entre los 30 y 40 aos de edad), considere que irse al estado sera una buena opcin. El sector estatal exige un nivel acadmico elevado, tanto a los ms jvenes como a los de mayor edad; esto quiere decir que contar con un ttulo de pregrado y posgrado se vuelve un requisito trascendental en este segmento de instituciones y empresas. Se da el caso tambin de muchas personas jvenes que inician su carrera profesional, que se sienten atrados hacia el sector estatal, a ms de los argumentos antes in-
Las tendencias salariales

Segn el ltimo estudio realizado por Deloitte, a alrededor de 330 empresas a nivel nacional y extranjeras de todos los sectores de la economa, en 2011 el promedio de incremento general fue del 5.59%, siendo el sector de servicios con un 5.69% el de mayor promedio de aumento. Donde existi la mayor brecha fue en el segmento de empresas multinacionales cuyo promedio fue del 5.8%, versus el 5.3% de las nacionales. La proyeccin para 2012 no vara de manera importante, ya que est en el 5.49% de acuerdo a lo presupuestado por estas compaas. Otro dato significativo y que llega a ser desequilibrante en el paquete salarial de un funcionario son las utilidades. Segn el mismo estudio, el
valor promedio repartido en 2011 por el 10% en las empresas extranjeras fue de USD 4 312 y por el 5% (1 carga) de USD 1 188; mientras que en las empresas ecuatorianas fue de USD 1 175 por el 10% y USD 395 por el 5%.
Mercado: Las empresas generalmente toman como referencia lo que ha sucedido en el mercado en el que se desarrollan, con el objetivo de no perder competitividad. Situacin de la empresa: Finalmente, este es quizs el criterio ms inf luyente en cuanto a la decisin de aumentar los salarios. En gran medida el mismo depender del nivel de cumplimiento de metas de la organizacin y de las perspectivas econmicas.
Planes de telefona celular Transporte Uniformes Alimentacin Capacitacin Aguinaldo
Las polticas salariales

Los principales criterios que se consideran al tomar decisiones para realizar sus revisiones salariales son:
Todos estos rubros representan un importante egreso para las empresas, el cual se cuantifica y forma parte del costo final que del ingreso de un colaborador. A niveles ejecutivos, estos beneficios, por lo general, se diferencian por el monto de las coberturas de seguros, el valor de los vehculos, presupuestos especiales para capacitacin en maestras y programas de alto nivel, etc.
Desempeo: Es un factor determinante. Los resultados alcanzados por el colaborador inciden directamente en la proporcin de incremento que recibir. Inflacin: Que se la considera segn el perodo de revisin salarial que se est haciendo en la empresa, como parmetro referencial para sobre esa base definir los aumentos.
Beneficios extra salariales

Es muy comn, que en ciertas compaas proporcionen beneficios complementarios a sus colaboradores: Seguros de asistencia mdica y vida Vehculo (bajo la figura de prstamo o company car)
Sistemas de compensacin
La mayora de empresas trabajan con la modalidad del ingreso fijo ms el va-
[ Captulo 1 ]
riable. Para definir el sueldo fijo suelen utilizarse tres herramientas:
Cmo hacerlo?
Muchas compaas identifican cules son las personas ms difciles de reemplazar (ya sea por que no tienen internamente un back up o el mercado no ofrece muchas alternativas), quines poseen injerencia directa en los resultados o quines pudieran estar en la mira de la competencia. Una vez identificadas a las personas que conforman la FLC las compaas los toman como referentes para definir su nivel salarial frente al mercado, reconociendo que ellos son fundamentales en el desenvolvimiento del negocio. Para determinar los ingresos variables aplican otras alternativas:
rear el cumplimiento de resultados en cada posicin, departamento o rea.
Valoracin de cargos: Es una buena alternativa ya que les permite cuantificar la importancia real de cada posicin. Encuestas salariales: Porque les facilita conocer la realidad del mercado y la posicin que quieren establecer para sus niveles de remuneracin frente al mismo. Fuerza Laboral Crtica (FLC): Es fundamental determinar quienes son los colaboradores que ms impacto tienen en la cadena de valor del negocio, pues esto contribuir en la definicin de la estrategia de compensaciones en la firma.
Evaluacin de desempeo: Es una buena estrategia ya que combina aspectos cuantitativos y tambin cualitativos al momento de analizar los resultados obtenidos por un funcionario.
Los ingresos variables tambin tienen distintas formas: las comisiones mensuales, que reciben las personas de ventas son los ms conocidos. Sin embargo, en otras reas y niveles jerrquicos se trabaja bajo el esquema de bonificaciones. En muchos casos la frecuencia de pago es trimestral y se consideran los factores crticos de xito de la posicin para definir el monto a pagar. Para niveles ejecutivos la prctica tradicional son los bonos anuales. Un direc-
Indicadores de gestin: Esta herramienta les permite monito-
Existe la coyuntura de tener buenas alternativas y ofertas de empleo tanto en el sector privado como pblico, por lo que hay que analizar con cuidado que es lo que se busca y en qu posicin ejecutiva se quiere ver a futuro.
Otra recomendacin importante es saber elegir adecuadamente la profesin, con esto se evitar frustraciones y se debe procurar, en la medida de lo posible llenarse de la mayor cantidad de conocimientos relacionados a su rama.
Cultivar las habilidades personales: entre las ms importantes destacan, por ejemplo, dominar un segundo idioma, mantener estabilidad en las empresas donde se vinculen, sobre todo, en la primera en la que empieza la vida laboral y profesional.
tivo tiene alto impacto en los resultados de la organizacin, por esta razn, no solo se considera el cumplimiento individual de las metas, sino que existe una combinacin con los objetivos de la empresa y el impacto de su gestin a toda la organizacin al momento de establecer el bono correspondiente. Lo ms frecuente en nuestro medio es que estos oscilen entre dos y tres salarios adicionales. En conclusin, un ejecutivo de primer nivel en el pas, est percibiendo alrededor de 16 salarios al
ao (incluyendo el dcimo tercer sueldo, fondos de reserva y un bono estimado de dos salarios ms).
CONCLUSIONES
El escenario actual del mercado laboral en el pas nos debe hacer reflexionar y en especial a los ms jvenes, quienes estn iniciando su carrera profesional acerca de lo siguiente:
Utilizar todos los recursos que existen en la actualidad para acceder a un empleo (contactos personales, redes sociales, portales de internet, entre otras.) y entender, que las bases del futuro laboral se cimentan desde el primer trabajo que se consigue y que el mximo nivel de productividad y realizacin ser entre los 30 y 40 aos (con ciertas excepciones) ya que es la etapa en donde se deberan cosechar los frutos del esfuerzo de los primeros aos y alcanzar una posicin directiva, que es la meta de todos quienes estamos involucrados en el mundo empresarial.
Como asesores de negocios, en Deloitte apoyamos a los lderes a enfocarse en las reas de mayor importancia a travs de nuestra amplia gama de servicios. Nuestra divisin de Capital Humano se especializa en diagnstico de cultura y clima organizacional, gerenciamiento del cambio, modelo de competencias y gestin estratgica de compensaciones. Hemos realizado ms de 3 000 selecciones ejecutivas, outplacement y evaluaciones por el mtodo del caso. Alrededor de 500 de las empresas ms importantes del pas han participado en la encuesta salarial. Adems, a travs de nuestra divisin de Responsabilidad Corporativa y Sostenibilidad, ayudamos a guiar a las empresas de una forma innovadora con la implementacin de buenas prcticas en sus operaciones.
2
CAPTULO
El empleo en Ecuador: cifras y anlisis

En Ecuador, los ltimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo del 5,1% y un subempleo del 44,2%, esto luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, ao en el que las condiciones fueron complejas. Actualmente hay varios frentes a tomar en cuenta: la situacin del pas en el tema de salarios es mejor, frente a gran parte de la regin; se requiere incentivar al sector privado para que sea el principal generador de empleo; y, equilibrar los niveles de ingresos entre gneros.
Estadsticas y datos del empleo nacional

Un vistazo a la realidad de Ecuador en cuanto a la generacin del empleo: situacin actual, nuevas tendencias frente al mercado internacional; anlisis con metodologas propias desarrolladas por la Unidad de Anlisis Econmico Ekos.
Autor: Unidad de Anlisis Econmico Ekos (UAE) Vctor Zabala, Juan Carlos Zabala, Fausto Maldonado
as caractersticas y evolucin del empleo en un pas son los factores ms importantes dentro de su economa. Este es un eje determinante sobre la situacin de la economa en su conjunto, pero tambin sobre las condiciones de vida de la poblacin. En Ecuador, en 2007 cambi la metodologa de la medicin de los indicadores
de empleo y en base a los resultados oficiales existe una tendencia decreciente, en el desempleo y subempleo. No obstante, para comprender a detalle el entorno laboral es necesario realizar un estudio desagregado, tanto de los resultados como de su evolucin, tomando en cuenta resultados internacionales. De ah que se presenta un anlisis de la si-
tuacin del empleo y subempleo, en relacin con otros pases. Se revisarn las caractersticas de la Poblacin Econmicamente Activa (PEA)1, de acuerdo a los levantamientos de informacin realizados por el Instituto Nacional de Estadstica y Censos (INEC), para al final estudiar la evolucin del salario y su comparacin a nivel internacional, siendo un factor crtico en las condiciones de empleo.
1
La evolucin del desempleo y subempleo3

2
La evolucin de los indicadores de empleo puede medirse a partir de 2007, ya que desde ese ao se maneja una sola metodologa para la medicin de estos valores. Previamente, tanto el INEC como el Banco Central del Ecuador (BCE) realizaban levantamientos de este tipo desde 1998; no obstante, en el caso del BCE la informacin era mensual y no
trimestral y el levantamiento se realizaba solo en Quito, Guayaquil y Cuenca. De acuerdo a las estimaciones de esta entidad, en el perodo 2002-2006 (lapso en el cual se contaba con resultados anuales), el desempleo era, en promedio, del 10,0%; con la nueva metodologa esta tasa pas a 6,7%. Actualmente la informacin sobre la situacin del empleo la levanta el INEC y, de acuerdo a los resultados que se manejan, la situacin del empleo en el pas ha mejorado de ma-
De acuerdo al INEC, la PEA comprende a personas de 10 aos (de edad) y ms, que trabajaron al menos 1 hora en la semana de referencia,
o aunque no trabajaron, tuvieron trabajo (ocupados), o bien aquellas personas que no tenan empleo pero estaban disponibles para trabajar y buscan empleo (desocupados).
2
De acuerdo al INEC, los desempleados son las personas de 10 aos (de edad) y ms, que en el periodo de referencia presentan simult-
neamente las siguientes caractersticas: sin empleo, no estuvieron ocupados la semana pasada y estn disponibles para trabajar; buscaron trabajo o realizaron gestiones concretas para conseguir empleo o para establecer algn negocio en las cuatro semanas anteriores.
3
De acuerdo al INEC, son subempleados las personas que han trabajado o han tenido un empleo durante el periodo de referencia conside-
rado, pero estaban dispuestas y disponibles para modificar su situacin laboral a fin de aumentar la duracin o la productividad de su trabajo, cumpliendo las siguientes condiciones: haber trabajado menos de 40 horas a la semana; desear trabajar ms horas, es decir, tener otro empleo adems de su trabajo(s) actual(es); estar disponibles para trabajar ms horas. Incluyen adicionalmente otras formas de subempleo.
[ Captulo 2 ]
Grfico 1: Evolucin del desempleo y del subempleo en Ecuador (INEC)

60%
53,7% 8,6% 50,2% 50,1% 49,8% 7,3% 6,4% 5,5% 5,1% 9,1%
10%
9,1% 50,0% 50,4% 50,5% 46,7% 49,6% 7,4% 7,0% 44,2%
9% 8% 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Desempleo
50%
7,4%
51,6%
Subempleo
40% 30% 20% 10% 0%
6,1%
mar-08
mar-09
mar-10
mar-11
sep-09
jun-09
jun-10
sep-07
jun-07
sep-10
jun-08
dic-07
Grfico 2: Evolucin de la tasa del desempleo (FMI)

12
* Fuente: World Economic Outlook (FMI)
10,7 10
10,1 8,8 6,9 8,5 7,6 7,3 7,5
2 0 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
sep-08
sep-11
jun-11
dic-08
dic-09
dic-10
dic-11
* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC
nera considerable. Es as como los ltimos datos de 2011 presentan una tasa de desempleo de 5,1% y un subempleo de 44,2%, luego de una tendencia a la baja que se ha venido registrando desde 2010, un ao en el que las condiciones econmicas fueron complejas; principalmente por un precio del petrleo que lleg a USD 35 por barril, lo cual dificult cubrir el presupuesto con fondos propios. A nivel internacional, el Fondo Monetario Internacional (FMI) maneja cifras diferentes y estima que para 2011 el desempleo registr un 7,3% y proyecta para 2012 un 7,5%; en tanto que, con mnimas variaciones, la Comisin Econmica para Amrica Latina (CEPAL) estima una tasa de 7,6% en 2011 y 7% en 2012. En este punto, se observan diferencias entre los resultados con la metodologa desde 2007, versus lo que se publica a nivel internacional.
Participacin de los sectores pblico y privado en el empleo
90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% ene-07 ene-08 ene-09 ene-10 ene-11
Pblico Privado
* Fuente: BCE
[ Captulo 2 ]
Grfico 3: Evolucin del desempleo a nivel internacional

12.00 10.00 8.00
EE.UU. U.E.
Colombia
5.00
Per
4.00
Ecuador
2.00
0.00 2007 2008 2009 2010 2011
Mxico
Sin embargo, a pesar de las proyecciones de desaceleracin de la economa, en 2012 el desempleo no se incrementar. Uno de los aspectos que ha permitido esta evolucin es el crecimiento del empleo, que desde diciembre de 2007 a diciembre de 2011 aument un 16% en el nmero de ocupados, de tal forma que se gener ms empleo. No obstante, dentro
de este crecimiento, en el mismo perodo los puestos de trabajo en el sector privado se incrementaron en un 3% frente a un 23% del sector pblico. En el escenario internacional, si se consideran las fuentes locales, Mxico registra el menor desempleo, pero con el menor salario. Ecuador se encuentra en una situacin favorable con una tasa cercana al 5%, frente a sus vecinos Per y Colombia,
naciones que manejan tasas de 7,8 y 10,8%, respectivamente. En Colombia el desempleo creci desde 2007 y ha sido uno de los problemas ms grandes. En Per, esta tasa se redujo en 2010; de todas maneras, a nivel regional la crisis tuvo un menor impacto que lo que se dio en EE UU y en la Unin Europea (UE), de tal forma que el desempleo en ese pas y en ese bloque creci en 2009.
Grfico 4: Evolucin de la tasa del desempleo por ciudades

14.0% 12.0%
Guayaquil
10.0% 8.0% 6.0% 4.0% 2.0% 0.0% dic-07 dic-08 dic-09 dic-10 dic-11
Machala
Quito
Cuenca
Ambato
* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC
* Fuente: Institutos de Estadsticas Locales
En el primer caso la tasa pas de 5,8% en 2008 a 9,28% en 2009, sin embargo, existe una leve tendencia a la baja en este rubro, por lo que en 2011 se ubic en 8,95%. Dentro de la UE en 2009 el desempleo se ubic en 10,06%.
dad con el mayor nivel de desempleo es Guayaquil, que en 2009 alcanz una tasa cercana al 12%. Para 2011, todas las ciudades registraron tasas menores de desempleo, por lo que en la Perla del Pacfico se redujo a 5,9% de acuerdo al INEC. La segunda ciudad con mayor desempleo es Machala. En el caso de las tres ciudades de la Sierra en las que se rea-
liza el levantamiento de informacin, el desempleo es menor: Quito, a diciembre de 2011, con 4,3%; Cuenca con 3,9% y Ambato con 2,3%. Estos resultados reflejan la situacin de ciudades que tienen menores tasas de pobreza. En Ambato se debe recalcar que un valor tan bajo se alcanza con la segunda tasa de subempleo ms alta den-
Ecuador, por ciudades

A nivel de ciudades, la situacin del empleo registra varias diferencias: la ciu-
Grfico 5: Evolucin del subempleo por ciudades

70.0% 60.0%
Guayaquil
50.0% 40.0% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% dic-07 dic-08 dic-09 dic-10 dic-11
* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC * Fuente: ENEMDU (FMI), INEC
Machala
Quito
Cuenca
Ambato
Grfico 6: Composicin del empleo por sectores

28% 13%
Comercio y Reparacin
Industria Manufacturera Transporte Alimentacin y Comunicacin
14% 4% 6% 6% 6% 7% 7% 8% 13% 28%
8% 7% 7% 6% 6% 6% 4% 14%
Construccin
Enseanza
Agricultura Ganadera, Caza y Silvicultura
Hoteles y Restaurantes Inmobiliaria Empresariales y de Alquiler
Administracin Pblica
Otras
[ Captulo 2 ]
tro de las ciudades en las que se hacen la medicin. De esta forma, a diciembre de 2011 esta cifra fue de 40,8%. Dentro de los resultados Machala tiene el valor ms alto para subempleo y el segundo para desempleo. Segn fuentes oficiales, se presenta una importante reduccin del desempleo y subempleo.
Situacin por actividad

La distribucin del empleo refleja uno de los problemas ms grandes que tiene la economa y la importante concentracin que existe en el comercio; as, dentro del Producto Interno Bruto (PIB), la actividad comercial tiene una participacin cercana al 15%, seguida por la Manufactura. En el caso del comercio, hay una situacin especial y practicamente se ha convertido en un arma de doble filo para la
economa del pas, ya que si bien es una actividad de mucho peso, que genera fuentes de empleo y tributos, no es una actividad productiva y en gran medida est relacionada con el manejo de las importaciones. De acuerdo al INEC, el 28% de los empleos generados corresponde al comercio y reparacin de bienes, seguido por el 13% de industrias manufactureras. Sectores como Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones, as como Construccin y Enseanza generan plazas de empleo comprendidas entre el 8 y 7%, respectivamente y son sectores que aportan constantemente a la economa, sobre todo, el de la construccin. De todas formas, la generacin de empleo se concentra en pocos sectores, que son los analizados por Ekos Negocios en sus estudios de clusters. Si bien estos resultados permiten comprender la evolucin de
los niveles de empleo, es necesario realizar un anlisis de la PEA, para comprender la composicin de los trabajadores.
Composicin de la PEA
Dentro de la encuesta anual que realiza el INEC, con 21 768 viviendas a nivel nacional y en base a la informacin levantada es posible realizar un estudio detallado de las caractersticas de los trabajadores. A partir de las encuestas se elaboraron criterios que permiten dividir a la poblacin en funcin de cinco Niveles Socioeconmicos (NSE)4, que identifica tanto las condiciones de empleo como de vida de la poblacin. Entre los principales resultados se destaca el problema del subempleo, factor determinante dentro de las condiciones de vida de la poblacin. Es as como ms alto es el NSE, menor es el subempleo en ese segmento.
Grfico 7: Composicin de los empleados por NSE

100% 90% 80% 70% 60% 50%
S Subocupados O Ocupados plenos
* Fuente: ENEMDU (FMI), INEC, UAE Ekos
D Desocupados
40% 30% 20% 10% 0%

4
O Ocupados no clasificados c
Para el desarrollo de los NSE se consider para cada encuestado su nivel de educacin, ocupacin, tipo de vivienda, condiciones y materia-
les de construccin, afiliacin al seguro social, acceso al servicio de Internet, posesin de telfono celular, computadores, televisores, electrodomsticos, vehculos, recepcin del BDH, remesas y alimentos, principalmente. Esto permite contar con una caracterizacin detallada del encuestado y as poder establecer a qu NSE pertenece.
Sin embargo, el acceso a un empleo formal depende en gran medida del nivel de estudios de la poblacin. A pesar de que existe formacin secundaria, sta no essuficiente para obtener ingresos altos y pertenecer a su vez a los NSE ms altos. De esta manera, se puede observar la
importancia que tiene la formacin universitaria para acceder a mejores condiciones y estilos de vida. Es as como los dos NSE ms bajos se componen casi en su totalidad de personas que no cuentan con estudios universitarios. A su vez, el NSE medio (3) ya cuenta con presencia
de estudios universitarios y dentro de los ms altos, la mayor parte de la poblacin tiene estudios universitarios y ya se destaca la presencia de posgrados. Esto hace que dentro del NSE ms alto, cerca de 30% cuente con estudios de cuarto nivel como posgrados.
Grfico 8: Composicin de estudios por NSE
100%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 2 3 4 5 TOTAL
S Superior no U Universitario E Educacin b bsica y media S Secundaria P Primaria A Alfabetizado Ninguno N
Sin embargo existen grandes diferencias entre los 5 NSE; mientras las personas que forman parte del NSE ms bajo reciben en promedio USD 135,33 mensuales, en el ms alto tienen ingresos por USD 1 113,15, en promedio.
Grfico 9: Composicin ingresos por NSE y gnero
1400
1200 1000 800 600 Hombre H
De esta manera se observa que todava existen importantes diferencias entre los ingresos percibidos entre hombres y mujeres, de tal forma que en el NSE 1 las mujeres perciben el 60% del ingreso de los hombres y en el 5 este porcentaje es de 67,62%.
Mujer M
400 200 0
TOTA OTA AL TOTAL
Si bien existe una marcada diferencia en lo que a nivel de ingresos se refiere por NSE, sta tambin es notoria si se considera el gnero.
Esto tambin tiene incidencia en el nivel de ingreso. De ah que de acuerdo con el levantamiento registrado el monto promedio estimado sea de USD 349,65 mensuales.
Post-grado
90% 80%
Superior S Universitario U
[ Captulo 2 ]
El salario a nivel local e internacional

El salario siempre est relacionado con el empleo y es uno de los puntos de debate entre oferentes y demandantes. En Ecuador este debate se mantiene ya que desde los demandantes existe el inters de que el salario cubra el costo de la canasta familiar, en tanto que el sector empresarial prefiere incrementos reducidos que mantengan la viabilidad y funcionamiento de la actividad. Estas discusiones se llevan a cabo al final de cada ao y al no ser posible la concresin a un acuerdo, el Gobierno se convierte en un actor dirimente que decide el valor del incremento anual. A finales de los aos 90, los incrementos salariales fueron absorbidos por la devaluacin del sucre, dando como consecuencia una crisis en el salario mnimo unificado, ubicndolo en USD 80,79 en 2000. A partir de ese momento, con la recuperacin de la economa,
el salario ha mantenido, hasta el ao 2012, una tendencia creciente, si bien sta se ha acentuado desde 2007. En 2012 el salario mnimo se fij en USD 292 mensuales, no obstante si se toman en cuenta todas las remuneraciones complementarias, ste se ubica en USD 340, 42. Con el fin de contar con un anlisis ms especfico de la evolucin del salario en el pas se trabaj con los valores nominales y con datos medidos en dlares de 2012, de tal forma que todos estos sean comparables y a su vez estimar una tasa de crecimiento. Dentro de los resultados, se observa el menor crecimiento y decrecimiento del salario a partir de 1997. Una vez que entra en funcionamiento la dolarizacin el salario se recuper, con un importante crecimiento en 2001. En el perodo 2004-2007 el valor creci 2,75% anual y en 2008 se dio un incremento de 13%. Entre 2009-2012 el salario se increment en promedio anual de 7,84%. Si bien es necesario que el salario permita cubrir las necesidades de la poblacin, de-
be considerarse que tiene que responder a la productividad de los trabajadores, por lo que un incremento del mismo sin mayor productividad derivara en mayor inflacin y en otro problema: el incremento de las importaciones. A escala internacional, el salario del trabajador ecuatoriano en valores nominales se encuentra dentro del promedio de la regin; sin embargo es ms alto que el de Per con USD 279,75 y Colombia con USD 318,91. El salario ms bajo es el de Mxico que se ubica en USD 97,42 seguido por el de Bolivia con USD 117,99. El salario nominal ms alto de la regin es el de Argentina con USD 528,5. Si se analizan los valores que se pagan en EE UU y Europa se observa las marcadas diferencias y brechas existentes. En Espaa y Grecia el salario es cercano a los USD 1 000, pero muy inferior a los USD 1 869,8 de Francia. No obstante, para realizar una comparacin ms real se deben medir estos valores en base a la PPA (Paridad del Po-
Grfico 10: Evolucin del salario mnimo unificado

150% 100% 150% 100% 150% 100% 50% 0% 50% 40% 30% 20% 10% 0% -10% -20% -30% -40%
Dlares 2012 Crecimiento (Der.)
* Fuente: BCE, UAE Ekos
SMU
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Grfico 11: Salarios mnimos nominales a nivel internacional (USD - ao 2012)

2,000 1,800 1,600 1,400 1,200 1,000 1,000 800 600 400 200 200 0 Paraguay EE.UU. Reino Unido Colombia Uruguay Ecuador Argentina Espaa Bolivia Brasil Mxico Per Venezuela Francia Chile Grecia
2 5
1626.6 1753.7
1043.6 8 .6 881.6 640.8 661.5
1160.0 1066.2
S Salario N Nominal
Salario PPA S
255.1 265.0 0 158.0
341.0 341
395.7
450.9 461.3 467.8
der Adquisitivo) 5 . En base a estos resultados Ecuador tiene el salario ms alto de la regin con USD 661,5 mensuales, y se ubica despus de Argentina. Esto refleja que si bien en dlares nominales el salario es similar a lo de los montos regionales, al incluir el poder adquisitivo del mismo, el monto percibido es de los ms altos de la regin. En base a esta medicin, Mxico sigue teniendo el salario ms bajo. Venezuela pasa a ser el segundo pas con el salario ms bajo, despus de Bolivia debido a su alta inflacin, que merma el poder adquisitivo de los salarios.
actualmente el motor de la generacin de empleo es en el sector pblico. El crecimiento del empleo en el sector privado ha sido reducido, por lo que hay que establecer las condiciones que incentiven la produccin y que el sector privado se convierta en el principal motor de empleo. Este sector, al mismo tiempo, evidenciar un inters pblico por crear polticas sostenibles y a largo plazo. Un elemento favorable en la regin es el menor impacto que ha tenido la crisis mundial, de tal forma que los indicadores de empleo en la mayor parte de pases en Amrica Latina se vieron menos afectados al igual que sus economas, frente a EE UU y la Unin Europea. A pesar de que el salario de una persona no permite cubrir el valor de la ca-
nasta familiar, que se ubica sobre los USD 500, como se busca desde la visin de los trabajadores, la situacin del pas en este escenario es mejor frente a gran parte de la regin. Esto hace que la necesidad ms grande no sea la de incrementar el salario hasta que este se ajuste a la canasta familiar, pero s fortalecer la productividad, ms an si se considera la importancia que tiene el nivel de estudios para alcanzar un NSE superior alto. ste es uno de los puntos en los que ms hay que trabajar. Finalmente, debe tambin tomarse en cuenta la necesidad de equilibrar los niveles de ingresos entre gneros, siendo ste uno de los planteamientos que se manejan al buscar una sociedad basada en principios de equidad.
Desafos a emprender
Si bien la situacin del empleo en Ecuaro ha mejorado, de acuerdo a las cifras oficiales, es importante considerar que
La PPA permite homogeneizar la informacin de cada pas. Se debe considerar que a pesar de que todos los salarios estn medidos ya en
dlares, la situacin no es la misma entre pases, ya que los bienes y servicios no tienen los mismos precios dentro de cada pas. Es as como entre un pas y otro, un mismo salario permite tener un distinto poder adquisitivo, por lo que se requiere utilizar la PPA para tener una medida real de la capacidad de compra de los salarios en cada pas. Para realizar esta conversin se utiliz el deflactor del PIB para cada pas.
* Fuente: UAE Ekos
3
CAPTULO
Empleabilidad
Incursionar en el mundo laboral es una tarea compleja, sin embargo, existen vas de insercin a travs de experiencias profesionales. En ese sentido, el trabajo, la formacin acadmica, el idioma, la experiencia, etc., convierte a los profesionales en ejecutivos empleables dentro y fuera de la empresa, quienes a travs de sus habilidades potencian sus conocimientos en conseguir resultados positivos. En el pas el panorama del ejecutivo ecuatoriano es alentador debido al cambio de perfil y pensamiento globalizado.
Cmo empezar una carrera profesional?

Insertarse en el mercado laboral depende mucho del esfuerzo que realiza el candidato en la bsqueda de una empresa que ofrezca oportunidades. La clave es no desfallecer en el primer intento y continuar con la preparacin acadmica.
Autor: Josemara Vsquez Vega, Director del rea de Direccin de Personas y Recursos Humanos IDE Business School
o es comn encontrarse con estudiantes que al terminar su carrera profesional se realizan, entre otras, stas preguntas: Y ahora qu? Dnde trabajo? Cmo consigo un empleo? Dicen que se necesitan cinco aos de experiencia para redactar una nota, dos para ser supervisor de
ventas, tres para ser secretaria y muchos aos para convertirse en secretaria ejecutiva bilinge y ms o menos cinco aos para gerente de mantenimiento, etc. Pero Cmo cuantos aos de desnimos, desazones, malas noches, deudas, gastos y desilusiones se necesitan para conseguir un buen trabajo y tener una magnfica experiencia profesional?
HOJA DE RUTA PROFESIONAL

5
Negocios
Geschft
CEO
Experiencia
xito
Business
Ent
rep
e ris
Ejecutivo Globlal
Viajes a otros pases
Idiomas
Ingls Mandarn Francs Alemn Portugus
Ejecutivo
Educacin continua
Cursos, Seminarios Diplomado Posgrado Mestra Doctorado o Ph.D MBA
Profesional
Conocimiento Tecnologa
Trabajo estable
Crecimiento
Universidad
Carrera escogida
Pasantas
Graduacin
Bsqueda de empleo
1
Vocacin Autoconocimiento Seleccin y anlisis de carrera
Colegio
Especializacin
Anlisis, reflexin, orientacin y toma de decisiones para llegar al xito
Durante los estudios universitarios la mayora de personas viven en una burbuja matizada con fiestas, actividades y deporte. Finalmente, y tras varios semestres de estudio, por fin el momento tan esperado llega: la graduacin. Despus de este emotivo momento, todo el panorama cambia; la
bsqueda de trabajo empieza y el momento de realizar o rehacer el currculo (CV) es vital; revisar los anuncios en los peridicos se vuelve cotidiano; y, pedir ayuda a los amigos, conocidos y parientes para que los recomienden es un hecho. Al cabo de unos das, los graduados se dan cuenta de que nada es como
lo esperaban porque las ofertas no se concretan, las expectativas se disipan y el tiempo transcurre sin respuestas certeras. Es as que la realidad despus de la universidad no es la esperada ya que los nuevos profesionales no obtendrn un cargo de gerente ni de productor sin antes haber desarrollado competencias y experiencia. En ese sentido, el es-
[ Captulo 3 ]
fuerzo de una persona es fundamental para no desfallecer ante los desafos profesionales. Por esta razn es importante buscar una empresa que brinde oportunidades para trabajar y, que a su vez, se convierta en el primer peldao para seguir avanzando en su vida laboral.
tambin hay circunstancias negativas detrs del descenso de la participacin de la fuerza de trabajo que afectan a las personas. La poblacin joven inactiva, es decir, el inverso de la fuerza de trabajo juvenil, est integrada por personas que no trabajan ni buscan trabajo por una serie de razones: estudios a tiempo completo; atencin al hogar e hijos; enfermedad o discapacidad que les impida trabajar; frustracin por falta de pespectivas de futuro; y que por ello han dejado de buscar trabajo y esperan ociosamente la llegada de tiempos mejores. Este ltimo grupo es conocido como los trabajadores desalentados. Se prev que desde 2010 hasta 2015 las tasas de participacin juvenil continen en descenso, aunque a un
Algunos datos generales

Las tasas de participacin de la fuerza de trabajo juvenil estn descendiendo en todas las regiones, sobre todo como resultado de una mayor matriculacin escolar. La tendencia a la baja de las tasas es el resultado de que ms jvenes realizan estudios y prolongan su permanencia en el sistema educativo; por lo tanto, puede verse como un avance positivo. Sin embargo,
ritmo menor que en el perodo anterior, y alcancen una tasa de participacin mundial de 50,2% en 2015 (vase el cuadro 1). Se estima que habr un descenso a nivel mundial de 15,6 millones en el nmero de jvenes que participan en el mercado de trabajo, con un descenso promedio de 3,1 millones de jvenes activos por ao durante el perodo (vase el cuadro 2). Esto marcar un cambio significativo con respecto al perodo anterior de cinco aos, en el que la fuerza de trabajo juvenil ao tras ao continuaba creciendo con la dinmica poblacional, la cual prev grandes descensos en el nmero de jvenes en Asia oriental y Europa central y sudoriental (no UE) y la CEI. Existen varias razones que explican la permanencia de tasas de desempleo
juvenil elevadas y no todas ellas son negativas. Desde el punto de vista de la oferta, una persona joven puede voluntariamente transitar por mltiples perodos breves de desempleo a fin de acumular experiencia e "ir buscando el trabajo ms adecuado. Esto supone, sin embargo, la existencia de una estructura de apoyo, como la familia, que pueda mantener econmicamente al joven mientras busca trabajo. En los pases de bajos ingresos, la mayora de la poblacin no dispone de este tipo de estructura de apoyo; en consecuencia, muchos jvenes simplemente no se permiten estar desempleados y suelen aceptar cualquier trabajo que est disponible, independientemente
Cuadro 1:
Tasa de participacin de la fuerza de trabajo juvenil, por regin y sexo (2000, 2010 con proyeccin a 2015)
TOTAL 2000 Mundo Economas desarrolladas y Unin Europea Europa Central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacfico Asia Meridional Amrica Latina y El Caribe Oriente Medio frica del Norte frica Subsahariana 53.8 53.1 42.4 67.2 55.8 48.0 54.2 36.9 39.4 57.8 2010 50.9 50.2 41.7 59.2 51.3 46.5 52..1 36.3 37.9 57.5 2015 50.2 50.2 40.8 56.9 50.6 46.3 51.4 34.7 36.5 57.4
HOMBRES 2000 62.5 55.9 48.9 65.8 63.5 66.1 66.5 52.6 53.4 64.1 2010 58.0 52,6 47.7 57.0 59.1 64.3 61.3 50.3 52.5 62.7 2015 58.2 52.5 47.0 55.0 57.9 64.0 59.3 48.1 50.2 62.1
MUJERES 2000 44.7 50.3 35.7 68.7 48.0 28.5 41.7 20.2 25.1 51.4 2010 42 47.7 35.5 61.6 43.3 27.3 42.7 21.5 22.9 52.2 2015 41.6 47.9 34.3 59.2 42.9 27.2 43.5 20.5 22.3 52.7
* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Poblacin Econmicamente Activa (Versin 5, revisin 2009)
[ Captulo 3 ]
Cuadro 2:
Promedio de crecimiento de la fuerza de trabajo juvenil en cinco aos en miles
1995-99 Mundo Economas desarrolladas y unin Europea Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacfico Asia Meridional Amrica Latina y el Caribe Oriente medio frica del Norte frica Subsahariana 1'322 -581 4 -6'364 434 1'732 551 478 424 2'001
2000-05 4'254 -541 -21 -203 51 1'871 160 455 314 2'167
2006-10 2'239 -373 -319 -229 -317 1'533 -177 -52 -35 2'147
2001-15 -3'110 -438 -855 -4'363 -194 990 4 -251 -198 2'195
* Fuente: OIT, Estimaciones y Proyecciones de la Poblacin Econmicamente Activa (Versin 5, revisin 2009)
Grfico 1: Relacin empleo poblacin juvenil, por regin, entre 1991 y 2011
75.0 70.0 65.0 60.0 55.0 50.0 45.0 40.0 35.0 30.0 25.0
2010p 2011p 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Economas desarrolladas y Unin Europea Europa central y Sudoriental (no UE) y CEI Asia Oriental Asia Sudoriental y el Pacfico Asia Meridional Amrica Latina y el Caribe Oriente medio frica del Norte frica Subsahariana
Esta premisa est sustentada por un anlisis reciente de las encuestas de la OIT sobre
la transicin de la escuela al trabajo. All se informa que la gran mayora de los jvenes empleados en los pases encuestados (todos de economas en desarrollo) han encontrado su trabajo actual a travs de la familia o los amigos.
de las condiciones de trabajo o de si se ajusta o no a su nivel educativo o calificaciones. Adems, a menudo los jvenes carecen de informacin sobre el mercado de trabajo o experiencia en la bsqueda de empleo. En muchos pases en desarrollo, los jvenes solo encuentran trabajo a travs de mtodos de colocacin informales como el "de boca a boca" entre la familia y los amigos. Es posible que los jvenes no conozcan cmo y dnde buscar trabajo. Adems, debido a la apertura y el cierre de las instituciones educativas en el transcurso del ao, es probable que los estudiantes entren y salgan de la fuerza de trabajo, y se muevan entre el empleo, la matriculacin escolar y el desempleo1.
QU HACER AL TERMINAR LA CARRERA?

PASOS A SEGUIR
La tendencia es buscar una carrera adicional que se complemente a la misma rama formativa que se eligi al inicio de una profesin.
Iniciar otra carrera afn
Actualmente, y mas que nada en el mundo de las multinacionales, lo que empieza a marcar la diferencia es un masterado y el lugar dnde se realiz. Las propias Escuelas de Negocios piden como requisito indispensable tener de tres a cinco aos de experiencia laboral para mejorar el aprovechamiento.
Hacer un masterado

Viajar
Es una manera de adquirir cultura y enriquecer el espritu. Esta experiencia es positiva al momento de enfrentar a un nuevo mundo laboral. Las empresas piden altos niveles en el dominio de idiomas, pues cada vez hay ms tendencia a la internacionalizacin de negocios. Se puede pensar en el ingls, mandarn, alemn, francs, etc.
Idiomas
Estudiar o trabajar fuera del pas
Las compaas valoran estas oportunidades que han vivido los candidatos porque supone que, inevitablemente han tenido que ingenirselas con estudios, trabajo, casa en un pas que no es el suyo. Una buena opcin es buscar pasantas; en muchos de los casos vienen acompaadas de becas; las prcticas se realizan en empresas del pas o fuera de l.
Pasantas
Emprender un negocio
Creer en el negocio y sacarlo adelante es un mrito que puede convertirse en la mejor eleccin, adems de ofrecer fuentes de trabajo.
Empezar a trabajar en una empresa
Suele ser lo que la mayora de la gente hace, por la experiencia que se puede adquirir.
[ Captulo 3 ]
CONSEJOS TILES PARA CONSEGUIR EL PRIMER TRABAJO

PASOS A SEGUIR
Prepare un buen Currculum Vitae (CV)
La presentacin y el contenido son determinantes. Los viajes al extranjero, los trabajos durante el bachillerato o la carrera, e incluso un voluntariado, curso de verano o campamento proporcionan una imagen ms precisa a la que podra ser su nueva empresa.
En qu le gustara trabajar?

La especializacin del mercado de trabajo dificulta escoger un perfil dentro del rea o especialidad que se tenga. Sin embargo, tambin es cierto que un perfil ms completo se valora en determinado tipo de empresas. Por ejemplo, es frecuente que en las multinacionales se busque ms la especializacin y en otro tipo de empresas la generalizacin. Lo mejor es tener nociones en ms de una especialidad profesional.
Lea e infrmese
Conozca y entrese de la realidad nacional e internacional ya que es un punto a favor del aspirante. Incluso es recomendable mostrar en algn momento inquietudes culturales.
Conozca la futura empresa

Infrmese sobre el lugar en el que desea trabajar, qu perfil buscan y a qu se dedican exactamente. Este es un aspecto clave a la hora de conseguir proporcionar una impresin favorable en la empresa.
Intente seguir la lgica del mercado
Los sectores tienen ciclos a los que conviene atender. Por ejemplo, si est decidido por la enseanza, obviamente antes de empezar el curso es el momento idneo para presentar su candidatura en alguna institucin.
No olvide su carta de presentacin
Siempre que solicite un puesto de trabajo, presntela. Esto le servir como introduccin a su perfil profesional. Adems, es uno de los factores que puede personalizar la candidatura y que, a la larga, engancha, ms a los entrevistadores.
Mantngase localizable
Siempre que deje un CV o vaya a una entrevista de trabajo, procure estar localizable. Esto se aprecia claramente en el caso de la Administracin Pblica, cuando se busca a alguien para hacer una sustitucin, solamente se llama una vez. Est atento!.
Use como referencia gente o empresas que, aun no siendo de renombre, conozcan de usted y den buenas impresiones. Es recomendable poner en sobreaviso a las personas con las que se contactarn ya que de producirse esa situacin estarn al pendiente de la llamada. La apariencia personal es importante tanto para la propia entrevista como para una entrega de curriculum. Estudie el ambiente con antelacin y arrglese apropiadamente. No cometa excesos en la vestimenta.
Seleccione las referencias con cuidado
Vista correctamente
No pierda la compostura
Procure mostrarse firme, mirar fijamente a la persona que le entreviste o atienda en la empresa. Al sentarse no pierda la compostura y recuerde siempre, sonra!
Aprenda de cada paso en falso
Dejar un curriculum en la empresa equivocada o el mostrarse evidentemente torpe y nervioso en una entrevista de trabajo puede suceder; lo importante es aprender de los errores para no volver a cometerlos en el futuro.
Para tener en cuenta

El Ministerio de Trabajo y Empleo tiene un programa de pasantas pagadas para jvenes de los Centros de Educacin Superior en entidades del Sector Pblico, con el cual se pretende mejorar la empleabilidad de las y los jvenes, en base a esta experiencia, e incidir en el mejoramiento de la insercin de los mismos en el mundo laboral. Requisitos: los aspirantes a beneficiarios del programa necesitan: 1) Estar entre los 18 y 29 aos de edad; 2) No haber tenido relaciones laborales con anterioridad a la fecha de su incorporacin al programa; 3) Cursar sus estudios en Instituciones tecnolgicas, universidades o escuelas politcnicas y estatales o particulares de Ecuador, reconocidas legalmente por el Consejo Nacional de Educacin Superior.
Pasantas: un escaln en el xito profesional

Las prcticas profesionales son una buena opcin para aprender, interrelacionarse, resolver conflictos, brindar soporte y fortalecer las competencias de cada individuo. Incluso esta experiencia se convierte en una forma de acceder al mundo laboral.
Autora: Gloria Gangotena, ABA Directora de Pasantas Universidad San Francisco de Quito
e trabajado en el campo de las Telecomunicaciones y la Microelectrnica en EEUU para Teleflex Medical, en Suiza y Francia para ST-Ericsson, en Japn para Sony CSL, y he aplicado lo aprendido en Ecuador, en Reital S.A. empresa que al ver las destrezas que desarroll me ha enviado como representante de la firma a Italia, as lo afirma John Pal Ar-
tieda, un estudiante de la Universidad San Francisco de Quito, quien gracias a las prcticas profesionales ha fortalecido sus habilidades y competencias en diferentes empresas. Y es que para una exitosa carrera profesional el estudiante debe planificar desde el primer da que ingresa a la Universidad su proyeccin futura. En ese
Las pasantas son una excelente opcin, tanto para el estudiante como para la empresa, para incrementar la productividad y mejorar las perspectivas profesionales en un mundo cambiante y globalizado. Adems, stas favorecen al proceso de seleccin por parte de la compaa que busca jvenes con talento y competencias especiales.
sentido, s resulta difcil concebir que jvenes entre los 16 y 18 aos conozcan con exactitud lo que deseen hacer de su vida personal y profesional, es por esto que lo ms importante es definirla durante su formacin. Este proceso facilita que el estudiante reflexione sobre la carrera a la que piensa acceder y que se convertir en un referente para el resto de su vida. Por esa razn y muchas otras es imprescindible que la especializacin que escoja est orientada a lo que le guste hacer para que la viva con pasin. La idea obsoleta de que solo ciertas profesiones son exitosas es totalmente errada, lo importante es hacer lo que ms le gusta y hacerlo bien. Ejemplos claros son los estudiantes graduados de msicos, que en otras pocas hubiesen sido pronosticados con un futuro incierto por la limitacin de trabajo y cuentan hoy con un extenso campo laboral. Actualmente existe la tecnologa de la msica que va ligada a la carrera musical donde los estudiantes crean melodas para comerciales, videos, TV, juegos electrnicos etc., dndole a esta carrera una importancia antes no soada. Igual sucede con la carrera de Arte Culinario y muchas ms. El anhelo de todos los estudiantes es que sus creaciones los catapulten a ser empresarios exitosos con productos originales e impecables. En Ecuador contamos con dos casos de xito. El primero, Diego Acosta un estudiante de msica que gan un Emmy por masterizar un disco del cantante Marc Antony y, el segundo; Rodolfo Walter, quien es el dueo de un restau-
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posicin y madurez de aceptarlo y de aprender y perfeccionarse en cualquier otra rea que requiera. El valor agregado que da a la carrera universitaria las prcticas profesionales es inmenso; los estudiantes tienen la oportunidad de aplicar los conocimientos adquiridos, de involucrarse en el mundo real del negocio y aportar con ideas y trabajo a proyectos importantes de las empresas. Las universidades no limitan el nmero de pasantas que debe realizar un estudiante, al contrario las instituciones los motivan a participar de stas dentro y fuera del pas para que hagan contactos con personas de otras instituciones. En Ecuador, los estudiantes tienen la opcin de elegir cualquier ciudad para practicar en las compaas nacionales. Desde hace varios aos, la mayora de universidades mantienen convenios con las ms grandes empresas a nivel nacional e internacional. Varias de las universidades del pas tienen convenios con instituciones a nivel mundial como es el caso de IAESTE (International Association for the Exchange of Students for Technical Experience) a travs de la cual, los estudiantes cumplen sus pasantas pagadas fuera de Ecuador y adquieren invaluable experiencia en otras naciones. stas prcticas son valoradas no solo como parte de su currculo, sino tambin como una forma de aprender a convivir y trabajar en diferentes culturas e idiomas. Alrededor de 20 pases son parte de este intercambio de culturas. El plus que las empresas reciben al tener pasantes es tambin beneficioso ya que stas tienen la oportunidad de empezar un proceso de seleccin con pruebas fehacientes de la capacidad de los estudiantes, brindndoles la oportunidad de
rante de la capital; gracias a su trabajo y experiencia se ha dado a conocer en el mundo de la Gastronoma. Estos jvenes son solo una muestra de los emprendedores ecuatorianos que tienen su propia empresa. Existen competencias importantes que abren las puertas al futuro como son los idiomas, la informtica y la capacidad de solucionar imprevistos. Sin estas capacidades las posibilidades de conseguir empleo y/o pasantas son disminuidas y escasas. La nocin de conocer otra lengua es una necesidad que abre muchas oportunidades; en este momento el mundo de los negocios y la globalizacin requiere y exige que un estudiante hable un mnimo de dos idiomas. Hoy
por hoy es comn encontrar en varias universidades a estudiantes que se gradan con conocimiento de cuatro a cinco diferentes lenguas, lo cual facilita su colocacin empresarial.
Mirar hacia el futuro

La educacin en Artes Liberales es muy cotizada por los empresarios porque crea personalidades fuertes y consolidadas que estn dispuestas a aceptar cualquier reto, inhibir el miedo a emprender, a buscar soluciones y sobre todo a capacitarse en muchas y diferentes reas del saber y conocimiento. Por ejemplo, un estudiante graduado de marketing, ser competente para trabajar en otras reas aunque stas no sean afines a su carrera, y en caso de no sentirse conforme, tendr la dis-
incorporar sus nuevas ideas a la marcha cotidiana de una compaa o negocio. Por medio de estos programas de intercambios, los empresarios acceden a pasantes internacionales quienes solicitan aptitudes especficas que requieren para que sea un apoyo en una rea especfica. El acierto de contar con aprendices de otros pases en una organizacin, motiva a los dems trabajadores a conocer nuevas culturas, tcnicas de trabajo y a practicar diferentes idiomas. Mientras ms pasantas realicen los estudiantes, ms listos estarn para asumir los retos de un nuevo trabajo. sta es la razn principal por la cual dentro
de la carrera universitaria es un requisito hacer por lo menos una pasanta.
La educacin universitaria no termina con la graduacin

Los profesionales de hoy estn conscientes de la trascendencia que tiene capacitarse. Para muchas empresas el tener maestras y/o doctorados es parte crucial del proceso de seleccin, por lo tanto, hay que estudiar para mantenerse al ritmo del desarrollo actual. Los estudiantes saben que practicar en las empresas les permite obtener valiosas experiencias laborales; desarrollar fortalezas y habilidades; aportar con ventajas
competitivas al mercado laboral; ayuda a establecer conexiones; consolida el currculo; desarrolla una tica profesional; y, en el caso de una pasanta internacional, los prepara para un mundo cambiante. De hecho, los expone a otras y mejores formas e ideas de trabajo que se pueden aplicar en Ecuador. En resumen, una prctica profesional es una excelente oportunidad, tanto para el estudiante como para la empresa, juntos aumentan la productividad y mejoran las perspectivas en un mundo globalizado. Las pasantas son el primer escaln para alcanzar acertadamente el xito en la desafiante vida profesional.
Ejecutivos empleables y competitivos

Liderazgo, resiliencia, actitud positiva son algunas caractersticas para ser "empleable".
Autor: Patricia Cnepa Consultora de DBM Per
Cada vez que usted cruza la puerta de su empresa para retornar a casa, a las cinco o siete de la tarde, se toma unos minutos para pensar qu o cmo contribuy a su empresa? Si no lo hace, podra estar descuidando su empleabilidad y, por lo tanto, su competitividad en el mercado laboral. La empleabilidad, de acuerdo DBM, (Empresa especializada en gestin de
la Empleabilidad, Outplacement y Coaching Ejecutivo) es la capacidad individual de desarrollar y mantener sus conocimientos, competencias y red de contactos al da, para decidir sobre su proyecto de carrera. Un ejecutivo empleable, es consciente que el antiguo contrato de trabajo cambi y que hoy es un proveedor de servicios profesionales, que ofrece su trabajo a una empresa, cliente o empleador.
SE CONOCE Retroalimentacin Jefe, pares y colaboradores J Je SU JEFE ES SU MEJOR CLIENTE NTE TE Objetivos y metas Cultura corporativa C Cu Trabajo en equipo T r EST ACTUALIZADO E S Estudios, cursos y conferencias
SE RELACIONA DENTRO Y FUERA DE LA EMPRESA Participacin activa en asociaciones, gremios grem y directorios gr
ES UN EJECUTIVO GLOBAL Dominio del Ingls Uso de tecnologa y redes sociales
SE C COMUNICA O Expresin oral y escrita
IMAGEN PERSONAL SONA NAL Etiqueta profesional
TIENE TIEN EN NE MENTORES M Soporte Experiencia xito profesional
DA RESULTADOS Logros a presar de obstculos Motivacin
EJECUTIVO EMPLEABLE
Estos son algunos de los puntos ms destacables de una persona empleable y, por lo tanto, competitiva. Si un colaborador se preocupa por desarrollar stas habilidades y destrezas ser ms eficiente dentro de la empresa y empleable fuera de ella.
1) El pilar profesional que consta de loslogros, competencias y resultados. 2) El pilar social que est basado en los contactos y capacidad para interrelacionarse con otros; y, 3) El pilar moral que da forma a la imagen y reputacin en el mercado. Como se observa (ver grfico 1), la pirmide de los tres pilares del xito profesional se compara con una mesa de tres patas; lo cual permite imaginar que si una de las patas est rota o no funciona, la mesa se cae. Dibujando un paralelo, lo mismo podra suceder con la carrera profesional. Por ejemplo, se piensa que una persona tiene
desarrollado su pilar profesional porque consigue resultados y mantiene actualizadas sus competencias, pero si estos resultados los consigue a travs de tcticas no muy honestas, entonces su mesa de tres patas tambalear y podra caer, ocasionando problemas. O por lo contrario, tener una extensa red de contactos que sea parte de su pilar social es muy importante, pero si es percibido como un ejecutivo que no produce resultados, sin logros profesionales, esa red no le servir de mucho, porque pocos levantarn el telfono para contestar su llamada. Hay que recordar que la gente busca relacionarse con personas exitosas. Es recomendable que los profesionales
Modelo de xito Profesional

Todo esto parece complicado, pero no tiene por qu ser as. De acuerdo a Herminia Ibarra, ex catedrtica de la Universidad de Harvard y actualmente profesora de Comportamiento Organizacional en The Business School for the World (INSEAD ), el modelo de xito profesional se basa en tres pilares:
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Cuadro 1: Tres componentes de xito en la carrera (Herminia Ibarra)
fluir en los diversos grupos de inters (stakeholders) para hacer que las cosas sucedan y funcionen bien para el beneficio de la empresa. Para ello, se sobreentiende que es un excelente comunicador, una persona proactiva y que asume desafos con coraje y xito. Adems considera importante seleccionar y desarrollar su equipo de trabajo, en el que se apoyar para desarrollar el negocio y ejecutar estrategias.
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Inteligencia emocional
El ejecutivo moderno posee un alto coeficiente de inteligencia emocional para ser flexible y adaptarse a las necesidades, cada vez ms cambiantes del mundo de los negocios, sin paralizarse. Debe conocer lo que no sabe y escuchar las ideas de otros; su autoimagen tiene que ser slida y conocer de lo que es capaz de hacer para tomar decisiones difciles y, adems, trabajar bajo mucha presin. Una de sus fortalezas es relacionarse con otros y crear alianzas para conseguir resultados.
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Actitud positiva
revisen estos tres pilares por lo menos una vez al ao, para monitorear su empleabilidad y afinar procesos de ser necesario. El objetivo es lograr un eficaz crecimiento laboral. gional para mejorar su empleabilidad. De ello depende el xito de la empresa, el manejo de grupos y resultados. Enfocarse en oportunidades y no en problemas, irradiar energa y entusiasmo, son virtudes que enriquecen a los ejecutivos. De hecho, deben ser capaces de ver la luz dnde otros ven oscuridad.
Liderazgo
Es la capacidad para identificar oportunidades de crecimiento, desarrollar una visin y motivar a otros para llevar a cabo un proyecto de manera xitosa. Un lder, a nivel local, regional o global, debe ser capaz de producir resultados positivos. Lo que incluye tener la capacidad de anlisis de lo que pasa en el mundo y, a su vez, estimar el posible impacto en su operacin local. Un ejecutivo debe conocer muy bien su negocio para relacionarse e in-
Competencias a nivel regional

Partiendo de la diversidad de las culturas, las cualidades de un ejecutivo varan no solo de acuerdo a las necesidades particulares de cada pas y empresa, sino tambin a los lineamientos de las diferentes funciones a desempear y niveles ejecutivos. En las siguientes lneas se destaca las competencias y habilidades generales que debe tener un ejecutivo a nivel re-
Relaciones interpersonales
Un ejecutivo que desarrolla el talento, se mantiene visible entre los diversos grupos de inters y se relaciona bien con ellos, mejora su capacidad para crear sinergias y alianzas y, por lo tanto, es ms efectivo. En Latinoamrica, por la presencia fuerte del sector pblico sobre todo en sectores regulados, el tener conocimientos de este sector siempre es un plus. Sin
duda alguna, conocer sobre otros rubros es un punto a favor del ejecutivo porque le permite ampliar su espectro laboral.
Resultados y dominio funcional

Las empresas modernas, y los headhunters, por la naturaleza de su trabajo, buscan ejecutivos orientados a logros, que cuentan con la experiencia funcional necesaria para asumir el nuevo cargo y producir resultados rpidamente. En este sentido, el mejor indicador del xito futuro son los resultados pasados. No obstante, cada vez ms, se observa que las empresas promueven internamente a ejecutivos lderes de otras reas o funciones, quienes tienen la habilidad y capacidad de gestionar y aprender rpidamente procesos integrales para implementarlos en el trabajo diario.
Es gracias a su capacidad de adaptacin y aprendizaje que asumen el control de otras reas con excelentes resultados para el beneficio de la compaa. Si bien no se espera que sean expertos en materia financiera, los gerentes de otras reas tienen la responsabilidad de tener un slido dominio de los nmeros para saber cmo su rea o negocio impacta en los resultados e indicadores econmicos.
mundo que cada da avanza y se transforma en un verdadero reto para cualquier profesional.
Resiliencia
Latinoamrica es una regin extensa, compuesta por muchos pases con similitudes y divergencias, lo cual exige ejecutivos que manejen entornos estables como complejos. Los ejecutivos que desarrollan resiliencia para enfrentar inestabilidad econmica y poltica, burocracia o escasez de recursos, tienen mayores probabilidades de manejarse con xito en la adversidad y por eso son muy valorados en el medio.
Manejo de la tecnologa
En Latinoamrica, los recursos son ms escasos, y el ejecutivo latinoamricano compite con empresas del primer mundo quienes miden sus costos a la milsima del centavo. El manejo de la tecnologa y la innovacin es un requisito necesario para producir las eficiencias imprescindibles para competir activamente dentro de un
Flexibilidad y adaptabilidad
Una de las caractersticas de Latinoamrica es ser una regin emergente y,
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que incursionan con fuerza en pases de la regin. La creciente incursin de China en Latinoamrica es un aporte importante, por tal razn es necesario familiarizarse con las idiosincrasias de este pas asitico.
Manejo de equipos virtuales

Las empresas deben crecer hacia adentro o hacia fuera. Ello implica que algunos gerentes y ejecutivos tendrn que liderar equipos virtuales ya sea en provincias o en pases vecinos. Para ello, es fundamental dominar los diversos pilares del trabajo en equipo y habilidades de coaching que afiancen sus competencias.
Nuevas habilidades
Con los crecimientos esperados y los tratados de libre comercio, existe demanda insatisfecha de ingenieros portuarios, ingenieros de minas, ingenieros civiles, expertos en fusiones y adquisiciones, gerentes que reestructuran y preparan a empresas para el crecimiento; financieros que incursionan en el mercado de capitales y que conocen las diversas herramientas financieras; gerentes con experiencia instalando operaciones en otros pases de la regin; gerentes comerciales que abren mercados fuera; gerentes con cultura de responsabilidad social y experiencia en el manejo de comunidades, entre tantos otros. En un futuro, el gerente moderno, ms all de sus logros y experticia tendr que desarrollar la habilidad para liderar e innovar a travs de las personas y, por ende, ser crtica la habilidad de seleccionar, y motivar a sus equipos. Igual de importante, ser la capacidad de administrar su carrera y mantenerse empleable en un mundo laboral cambiante y exigente que va renovndose constantemente dentro de la sociedad del conocimiento.
Las empresas tienen preferencia por ejecutivos flexibles, que manejen proyectos nuevos, sean capaces de cambiar de funcin y liderar equipos de trabajo.
por su naturaleza, en crecimiento continuo. Ello exige profesionales que trabajen en ambientes muy competitivos, fuera de su zona de comfort y con mucha incertidumbre. Se buscan ejecutivos flexibles como la plastilina, que manejen proyectos nuevos en otro pas, que tengan la capacidad de cambiar de funcin, aceptar retos o liderar equipos a travs de una compra o fusin. La capacidad para quitarse un sombrero y ponerse el otro con positivismo se torna clave. Esta es una de las cualidades ms demandadas en los ejecutivos porque denota su aceptacin a los cambios.
Ingls y sensibilidad cultural

Ya sea porque hay que exportar materia prima o con valor agregado a otros pases, o hacer una adquisicin o negociar con otra nacin, el expresarse en ingls, o en otro idioma cobra mayor importancia en los negocios. Antes de hacer el salto a los pases ms industrializados, el reconocer y saber respetar las stiles diferencias culturales de pas a pas es un valor adicional, sobre todo si se trabaja en las multilatinas
El nuevo perfil del ejecutivo ecuatoriano

En el pas cada da son ms cotizados los profesionales que tienen una educacin de cuarto nivel. Actualmente, la oferta acadmica que ofrecen las universidades, institutos y centros educativos est enfocado al crecimiento acadmico de los ejecutivos.
Autora: Paulina Campaa MBA, Directora Seleccin Ejecutivos de Hunter & Hunter International Placement Services
osiblemente muchos se cuestionan qu tan cierta es la existencia de ejecutivos ecuatorianos de exportacin? Y la respuesta es s, existen... y muchos!. Hoy en da estn en mercados de otros pases a nivel de las Amricas y del mundo entero. Pero, por qu se dio esta evolucin? Siempre estuvo presente pero en me-
nor escala. Actualmente el volumen es mayor y por eso se evidencia de mejor manera esta aseveracin. El ejecutivo ecuatoriano actual es el resultado de un proceso continuo, un tanto complejo y bien estructurado, donde han intervenido factores fundamentales como la globalizacin de la comunicacin y las nuevas herra-
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mientas que los mantiene on line y en tiempo real a nivel mundial hasta llegar al nivel de competitividad actual. A lo largo del tiempo se ha evidenciado estos conceptos que ayudan a entender la evolucin de los ejecutivos y su desempeo, versus cualquier ejecutivo de Amrica. De acuerdo a varios expertos especializados en el tema de bsqueda y seleccin de ejecutivos que manejan un alto ndice de selecciones a nivel nacional e internacional, se han definido dos factores que consideran son los ms relevantes: Educacin Formal y Estilos de Direccin.
miento de jefes y compaeros, ms el desempeo como un buen colaborador, les obliga a pensar muy diligentemente a enrolarse en una institucin educativa que les provea de mejores y mayores herramientas y metodologas. En ese sentido, es necesario que la base de la educacin sea la casustica y no solo una clase magistral; al contrario deben existir instituciones que impulsen su carrera y satisfagan la sed de su empresa por la experimentacin cientfica, generando un valor agregado a su cargo o jefatura. Tienen los ejecutivos ecuatorianos el poder adquisitivo para acceder a una educacin de primera, sea esta nacional o internacional y, que aparentemente es cara o costosa? Cada uno suea con acceder lo ms pronto posible a su ideal de mejorar su
educacin: los ejecutivos casados que han sido ubicados en las diferentes empresas suelen desglosar sus ingresos entre vivienda, alimentacin, abrigo, educacin de sus hijos, esparcimiento, algo de ahorro y un porcentaje destinado a alcanzar la formacin acadmica que buscan. En el caso de ejecutivos solteros, la motivacin y ambicin es mayor. En la educacin de excelencia no se debe catalogar su precio como costoso, sino como valioso y de gran inversin. Gracias a ello, los ejecutivos competitivos estn en la mira de empresas multinacionales; adems que los han catapultado a generar sus propios negocios.
Educacin Formal
Cules son los ejecutivos que buscan esta formacin acadmica integral?, generalmente son aquellos que por la eficiencia laboral demostrada en su empresa, el consecuente reconoci-
Estilos de direccin
Los estilos de direccin de ejecutivos se los divide bsicamente por reas, con el fin de medir su necesidad y entrega, de
legal", "as se obtiene grandes resultados, hablando claro al final del perodo; los accionistas lo que esperan es rentabilidad, no buenas acciones".
Ejecutivos Visionarios
Un puesto de gerencia requiere varios requisitos indispensables: ser ejecutivos con visin de negocios; retadores; con capacidad para buscar en el corto, mediano y largo plazo; encontrar nuevas alternativas de desarrollo que incrementen la rentabilidad; y, posicionamiento de la empresa, entre otras. Son ejecutivos con varias destrezas y una caracterstica especial: son visionarios, es decir, tienen claro sus objetivos. Estos son: Cmo funciona su negocio. Saben qu polticas establecer. Conocen qu prcticas implementar en las tendencias de la informacin -tanto actuales como futuras- y cmo afectarn a su organizacin.
Los estilos de direccin se dividen de acuerdo al rea y nivel de responsabilidad dentro de la empresas, entre ellos estn: lideres autocrticos, ejecutivos visionarios, gerentes comerciales, de planta, de finanzas, tecnologa, etc.
acuerdo a la posicin empresarial en la que se desempean. Trabajar con firmeza. Basarse en la normativa legal. Estr convencidos que en el pas se debe ejercer la toma de decisiones sin consulta. En muchos de los casos vale la pena parafrasear algunos de los comentarios emitidos: "para eso somos los Gerentes Generales", "en muchas ocasiones imponemos decisiones que a la mayora no le gusta aun cuando se respete el marco
Estn al tanto de la competencia y saben cmo mantener y desarrollar nuevos clientes. Trabaja arduamente en el asunto tctico del aqu y ahora. Manejan con eficiencia la estrategia organizacional y son quienes se anticipan a las posibles consecuencias. Tienen perspectivas con mayor incidencia en aquellos que se desarrollaron por el rea comercial. Su experiencia les permite ver el futuro con claridad: pintar visiones y cuadros crebles y llenos de posibilidades. Estn en capacidad de tomar decisiones estratgicas y competitivas.
Liderazgo autocrtico
Tomando una muestra de los procesos de seleccin que han manejado varias firmas de bsqueda de ejecutivos en Ecuador, en los ltimos cinco aos, se ha encontrado un estilo nico y particular: ejecutivos con las caracterstidas de un Liderazgo Autocrtico, para quienes una organizacin funciona bajo el siguiente esquema:
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Gerentes Comerciales
La demanda de ejecutivos ecuatorianos para este nivel va creciendo, desplazando a los ejecutivos extranjeros que son an prioritarios en algunas compaas que funcionan en Ecuador. Se caracterizan por transmitir ilusin y compromiso con el proyecto de crecimiento sostenido en la compaa. Imponen una mstica de trabajo sin horarios. Se preocupan por introducir la misin de la organizacin en su grupo. Son lderes con credibilidad y poseen un carisma genuino. Se aseguran de que los dems participen de sus objetivos, estrategias y polticas. Imponen su ritmo de accin y gestin al equipo de jefes o supervisores ms cercanos. Para ellos los resultados se alcanzan armando una triloga: agresividad profesional, constancia a toda hora y resultados concretos. Es indudable que el rea comercial es la ms demandada en las empresas, donde se necesita de estrategias diferentes y originales, procurando mantener una ventaja competitiva sostenida.
en una sola categora como Gerente de Planta en un intento de agrupar en un sola categora a los Gerentes de Compras, de Logstica, de Comercio Exterior, entre otros. Entre las caractersticas que destacan en este pefil estn: Les gusta crear, aprobar y/o redefinir una estrategia de liderazgo. Generar planes o cursos de accin. Apoyar a su rea en la consecucin de metas que pueden resultar imposibles. Son personas que han labrado una carrera prspera, llena de exigencias y, que mantienen sobre ellos la responsabilidad de la calidad. Tienen entre ceja y ceja la premisa de que solamente sern demandados
Gerentes de Planta
En estos ltimos aos ha sido interesante el comportamiento de esta lnea de ejecutivos, quienes se entrenan y generan una especialidad en lo que se refiere a Cadena de Abastecimiento, ya que las compaas unificaron este cargo
Han madurado en la estrategia de escuchar y comunicarse con empata y ser ejecutores y generadores de ideas. Tienen capacidad y facultad para liderar y/o ser miembro estratgico de un equipo de alto desempeo, enfocndose en los objetivos comunes. Poseen tcnicas y herramientas de identificacin e integracin de grupos eficientes.
Gerentes de Tecnologa
En este puesto y por el nivel de responsabilidad se da un caso interesante: Son lderes exigentes. No creen en horarios establecidos. Son grandes hormigas de trabajo. Generalmente son muy buenos receptores de la informacin. Prefieren no tomar decisiones solos y participan del riesgo compartido. Utilizan diversas tcnicas para desglosar problemas complejos en las partes que lo componen. Tienen tcnicas de anlisis para identificar soluciones y calculan el valor de cada una de ellas. Manejan relaciones causales de una accin y sus posibles soluciones.
Los gerentes tienen la responsabilidad de crear, aprobar, redefinir nuevas y mejores formas de comunicacin, adems de asumir riesgos y compromisos empresariales.
los productos hechos bajo estndares de alta calidad. Saben que agrupar estas actividades en un solo cargo ayuda a mejorar su rendimiento interno, rentabilidad, optimizacin de costos y manejo de proveedores.
Su liderazgo est basado en el clima laboral que ellos mantienen dentro y fuera de la empresa. Sus frases: sabemos que a momentos somos carne de can, pero para eso estamos, somos el corazn de la organizacin, somos dueos directos del bienestar del Talento Humano; los dems departamentos nos apoyan con sus grandes ideas. Crean, aprueban y/o redefinen nuevas formas de comunicacin vinculadas a la cultura corporativa.
Gerentes de Finanzas
Este tipo de gerentes deben cumplir con caractersticas especiales y su liderazgo se basa fundamentalmente en su capacidad de ser muy buenos cuidadores del dinero. Su frase al momento de definir su responsabilidad es "optimizar el dinero, y no malgastarlo.
Gerentes de Gestin de Talento Humano

Estos profesionales son quienes aplican directrices encaminadas por la Gerencia General.
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Son hbiles y tolerantes. Son el termmetro de la estabilidad econmica de la empresa. Emplean la paciencia como un factor predominante y son facilitadores para la consecucin de planes. Cuentan con gran olfato a predecir con la alta Gerencia lo que vendr en un futuro. Son muy buenos cuestionadores del porqu de los gastos. Emplean la paciencia como un factor predominante y son facilitadores para la consecucin de planes.
Es comn escuchar de los financieros estas reflexiones: tomo decisiones muy importantes de alto riesgo; s todo lo que hace el Gerente General y debo ser el cargo ms leal, entre otros. Buscan la oportunidad para trabajar bajo esquemas de liderazgo, toma de decisiones, estrategias competitivas y visin de negocios retadores. Son personas prcticas y objetivas para resolver problemas. Al momento de enfrentar desafos son muy exigentes con ellos mismos, sus objetivos y metas. En Ecuador existen ejecutivos muy bien preparados para asumir posiciones de reto y de gran complejidad, es por esto que
ellos estiman y creen que son verdaderamente competitivos.
La buena noticia para Ecuador

El trabajo de los ejecutivos ecuatorianos con un buen nivel de desempeo, compromiso y resultados ha sido bien visto por las empresas que desarrollan proyectos ambiciosos. Es por eso que los profesionales con destrezas se destacan por ser responsables y, sobre quienes se deposita grandes responsabilidades para el cumplimiento de metas. Las estadsticas indican que en el pas, aproximadamente 500 ejecutivos por ao son solicitados, siendo ecuatorianos prcticamente todos los candidatos que se escoge en los procesos de seleccin.
CLAVES PARA EL EJECUTIVO DE HOY
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Acepte un llamado del Head Hunter si usted est interesado. Es una buena oportunidad para alcanzar el puesto que usted aspira.
Elabore un Currculo Vitae de impacto, asesrese con los expertos. Debe constar sus expectativas laborales y propuestas profesionales.
Efecte un anlisis de sus competencias y resalte las de mayor fortaleza, esto le dar una ventaja frente a otros funcionarios ya que sabr cul es su realidad y verdaderas competencias.
Dimensione el cargo al que aplica y realice un anlisis de brecha. El objetivo es descubrir si en realidad posee el perfil que requiere el cargo.
Preprese adecuadamente para la entrevista, en esta se evidencia su experiencia y competencias.
Demuestre un alto entusiasmo por el cargo que aplica, piense que el entrevistador espera encontrar en el entrevistado un perfil idneo, con el firme deseo de trabajar y aceptar el cargo.
La capacitacin en el pas o en el extranjero es eje fundamental para actualizar conocimientos y adquirir experiencias, sobre todo, en temas gerenciales y culturales.
Tenga total conciencia que usted puede convertirse en un pionero. Existen ejecutivos de primer nivel en el exterior, quienes ocupan las posiciones gerenciales y en su mayora ecuatorianos. Y cada vez ms jvenes!
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CAPTULO
Las empresas protagonistas

Experiencia, Responsabilidad Social Empresarial, Desarrollo Profesional, Comunicacin, Delegacin, Apertura, Trabajo en Equipo, Seguridad Fsica, Buen Clima Laboral, Innovacin, etc., son algunos de los principales atributos y propuestas de valor que las empresas ponen en escena y, por los cuales sus colaboradores se sienten orgullosos y desarrollan un sentido de pertenencia. Compaas de varios sectores de la economa comparten su trayectoria y reafirman su condicin de Grandes Empleadores.
| ASEGURADORA DEL SUR |
Cultura Empresarial
a compaa empez sus actividades en el ao de 1990 en la ciudad de Cuenca, ahora con ms de 22 aos de experiencia en el mercado de seguros, mantiene su principal enfoque, que es la satisfaccin absoluta de los clientes. Los ltimos aos han sido muy importantes para la compaa, pues ha demostrado un gran crecimiento, todo esto gracias a la calidad del trabajo de sus 270 colaboradores distribuidos en 12 ciudades a nivel nacional, que con su compromiso y entrega continua hacen de sta una empresa cada da ms eficiente.
Las Mejores Empresas para Trabajar 2012 Amrica Latina
Misin
Somos una aseguradora slida, dedicada a proteger el patrimonio de las personas, familias y empresas en el Ecuador, proporcionando confianza, tranquilidad y respaldo de manera efectiva.
Visin
Ser la mejor opcin de seguros en Ecuador al 2014.
Valores corporativos
Amor Lealtad tica Compromiso Puntualidad Honestidad
| 62 | Grandes Empleadores | 2012 |
Demografa
NDICE DE PROMOCIONES 2011
58%
Informacin
NDICE PERFIL DE COMPETENCIAS 2011
55.09% 62.50%
Sito WEB:
68.98%
www.aseguradoradelsur.com.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida:
10% 10% 6%
i Qu to M b na Cu c en a
6%
3%
3% 3%
Lo ja
ronandres@asegsur.com.ec
15%
la to go to ba ha San min ba am m ac ob Do A M i R
Direccin matriz:
Oct.2006 Oct.2009 Oct.2010 Oct.2011
Atributos y Testimonios DESARROLLO PROFESIONAL

En la empresa los colaboradores cuentan con un Plan de Formacin y Desarrollo Integral, enfocado en el SER; orientado a fortalecer las competencias tcnicas y de habilidades, a travs de actividades establecidas de acuerdo a las necesidades del negocio y del talento humano. Para Asegsur su recurso humano es y ser siempre la base de su constante crecimiento.
Repblica del Salvador N34211 y Mosc Telfono: (593-2) 299 75 00
Rodrigo Realpe
Reaseguros (Matriz)
"Es muy gratificante y motivador la importancia que Aseguradora del Sur da al desarrollo personal de los empleados. Muestra de ello son los coachings y capacitaciones constantes, que realmente nos hacen sentir que la empresa se preocupa por nuestro bienestar personal y profesional".
SENTIDO DE PERTENENCIA
Aseguradora del Sur, adems de ser un gran lugar para trabajar, es un segundo hogar para sus colaboradores. Se sienten como parte de una gran familia y se desarrollan en un clima propicio para el crecimiento personal y profesional. Su lema: "MI ORGULLO ES SER ASEGSUR".
Johana Rodrguez
Fianzas (Riobamba)
"Cuando un colaborador ingresa a Aseguradora del Sur se pone la camiseta automticamente y se siente que te debes a una familia que se preocupa por ti, gracias al ambiente, camaradera y proyecciones de crecimiento profesional y personal".
PROCESO DE SELECCIN
La poltica de seleccin considera como primera opcin al personal interno, impulsando el crecimiento profesional de todos quienes conforman Aseguradora del Sur. Tambin se elije a profesionales ecuatorianos altamente calificados, a travs de tcnicas de vanguardia orientadas a la seleccin por competencias y cultura organizacional.
Gabriela Mndez
Comunicacin (Matriz)
"El proceso de seleccin en Aseguradora del Sur es gil, innovador y personalizado. Desde el principio, los aspirantes nos sentimos motivados por conformar la familia Asegsur. Eso impulsa a que los colaboradores participen en una u otra rea puesto que la seleccin es equitativa".
| BANCO GENERAL RUMIAHUI|
Cultura Empresarial
l BGR es una Institucin Financiera con 23 aos de servicio, enfocada en atender las necesidades financieras del personal de las Fuerzas Armadas y del pblico en general. Ofrece una amplia gama de servicios financieros para los sectores: productivo, comercial y de la construccin. Cuenta con 429 colaboradores comprometidos con los objetivos, cultura de servicio y clima laboral. Para el Banco el brindar bienestar a sus colaboradores es un elemento fundamental para alcanzar los resultados.
Misin
Aportamos bienestar a nuestros colaboradores, soluciones financieras de calidad a nuestros clientes y valor a nuestros accionistas y al pas.
Valores Institucionales
Integridad y transparencia Orientacin a resultados Compromiso y responsabilidad Confianza Trabajo en equipo Desarrollo personal Reconocimiento Calidad de servicio Bsqueda de la excelencia
Visin
Ser el mejor Banco mediano del pas.
Demografa
GNERO EDAD NIVEL ACADMICO
Informacin
Sito WEB: www.bgr.com.ec Seleccin de personal: gvillarr@bgr.com.ec ltorres@bgr.com.ec Direccin matriz: Avenida Repblica No. E6-573 y Eloy Alfaro. Telfono: (593-2) 250 99 29
53% 3% 39% 61% 28% 19% 90% 5%
Postgrado Universitario Secundaria Primaria
Hombres
Mujeres
20 - 30 30 - 40 40 - 50
2%

Comprometidos con el crecimiento profesional de sus colaboradores, BGR durante el ao 2011 implement programas organizacionales de capacitacin, orientados a fortalecer los conocimientos tcnicos y desarrollar las competencias necesarias para un eficiente desempeo de sus funciones.
Vernica Ortiz
Subgerente de Riesgo Operativo
"BGR me ha dado la oportunidad de participar en programas que han fortalecido mis competencias y habilidades directivas, para contribuir con el desarrollo personal y profesional de mi equipo de trabajo".
Dolly Huaman
Analista Administrativa Regional
BGR es una organizacin financiera que ha crecido sosteniblemente en el tiempo, mejorando sus indicadores financieros, de calidad y clima laboral; esto incrementa da a da el orgullo, compromiso y sentido de pertenencia de sus colaboradores.
"Me siento orgullosa de pertenecer al BGR, aqu me formaron, crec profesionalmente, estudi y pude apoyar econmicamente a mi hija. Todos aportan con un granito de arena para que, en equipo, lleguemos a la meta de ser el mejor Banco mediano del pas".
BENEFICIOS
El compromiso de BGR con la sociedad y la comunidad empieza dentro de casa, con sus propios colaboradores, lo cual se ve reflejado en la mejora continua de los beneficios institucionales y eventos corporativos, lo que incrementa la motivacin, mejora el ambiente laboral y la calidad de vida de todas las personas que conforman esta entidad bancaria.
Jos Piedra
Asesor Comercial Banca Minorista
"Trabajar en BGR es como estar en casa, tenemos beneficios que marcan la diferencia, por ejemplo: uniformes, capacitacin, eventos, das libres por cumpleaos, que permite compartir con la familia, todo ello, unido a la calidad humana. Esto genera orgullo y compromiso".
| BANCO PROCREDIT |
Informacin
Sito WEB: www.bancoprocredit.com.ec Para envo de hojas de vida: www.bancoprocredit.com.ec (pestaa: Trabaje con Nosotros) Direccin matriz: Atahualpa y Amazonas Esquina Edificio Banco ProCredit, Quito Llame sin costo: 1800 100 400
nacionales con orientacin al desarrollo, que comparten el mismo ideal: tener una red de Bancos diferentes a la banca tradicional. El modelo de negocio de Grupo ProCredit, no busca maximizar el retorno econmico para sus inversionistas en el corto plazo; ms bien, su objetivo es alcanzar un retorno sostenible en el mediano plazo, tanto econmico, como social. Banco ProCredit se distingue por ofrecer servicios socialmente responsables que contribuyen a la creacin de la cultura del ahorro y que fomentan las relaciones a largo plazo con sus clientes. Objetivos tan ambiciosos solo se logran con un slido equipo profesional, por ello, Banco ProCredit requiere a futuros colaboradores que cuenten con habilidades analticas y comerciales; adems
Programa de Aprendizaje Bancario
de eso, espera que estos nuevos integrantes en su insitucin tengan iniciativa, cuenten con una vocacin de servicio al cliente y estn interesados en la excelencia profesional. Es decir, Banco ProCredit busca personal dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su desarrollo personal y profesional, asimismo, precisa que el talento humano se identifique con el modelo de negocio de una Banca socialmente responsable. Para aquellos jvenes con estudios superiores que no necesariamente cuentan con experiencia profesional en el mbito financiero y que estn interesados en iniciar una carrera, en donde puedan contribuir al desarrollo socio-econmico del pas y vivir los valores institucionales en el da a da, demostrando integridad, profesionalismo y transparencia Banco ProCredit cre el Progra-
rupo ProCredit tiene su casa matriz en Frncfort del Meno, Alemania y est conformado por una red de 21 bancos, ubicados estratgicamente en Amrica Latina, Europa del Este y frica. Los accionistas de Banco ProCredit son un grupo de inversionistas inter-
ma de Aprendizaje Bancario (PAB), el cual es una induccin al negocio que se lleva a cabo en todas las instituciones de ProCredit alrededor del mundo, con una duracin de seis meses y en las que se imparten clases tericas y de entrenamiento prctico en las sucursales del Banco. Las clases tericas contienen materias tcnicas: matemtica financiera, contabilidad y anlisis de riesgo crediticio; se imparten temas enfocados al fortalecimiento de las habilidades de comunicacin, pensamiento analtico y resolucin de problemas; de igual manera se incluyen debates especiales sobre tica y humanidades. En la parte prctica, los integrantes del PAB participan en proyectos de distintas reas, en donde tienen la oportunidad de estar en contacto con todo tipo de clientes. En Ecuador el PAB se lleva a cabo en Quito y los participantes de otras provincias se trasladan a esta ciudad durante todo el Programa. Al finalizar el entrenamiento y si el desempeo del estudiante ha sido satisfactorio, se le ofrecer un cargo fijo, para el cual tambin recibir capacitacin especfica. Los interesados en formar parte del PAB deben pasar por un proceso de seleccin exigente que consta de varias etapas: inicia con la aplicacin de los postulantes a travs de la pgina web del Banco, donde deben ingresar la hoja de vida y una carta de motivacin. Las personas que cumplen con los requerimientos internos son entrevistadas telefnicamente; quienes pasan esta fase son invitados a una evaluacin en Quito que incluye un examen de matemtica bsica, razonamiento lgico y diversas dinmicas de grupo. Finalmente asisten a una entrevista individual frente al Comit de Seleccin. Este Programa es el primer peldao del crecimiento personal y profesional en ProCredit. La capacitacin est diseada con una visin a largo plazo, durante la cual los integrantes de este equipo son evaluados y acompaados constantemente. En los primeros meses dentro del Banco los participantes del PAB se certifican en matemtica bsica, financiera, contabilidad y comunicacin, entre otros. Luego, los graduados, que pasan a ocupar un cargo fijo, asisten a capacitaciones especficas dentro de las cuales se les brinda las herramientas para un ptimo desempeo en su nuevo puesto y responsabilidades futuras. Grupo ProCredit cuenta con academias propias para la formacin de altos potenciales, mandos medios y gerenciales, que
estn ubicadas en Colombia, Macedonia y Alemania. Los ascensos y la carrera profesional se logran de acuerdo al desempeo laboral y se basan en criterios transparentes. El ambiente de trabajo se caracteriza por la meritocracia, estructuras planas, comunicacin abierta, el respeto y la tolerancia.
Entrevista
Daniela Brem
Jefe de Recursos Humanos Cules son los objetivos del PAB? Primero, buscamos jugar un rol activo en la insercin laboral de los jvenes en el pas. Segundo, estamos formando permanentemente una canasta verstil de empleados que no solo busca cubrir las necesidades inmediatas de la organizacin, sino aquellas a futuro. Para ello se necesita una seleccin exigente y una capacitacin slida con visin. Finalmente, es una herramienta para identificar el perfil de colaboradores que queremos dentro del Banco. Buscamos gente con un cierto nivel acadmico, pero lo ms importante es que compartan genuinamente nuestra filosofa de negocio y valores. En qu se distingue el PAB de otras capacitaciones empresariales, sobre todo, financieras? El PAB busca formar a sus participantes integralmente, no solo como empleados, sino como integrantes de nuestra sociedad; personas con los pies en la tierra, conscientes de las consecuencias de su actuar en ella. El PAB permite un desarrollo profesional y personal. Otras empresas no pueden darse el lujo de tener un programa as, porque al buscar un mximo retorno en el corto plazo, sus accionistas no les permitiran invertir como ProCredit lo hace en estos jvenes, conscientes de que no obtendremos beneficios inmediatos. El PAB tiene una duracin de seis meses y sus resultados se ven en el tiempo. Banco ProCredit est en condiciones de hacerlo porque somos una entidad financiera socialmente responsable, con visin a largo plazo, lo cual nos permite seleccionar y formar a nuestros colaboradores con paciencia, dedicacin y cario.
|BELCORP|
Cultura Empresarial
Buscamos nuevos desafos para crecer, evolucionar y alcanzar nuestro mximo potencial. Creemos en el trabajo en equipo, en la confianza y libertad de explorar, crear, aprender para lograr
elcorp, corporacin con ms de 40 aos de experiencia est comprometida con la belleza y la realizacin personal de la mujer. Sus tres marcas: LBel, sika y Cyzone, llegan a millones de mujeres en Amrica Latina a travs del modelo de venta directa con una red de ms de 900 000 consultoras de belleza y estn presentes en 16 pases con ms de 9 000 colaboradores. Ms de USD 7 millones invertidos en programas de empoderamiento de la mujer y ms de 12 000 mujeres adultas, jvenes y nias beneficiadas.
retos extraordinarios y contribuir al crecimiento sostenible de la sociedad.
Misin
Creemos en la mujer. Reconocemos su espritu emprendedor y fortalecemos su capacidad para transformar su vida y entorno. Creamos experiencias de marca memorables que inspiran y mejoran la vida de nuestros consumidores. Generamos oportunidades de crecimiento y desarrollo para nuestros colaboradores, consultoras y proveedores. Creemos que todos aspiramos a nuestra realizacin y promovemos el liderazgo como medio para alcanzarla.
Visin
Ser la compaa que ms contribuye a acercar a la mujer a su ideal de belleza y realizacin personal.
Demografa
GNERO EDAD
Informacin
Sito WEB: www.belcorp.biz
58,01%
14,10%
85,90%
22,95%
17,74%
1,30%
Correo electrnico para envo de hojas de vida: seleccion@ec.belcorp.biz Direccin matriz:
Hombres
Mujeres
20-29
30 - 39
40 - 49
50 - 59
Av. Amazonas N37-29 y UNP. Telfono: (593-2) 227 20 89
Atributos y Testimonios CULTURA Y CLIMA LABORAL

Entre las prioridades estratgicas de Belcorp est garantizar un buen entorno y clima laboral, en una cultura de reto permanente. Se fomenta el trabajo en equipo, el respeto a la diversidad, la confianza en las relaciones y el equilibrio entre las dimensiones fsica, mental, emocional y social. Asimismo, se promueve el liderazgo que les permite cultivar nuevos desafos para crecer y evolucionar.
Andrea Marn
Gestin Humana
"Formar parte de Belcorp es una experiencia maravillosa, por la calidez humana que est llena de detalles que nos acogen y permiten vivir el autntico espritu de equipo. Trabajar en Belcorp es sentir que los lderes confan en ti, en tus trabajos y propuestas".
DESARROLLO DE TALENTO
La gestin del talento en Belcorp es un proceso clave y esencial. Es por esto que cada colaborador cuenta con objetivos, indicadores y metas que sirven para el desarrollo de sus cualidades y destrezas. Estos procesos apoyan a maximizar su potencial y su crecimiento dentro de la compaa.
Darwin lvarez
Abastecimiento
"En Belcorp las oportunidades son ilimitadas. Puedes participar en procesos de seleccin interna tanto a nivel nacional como internacional, siendo este uno de los factores que permanentemente me tienen retado, pues sabes que tu trabajo te llevar a donde quieras llegar".
INNOVACIN DE CALIDAD MUNDIAL

El compromiso que tienen con el consumidor les lleva constantemente a crear varios productos, basndose en el conocimiento cientfico, eficacia, mxima sensorialidad y seguridad. Inventan productos nicos e innovadores, anticipando las necesidades de los consumidores y ofreciendo tecnologa de vanguardia.
Mauricio Castillo
Operaciones y SAC
"Trabajar en Belcorp es vivir la innovacin de crear nuevos productos. Puedo asegurar que trabajo en una empresa responsable, que satisface las expectativas de sus consumidores y crea constantemente sistemas de excelencia en servicio al cliente".
| CLARO |
Cultura Empresarial
LARO inici sus operaciones en el Ecuador en 1993 y desde el ao 2000 forma parte del grupo Amrica Mvil. CLARO comunica a los ecuatorianos en todos los rincones del pas gracias al despliegue de red que le permite dar cobertura a ms de 1 300 poblaciones y ms de 8 400 kilmetros de carreteras y caminos vecinales, alcanzando as el 96% de la poblacin cubierta del territorio ecuatoriano. CLARO genera ms de 2 400 empleos directos y 350 000 empleos indirectos.
Imagen tamao 6 X 5 300 dpi
Misin
"Proporcionar soluciones integrales en telecomunicaciones, manteniendo el liderazgo en el mercado, altos estndares de responsabilidad en la gestin ambiental y social; y, nuestro compromiso con clientes, empleados, proveedores, aliados y accionistas".
Visin
"Ser la empresa lder en soluciones de telecomunicaciones, preferida en el mercado y modelo en el sector empresarial".
Valores
Responsabilidad: Trabajo, Calidad y Compromiso Integridad: Honradez, Lealtad y Disciplina
Demografa
GNERO EDAD NIVEL ACADMICO
Informacin
Sito WEB: www.claro.com.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: Ingresando a la pgina Web www.claro.com.ec en la seccin Trabaja con Nosotros Direccin matriz: Av. Francisco de Orellana y Alberto Borges Edificio Centrum Guayaquil Telfono: (593-4) 269 36 93
91%
54%
46% 9%
89%
Superior
Otro
11%
Hombres Mujeres
26 - 45 Otras

La empresa est enfocada en promover a su personal interno brindndoles todas las facilidades y programas de crecimiento. CLARO impulsa los programas Rutas de Crecimiento, que identifica las posibilidades de desarrollo interno de los colaboradores; y Reclutamiento Interno, para seleccionar y promocionar al personal para las diferentes vacantes o nuevos cargos en la organizacin.
Cecilia Tutivn
Guayaquil
"En CLARO he crecido profesionalmente, adquiriendo nuevos conocimientos, habilidades y experiencias. Empec como Ingeniera de Desarrollo de Proyectos, luego Jefe de Control de Proyectos, hasta llegar a Gerente de Proyectos de Sistemas, cargo de gran responsabilidad por las constantes innovaciones tecnolgicas".
CAPACITACIN
CLARO estimula la formacin de sus colaboradores en un entorno laboral de compromiso, liderazgo e innovacin permanente. Los planes de capacitacin continua permiten fortalecer competencias, adquirir nuevos conocimientos y manejar nuevas herramientas. A travs de diversos programas de capacitacin y de reconocimientos son varias las historias de xito que se viven en CLARO.
Adolfo Mariduea
Guayaquil
"Siendo parte del rea tcnica, he participado en programas de crecimiento personal y tecnolgico, incluyendo capacitaciones integrales en tecnologas, dentro y fuera del pas, en laboratorios especializados para adaptar escenarios que se presentan en nuestra red, as como la simulacin de problemas con sus soluciones".
BIENESTAR
Los colaboradores de CLARO gozan de un slido y amplio programa de bienestar que cubre sus intereses y necesidades. La Cooperativa de Ahorro y Crdito permite a los afiliados obtener prstamos a convenientes tasas de inters, adems de brindar facilidades a travs de convenios de descuento que cubran necesidades en torno a hogar, educacin, alimentacin, vestimenta, salud y recreacin.
Telmo Paredes
Quito
"En CLARO siempre he encontrado el apoyo que necesito. Con la ayuda de la Cooperativa de Ahorro y Crdito he tenido la oportunidad de conocer varios pases del mundo. Gracias al apoyo de la empresa, tambin he podido amoblar mi casa permitindome brindar a mi familia una mejor calidad de vida".
|COOP. DE AHORRO Y CRDITO ANDALUCA LTDA.|
Cultura Empresarial
a Cooperativa de Ahorro y Crdito Andaluca Ltda., en sus 42 aos de vida se ha convertido en un pilar fundamental para 118 051 socios quienes han crecido junto a sus familias, siguiendo los principios de los idealistas fundadores, quienes estn comprometidos con el desarrollo de la comunidad. La empresa cuenta con 139 colaboradores, los cuales son parte del crecimiento que ha logrado dentro del mercado financiero por la excelencia, credibilidad, respeto, imparcialidad y camaradera.
Misin
Somos una entidad de vanguardia e innovadora, comprometida con principios ticos y profesionales, entregando productos y servicios con solvencia y seguridad financiera, mediante una eficiente atencin personalizada de nuestro talento humano a la comunidad, en busca de un mejor nivel de vida de nuestros socios y clientes.
Visin
Ser el mejor nexo entre nuestros socios-clientes y sus proyectos anhelados con innovacin tecnolgica permanente, liderando el cooperativismo social y financiero nacional.
Demografa
GNERO NIVEL ACADMICO
Informacin
Sito WEB: www.andalucia.fin.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: rrhh@andalucia.fin.ec Direccin matriz: Jorge Piedra Oe5-95 y Azogues (Cdla. Andaluca). Telfono: (593-2) 227 04 12 (593-2) 227 03 65 (593-2) 244 38 59
Bsica
46,38%
53,62%
33,52%
Universitario
60,86%
Post-grado
Hombres
Mujeres
5,62%
Atributos y Testimonios BENEFICIOS

Cuentan con capacitacin permanente, seguro de vida y accidentes personales, seguro mdico, viaje de integracin del personal, bonificaciones internas de la institucin, reconocimiento de alimentacin, uniformes para el personal; es decir, todos estos beneficios brindan un estmulo permanente para los colaboradores. A ms de constituir un incentivo personal forma parte de la tranquilidad y bienestar de las familias.
Marco Sinmaleza
Contador
"Pienso que formar parte del equipo de trabajo de la Cooperativa Andaluca Ltda. es un privilegio, porque la entidad siempre est pensando en el bienestar de sus empleados, retribuyendo su esfuerzo e incentivando a trabajar con dedicacin a travs de beneficios institucionales".
COMUNICACIN
La Cooperativa Andaluca Ltda., brinda respuesta inmediata a las necesidades de servicio financiero, con personal capacitado en diferentes agencias de la ciudad de Quito, mediante una comunicacin eficaz, manteniendo los canales de informacin siempre abiertos que proporcionan un servicio inmejorable para poder satisfacer las necesidades del mercado actual de nuestros socios/clientes.
Carmita Ruales
Asistente de Gerencia General
"La Cooperativa Andaluca Ltda. para m, se caracteriza por sus valores y principios, como tambin por la comunicacin, que permite tener una buena relacin laboral, generando el crecimiento de los colaboradores tanto a nivel personal como profesional y, por ende, institucional".
TRABAJO EN EQUIPO
Su mejor activo es el talento humano, por eso la Cooperativa Andaluca Ltda. cree que la mejor forma de generar rentabilidad sobre sus inversiones es invirtiendo en su personal. Fomentar el talento humano y trabajar en equipo son uno de los principales objetivos, lo que permite fortalecer sus relaciones interpersonales, mejorar el desempeo y optimizar los recursos.
Margarita Ayala
Jefe de Agencia Matriz
"Considero que siempre ha existido el trabajo en equipo, por lo que se realizan permanentes capacitaciones para lograr integrar y comprometer a los colaboradores. Creo que el verdadero xito radica en trabajar con la gente, donde prima el respeto, principios, tica, apoyo y solidaridad".
| CYBERCELL S.A. |
Cultura Empresarial
os servicios de Cybercell se encuentran en el mercado hace 16 aos, dando inicio a sus operaciones en el ao de 1995. El modelo de negocio est enfocado en las telecomunicaciones como pilar fundamental del desarrollo de la sociedad y buscan alternativas en tecnologa para mejorar da a da sus servicios. Cybercell tiene un crecimiento sostenido durante los ltimos aos y actualmente cuenta con 400 empleados a nivel nacional.
Misin
Brindar soluciones integrales en telecomunicaciones, Entender y relacionarnos con nuestros clientes a largo plazo, Entregar servicios de alta calidad con tecnologa de punta, Considera como pilar fundamental el capital humano.
Visin
Ser en el Ecuador el Distribuidor Autorizado nmero UNO en la red de distribucin de Telefona Mvil, Ser una de las 15 mejores empresas de telecomunicaciones.
Demografa
GNERO
Informacin
Sito WEB: www.cybercell.com.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: seleccion@cybercell.com.ec Direccin matriz: Ruiz de Castilla 763 y Pascual de Andagoya, Edificio Expocolor 1er Piso. Telfono: (593-2) 290 73 50
62%
38%

Cybercell piensa en el desarrollo profesional y personal de los mejores colaboradores y puestos claves en la organizacin, siendo la profesionalizacin de su gente uno de los objetivos a mediano plazo. Cuentan con becas para maestras, diplomados y carreras universitarias en las mejores universidades del pas porque buscan desarrollar seres integrales.
Freddy Naranjo
Jefe Nacional de Canales de Venta
"La beca de estudios para un diplomado en Direccin Estratgica de Ventas que me brind la empresa me ayud a crecer como profesional. Gracias a la formacin he mejorado notablemente los resultados de mi canal y me siento comprometido con Cybercell".
PLANES DE CARRERA
Pensando en el crecimiento personal y profesional de los mejores colaboradores, tienen planes de carrera y sucesin, actuales lneas de supervisin y jefaturas que tienen la oportunidad de crecer dentro de la organizacin porque piensan primero en su gente para ocupar cargos claves que ayuden en la consecucin de los objetivos.
Jacqueline Rodriguez
Jefe de Control de Gestin
"El apoyo que tenemos por parte de la empresa es fundamental, esto hace que nos comprometamos con la Organizacin, podamos crecer dentro de la Empresa y sentirnos parte de ella; es por esto que estoy muy agradecida por el respaldo que Cybercell me brinda".
EVALUACIN DE DESEMPEO
La evaluacin de desempeo est basado en la metodologa del Balance Scorecard que busca alinear los esfuerzos individuales con los objetivos organizacionales, as la evaluacin est relacionada con un sistema de remuneracin variable para recompensar el esfuerzo de los colaboradores, con lo que se elimina la subjetividad.
Cristian Tumbaco
Bodeguero Pospago
"Al contar con una evaluacin del desempeo de indicadores de gestin objetiva y en base a este resultado recibir mi remuneracin variable, muestran la transparencia que tiene la empresa con sus colaboradores, por lo que me siento feliz de ser parte de Cybercell".
| G4S SECURE SOLUTIONS ECUADOR CIA. LTDA.|
Cultura Empresarial
4S entr al mercado, el 26 de abril de 1968, con el nombre de Wackenhut del Ecuador, con el fin de establecer la prestacin de servicios de seguridad privada, manteniendo estndares de calidad practicados por G4S en todo el mundo. La compaa de servicios de seguridad es lder mundial en soluciones internacionales de seguridad con operaciones en todos los continentes, pero mantiene su casa matriz en Londres bajo el smbolo G4S.
Misin
"Mejorar la calidad de las personas que viven en el Ecuador, mediante la incorporacin, enseanza y oferta de servicios Integrales de Seguridad Privada que permitan a los individuos y empresas el prepararse, anticiparse y reaccionar ante emergencias y delitos contra la propiedad privada".
Visin
"Se orienta en liderar la industria de la seguridad privada dentro del territorio ecuatoriano, entendindose por liderazgo el establecimiento de los parmetros de seguridad privada, mediante el uso de recursos humanos profesionales y los recursos tecnolgicos ms avanzados de la industria".
Informacin
Sito WEB: www.g4s.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: rrhh@ec.g4s.com Direccin matriz: Luis Cordero E12-114 y Toledo Edif. Lugano Telfono: (593-2) 294 54 00
Demografa
GNERO EDAD
49% 33%
NIVEL ACADMICO
95%
5%
4% 62%
Maestra Universitariov Tcnico
4%
13%
1%
11%
Otros
Hombres
Mujeres
18 - 20 20 - 30 30 - 40 40 - 50
50 +
23%
G4S trabaja para salvaguardar el bienestar y prosperidad de millones de personas en todo el mundo. Protege personas y bienes gracias a la experiencia obtenida a lo largo de los aos. Cuenta con aproximadamente 660 000 colaboradores, siendo el mayor empleador de la industria y el segundo mayor empleador privado en el mundo. Actualmente opera con ms de 4 500 personas, lo que convierte a G4S Ecuador en la Compaa de Seguridad ms grande del pas. Los servicios de G4S se ofrecen sobre la base del concepto de
solucin integral; entendindose como la ptima combinacin de un conjunto de recursos utilizados para proteger las operaciones, personas y activos. Tiene una amplia experiencia en manejar la fuerza ms grande del mundo de personal de seguridad en los diversos entornos normativos, para crear soluciones de seguridad. G4S Ecuador es capaz de cubrir las necesidades de seguridad de los clientes, en la gran mayora del territorio nacional. Como resultado, los clientes son capaces de proteger mejor sus activos crticos, generar ingresos adi-
cionales, reducir los costos y ofrecer un mejor servicio a los clientes. G4S brinda proteccin fsica y electrnica, organizacin del servicio de proteccin, normas y procedimientos, apoyo de consultora y capacitacin. La integracin alcanza el objetivo de controlar todos los riesgos de las instalaciones desde un solo punto de control y con una nica supervisin. Despus de 44 aos de servir al Ecuador con compromiso, esfuerzo y servicio de calidad, G4S se consolid como el grupo de seguridad ms grande del pas.
| G4S SECURE SOLUTIONS ECUADOR CIA. LTDA.|

Atributos y Testimonios
PROCESO DE INDUCCIN
Cuando se incorporan nuevos empleados, G4S les proporciona una induccin, en la cual se capacita en temas como obtener una visin comprensiva de la filosofa corporativa, productos, servicios, estructura, polticas de calidad y seguridad e impulsa un ambiente de trabajo positivo y apoyo constante para permitirles ser miembros productivos y satisfechos, cumpliendo requisitos establecidos en el marco jurdico de formacin y capacitacin profesional en vigilancia y seguridad privada, y los estndares de la compaa a nivel mundial.
Leonardo Garcia
Jefe de Admisin y Empleo
"El proceso para ingresar a G4S es muy riguroso, una vez realizada la aplicacin para cualquier vacante inicia una secuencia de pasos que contempla la entrevista inicial, aplicacin de pruebas psicotcnicas, verificacin de informacin, examen mdico y un circuito de entrevistas".
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

G4S considera que la Salud y Seguridad Ocupacional es parte inherente a la gestin de la seguridad que tiene como objetivo fundamental mejorar las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores, controlando y disminuyendo los accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, prdidas econmicas y daos en el ambiente laboral. Este procedimiento se basa en el Sistema de Gestin Modelo Ecuador, el cual facilita la aplicacin del Instrumento Andino de Seguridad y Salud.
Jorge Pillajo
Coordinador de Seguridad, Salud y Ambiente
"Dentro de la Compaa G4S, el Departamento de Seguridad, Salud y Ambiente-EHS, centra sus actividades en el bienestar de los trabajadores y medio ambiente. En este sentido EHS trabaja en la Prevencin de Riesgos Laborales y en el Manejo y Cuidado al medio ambiente".
TRABAJO EN EQUIPO
Para G4S el Trabajo en Equipo es ms que un mtodo o modelo operativo, es una cultura basada en comunicacin, liderazgo, empoderamiento y organizacin. Trabajan para alcanzar la visin juntos, compartiendo conocimientos y recursos. La empresa cuenta con tres elementos prioritarios que coadyuvan al trabajo en equipo: liderazgo efectivo, canales de comunicacin y un ambiente de trabajo armnico. Los colaboradores se apoyan constantemente logrando que el desempeo sea eficiente, participativo y de calidad.
Gonzalo Echeverra
Subgerente Regional Norte
"El Trabajo en Equipo en nuestra empresa se da por la apertura de la gente para compartir conocimientos y recursos, generando desarrollo y mejoramiento continuo del personal. Es importante la utilizacin de un equipo porque aportan ideas y opiniones, lo que facilita la toma de decisiones".
TECNOLOGA Y PROTECCIN
Paulina Gonzlez
El uso de herramientas tecnolgicas en el campo de proteccin es un elemento de un programa completo de defensa, sin embargo es vital en la implementacin de un programa de seguridad. El empleo de estos elementos se convierte en el plano de la seguridad privada, el cual permite la disuasin psicolgica de los ofensores. El beneficio que generan estas medidas tecnolgicas, enlazadas y soportadas en registros, procedimientos y personal es la mitigacin de una gran cantidad de riesgos personales y corporativos.
Ingeniera de Soporte
"G4S me brinda la oportunidad de aplicar mis conocimientos en la generacin de proyectos de seguridad electrnica. Tambin me permite conocer profesionales en mi rama, intercambiando experiencias y aprendiendo sobre seguridad; una prctica que debe aplicarse en todos los mbitos de la vida".
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Como entidad activa en el desarrollo social y econmico del pas, G4S se caracteriza por satisfacer las necesidades y requerimientos de sus trabajadores, clientes y la sociedad a la que ofrece sus servicios. Conforme a la poltica y lineamiento internacional, el objetivo es integrar iniciativas sociales, con la actividad empresarial, fortaleciendo el pilar fundamental de G4S: la lealtad que se debe a los clientes y a la sociedad ecuatoriana.
Gorki Oramas
Director Responsabilidad Social
"Trabajar en el rea de RSE ha sido graficante; con el apoyo de la Presidencia hemos buscado establecer un dilogo con grupos de inters internos y externos. Este proceso constituye el eje de nuestra estrategia, y nos permite incorporar las expectativas de los pblicos clave en la gestin de nuestro negocio".
|GRUPO EMPRESARIAL HOLDINGDINE S.A.|
Cultura Empresarial
OLDINGDINE S.A. Corporacin Industrial y Comercial se constituy en el ao 2000, al amparo de lo previsto en el artculo 429 de la Ley de Compaas, como un Centro Corporativo para asumir el control y la alta direccin de las empresas que, en ese momento, pertenecan accionarialmente a la Direccin de Industrias del Ejrcito, institucin adscrita a la Fuerza Terrestre. Entre los aos 2010 - 2011 por efecto de la cesin de todas las acciones de la Direccin de Industrias del Ejrcito en el HOLDINGDINE S.A. a fa-
Misin
Administrar corporativamente al Grupo Empresarial, optimizando recursos y agregando valor a clientes, colaboradores y accionistas, para apoyar al fortalecimiento del patrimonio de la seguridad social militar y contribuir al desarrollo nacional.
Visin
Ser una Corporacin consolidada dentro de los cinco grupos empresariales de mayor rentabilidad en el pas. Filosofa: Honestidad e integridad, compromiso y lealtad institucional, trabajo en equipo, iniciativa y creatividad.
Informacin
Sito WEB: www.holdingdine.com Correo electrnico para envo de hojas de vida: matriz@holdingdine.com Direccin matriz: Av. La Corua E25-58 y San Ignacio. Edf. Altana Plaza, 6to y 7mo piso. Telfono: (593-2) 381 45 14
Demografa
PLAZAS DE TRABAJO GENERADOS POR EL GRUPO EMPRESARIAL 3.930 2.176 2.518 2.558 5.347 EMPLEO SOSTENIBLE EN EL GRUPO EMPRESARIAL
Porcentaje colaboradores que deciden quedarse
91%
Porcentaje bajas voluntarias
1.504
1.648
9%
20 05 20 06 20 07 20 08 20 09 20 10 20 11
0% 20% 40% 60% 80% 100%
vor del Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFA), se gener una trascendental conversin legal y empresarial tanto en la conceptualizacin como en la formulacin de nuevos objetivos estratgicos y modelos de negocios de la Corporacin y de las compaas que integran el Grupo Empresarial, sin generar modificacin alguna en su naturaleza jurdica ni en su objeto social (giro de sus negocios). El actual esquema jurdico-empresarial derivado de la presencia del ISSFA como nuevo y nico accionista de la Corporacin y, por su intermedio, de las compaas subsidia-
rias, adiciona a los fines originarios un propsito prioritario Apoyar el fortalecimiento del patrimonio del Instituto de Seguridad de las Fuerzas Armadas, para el mejor cumplimiento de sus fines institucionales.
Propuesta de valor de la empresa

El HOLDINGDINE S.A. al ser una empresa mercantil, centro corporativo de un Grupo Empresarial que tiene bajo su responsabilidad el control y la alta direccin de sus compaas Subsidiarias,
la identificacin, promocin e instalacin de industrias, as como la ejecucin de otras actividades productivas conexas, promueve la integracin de tres componentes del desarrollo sostenible: econmico, ambiental y social, mediante la combinacin equilibrada y responsable de sus recursos, con el objetivo de afianzar prcticas seguras y de alto nivel de satisfaccin, para sus colaboradores, clientes, accionistas y comunidad en general. Esta accin ha conllevado innovaciones as como el aumento de la productividad en el HOLDINGDINE S.A. y empresas Subsidiarias.
|GRUPO EMPRESARIAL HOLDINGDINE S.A.|

EMPLEO
La Corporacin es una macro estructura empresarial que trabaja y funciona en equipo, con eficiencia y creatividad; que considera a todos sus colaboradores como actores y coautores de la visin, de la misin y de sus objetivos estratgicos involucrados con el devenir que advierte y anuncia un posicionamiento entre los cinco primeros grupos empresariales de mayor rentabilidad en el pas. En el 2011, HOLDINGDINE S.A. fortaleci la sostenibilidad de las 14 compaas Subsidiarias, consecuentemente el Grupo Empresarial aument las oportunidades de empleo remunerado y contribuy a mejorar la calidad de vida de 5 347 colaboradores.
Coronel Danilo Lpez

Gerente Administrativo
Promover empresas sostenibles del Grupo HOLDINGDINE S.A. garantiza una combinacin equitativa y eficiente de los recursos humanos, financieros y naturales que permite lograr innovaciones y aumentar la productividad. De ah que, la gestin de la diversidad en el empleo y la igualdad de oportunidades se constituyen en un aporte al desarrollo social del pas.
SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Coronel Ivn Armendaris
El Grupo Empresarial aplica medidas de proteccin para los colaboradores mediante actividades de prevencin, informacin y formacin, encaminados, principalmente, a eliminar los factores de riesgo de enfermedades y accidentes de trabajo, e imparte instrucciones adecuadas a los empleados favoreciendo las medidas de proteccin colectivas. En el 2011, entre las principales medidas y acciones de prevencin constan: anlisis de seguridad en el trabajo (ATS) y estrategia de prevencin; de informacin: matriz de identificacin y evacuacin de riesgos; y de formacin: gestin de la seguridad y salud en el trabajo.
Gerente de la Estrategia
El HOLDINGDINE S.A., como parte de sus polticas, promueve el bienestar de sus colaboradores, a travs de la implementacin del sistema de seguridad y salud ocupacional que aporta, directamente, al rendimiento del talento humano, asegura la sostenibilidad del negocio y cumple la normativa legal vigente.
FORMACIN Y EDUCACIN
El HOLDINGDINE S.A. y empresas Subsidiarias invierten en programas de gestin de habilidades y de formacin continua que fomenten la empleabilidad de sus colaboradores, mejoren la productividad y promuevan la competitividad empresarial. En el 2011, 47 493 horas se orientaron a capacitacin de sus trabajadores, en temas de desarrollo profesional, lo que signific 15 783 horas destinadas al personal administrativo y 31 710 horas al personal operativo.
Ingeniera Paulina Porras

Especialista en Redes y Comunicaciones
La Corporacin invierte anualmente en programas de gestin de habilidades y de formacin para sus colaboradores. En 2011 tuve la oportunidad de recibir capacitacin, la misma que contribuy en mi crecimiento profesional, porque me permiti adquirir nuevos conocimientos para la implementacin y mejora de la tecnologa en el Grupo Empresarial.
PROMOVER EL POTENCIAL DEL RECURSO HUMANO

"Para el HOLDINGDINE S.A. y empresas Subsidiarias la relacin con sus colaboradores es un elemento clave que permite gestionar, desarrollar y reconocer el potencial individual de las personas, en todos los niveles de la organizacin; de manera que me siento orgulloso de representarlos, porque son vectores de apoyo para el crecimiento empresarial e institucional", argumenta el GRAB. Hernn Bedn Martnez, Presidente Ejecutivo de la Corporacin.
COLECTIVO DE TRABAJADORES POR TIPO DE EMPLEO Y CONTRATO
Servicios profesionales
Fijos
Eventuales
Militares servicio activo
Jornada parcial
Pasantes
38
4.963
183
90
40
33
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
El Grupo Empresarial promueve la igualdad de oportunidades, con base en las competencias, perfil de habilidades laborales y potencial profesional de sus colaboradores; sin discriminacin de edad, discapacidad y sexo. As como, garantiza la diversidad en el empleo, a fin de contribuir a la cohesin y al desarrollo social. Por consiguiente, los colaboradores tienen formalizada su actividad, con base en contratos de trabajo en los que se establecen las clusulas que regulan la prestacin de servicios.
COLECTIVO DE COLABORADORES DEL GRUPO EMPRESARIAL DESGLOSADO POR RANGOS DE EDAD
Rangos por edad

18 - 29 30-39 40 - 49 50 - 59 60 en adelante
Nmero de colaboradores
1.752 1.738 1.185 540 87 5.347
TOTAL
| INGENIO VALDEZ |
Cultura Empresarial
ompaa Azucarera Valdez fue fundada en 1884 por Rafael Valdez Cervantes, constituida en 1922 y a partir de 1996 Consorcio Nobis dirige sus destinos hasta la actualidad. En la poca de zafra 3 000 personas aproximadamente conforman su fuerza de trabajo, siendo la mayor empresa generadora de empleo en el cantn Milagro y sus alrededores. Con su labor productiva genera fuentes directas e indirectas de trabajo a ms de 20 000 familias y trabaja a travs de valores corporativos como la fe en el pas, compromiso con su desarrollo, excelencia en servir a la gente, trabajo eficaz y cooperativo, creatividad, rentabilidad y responsabilidad social.
Misin
"Compaa Azucarera Valdez S.A. para alcanzar su Visin, mejora continuamente en su compromiso de cultivar caa de azcar, producir y comercializar azcar de alta calidad, trabajando bajo condiciones seguras de operacin, en un marco de responsabilidad social y de respeto a la legislacin aplicable, comprometidos con la conservacin del medio ambiente".
Visin
"Lderes reconocidos en la industria azucarera por su eficiencia, productividad, innovacin, solidez financiera y alta calidad de sus productos, comprometidos con el bienestar y calidad de vida de sus trabajadores, el desarrollo de la comunidad y la conservacin del medio ambiente".
Inversiones en medio ambiente

INVERSIONES DEL 2011 AL 2015 (Miles de dlares) INCLUYE SEGURIDAD OCUPACIONAL Y SALUD
Aire Agua Suelo Desechos Total
Informacin
Sito WEB: www.azucareravaldez.com
Sentido de pertenencia
86.22%
RESULTADO CLIMA LABORAL EN EL 2011 Porcentaje de Aceptacin

80.89%
2.060 950
Desarrollo
76.19%
79.23%
Seguridad y Salud
Trabajo en equipo
Innovacin
430 25 3.465
Servicio al cliente
Responsabilidad medio ambiental
Respeto a las personas
Rentabilidad
Correo electrnico para envo de hojas de vida: rojeda@valdez.com.ec Direccin matriz: Garca Moreno S/N y Roberto Astudillo Telfono (593-4) 297 01 17
71.12%
76.57%
80.68%
82.17%
87.10%
Atributos y Testimonios CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima laboral es un reflejo de la organizacin, que indica la satisfaccin, percepcin y motivacin de las personas que la integran y por lo tanto, tiene repercusiones en la productividad y el comportamiento laboral. El nivel de satisfaccin de los colaboradores de Compaa Azucarera Valdez S.A. en general en el ao 2011 fue del 80.02%.
Juan Abel Nez Bautista

Operador de cosechadora
"Considero a Valdez como mi familia, con mis compaeros nos llevamos de la mejor manera, mis jefes se preocupan de cada uno de nosotros, de cmo nos sentimos. Valdez se preocupa por dar a sus trabajadores la oportunidad de crecer".
FORMACIN Y DESARROLLO
En el ao 2011 se capacit a ms de 2 482 trabajadores en diferentes reas de la empresa, con un total de 54 308 horas y un promedio de 22 horas por trabajador. Para el ao actual la formacin incluye visitas tcnicas al exterior para Mandos y Profesionales, Plan de formacin ambiental, Plan de formacin en Seguridad Ocupacional y Plan de desarrollo de la cultura organizacional.
Victoria Palau
Asistente de Organizacin y Mtodos
"Trabajar veintisiete aos en la empresa no hubiera tenido la ms mnima transcendencia en mi vida, ni en la de mi familia si no hubiera logrado egresar de Ingeniera en Administracin de Empresas, gracias al apoyo econmico y moral que nos brindan".
INNOVACIN Y CREATIVIDAD
En la empresa se estimula la mejora continua a todo nivel. A principios de 2011 se crearon los comits de innovacin, cuyo objetivo es alcanzar los ms altos grados de efectividad en el logro del plan estratgico a travs de la innovacin. Estos procesos estn dirigidos por expertos -que se apoyan en sus equipos de trabajo- y que se reportan al comit principal conformado por todos los gerentes de la organizacin.
Andrs Donoso
Presidente Comit de Innovacin Equipos Agrcolas
"Los trabajadores se preocupan de mirar ms all de lo evidente y buscar alguna oportunidad de mejora; para mi manera de ver se ha creado la cultura de la innovacin, adems han generado mayor compromiso y comunicacin".
| JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR S. A. |
Cultura Empresarial
tt
ohnson & Johnson ( J&J) tiene 125 aos en el mercado y es la firma lder en el cuidado de la salud a travs de sus tres divisiones: Consumo, Medical y Farmacutica, con sede en New Brunswick, Nueva Jersey, (EE UU). Cuenta con 114 000 empleados, en ms de 250 compaas afiliadas y con ventas en 175 pases, todos bajo un firme compromiso: que las personas tengan vidas ms sanas y duraderas. Fundada en 1886 por los hermanos Robert Wood
Credo Institucional
"Nuestra cultura de valores est determinada por nuestro CREDO: conjunto de valores y responsabilidades que unen a los empleados alrededor del mundo, gua la toma de decisiones y principios ticos en el negocio, con los cuales marcamos una diferencia". Este documento, creado en 1943 por Robert Wood Johnson, es el corazn de la empresa y especifca las responsabilidades con los clientes, consumidores, empleados, comunidad y accionistas; siendo la primera compaa en hablar y escribir acerca de Responsabilidad Social Corporativa. El respeto a la diversidad y la inclusin son parte central de nuestra cultura en la familia de compaas Johnson & Johnson. Promover direccin e inclusin es la clave para hacer que las cosas pasen.
Informacin
Sitio WEB: www.jnj.com Correo electrnico para envo de hojas de vida: RA-CONEC-Seleccion@ITS.JNJ.com Direcciones: Urdenor - Parque Empresarial Coln. Edificio Corporativo II Guayaquil Repblica del Salvador y NNUU Edificio Quilate Quito
Demografa
GNERO
40%
60%
Aos
33
Aos
2%
Hombres
Mujeres
Edad Promedio
Antigedad Promedio
ndice de rotacin 2011
Johnson, James Wood Johnson y Edward Mead Johnson, quienes desarrollaron los primeros apsitos quirrgicos listos para usar, con lo que se dio paso a la primera aplicacin prctica del tratamiento antisptico de heridas. En 1894 J&J lanz al mercado el talco para bebs e inici su negocio en esa lnea: Johnson's Baby; a partir de ese momento la firma cuenta con un portafolio de marcas, queridas y apreciadas en los hogares y corazones de los consumidores: Band Aid, - Proteccin Sanitaria Stayfree, Carefree - Splenda,
Neutrogena, Clean & Clear, Sundown. En 2006 adquiri Pfizer Consumer Healthcare, agregando importantes marcas como Listerine, Lubriderm, Visina, Sinutab, Mylanta. Para cumplir su aspiracin de negocio invierte en investigacin para la lucha contra enfermedades crticas como el cncer y sida; desarrolla antirretrovirales y vacunas, y especializados equipos mdicos. Est presente en Ecuador desde hace 49 aos como una compaa comercializadora, con alrededor de 100 empleados. Su crecimiento ha sido consistente en
ventas y participacin de mercado, gracias a que cuenta con un equipo motivado y comprometido a alcanzar y soportar los logros organizacionales. En 2011 se celebraron 125 aos con miras hacia los prximos 125, transformando el cuidado de pacientes, consumidores y comunidades. La gente y sus valores son su principal activo. Cada innovacin y producto son realizados por personas cuyos valores estn basados en el Credo de la compaa, el cual ha sido el motor para dejar una diferencia en el mundo.
| JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR S. A. |

Atributos y Testimonios SENTIDO DE PERTENENCIA
Todos son piezas fundamentales para conocer, aportar y juntos ser una mejor compaa. Cada ao se realiza una medicin de Clima Laboral que, para el lenguaje de la compaa, se traduce en una encuesta de CREDO. En los ltimos dos aos ha puntuado 100% de favorabilidad en el nivel de compromiso de los empleados. Las preguntas se refieren al orgullo de trabajar en la compaa; cmo las aportaciones forman parte de algo ms grande; si considera trabajar durante los prximos 12 meses; el esfuerzo para contribuir al alcance de objetivos y recomendar a la compaa como un gran lugar para trabajar.
David Brito
Ventas
"Saben cmo las tribus estn conformadas? La supervivencia de la tribu por supuesto depende de las sabias decisiones del clan de jefes, guerreros y shamanes; pero adems, depende del gran compromiso y lealtad que todos deben tener para cuidar y mantener la tribu (lase J&J). Yo pertenezco a una tribu, no a una fra compaa".
TRABAJO EN EQUIPO
Incentiva la innovacin a travs de grupos multifuncionales, que les permite trabajar en equipo y aportar en reas no relacionadas directamente. En Johnson & Johnson la inclusin y participacin es parte de la cultura de trabajo, por lo que es comn encontrar a las personas de diferentes reas reunidas, aportando con ideas y disponiendo de su tiempo para resolver situaciones. El enfoque en ejecucin a resultados motiva a los colaboradores a ofrecerse para realizar tareas como las de colocar productos en percha, visitar puntos de ventas o participar en inventario, a travs de reuniones formales e informales.
Ma. Cristina Alvarado

Customer Marketing
"El trabajo en equipo es algo clave entre los colaboradores de la compaa Johnson & Johnson. Todas las reas trabajan en conjunto para llegar a los resultados, solucionar problemas, etc. Hay mucha colaboracin entre reas, y realmente se siente como si no existieran diferentes departamentos, sobre todo, al momento de tomar decisiones".
BENEFICIOS Y BIENESTAR
Thais Eschiapati
Provee al empleado herramientas que les permite equilibrar su vida, porque consiguiendo un correcto balance mejoran su salud mental, emocional y fsica. Brinda un ambiente de trabajo flexible donde se puede mantener un balance vida-trabajo; para esto otorga das extras de vacaciones a los establecidos por ley; feriados adicionales sin cargo a vacaciones; los viernes, durante todo el ao, el horario de salida es a las 16h00 y en vacaciones escolares a las 13h00, con el fin de que las personas tengan mayor tiempo con su familia; se otorgan licencias especiales por matrimonio, entre otras.
Finanzas
"J&J Ecuador valora el bienestar de sus empleados y la importancia de estar junto a la familia. Por eso hay planes de flexibilidad en la jornada laboral, por ejemplo a travs de trabajo remoto, horarios de salida ms tempranos los viernes y pre-feriados. Tambin se incentiva una vida ms saludable proporcionando clases de bailoterapia y yoga".
DESARROLLO PROFESIONAL
Se fortalece el liderazgo para que los empleados se desarrollen dentro de la compaa. Solo si se crece profesionalmente pueden decir que son una mejor empresa. Cuenta con una Universidad online -eUniversity- con ms de 5 000 cursos con temas de negocio como Finanzas, Ventas, Supply Chain, Recursos Humanos, IT; tiene un centro de Leadership & Learning con programas presenciales en Liderazgo, Marketing, Pensamiento Estratgico, etc. En Ecuador cuenta con la estacin Books & Coffee con libros que incentivan la lectura. Ha exportado talento a Per, Argentina, Colombia y EE UU.
Mayra San Andrs

Supply Chain
"J&J ofrece reales oportunidades de desarrollo profesional, pues comparte con el empleado los requerimientos que los cargos exigen para promociones, as como los desplazamientos laterales, que ayudan a adquirir ms conocimientos y experiencia. Esto beneficia al empleado al hacer que su perfil profesional sea completo y tenga una amplia visin, lo cual enriquece y mejora a la hora de tomar decisiones".
COMUNICACIN
Martha Luzuriaga
Brinda las oportunidades a los empleados de involucrarse y conocer lo que sucede. Para Johnson & Johnson que todos estn relacionados y conozcan hacia donde se direcciona la compaa es vital; por esto, trimestralmente realiza reuniones de informacin. La Vicepresidencia de Amrica Latina explica los resultados y proyectos de la regin va WEB y Conference Call, y as, en cascada, reciben la informacin del comit de Gerencias del HUB y la gerencia local. Tiene otros medios para obtener informacin: comunicaciones enviadas por el CEO, Revista Virtual, Canal de Noticias y el medio virtual Link.
Finanzas
"J&J Ecuador ha hecho una gran labor en mantener a sus empleados enterados hacia dnde va y como estamos logrando los resultados. Esto evidencia que la empresa toma en cuenta tus opiniones. Es una fortaleza la manera en cmo comunica, muchas veces las realizan nuestros pares y no solo la Gerencia, eso nos hace sentir que somos nosotros los que hacemos que las cosas pasen".
| KIMBERLY-CLARK |
Cultura Empresarial
imberly-Clark es una empresa multinacional dedicada a la comercializacin de productos de consumo masivo, fabricante de marcas mundialmente reconocidas tales como Scott, Huggies, Kotex, Kleenex, Plenitud, Poise, Kimberly-Clark Professional, las cuales son marcas lderes en ms de 80 pases. Fue constituida en Ecuador en 1995, teniendo ya 17 aos de presencia en el mercado ecuatoriano. Cuenta con produccin local de papel higinico y paales.
Visin
Guiando al mundo en lo esencial para una vida mejor, destaca su real compromiso de ser pioneros de lo esencial. Son portadores de una cultura que anima el espritu emprendedor, la experimentacin en el desarrollo de productos y la creatividad en la comercializacin. Kimberly-Clark es creadora de cinco de las ocho categoras que comercializa: papel higinico en rollo (1890), toalla sanitaria (1820), pauelos faciales (1924), servilleta (1930) y toalla de cocina (1931).
Demografa
GNERO PROMEDIO DE EDAD
Informacin
Portal del programa Jvenes Profesionales:
33 aos
www.krecerenkimberlyclark.com
59%
41%
32 aos
Portal de reclutamiento:
http://kimberlyclark.bumeran.com.ec/
Direccin matriz:
Hombres Mujeres Administrativos Operarios
GUAYAQUIL: Mapasingue Este, Calle 5ta. y Av. Las Aguas. Telfono: (593-4) 370 20 00 OFICINAS QUITO: Av. Repblica del Salvador y Mosc Edificio San Salvador, Piso 7. Telfono: (593-2) 397 54 00
Atributos y Testimonios COMUNICACIN ABIERTA, TRANSPARENTE Y CONTINUA

Kimberly-Clark se comunica abiertamente, favoreciendo y ofreciendo espacios para el dilogo, la discusin sana, la creatividad y la innovacin de sus colaboradores. La comunicacin es constante, permitiendo reconocer logros, identificar, motivar y desafiar al talento para que crezca de la mano con la compaa.
Carlos Lpez
Supervisor de Bodega
"Siento orgullo de formar parte del equipo de Kimberly-Clark Ecuador que nos incentiva y acompaa. Es impresionante ver como todos estamos enterados de hacia dnde va la compaa, qu esperan y esperamos nosotros, es una comunicacin de doble va".
LIDERAZGO A TRAVS DEL EJEMPLO

Nuestros lderes son modelos de comportamiento, responsables por la fortaleza, la diversidad de sus equipos, de puertas abiertas, que fomentan pensar lo que es mejor para la compaa en un ambiente de camaradera y respeto donde cada uno es dueo de su propio desarrollo.
Roco Rodrguez
Coordinadora de Seleccin
"Nuestros lderes son ejemplares, excelentes profesionales, grandes personas y modelos a seguir. El liderazgo que ejercen inspira a todos quienes soamos ser lderes, a luchar da a da por lograr nuestras metas con compromiso y pasin para alcanzar los objetivos de negocio, personales y profesionales".
COMPAA SIN EXCUSAS

Su trabajo est enfocado en la ejecucin perfecta y en realizarlo sin excusas, estn dispuestos siempre a ganar, a dar la milla extra, buscando lo mejor para la compaa. Sus labores estn sujetas a uno de los comportamientos organizacionales que parte de su filosofa de trabajo: mejorar continuamente.
Roberto Vernaza
Gerente de Cuentas Claves
"Kimberly-Clark nos brinda todo el apoyo y herramientas necesarias para cumplir con nuestras metas establecidas, es por esto que en la empresa se vive una filosofa y cultura de 'un equipo sin excusas' enfocado en el cumplimiento de objetivos y satisfaccin total del cliente.
| MALETEC |
Cultura Empresarial
on 12 aos de experiencia en el mercado nacional, Maletec se ha convertido en la empresa lder en la fabricacin y distribucin directa de artculos promocionales a nivel corporativo como maletas, estuches, ropa de trabajo, etc. Sus productos se personalizan a travs de la impresin o bordado del logo de cada institucin; actualmente, dispone del nuevo sistema de sublimado digital. Maletec pertenece al Grupo Tec, conformado por Plastitec y Sportec Fashion. El Grupo mantiene 82 puestos de trabajo directo y ms de 200 indirectos.
Misin
Seremos los pioneros en innovacin para mantenernos a la vanguardia con nuestros productos de calidad, as tendremos clientes satisfechos, empleados comprometidos con la empresa, as como accionistas orgullosos y contentos.
Visin
Constituirnos en la empresa lder en la fabricacin y distribucin de artculos promocionales y textiles en general con la mejor calidad, para satisfacer las grandes exigencias de nuestros clientes y consumidores finales.
Demografa
GNERO NIVEL ACADMICO
Secundaria
Informacin
Sito WEB: www.maletec.com Correo electrnico para envo de hojas de vida: ramirogordon@maletec.com Direccin matriz: Calle E7 N67-12 y de los Aceitunos (una cuadra ms arriba de la Av. Eloy Alfaro). Telfono: (593-2) 247 97 66 (593-2) 248 53 20
62%
38%
70%
Universitario
25%
Maestra
Hombres
Mujeres
5%
Atributos y Testimonios COMUNICACIN

La comunicacin peridica y permanente entre la Gerencia y los diferentes niveles de la organizacin es una de las principales bases en las que se asienta la empresa. En ese sentido, los colaboradores conforman parte de un proyecto, que busca objetivos en comn, lo cual se traduce en el fortalecimiento y crecimiento de la empresa a la que pertenecen.
Gonzalo Jimnez
Responsable de Bodega
"La comunicacin que existe entre los departamentos nos ayuda a cumplir con los tiempos requeridos por nuestros clientes en las entregas de sus pedidos. Esto nos motiva a conectarnos con todos los procesos de produccin hasta llegar a la entrega del producto final".
BENEFICIOS
El Grupo Tec ofrece un atractivo rango de incentivos que varan de acuerdo al cumplimiento de las metas alcanzadas en cada una de sus reas. Una de las caractersticas del Grupo es la mnima rotacin del personal que se cristaliza en la estabilidad laboral que mantienen los colaboradores. En 2011, varios empleados de aos anteriores han solicitado regresar a la empresa.
Myriam Cabezas
Supervisin de Ventas
"En las empresas que forman el Grupo Tec y, principalmente, en Maletec, existen grandes beneficios y reconocimientos por los logros alcanzados a nivel grupal e individual. Adems existe la posibilidad de desarrollarnos y crecer profesionalmente a travs de ascensos".
TRABAJO EN EQUIPO
Dentro de las empresas que conforman el Grupo Tec, el trabajo en equipo es indispensable y, en Maletec no ha sido la excepcin; prueba de ello son los varios reconocimientos que ha obtenido el Grupo por parte de sus clientes quienes han sido testigos del gran trabajo desplegado por todas las personas que conforman el talento humano de la organizacin.
Rogelio Jimnez
Seccin Corte
"Uno de los pilares de nuestra empresa es el trabajo en equipo, de no ser as, no tendramos el reconocimiento de varios clientes que se han pronunciado en este aspecto. El objetivo es destacarnos en nuestro trabajo para conseguir elogios para la empresa".
| GRUPO MAVESA|
Cultura Empresarial
a compaa Maquinarias y Vehculos S.A. (MAVESA), se convirti en lder del mercado automotriz ecuatoriano, comercializando vehculos y servicios de post-venta de calidad. Fue fundada en 1936 y con 76 aos de experiencia, su nombre se origin como respuesta a la necesidad agrcola del Ecuador de trabajar con procesos mecanizados. Sin embargo, en 2001 se cre Grupo Mavesa formado por Maquinarias y vehculos S.A. y
Misin, Visin
Misin: Contribuimos al desarrollo de nuestros clientes, proveedores, colaboradores, accionistas y de la sociedad en general; proporcionando productos y servicios de alta calidad. Visin: Ser la mejor opcin del mercado automotor ecuatoriano en servicios de postventa.
Valores
Valores: El pilar de Grupo Mavesa es su filosofa de servicio de calidad, destacando sus valores corporativos: Eficiencia, Enfoque al Cliente, Respeto, Equidad, Responsabilidad, Lealtad, Trabajo en Equipo y Honestidad.
Informacin
Sito WEB: www.grupomavesa.com.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: yarce@mavesaec.com.ec Direccin matriz: Av. Juan Tanca Marengo Km. 3.5 Telfono: (593-4) 227 26 00 ext 1618
Demografa
90% 77% 23% 3% 7% 1% 35% 58%
Primaria Hombres Mujeres
Gerentes Jefes Operativos
Master Profesionales Bachilleres
6%
Actualmente, Mavesa dispone de los mejores y ms grandes talleres para Servicio Tcnico en Amrica Latina, sumando 396 colaboradores en todo el pas. Frente a aquel escenario y con el objetivo de posicionar an ms la participacin en el mercado, Grupo Mavesa inaugur, en mayo del 2011, una sucursal en la ciudad de Cuenca; mientras que en octubre del mismo ao, firm los contratos con distribucin de Maquinaria de Construccin John Deere, Dynapac y Neumticos Bridgestone.
Ecuatoriana de Motores Ca. Ltda. En el 2011 a este gran grupo comercial se uni Qualityseg S.A. un brker de seguros propio de Grupo Mavesa. Como estrategia orientada al cliente, Mavesa remodel en estos ltimos aos los talleres de las sucursales de Quito, Guayaquil y Ambato incorporando equipos y herramientas de ltima tecnologa. Factores con los que adquiri una slida imagen; consolidada en febrero de 2009 con la inauguracin de su primer taller especializado para solucin de colisiones de vehculos comer-
ciales en el Ecuador. La confianza de sus proveedores y clientes, al momento permite a Grupo Mavesa obtener una fuerte posicin comercial y financiera, as como mantener un crecimiento sostenido en ventas. Tambin, fue considerado por Hino Motors Ltd., como el mejor Distribuidor de Amrica Latina en los aos 2007 y 2008, en cuanto a venta de vehculos, repuestos y servicio tcnico; para en el 2009, 2010 y 2011 convertirse en el distribuidor de mayor alcance de ventas en la Regin.
| GRUPO MAVESA|
Cristina Rivera
La capacitacin de los colaboradores del Grupo Mavesa es un factor importante porque brinda a cada uno de los trabajadores la oportunidad de obtener nuevos conocimientos para que desempeen sus funciones de acuerdo a la excelencia que demanda. Por esto, Grupo Mavesa apuesta al Talento Humano que posee, capacitndolo y entregndole las herramientas necesarias para una ejecucin ptima de sus actividades.
Asistente de Capacitaciones
"Grupo Mavesa ha experimentado un gran crecimiento en los ltimos aos. Pero su crecimiento no solo ha sido fsico sino tambin humano. Lo que implica el desarrollo profesional en cada uno de sus colaboradores, a travs de promociones internas para mejorar su calidad de vida a nivel personal y profesional".
BENEFICIOS
Eduardo Parreo
Pensar en el bienestar de los colaboradores se convirti en una de las prioridades de Grupo Mavesa. Por ello, desarroll y estableci un adecuado y competitivo sistema de remuneracin y beneficios que permiten al personal y a su familia mantener un digno estndar de vida, a travs de diferentes mecanismos que junto a los Beneficios de Ley, Remuneracin Justa y Utilidades se convierten en una fuente de estmulo importante.
Asistente de Suministros
"Se ha otorgado un seguro privado de salud y vida, as como crditos directos con facilidades de pago para la adquisicin de vehculos. Pero sin duda alguna, el beneficio ms representativo radica en el desarrollo de dos planes habitacionales creados en menos de 10 aos".
Actualmente los colaboradores de Grupo Mavesa se encaminan a un solo objetivo, pensando en la unidad y fortaleciendo el trabajo en equipo; por una sencilla razn: si un trabajador siente a la empresa como suya, procurar dar siempre lo mejor para ella, en retribucin al bien obtenido. Por esto, el grupo comercial Mavesa ha realizado un excelente trabajo al hacer sentir a todos los colaboradores parte de una gran familia.
Luis Meja
Administrador de Inventario
"El sentido de la pertenencia, en casi todas sus definiciones sugiere que todo cuanto existe en una empresa le pertenece a todos los que forman parte de la misma y por lo tanto los colaboradores debemos sentirnos as 'dueos de la compaa', de la cual somos parte".
INNOVACIN
Andrs Herrera
Grupo Mavesa, reinvirti las ganancias en la mejora de las instalaciones, equipos de ltima tecnologa, contratacin de ms colaboradores e incorporando dos nuevas lneas de negocios al mercado. Tambin se adapt al cambio que demandan los tiempos actuales donde es necesario una continua innovacin, la cual implique la diversificacin de los productos.
Jefe Nacional de Ventas Citron
"La principal fortaleza de la innovacin es la mejora continua para lograr grandes cambios en la organizacin o empresa. La innovacin en los negocios se consigue de diferentes maneras prestando ahora mucha atencin a la investigacin y desarrollo para innovaciones rompedoras".
TRABAJO EN EQUIPO
Jorge Flores
Gerente Financiero
La fuerza que integra al Grupo Mavesa y su cohesin se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Es as que en los ltimos aos se evidencia que, gracias al trabajo en equipo, junto al crecimiento del Grupo Mavesa, se mejor la calidad de cada una de las tareas, alcanzando los objetivos y definiendo nuevas metas.
"Considero importante la sinergia que existe da a da entre las distintas reas de la empresa, lo que refleja el alto grado de involucramiento de los colaboradores. Esto es importante ya que gran parte de nuestras horas estn dentro de las instalaciones en las que laboramos; por ende, nuestros compaeros se convierten en una segunda familia".
| REGISTRO CIVIL |
Cultura Empresarial
a Direccin General de Registro Civil, Identificacin y Cedulacin naci en el siglo XIX, de la mano del General Eloy Alfaro Delgado, quin present un Proyecto de Ley ante el Congreso Nacional de la poca para regular el registro de matrimonios civiles, nacimientos y defunciones. Ciento once aos despus el cambio experimentado es sorprendente.
Misin
"Realizar la identificacin integral de los habitantes del Ecuador, registrar sus actos civiles y otorgar documentos seguros y confiables, garantizando la custodia y manejo adecuado de la informacin".
Visin
"Ser la entidad pblica que garantice que todos los habitantes del Ecuador, plenamente identificados, tengan acceso a sus derechos en un marco institucional de seguridad y confianza, recibiendo servicios de calidad con calidez".
El Plan Nacional de Modernizacin se cumple a nivel nacional, de acuerdo a lo programado, entregando edificios nuevos, tecnologa de punta y un servicio al usuario renovado. De igual manera se ha puesto en marcha un Nuevo Modelo de Gestin de la Identidad, que ha convertido a esta institucin en un referente dentro y fuera del pas.
Valores Corporativos Compromiso Responsabilidad Apertura al cambio
Actitud Positiva Honestidad y Transparencia Trabajo en equipo y comunicacin
Demografa
GNERO EDAD
Informacin
Sito WEB: www.registrocivil.gob.ec
44%
56%
34% 25% 23% 15% 2%
Correo electrnico para envo de hojas de vida: rrhh.seleccion@registrocivil.gob.ec Direccin matriz:
Hombres
Mujeres
19-29
30 - 39 40 - 49 50 - 59
60 +
Atributos y Testimonios SENTIDO DE PERTENENCIA

Los funcionarios del Registro Civil se identifican con la institucin y se sienten orgullosos de pertenecer a una organizacin moderna e innovadora que cree en sus capacidades y continuamente evala su calidad de servicio. El compromiso y el sentido de pertenencia de los funcionarios hacia la institucin es un factor valioso que ha permitido marcar la diferencia en el mbito de su competencia.
Quito, Av. Amazonas N37-61 y Naciones Unidas, esquina. Telffono: (593 2) 381 42 90 Fax: (593 2) 245 72 31
Miriam Vargas, (Paztaza - Puyopungo)

Informacin
"Para m es importante la apertura que ha existido en este Gobierno para que representantes del pueblo indgena se integren a los procesos que, en este caso especfico, cumplen instituciones pblicas como el Registro Civil. Hemos tenido la oportunidad de demostrar nuestras capacidades".
CAPACITACIN
La institucin ha puesto en marcha el Programa Nacional de Certificacin de Competencias en temas como: Registro Civil, Identificacin y Cedulacin, dactiloscopia y servicio al usuario. El objetivo es la estandarizacin de procesos y procedimientos que brinda la institucin. Los servidores deben alcanzar un rendimiento mnimo del 90% para alcanzar la certificacin. Se busca as, potenciar las habilidades y destrezas de los servidores.
Christian Vallejo
Jefe de agencia matriz Quito
"Ingres como operador de mdulos, luego ascend a supervisor y posteriormente a Jefe de Agencia. Para m la preparacin en temas especficos de identificacin y registro ciudadano fue la clave que me permiti progresar en la institucin. Solo la capacitacin facilita el crecimiento profesional".
INNOVACIN
Registro Civil ha incorporado tecnologa innovadora en el proceso de gestin de la entidad. El ingreso de datos y otros procesos se cumplen con equipos nicos y software especializado, para cuyo uso se capacita al nuevo funcionario. En esta institucin se privilegia el cambio pues permite el cumplimiento de metas orientadas a la satisfaccin del cliente.
Daniela Njera
Experta en Identificacin Humana
"Se ha incorporado un equipo de ltima tecnologa como el AFIS, un sistema automtico que garantiza que la persona tenga una sola identidad y esta no pueda ser suplantada. Los dactiloscopistas se capacitan constantemente obteniendo experticia en la identificacin de huellas dactilares".
| REPSOL |
Cultura Empresarial
epsol es una empresa internacional integrada por ms de 40 000 personas de 70 nacionalidades diferentes. Desarrolla actividades de petrleo y gas en ms de 35 pases. Repsol est presente en Ecuador a travs de sus actividades de Exploracin y Produccin de crudo y de GLP (Gas Licuado de Petrleo). En sus acciones petroleras, opera los Bloques 16 y Tivacuno, en la Amazonia, con una importante produccin de 45 000 barriles diarios. En GLP, Repsol est presente a travs de Duragas, con la distribucin de GLP envasado; RepsolGas, en la distribucin de GLP al granel en varios segmentos de mercado: granel, canalizado y cilindros de montacargas, y Autogas para provisin de gas a automviles que funcionan con este combustible.
Misin
Maximizar el valor de la empresa manteniendo estndares de calidad operativa y socio ambientales, optimizando la relacin con sus grupos de inters y contribuyendo al desarrollo del pas.
Visin
Ser una empresa lder y referente internacional en exploracin y produccin de hidrocarburos pesados en reas protegidas, reconocida por su excelente gestin socio ambiental y de seguridad, comprometida con el crecimiento sostenido.
Valores Corporativos Responsabilidad Integridad Transparencia
Seguridad Cultura ambiental
Demografa
GNERO
EDAD Hombre Mujer 92% Nmero de empleados 100% 93%
Informacin
TOTAL EMPLEADOS:
983 (Personas con discapacidad)
Sito WEB: www.repsol.com Correo electrnico para envo de hojas de vida: jasantianao@repsol.com Direccin matriz: Av. 12 de Octubre N24-593 y Francisco Salazar Edif. Plaza 2000 Telfono: (593 2) 297 66 00
86%
14%
81%
84%
19%
1 16%
8%
7%
4%
0%
842 Hombres
141 Mujeres
hasta
285 30
434
31 - 40
201
41 - 50
57
51 - 60
6
60 +
Discapacidad
Los datos de personal presentados pertenecen a todas las sociedades del Grupo Repsol en Ecuador: (Repsol YPF Ecuador, Duragas, Fundacin Repsol )
RESPONSABILIDAD CORPORATIVA
La concepcin integral de Repsol reside en conocer e integrar las expectativas de sus grupos de inters y en darles una respuesta a base de sus principios de tica y conducta. El desarrollo de un modelo de negocio generador de crecimiento econmico compartido, progreso social y mayor equilibrio ecolgico es la manera en que la compaa, en su conjunto, contribuye al desarrollo sostenible.
Lorena Collado
Gerente Fundacin Repsol Ecuador y RS
"El compromiso social de Repsol YPF Ecuador es trabajar para maximizar los aspectos positivos y las oportunidades de generar valor compartido, as como prevenir y minimizar los impactos negativos a travs del dilogo y la participacin de las comunidades".
SEGURIDAD
Nuestra meta es conseguir cero accidentes en las operaciones. Por ello, asumimos el compromiso de brindar ptimas condiciones de trabajo en cuanto a seguridad y salubridad. Exigimos un alto nivel de seguridad en los procesos, instalaciones y servicios, con especial atencin a la proteccin de los empleados, contratistas y al entorno local, y transmitiendo este principio de actuacin a toda la organizacin.
Jaime Solrzano
Gerente de Operaciones de Duragas
"Cero accidentes con baja laboral en los cuatro ltimos aos: el camino recorrido y la meta es mantener programas de prevencin, certificacin de dispositivos de seguridad en las instalaciones y un compromiso de todos los trabajadores de que la seguridad es lo ms importante".
MEDIO AMBIENTE
Para el Grupo Repsol la atencin al medio ambiente y la proteccin de la biodiversidad son esenciales en la gestin de nuestras actividades. Nuestra visin estratgica asume y reafirma este principio con el compromiso de contribuir al desarrollo sostenible y a la mejora del entorno social y respetar los derechos humanos, el medio ambiente y la seguridad.
Jos Araujo
Gerente de Operaciones de Repsol
"En Repsol actuamos con responsabilidad y las actividades estn orientadas a la sostenibilidad del planeta. En las manos de todos est el futuro y la supervivencia del ser humano. Desarrollamos una cultura ambientalista y de respeto, principios que nos guan a nivel local y mundial."
|SEGUROS EQUINOCCIAL|
Cultura Empresarial
eguros Equinoccial lleva 39 aos brindando tranquilidad a sus clientes. Gracias a su grupo humano, que da lo mejor de s cada da manteniendo como prioridad la excelencia en el servicio, ocupa un importante sitial dentro del mercado de seguros ecuatorianos siendo reconocido por la calidez humana de sus colaboradores, su monto de produccin, su solidez patrimonial y el importante volumen de activos de la empresa. Es una compaa que cree en el pas y en su gente. Cuenta con 344 colaboradores, 100% ecuatorianos.
Misin
"Brindamos tranquilidad a nuestros clientes, protegiendo el patrimonio de sus familias y empresas".
Visin
"Seremos la aseguradora preferida en todo el mercado ecuatoriano, y lideraremos la incorporacin de negocios afines a nuestra actividad. Tendremos presencia y reconocimiento internacional".
Valores corporativos
"Somos honestos, honramos a nuestra palabra, amamos lo que hacemos, aprendemos para mejorar, respetamos y valoramos al ser humano, valoramos al cliente y respetamos al medio ambiente".
Demografa
EDAD ANTIGEDAD DEL PERSONAL (aos)
Informacin
Sito WEB: www.segurosequinoccial.com Correo electrnico para envo de hojas de vida:
15% 3% 7%
50,88%
52%
20,76%
20,76% 7,31% 0,29%
23%
vsantacruz@segurosequinoccial.com Direccin matriz:
18 - 25
26 - 34
35 - 44
45 - 54 55 - 62
0-2
2-4
5 - 10
11 - 15
15 +
Eloy Alfaro N33-400 y Ayarza Telfono: (593-2) 398 40 00
Atributos y Testimonios CRECIMIENTO PROFESIONAL

Seguros Equinoccial tiene instaurado un sistema de evaluacin de competencias de 360 grados, adems de una valoracin mensual por objetivos, lo que permite identificar cules son las habilidades y competencias de los colaboradores y a su vez determinar las oportunidades de mejora de stos, con el fin de apoyarlos a travs de programas de gestin de cambio, coaching grupal e individual, para afianzar las potencialidades de cada persona.
Patricia Mendieta
Jefe Tcnica Nacional
"Seguros Equinoccial est consciente que su gente es su recurso ms importante y por eso brinda oportunidades de crecimiento y capacitaciones de acuerdo a las competencias que uno tiene. Hace poco me enviaron a Bogot para estudiar Ramos Tcnicos y especializarme en ello".
PREOCUPACIN POR EL SER HUMANO

El lema de Seguros Equinoccial es ser 50 por ciento persona y 50 por ciento profesional, es decir, mantener un equilibrio entre ser un verdadero ser humano y un verdadero profesional. Por ello, la compaa se preocupa por el bienestar de las personas, brindando apoyo a travs de la Unidad de Seguridad y Salud Laboral. La empresa organiza actividades para el manejo del estrs como ftbol, atletismo, aerbicos, baile, campamento vacacional, entre otras.
Esteban Morales
Coordinador de Auditora de Siniestros y Repuestos
"La tarea que hace la compaa en fomentar valores y buen trato entre los colaboradores es inigualable ya que te hacen sentir no como una mquina para producir sino como un ser humano. En la empresa todos nos apoyamos en lo profesional y en lo personal".
COMUNICACIN Y EXCELENTE AMBIENTE LABORAL

Es un proceso sistmico que integra a todas las reas de la compaa para que la comunicacin fluya eficazmente. De ah que llevan a cabo programas de integracin como el Carnaval de Debutantes, olimpiadas de deportes para los colaboradores y su familia, concursos de pintura, etc. Adems, a travs de dos personajes llamados Baldo y Maya comunican en su boletn electrnico sobre las actividades y novedades de la misma.
Isabel Junco
Supervisora de Ventas Guayaquil
"Llevo 10 meses en la empresa y fue la mejor decisin que he tomado, puesto que lo que he vivido dentro de Equinoccial no me lo ha dado ninguna otra compaa. La comunicacin se maneja a travs de boletines mensuales que nos mantienen al tanto de lo que sucede dentro de la compaa. El trato es abierto y cordial".
| TECNILLANTA |
Cultura Empresarial
on ms de 30 aos en el mercado Tecnillanta se ha convertido en el mayor distribuidor de llantas en Quito y la zona centro norte del pas, siendo hoy en da un modelo de industria, que se destaca por su enfoque innovador y comprometido. Sus inicios se remontan a 1979 con la fundacin de Tecnillanta S.A. por parte del grupo de progresistas industriales que crearon la fbrica de llantas ERCO.
Misin
Somos distribuye una empresa que slida y y y el respeto, integridad y confiabilidad con gran nuestros pilar, clientes, el capital empleados, humano, proveedores y accionistas. Nuestro involucrado, responsable y altamente capacitado ser el que nos lleve a la consecucin de nuevas metas y logros.
comprometida
comercializa lubricantes
llantas,
realiza mantenimiento mecnico de vehculos en sus 6 locales, brindando siempre productos y servicios de excelencia y calidad; basndonos en
Demografa
GNERO EDAD POR AO DE SERVICIO
Informacin
Sito WEB: www.tecnillanta.com.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: techeverria@tecnillantasa.com Direccin matriz: Av. Amazonas 6121 y Av. El Inca Telfono: (593-2) 227 13 70 (593-2) 246 75 73
48% 76% 24% 25% 19%

2% 7%
7+ 5-7
8%
40%
3-5 0-3
Hombres
Mujeres
18 - 25 26 - 35 36 - 45
45 +
51%

Tecnillanta se preocupa por el desarrollo y crecimiento profesional de su personal, a travs de programas de capacitacin y entrenamiento; con estas actividades sus colaboradores se ejercitan, promueven y desarrollan competencias tcnicas y sociales dentro de la empresa. La poltica de pensar siempre en casa en lo que respecta a promociones, ascensos y cambios de rea fomenta una cultura basada en el desarrollo personal y profesional.
Dario Simbaa
Administrador de Sucursal Norte
Ingres a la empresa en el ao 2007 en el rea de taller; mi crecimiento ha ido a la par con el de la empresa hasta llegar al puesto que actualmente desempeo como administrador de sucursal. Los retos y metas continan en esta gran empresa Tecnillanta".
RECONOCIMIENTO
A travs de un programa de incentivos, Tecnillanta destaca anualmente al mejor colaborador de cada rea de trabajo, adems cuenta con otros reconocimientos como viajes, bonos y diferentes estmulos no solo econmicos, lo que aporta a su personal y familia. Dentro de Tecnillanta los logros y la realizacin ptima de actividades no pasan desapercibidos.
Oscar Higuera
Gerente de Ventas Directas
Tecnillanta gratifica el esfuerzo de todos sus colaboradores, proporcionando reconocimientos por el cumplimiento de objetivos, que van desde diplomas, hasta viajes dentro y fuera del pas, creando en cada una de las personas un alto compromiso con la empresa".
APERTURA
Con la finalidad de mejorar los procesos, servicios y calidad, los colaboradores tienen la posibilidad de ofrecer propuestas innovadoras que son tomados en cuenta por la Gerencia sin diferenciar de qu nivel jerrquico provengan. La creatividad, generacin de ideas, anlisis y respeto son algunas de las competencias que se practican a diario en la empresa
Mnica Valencia
Jefe Administrativo de Ventas Directas
Laboro en la empresa acertada. Creo que abrir la mente es el primer paso para crecer personal y profesionalmente. En Tecnillanta se ha implementando procesos y procedimientos enfocados a la mejora continua para lograr el liderazgo y diferenciacin que los caracteriza.
| TECOPESCA |
Cultura Empresarial
ecopesca con 12 aos en el mercado ecuatoriano se ha convertido en una de las empresas alimenticias lderes a nivel sudamericano. Su modelo de negocio gira en torno a la elaboracin de productos derivados del mar con el ms alto valor agregado. La misin de su fundador, el abogado Ricardo Herrera Miranda, ha sido trabajar con entusiasmo junto a un capital humano 100% ecuatoriano. Actualmente, cuenta con ms de 1 100 colaboradores.
Misin y Visin
"Tecopesca se dedica a proporcionar productos alimenticios de alta calidad que abastezcan al mercado global, comprometindose a minimizar la contaminacin del medio ambiente. La empresa tambin est encaminada al cumplimiento de los requisitos legales aplicables a nuestra actividad, al desarrollo de acciones preventivas destinadas a evitar el contrabando, narcotrfico y terrorismo y con la conviccin del mejoramiento continuo y sistemtico de nuestro sistema de gestin, orientado hacia los procesos que se llevan a cabo, creando un ambiente laboral sano y seguro".
Demografa
250 200 150 100 50 0
206
Informacin
ANTIGEDAD DEL PERSONAL
COLABORADORES POR EDADES

230 194 150 112 84 56 33 22 5 3 3
Sito WEB: www.tecopesca.com
9-12 7-8 5-6 3-4 0-2 73
160
169 340 365
Correo electrnico para envo de hojas de vida: lalava@tecopesca.com

400
8 4 6 4 0 2 8 0 6 2 4 8 -2 5-2 9-3 3-3 7-4 1-4 5-4 9-5 3-5 7-6 1-6 5-6 4 4 3 18 5 4 2 3 5 2 6 6
100
300
Direccin matriz: Km 4 va Manta - Rocafuerte Telfono: (593-5) 238 05 45 (593-5) 238 02 41 / (593-5) 238 04 89
Atributos y Testimonios RECONOCIMIENTO

Para Tecopesca cada colaborador es un "ladrillo", que representados en su conjunto son la base para sostener a la empresa. El xito de la compaa se traduce en la fuerza, apoyo y perseverancia de sus empleados, quienes trabajan incansablemente para lograr los objetivos establecidos. En reconocimiento a su labor, Tecopesca bonifica a sus colaboradores destacados, aportando a su crecimiento personal y profesional.
Blanca Barre
Auxiliar de enfermera
"No cabe duda que vale la pena la dedicacin y empeo que pongo da a da en mi trabajo, adems me siento orgullosa de ser parte del crecimiento de una empresa tan reconocida como es Tecopesca".
RESPONSABILIDAD SOCIAL
La Responsabilidad Social Empresarial de la compaa trabaja a favor del desarrollo sostenible en varios de sus frentes fundamentales, como el cumplimiento con los trminos legales y ticos; el crecimiento personal, profesional y proyeccin familiar de sus colaboradores; el cuidado del entorno en proyectos con la comunidad, siendo su principal fortaleza la educacin y el cuidado ambiental.
Mariana Mendoza Zamora

Supervisora General de Lomos
"Gracias a los mltiples beneficios que nos otorga la empresa como el incentivo para el aprendizaje de nuestros hijos, he invertido en la compra de tiles escolares. Esta bonificacin sirve de estmulo para que los nios sigan esforzndose en obtener excelentes calificaciones".
INNOVACIN
El departamento de Investigacin y Desarrollo ha creado productos innovadores para el mercado nacional e internacional. En ese sentido, es la primera empresa ecuatoriana en desarrollar y exportar productos hmedos de categora gourmet para mascotas. Ha obtenido dos premios en EEUU por la variedad de Grilled Tuna Fillets que comercializa.
Carlos Magno Solorzano

Tcnico de Investigacin y Desarrollo
"Desde que ingres a Tecopesca he descubierto una visin de empresa en donde la creatividad y el trabajo tcnico son ejecutados sin barreras conceptuales, respetando la tica y seguridad de los dems y con el firme propsito de realizar nuevos desarrollos".
| TELEFNICA |
Cultura Empresarial
elefnica es una operadora integrada de telecomunicaciones, lder a escala global. Su negocio se centra en la provisin de soluciones de comunicacin, informacin y entretenimiento a travs de su marca Movistar. La compaa que se constituy en 1924 en Espaa, actualmente tiene presencia en 26 pases de Europa, Asia y Latinoamrica; y figura entre las 75 mayores empresas del mundo por ingresos, de acuerdo al ranking Fortune Global 500. Cuenta en promedio con 285 000 empleados.
Visin
"Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidades, con el fin de crear valor para clientes, empleados, sociedad, accionistas y socios a nivel global".
Valores
- Visin - Talento - Compromiso - Fortaleza
Informacin
Sito WEB: www.telefonica.com.ec www.movistar.com.ec Correo electrnico para envo de hojas de vida: Quito: seleccionuio.ec@telefonica.com Guayaquil: seleccionguayaquil.ec@telefonica.com Direccin matriz: Av. Repblica y Pradera esquina, Edificio Movistar Telfono: (593 2) 222 77 00
Demografa
GNERO EDAD NIVEL DE INSTRUCCIN
57%
43%
40% 31% 7% 12% 10%
27% 67% 4%
Maestra Universitario Tecnologa
Secundario
Hombres
Mujeres
25
25 - 28 29 - 34 35 - 42
43 +
2%
Lleg a Ecuador en 2004 para brindar servicios de telefona mvil y conectividad. Al momento cuenta con 4.6 millones de clientes en el pas y cerca de 300 millones alrededor del mundo. Sus ingresos representan casi el 1% del PIB nacional y mantiene un ndice de Satisfaccin del Cliente situado en nueve puntos sobre 10. Genera una red de productividad que beneficia directa e indirectamente a casi 100 000 familias. Es la nica operadora de telecomunicaciones en Ecuador que posee un Sistema
de Gestin Integrado y una certificacin en cuatro reas: ambiental; seguridad y salud ocupacional, calidad de procesos y seguridad en la informacin y datos. Adems, est comprometida con la educacin a travs de Fundacin Telefnica y su programa de erradicacin de trabajo infantil Pronio, con el que 42 000 nios, nias y adolescentes han vuelto a las aulas. Telefnica ha formado parte, desde hace varios aos, del ranking del Instituto Great Place to Work, el cual destaca a las mejores empresas para trabajar en el
pas y en Latinoamrica, siendo reconocida en el 2008 y 2009 con el Primer Lugar, y en el 2010 y 2011 con el Segundo Lugar del ranking de Ecuador. De igual manera, Telefnica ha ocupado el segundo lugar en el 2010 y 2011 en el ranking de Latinoamrica, categora Multinacionales. La propuesta de valor de la compaa consiste en ofrecer a sus colaboradores un ambiente de aprendizaje permanente donde el desarrollo es indelegable, en el marco de una cultura responsable y de alto desempeo y orientacin al cliente.
|TELEFNICA|
EXCELENCIA EN LA EJECUCIN
La filosofa de Telefnica se basa en creer firmemente en que los resultados se obtienen no solo mediante el planteamiento de una gran estrategia, sino por medio de una excelente ejecucin en sus diferentes mbitos de accin. Parte de la cultura de Telefnica es hacer que las cosas realmente sucedan a travs de la metodologa de las Cuatro Disciplinas de la Ejecucin, la cual busca la excelencia organizacional en el desempeo sostenido de sus colaboradores, fomentando una cultura ganadora y una contribucin distintiva ante la sociedad.
Luis Granja
Contralor
"En Telefnica implantamos hace aproximadamente nueve meses una cultura de excelencia basada en tres metas crucialmente importantes, lo que nos ha permitido ejecutar y alcanzar los retos que nos habamos planteado a inicios del ao, consiguiendo una alineacin de toda la organizacin y enfocndonos en los objetivos estratgicos".
Para Telefnica cada colaborador es el protagonista de su propio desarrollo. Parte de la oferta de valor que la empresa ofrece a sus empleados es la oportunidad de experimentar y trabajar en una cultura de alto desempeo. Asimismo, el colaborador tiene a su disposicin oportunidades de desarrollo como maestras, rotaciones internacionales, concursos y movimientos internos, entre otros, los cuales convierten a la compaa en una verdadera escuela formadora de talento humano.
Ernesto Mio
Gerente de Gestin de Red
"Ingres a la compaa como Ingeniero de Conmutacin y hoy tengo a mi cargo la Gerencia de Gestin de Red. Es una empresa de enormes retos y de grandes oportunidades, de constante dedicacin y de tremenda energa. Te permiten ver ms all y sobre todo llegar ms lejos. Es una gran escuela y un gran mundo para construir, trabajar en equipo, romper barreras y lograr resultados".
COMUNICACIN Y LIDERAZGO
La empresa maneja con sus colaboradores una comunicacin clara a todo nivel, compartiendo resultados, status y avance de objetivos; promueve la cercana entre el Comit de Direccin y los colaboradores en general; genera el efecto comunidad mediante herramientas web 2.0; y fomenta una poltica de puertas abiertas con los lderes de la organizacin a travs de las reuniones de Staff. La formacin a los lderes y sus posibles sucesores incluye coaching, programas de desarrollo gerencial y de liderazgo, talleres de alineamiento estratgico, entre otros.
Mildred Valencia
Gerente de Servicios Operativos
"Telefnica tiene un estilo de liderazgo transformacional, pues incentiva a que los colaboradores busquen su crecimiento personal y profesional a travs de un especial enfoque en los objetivos y logros de la empresa. El resultado es que nuestra organizacin se beneficia de las competencias y experiencias adquiridas por nuestros colaboradores en este proceso de constante desarrollo".
RESPONSABILIDAD CORPORATIVA
El compromiso con la sociedad es el sello que destaca a Telefnica. Su trabajo integral y responsable con el pas y con cada uno de sus pblicos se constituye en un motor de desarrollo y una red generadora de empleo que beneficia a alrededor de 100 000 familias ecuatorianas. La creacin de la Fundacin Telefnica como parte de las acciones de RSE en el pas busca la erradicacin del trabajo infantil, el impulso al acceso a la educacin a travs del Programa Pronio, la mejora de la calidad educativa y, la generacin y difusin de conocimiento.
Jorge Tupiza
Ejecutivo de Facturacin
"Es una empresa que apuesta por el desarrollo de los nios, nias y jvenes trabajadores para que tengamos un cambio de vida. Hoy en da laboro en Telefnica, luego de haber sido un nio trabajador participante del Programa Pronio; s que la compaa apuesta por un mundo mejor, considerndonos a todos iguales ya que nos desarrollamos dentro de una sociedad llena de retos".
CULTURA DE RESPONSABILIDAD PERSONAL

Los colaboradores trabajan da a da encaminados en una cultura de responsabilidad personal e indelegable, convirtindose en los protagonistas de su desarrollo profesional y personal. Cada empleado es el responsable del cumplimiento y seguimiento de las metas de su posicin; de acogerse a las oportunidades de desarrollo y de identificar las ventajas de mejora en cuanto a desempeo y competencias para el cargo. Los colaboradores se comprometen no solo con los retos de su posicin sino tambin con los de la compaa.
Soraya Salazar
Gerente de Proyectos y Desarrollo TI
"En Telefnica los colaboradores somos los directos responsables y protagonistas del cumplimiento de las metas relacionadas con nuestra gestin. La empresa pone en nuestras manos todo el conocimiento y las herramientas para hacerlo y, a la vez trabaja en una cultura de responsabilidad personal, que nos hace dueos de todo lo que hacemos, lo cual nos impulsa a sacar nuestros objetivos adelante".
| URIBE & SCHWARZKOPF |
Cultura Empresarial
ribe & Schwarzkopf inici sus actividades en 1973 mediante la Asociacin del ingeniero Bernardo Uribe y el arquitecto Tommy Schwarzkopf. Son 38 aos que brinda un servicio completo en la compra de bienes inmuebles. Las actividades principales son: planificacin del proyecto, promocin del bien inmueble, comercializacin, proceso de construccin, asistencia para el financiamiento, asesora legal y finalmente, entrega del mismo.
Misin
"Brindamos una experiencia diferente trabajando con pasin y buscamos que, ms que una solucin habitacional, las personas encuentren en Uribe & Schwarzkopf un hogar".
Visin
"Ser la constructora de mayor rentabilidad, confianza, valor y prestigio en el Ecuador. Exceder las expectativas de nuestro pblico convirtindonos en el mejor lugar para invertir, comprar y trabajar".
Demografa
GNERO DISTRIBUCIN DEL PERSONAL
Gerencia y servicios Legal
Informacin
Sito WEB: www.viviendaexpress.com Correo electrnico para envo de hojas de vida: talentohumano@us-constructores.com Direccin matriz: Moreno Bellido E6-19 y Amazonas. Telfono: (593-2) 256 81 00 (593-2) 223 93 13
4%
Operadores
55%
45%
7%
Planificacin
9%
Ventas
4%
Publicidad
18%
Administrativo y construccin
2%
Presupuestos
18%
Hombres
Mujeres
Tcnico
2%
36%
Atributos y Testimonios RSE

En diciembre de 2011 se firm un convenio, en el cual Uribe & Schwarzkopf se compromete a entregar material reciclable a la Fundacin Reina de Quito y as apoyar a la accin social de esta institucin. Adems, desde el mes de octubre forma parte del proyecto Quito Limpio y Verde en donde la empresa privada colabora con el mantenimiento de reas verdes de la ciudad.
Consuelo Ampudia
Gerente Administrativa Financiera
"En la organizacin he recibido bienestar personal pues proporciona un ambiente de trabajo agradable y estabilidad laboral. Y al ser empresa lder en el campo de la construccin cumple con uno de sus objetivos que es dar una rentabilidad sostenida a sus accionistas".
INCLUSIN SOCIAL
Con el fin de incluir a personas con capacidades especiales al ambiente laboral, Alex Villaroel forma parte de los colaboradores en Uribe & Schwarzkopf. Es un joven carismtico y trabajador que ayuda con la correspondencia interna de la empresa y tareas administrativas bsicas, l trabaja directamente en recepcin y fcilmente logr integrarse a la empresa.
Alexandra Prez C.
Ejecutiva de Ventas
"En estos 18 aos recib grandes satisfacciones por el respeto y respaldo de mis jefes, estabilidad econmica y desenvolvimiento profesional. Tengo el agrado de ver crecer a la empresa y saber que colabor para ello con la seriedad, calidad y organizacin que la caracterizan".
SEGURIDAD FSICA
Para mantener a salvo a los colaboradores de la empresa Uribe & Schwarzkopf se reforz con el departamento de seguridad industrial y salud ocupacional, acciones que protejan la integridad fsica; es de carcter obligatorio el uso de Elementos de Proteccin Personal (EPP) a los visitantes y trabajadores que se encuentren dentro de una obra de la empresa.
Luis Araujo S.
Asistente del Departamento Legal
"Dentro de Uribe & Schwarzkopf me siento contento pues me ha brindado la expectativa de crecimiento econmico, adems del personal. Realmente tengo la satisfaccin de trabajar en esta constructora durante 28 aos gracias al ambiente agradable de compaerismo".
5
CAPTULO
Aliado estratgico empresarial

Great Place To Work es un instituto global de investigacin, asesora y capacitacin. Ayuda a las organizaciones a identificar, crear y mantener excelentes ambientes de trabajo a travs del desarrollo de una cultura de alta confianza, camaradera y orgullo. Su misin es promover una experiencia laboral positiva entre todos los colaboradores de una empresa para que juntos, como un solo equipo, alcancen sus objetivos personales y empresariales.
Great Place To Work: en la bsqueda del ambiente ideal

Great Place To Work es un centro de investigacin y consultora, especialista en medicin, valoracin e intervencin sobre clima y cultura organizacional; est presente en ms de 45 pases alrededor de todo el mundo y con ms de 20 aos de investigacin.
Construir una mejor sociedad ayudando a las organizaciones a transformar sus lugares de trabajo. Esa es la misin que tiene, Great Place To Work, (Gran Lugar Para Trabajar) como una va para modificar, crear y mejorar la calidad de vida laboral y personal de los colaboradores dentro de una organizacin. La idea surgi cuando en 1981, un edi-
tor de Estados Unidos, Nueva York, le pidi a Robert Levering y Milton Moskowitz, periodistas de negocios, que escriban un libro denominado The 100 Best Companies to Work for in America (Las 100 Mejores Empresas para Trabajar en Estados Unidos). Los periodistas aceptaron la propuesta y comenzaron a buscar a las 100 mejores;
visitaron cerca de 150 compaas por ms de dos aos en 30 estados y realizaron entrevistas a ms de 3 000 empleados. Lo que descubrieron en su investigacin los sorprendi: ms de una institucin ofreca beneficios y ventajas fuera de lo comn, por ejemplo, almuerzos gratis; empleados que se jubilaban como millonarios; instalaciones recreati-
vas e incluso firmas que tenan jardines maternales en sus instalaciones. Adems, encontraron que se trabajaba con un espritu positivo entre empleados y empleadores y exista un agradable ambiente para desarrollarse profesionalmente. Es as que alrededor del ao 1985 Levering fund el primer instituto Great Place To Work, en EE UU. Desde ese entonces son ms de 25 aos de investigacin, reconocimiento y construccin de excelentes lugares de trabajo alrededor del mundo. Actualmente Great Place To Work est presente en 55 pases. Desde el inicio descubrieron que el eje central para crear un excelente lugar para trabajar se basa fundamentalmen-
te en tres aspectos o relaciones bsicas: confianza, orgullo y camadera. Bajo este modelo las relaciones laborales se convierten en la clave para mejorar los resultados productivos de un negocio. Al determinarlo muchos lderes adoptaron el modelo y metodologa del instituto como una valiosa forma para crear excelentes lugares de trabajo. En 1997 en base a la capacidad de investigacin de Great Place To Work se produce la "Primera Lista de Las Mejores Empresas para Trabajar", publicado en la Revista Fortune en EE UU y Exame en Brasil. En 2002 se publicaron los rankings de "Las Mejores Empresas para Trabajar de Mxico"; posteriormente, en 2010 se pu-
blic la primera lista de "Las Mejores Empresas Gubernamentales para Trabajar". Great Place To Work aplica su metodologa en las compaas a travs de conferencias, presentaciones, investigaciones, publicaciones y talleres sobre temas relacionados con las tendencias laborales en instituciones privadas y pblicas; cada ao presenta las listas de las Mejores Empresas para Trabajar.
DIMENSIONES Great Place To Work

La confianza es el ingrediente esencial para la relacin entre el colaborador y el empleador en el lugar de trabajo. De acuerdo al modelo de trabajo de Great Place To Work existen cinco dimensiones: Credibilidad, Respeto,
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LAS DIMENSIONES DE UN GREAT PLACE TO WORK
CREDIBILIDAD Esta dimensin recoge los diferentes aspectos que los colaboradores valoran en sus lderes.
RESPETO Esta dimensin recoge los diferentes aspectos que para sus colaboradores son importantes, en tanto y en cuanto son personas con necesidades, expectativas y deseos como usted.
IMPARCIALIDAD Esta dimensin recoge los diferentes aspectos que le confirman a sus colaboradores que trabajan para una empresa que se caracteriza por la equidad, transparencia y justicia.
CAMARADERA Esta dimensin recoge los diferentes aspectos que son importantes cuando se piensa en los compaeros de trabajo.
ORGULLO Esta dimensin recoge los sentimientos que se han arraigado en el colaborador, con respecto a las diferentes facetas de la organizacin.
Imparcialidad, Camaradera y Orgullo para entender y comprender la cultura organizacional. En la medida en que las empresas llegan a ser grandes lugares para trabajar son capaces de fomentar en sus colaboradores el equilibrio entre su vida personal y laboral, logrando que los colaboradores se sientan orgullosos de su trabajo, su equi-
po y su compaa. Ellos sienten que pueden ser ellos mismos en el trabajo, celebrar los logros de sus colegas y cooperar con otros a travs de la organizacin. Los colaboradores sienten orgullo por su trabajo -y disfrutan con la gente con la que trabajan- de una forma profunda y perdurable. Ellos desean ser parte de ese entorno en el desarrollo de sus carreras laborales.
METODOLOGA DE TRABAJO
Para cumplir con la misin que plantea Great Place To Work se cuenta con un modelo innovador y estructurado, basado en encuestas a colaboradores y empleadores. En el estudio de campo se determina los requisitos indispensables que se definen en tres relaciones fundamentales:
Colaboradores lderes: Confiar en las personas con las que se trabaja. Colaborador empresa: Sentir orgullo de lo que se hace. Entre colaboradores: Disfrutar con las personas del lugar de trabajo. Qu evala? El nivel de comunicacin, competencia, integridad, equidad, ausencia de favoritismo, justicia, apoyo, colaboracin, cuidado, trabajo individual, trabajo en equipo, organizacin, relacin con los compaeros, relacin con el trabajo, entre otros. Las fuentes de informacin son: Great Place to Work Trust Index: encuesta censal respondida por colaboradores que permite conocer la pecepcin sobre el tipo y calidad de relaciones en el lugar de trabajo. Great Place to Work Culture Audit: cuestionario que responde la empresa en el cual se indaga sobre polticas y prcticas en gestin de personas. Comentarios de Colaboradores: efectuados cuando respondieron las preguntas de la encuesta. 76 afirmaciones Escala Likert: con cinco opciones de respuestas: Casi nunca es verdad; Pocas veces es verdad; A veces es verdad, a veces no; Frecuentemente es verdad; Casi siempre es verdad; en esta fuente de informacin se incluye dos preguntas abiertas: Qu es lo que hace de esta empresa un gran lugar para trabajar? y Qu hara de esta empresa un mejor lugar para trabajar?
PROCESOS DE MEJORAMIENTO
Valoracin Ambiente Laboral Auditora Implementacin Firma Acta Compromiso
Training Program Matriz para Lderes
Entrega Informe Valoracin
Talleres de definicin de Planes de Accin
Divulgacin de Resultados
Gua de Lder
Grupos Focales
Cada ao son ms de 10 millones de colaboradores quienes llenan la encuesta para plasmar su percepcin sobre clima laboral en sus organizaciones.
perspectiva general del proyecto, hallazgos y se entregan recomendaciones para que las empresas las pongan en prctica. Great Place to Work Trust Index Benchmarking Report: Cada afirmacin de la encuesta es graficada con sus correspondientes referentes (pas, sector, regin). Se explican como se manifiestan las variables en el lugar de trabajo y cuales son las pautas que se deben tener en cuenta para mejorar. Hallazgos: Fortalezas y oportunidades de mejoramiento desde el punto de vista general y de segmentos demogrficos. Valoraciones (comparacin con los rangos tpicos observados en las organizaciones) y Tendencias (variacin de los resultados entre mediciones). Grupos de mayor potencial de mejoramiento: Con la informacin demogrfica se identifican los grupos poblacionales que presentan el mayor potencial de mejoramiento. Recomendaciones para la accin: Objetivos de mejoramiento y las prioridades de la organizacin.
Informe de resultados
Posteriormente los datos son procesados, analizados y se describe los instrumentos utilizados, definicin de variables, as como la metodologa y ficha tcnica. La empresa recibe un resumen de la
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Entre los beneficios se encuentran ventajas competitivas significativas como: Mayor innovacin Creatividad Aprovechamiento de tiempo y recursos Apoyo en equipo Compromiso Confianza
Utilizando estas competencias, por medio de la experiencia, rigor metodolgico e instrumentos apropiados se genera interacciones positivas, mayores ingresos econmicos, una fuente de fortaleza competitiva y a su vez exitosas relaciones laborales. Por esto el capital humano es el bien ms valioso dentro de las empresas, por lo que es necesario cuidarlo, protegerlo y preservarlo. De ah que para lograr con este objetivo varias empresas motivan al personal llevando a cabo las siguientes prcticas: Permitir el desarrollo profesional Reconocer el esfuerzo extra Valorar el modo de manejar la vida personal con la laboral Realizar reuniones con las familias Planificar das deportivos Otorgar apertura al dilogo o comunicacin interna Empoderar o delegar actividades Entregar un ambiente de trabajo seguro y agradable. Capacitar para el crecimiento del talento humano Realizar premiaciones laborales Establecer metas Crear espacios de opinin Implementar programas de retroalimentacin (Feed back) Involucrar al personal con los xitos que tenga la empresa Confiar en la capacidad de todos los colaboradores de la compaa Estos son algunos ejemplos de las actividades que se realizan en todas las insti-
La confianza entre los empleadores y colaboradores es la principal base para crear un ptimo lugar de trabajo con el objetivo de ofrecer un alto nivel de productividad, cooperacin y mutua colaboracin.
Cada dimensin, variable y subvariable, es valorada, comparando su calificacin con la obtenida por las dems empresas evaluadas por Great Place to Work. el respeto que reciban los trabajadores y la justicia con la que se trate al personal. De este modo se logra que los colaboradores ofrezcan un alto nivel de productividad, cooperacin, respeto y mutua colaboracin. Los lderes de las grandes empresas y los analistas financieros independientes ya conocen los numerosos beneficios empresariales que produce llegar a ser y mantenerse como un gran lugar de trabajo; por esta razn el nmero de pases que estn implementando esta metodologa est en aumento.
La base de un Great Place To Work

Es necesario que las empresas construyan la principal base para generar un ptimo lugar de trabajo, la confianza entre todos los empleadores y colaboradores de una institucin; esto se construye a travs de la credibilidad de los lderes,
tuciones del pas y del mundo, pues esto invita a los colaboradores a involucrarse completamente con la organizacin y no ser un empleado sin aspiraciones, sino que al contrario, genera lealtad, compromiso, responsabilidad, honestidad, puntualidad y otros valores que son claves para crear un excelente y ptimo lugar de trabajo.
peruanas; y al conocer la existencia de la metodologa los accionistas pensaron que era una extraordinaria oportunidad para introducir un nuevo concepto, por esto se marc un hito en la vida empresarial en varias organizaciones. Cada ao Great Place To Work de Per posee ms clientes, ya que los altos empresarios estn interesndose y preocupndose por generar un buen lugar para trabajar, lo que representa uno de los avances ms significativos porque evidencia que la metodologa utilizada funciona y cumple con los objetivos planteados. La cartera de clientes en este pas llega aproximadamente a 280 empresas que contratan algn servicio, no solo el estu-
dio cuantitativo de medicin de clima, sino tambin, servicios de consultora que ayudan en el proceso de mejora de la cultura y ambiente organizacional. Entre las propuestas del instituto Great Place To Work a nivel mundial estn los estudios cualitativos que se realizan en base a focus groups y entrevistas: (Trust Audit), evaluaciones 360 a lderes (360 Trust Appraisal), talleres especficos sobre temas particulares, adems, el taller de Plan de Accin de mejora, evaluacin de prcticas y polticas de recursos humanos (CAAF), el Premium Taller Journey: Giftwork en el cual se entrena a los lderes, el mismo que empez a realizarse en el ao 2011, con gran acogida en el mercado.
Great Place To Work en Per

Great Place To Work inici sus operaciones en Per en julio de 2002. Ana Mara Gubbins Gerente de la franquicia manifiesta que existe un vaco sobre cmo mantener o crear un buen lugar para trabajar en las empresas
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El departamento de Recursos Humanos es un facilitador y requiere el apoyo de la alta direccin, de lo contrario todos los esfuerzos que se realice no tendrn el efecto esperado. Entre los desafos ms comunes de Great Place To Work estn los de la adecuacin de los estndares internacionales a la realidad peruana. Prcticamente, el 80% de los clientes solicita adecuar el servicio a las necesidades propias de cada uno, pero siempre se mantiene claro los lineamientos bsicos que se indican en la casa matriz. Al implementar esta metodologa las compaas esperan mejorar los niveles de satisfaccin del personal y eventualmente formar parte de la lista de las Mejores Empresas para Trabajar en el Per; algunas de ellas prefieren guardar un perfil bajo y por lo tanto no participan en el proceso de seleccin. Sin embargo, se demuestra la confianza hacia la labor que se lleva a cabo y en base a los resultados obtenidos se prepara el plan de trabajo y acciones para el ao siguiente. Entre las prcticas ms comunes estn: Post Natal for Men: Permite durante el primer mes que el trabajador tenga dos opciones de trabajo flexible: Entrar dos horas antes o dos horas despus, y trabajar desde casa, siempre y cuando se converse con el jefe y se establezca una agenda de trabajo. Certificaciones de puesto de trabajo: Se realiz un acuerdo con el Ministerio de Trabajo y el Instituto Cordon Blue, en donde se otorgaron becas del 100% a 150 asociados. Las certificaciones se dieron en: Cocina, Recepcin, Mesero, Barman y Housekeeping. Bienvenida: Prctica orientada a generar vnculos emocionales, pre-
Para ser un Great Place To Work y lograr una buena cultura corporativa los directivos tienen que otorgar prioridad el desarrollo y gestin de personas.
Se trabaja en su mayora con empresas privadas y en menor medida con entidades estatales; con estas ltimas se ha desarrollado un trabajo continuo a lo largo del tiempo y se espera que otras instituciones pblicas deseen implementar la metodologa. De alguna manera, el gobierno peruano colabora con el objetivo de Great Place To Work al realizar un concurso nacional de mejores prcticas de RRHH, lo cual incentiv a que las empresas cambien sus prcticas empresariales. Entre los sectores ms abiertos a aplicar esta metodologa estn: Servicios, con un 70% de participacin; Industriales, 20%; y Empresas Mineras, 10%. Great Place To Work en Per espera contar con la participacin de ms empresas dentro del sector industrial. Uno de los principales retos empresariales para convertirse en un gran lugar para trabajar y para lograr una buena cultura corporativa es que los altos directivos pongan en su agenda el desarrollo y gestin de personas, actuar y tomar decisiones orientadas a mejorar el ambiente laboral y la cultura de las organizaciones.
via a la incorporacin del nuevo colaborador; recibe la llamada del vicepresidente del rea donde trabajar, dos tres das antes de su primer da de labor. Este es un detalle totalmente inesperado y hace sentir a la persona que realmente se le est esperando. Programas de radio: Una empresa de seguridad cuenta con dos Programas de Radio en Vivo: "La Hora Del Vigilante Peruano" (Fm 91.1 Radio San Borja) y "La Hora de Liderman para El Mundo" (va Internet en Radio Insomnio). Estos dos programas inspiran a los trabajadores de todo el sector, genera orgullo y educa. Estudio perfilar: En 2010 decidieron elaborar un estudio de perfiles de los colaboradores. Trabajaron
junto con una consultora en Marketing y se logr obtener informacin importante relacionada con las necesidades y preferencias de los colaboradores. Analizaron caractersticas psicogrficas y demogrficas como: contexto familiar, econmico y de entretenimiento, y su satisfaccin como colaborador de la compaa. Gracias a los resultados de este estudio se logr una comprensin profunda del perfil de los colaboradores, identificando oportunidades claves para desarrollar acciones ms estratgicas como parte del programa Socio Econmico Familiar Construyendo el Legado mejorando la toma de decisiones. Cajas de Medicin de Trato Justo: Es un sistema divertido y muy sencillo para que los colaboradores de la organizacin expresen
como se sienten dentro de la misma. Consiste en la utilizacin de una pelota por empleado y dos cajas, una de color azul con el dibujo de una cara feliz y otra de color rojo con una cara triste. Cada medicin se la realiza el ltimo da de cada mes; cada colaborador entra a la sala de reuniones, toma una pelota, y elige en que caja colocarla, segn como se sienta con el trato que recibe en el rea/organizacin. Esta dinmica brinda informacin para el gerente, quin dependiendo del nmero de pelotas que encuentre en las cajas, obtiene una idea general de cmo se percibe el trato a los colaboradores. As, se logr realizar a lo largo de 10 aos meter a los Gerentes siendo conscientes del varios cambios como comprocon su gente, rol que tienen
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Sin embargo, en la medida que se vaya implantando la nueva metodologa o buenas prcticas empresariales, ms sern las instituciones interesadas en el progreso personal y laboral de sus colaboradores y mejores sern los resultados que obtengan las instituciones.
Great Place To Work en Colombia

La metodologa de Great Place To Work en la franquicia colombiana se la est aplicando desde el 22 de mayo de 2002. Jaime Urquijo, Presidente Ejecutivo de la franquicia en ese pas, manifiesta que la propuesta de valor que la marca Great Place To Work ofrece es muy atractiva y la idea se dio como una oportunidad de negocio. Nunca se imaginaron alcanzar los resultados que se lograron hasta la actualidad, en trminos de transformacin de las empresas y de una genuina transformacin social. Great Place To Work en Colombia tuvo grandes desafos que afrontar, los mismos que se encuentran en dos planos: Hacer que la bsqueda de la excelencia en el Ambiente Laboral no est al alcance de cientos de empresas sino de miles; es decir, que las instituciones piensen y sientan que formar y crear empresas con calidad es algo deseable, cercano y posible de lograr. Fortalecer la capacidad de comprensin para hacer una lectura aguda de los resultados de cada organizacin y as formular un plan de trabajo potente, de gran impacto y una gestin eficiente. Hoy por hoy, se est trabajando con aproximadamente 260 compaas de diferentes industrias y sectores. (ver grfico).
Great Place To Work Per constituye el referente de clima laboral y el mercado reconoce la seriedad y objetividad del trabajo que lleva a cabo. As se logr realizar cambios como comprometer a los Gerentes con su gente.
como lderes y gestores del cambio; personas que distinguen la diferencia entre un gran, buen y mal lugar para trabajar; jvenes y adultos interesados en las mejores empresas para trabajar como primera prioridad. Se ha encontrado empresas ms sensibles, lo cual no significa que no sean exigentes con los resultados. Por lo que se cre la necesidad de que los empresarios tengan la posibilidad de conocer las inquietudes de los colaboradores. Pero las empresas no son ajenas a los problemas internos ni a la coyuntura del pas, por esto Per puede convertirse en un Great Place To Work, aunque no es fcil. Hoy en da el instituto se ha constituido en un referente de clima laboral en el pas y el mercado reconoce la seriedad y objetividad del trabajo que se lleva a cabo. Por este motivo, se busca el desarrollo de las personas dentro de las empresas.
Varias compaas pertenecen a Great Place To Work desde el principio y se han sostenido en la lista de los Grandes Lugares para Trabajar en Colombia con valoraciones excelentes en los Ambientes Laborales. Otras instituciones a su vez vienen construyendo el camino para lograr grandes transformaciones empresariales y exitosas. En Colombia se manejan cinco dimensiones para lograr un buen lugar de trabajo, pero se cree que la dimensin ms importante que maneja el instituto, es la credibilidad por ser funcional y esencial. Cuando se cuenta con lderes autnticos y comprometidos y que hacen de Great Place To Work una de las prioridades, la capacidad de influencia es extraordinaria, porque vuelve a poner en el presente el valor del liderazgo que es fundamental en la organizacin, lo que llevar a tener un mejor futuro empresarial.
Great Place To Work en Ecuador

En el ao 2005, por medio de iniciativas del Presidente de Corporacin Ekos, Ricardo Dueas, el Vicepresidente, Mauricio Morillo, y los socios Alfredo Pallares y Jaime Urquijo de Great Place To Work Colombia instauraron, en Ecuador, el instituto Great Place To Work. Desde ese entonces el instituto ha trabajado con alrededor de 120 empresas que han sido evaluadas en todo el pas. Con los resultados obtenidos de cada una de las compaas, cada ao se presenta una lista de las organizaciones ms reconocidas, a las que se les hace entrega de varios reconocimientos. Great Place To Work ofrece servicios que estn avalados en ms de 20 aos de investigacin, lo que permite compartir las mejores prcticas, tendencias del mercado, actividades, ideas y lecciones
aprendidas de las Mejores Empresas para exponer el conocimiento con quienes estn interesados en crear grandes lugares para trabajar. En Ecuador, las empresas han aceptado la metodologa de Great Place To Work como un medio para diferenciarse de otras instituciones y generar orgullo empresarial. Se enfoca, tanto en el sector privado como pblico con empresas industriales, de servicios, manufactura, salud, financieras, educativas, entre otras. Los dirigentes sienten la necesidad de implementar esta real metodologa para: Mejorar la rentabilidad Promover la confidencialidad Conocer si son crebles Generar mayor compromiso por parte de los colaboradores Saber si existe parcialidad, camaradera, espacios que impulsen el mejoramiento profesional y personal de los colaboradores.
13% 12%
Financiero
Salud y servicios sociales
8% 5% 5% 5% 5% 6% 8% 8% 8%
13%
10% 7%
Servicios de apoyo empresarial
Qumicos
12%
8% 8% 8%
Servicios
Alta tecnologa
Industria
10%
6% 5%
Productos alimenticios
Laboratorios farmacuticos
7%
5% 5% 5% 8%
Bancos
Servicios pblicos
Comercio
Otros sectores
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Mantener un ambiente de cooperacin y trabajo en equipo. Por la implementacin de la metodologa de Great Place To Work se vivenci y realiz cambios en las empresas ecuatorianas relacionados con: Generar sentimiento de orgullo Permitir acceso a los lderes Impulsar el crecimiento empresarial y personal de los colaboradores Tratar con equidad al personal Crear respeto Generar justicia Formar mejores relaciones personales Crear espacios de comunicacin Crear la camaradera
Cada ao se realiza una ceremonia para premiar a las mejores empresas para trabajar en el Ecuador.
"Un pas cambia si sus empresas cambian" Mauricio Morillo W.

Presidente de Great Place To Work "Con mucha energa e ilusin lleva la misin del Instituto al pas, la cual es transformar a la sociedad por medio de la innovacin de los lugares de trabajo. Un pas cambia si sus instituciones y empresas cambian, es la filosofa de Great Place To Work. El trabajo est orientado a generar transformaciones en las empresas, mejorando sus ambientes de trabajo, si esto ocurre, entonces, definitivamente tendremos un mejor pas para todos. En 2005, Great Place To Work Ecuador se encontr con un reducido
Los primeros lugares:

2005: Amanco Plastigama S.A. 2006 y 2007: Kimberly Clark Ecuador S.A. 2008 y 2009: Otecel S.A (Telefnica Movistar) 2010 y 2011: Asevig Cada una de las organizaciones obtuvo el galardn por buscar el bienestar personal y laboral de todos los colaboradores, liderar con responsabilidad y generar compromiso y camaradera.
nmero de empresas que tenan claridad acerca de la importancia que tiene el Ambiente Laboral dentro de sus estrategias de negocio para el mejoramiento del mismo. Estas empresas eran, fundamentalmente, multinacionales que ya trabajaban con Great Place To Work en otros pases, y no dudaron en trabajar con Great Place To Work Ecuador. En el primer ao, trabajaron con 17 empresas y se gener la primera lista de las Mejores Empresas para Trabajar en Ecuador. El listado fue conformado por ocho empresas, todas multinacionales. Al cabo de siete aos, existen 130 empresas valoradas y en la ltima lista de las Mejores Empresas Para Trabajar estuvo
constituida por 31 empresas, de las cuales el 58% fueron firmas con capital ecuatoriano. El impacto es muy elevado pero el camino por recorrer es muy largo, porque apenas comenzaron a introducirse en el tejido empresarial del Ecuador. Otra de las grandes satisfacciones es el ser protagonista como pas en aplicar mejores ambientes laborales entre las mejores empresas para trabajar en Amrica Latina en los dos ltimos aos. Por lo tanto, se demuestra que en un pas pequeo como Ecuador comparado con Brasil, Mxico y otros pases del mundo, s se pueden tener casos de xito porque eso depende de una decisin gerencial y una implementacin impecable de buenas prcticas. Los mejores lugares para trabajar disfrutan de
enormes beneficios como: rentabilidad, productividad, eficiencia e innovacin, entre otros. Son los colaboradores quienes dentro de un buen ambiente laboral entregan buenos resultados para sus empresas. En Ecuador, durante siete aos se ve que los mejores lugares para trabajar son 25% ms rentables que los dems, lo que demuestra que s existe una relacin entre ambiente laboral y rentabilidad; por lo tanto, es recomendable trabajar en mejorar el ambiente de trabajo como un inductor de rentabilidad. Para este proceso de transformacin encontrarn en Great Place To Work Ecuador todo el apoyo para evaluar y acompaar a las empresas a construir su propio y autntico Great Place To Work".
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CAPTULO
La estabilidad laboral
Hay tres aspectos asociados al mundo laboral que suelen ser interpretados de manera lineal y, a veces, de manera rgida y distanciada. Ellos contribuyen a la estabilidad laboral de un ejecutivo o colaborador en una organizacin desde el primer da: entrevistas de trabajo, el concepto y visualizacin de lo que se entiende por estabilidad y cmo es el futuro en un entorno tan cambiante y exigente como el que se presenta en un mundo globalizado y competitivo.
Tres ejes claves para el desarrollo laboral

La entrevista, competitividad y teletrabajo son pilares transversales para lograr estabilidad laboral en una organizacin. Tanto empleados como empleadores enfrentan desafos de permanencia en el tiempo; el equilibrio y versatilidad son importantes.
Autor: Flix O. Socorro M., Ph.D Consultor y Asesor en Gerencia, Administracin y Talento Humano Especialista en Coaching Personal y Organizacional
arantizar la estabilidad laboral de los empleados es una de las consignas ms importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y polticos desde que se comprendi la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economa familiar e individual. Puede leerse en el literal "d" del artculo 7 del Protocolo Adicional a
la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales del "Protocolo de San Salvador" que los Estados reconocen el derecho a "la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional". Pero, eso es lo que ha de entenderse por estabilidad laboral, que el estado garantice que los despidos han de ser justificados? No aplica esto solo a los que estn empleados? Qu pasa con la poblacin desempleada, no ha de gozar ella de dicha estabilidad? Los Estados procuran mediante leyes el derecho al trabajo, pero ms all del contenido jurdico est el campo administrativo e incluso el desempeo individual que tambin tienen relacin directa con este concepto. La estabilidad laboral no depende nicamente de la responsabilidad de los empresarios, por lo que -como aspirante o ejecutivo de una organizacin- hay que preguntarse dnde est la responsabilidad del empleado? Es que
acaso no posee tambin responsabilidad en la estabilidad laboral? En algunos casos, una vez que el empleado se siente seguro en su ubicacin deja de preocuparse por ofrecer un adicional a su desempeo y se limita solo a lo que cree que es su rea de competencia, lo cual resulta poco atractivo e incluso menos rentable que aquella conducta emprendedora e innovadora que usualmente se presta al inicio de toda relacin laboral. Cmo puede una empresa garantizar la estabilidad de un personal que no agrega valor a la misma? Anteriormente la preocupacin por el empleo recaa en la tenencia del mismo y en la permanencia de la persona en l, atribuyendo un sentido de perpetuidad a su relacin con la empresa que incluso se tradujo en motivo para reconocimientos por aos de servi-
cio, pues se entenda que de esa manera el empleado demostraba su fidelidad y compromiso con la organizacin. En la actualidad tiende a ser cuestionado tal concepto, pues la permanencia en una misma empresa por un tiempo muy prolongado afecta la formacin integral y holstica que ofrecen las mltiples experiencias y el intercambio con el mercado, e incluso merma la iniciativa y la capacidad de innovar. Adicionalmente, el concepto de estabilidad laboral previamente citado pareciera partir del principio nico de que el despido es una atribucin exclusiva de la empresa, cuando el empleado, al retirarse de manera voluntaria y expresando su inconformidad con la misma, est despidiendo a la organizacin. No puede hablarse de estabilidad como un concepto asociado a la perpe-
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ra, rica en mitos y en especulaciones, ha dado a la entrevista un matiz caracterstico de un examen final, cuyo resultado determina de manera inequvoca la capacidad que se posee para ejecutar un trabajo o por el contrario la carencia de destrezas. La entrevista es comparable a la necesidad de comprobar que "el producto" (que se ofrece en el curriculum vitae) realmente posee las caractersticas que son destacadas, en otras palabras, que cubre las expectativas que genera. De ser as el aspirante pasa a ser un candidato y la probabilidad de ser empleado aumenta en porcentaje. Sin embargo, existen varios tipos de entrevistas, no todas tienen el mismo nivel de exigencia o detalle. En ocasiones, el proceso de seleccin est compuesto por cuatro de ellas cuyos nombres varan, pero su finalidad no: entrevista de descarte, de habilidad, de ajuste y de decisin.
1. Entrevistas
de
descarte
Las leyes relacionadas con la estabilidad laboral destacan el derecho al trabajo y la responsabilidad que tienen los Estados en procurar fuentes de empleo o las condiciones econmicas para que esto ocurra.
tuidad y/o a la continuidad de una lnea de accin o ejercicio; los escenarios cambian y con ello los datos que se requiere para tomar decisiones. Qu factores influyen en la estabilidad laboral? Y, desde cundo se debe forjar la estabildad en una empresa? El trabajo inicia desde el primer contacto con la organizacin, es decir, desde la entrevista. Otros ejes claves son la proactividad con la que realice su trabajo, su capacidad de propuestas, su adaptacin a grupos de trabajo, manejo de tiempo y su reaccin al entorno tecnolgico del mundo actual.
Se caracterizan por su rapidez y subjetividad, usualmente no duran ms de diez minutos, en ellas se evala la apariencia fsica, modales, diccin, facilidad de expresin, aseo personal y contacto visual. Est orientada a descartar prospectos que de manera inmediata se muestran ajenos al perfil.
TIPOS DE ENTREVISTAS
Llegar a tiempo, acudir con la vestimenta de acuerdo a la ocasin, demostrar seguridad son algunos tips que los expertos en recursos humanos recomiendan a fin de tener xito en la entrevista. Enterarse qu tipo de entrevista es y estar preparado ser un plus adicional frente a otros aspirantes. Nuestra cultu-
2. Entrevistas de habilidad
Estn cargadas de un alto contenido tcnico y psicolgico, miden la aptitud y capacidad del candidato, comparando su perfil con el cargo disponible. De ah que estas entrevistas exijan, en promedio, dos horas para su realizacin. Incluyen resolver problemas como acertijos, juego de domino, ortografa y algo de cultura general.
3. Entrevistas
de
ajuste
LA NUEVA TENDENCIA EN ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad laboral desde una ptica ms contempornea, se la vive en un mundo de cambios, donde el conocimiento avanza tan rpido que no se ha terminado de asimilar un concepto cuando ya existe otro que lo contradice o reorienta. Es por esto que la estabilidad laboral pasa de ser un concepto absoluto para convertirse en uno ms abierto y relativo donde tanto las empresas como los empleados tendrn igual responsabilidad. En lo que respecta a la persona, poseer estabilidad laboral siempre y cuando no pierda su capacidad de innovacin y pueda garantizar que agregar de manera constante valor a las organizaciones que se interesen en sus servicios, independientemente de su
Pretenden visualizar al candidato en el ambiente de trabajo y comprobar su capacidad de interaccin con el medio. Suele suceder que en el primer da le llevan a un recorrido por reas estratgicas de la empresa y se evalan sus reacciones corporales, de comportamiento y sociabilidad.
condicin social, edad o credo. Por lo tanto, mientras sea empleable poseer estabilidad laboral. Con relacin a las empresas, estas debern garantizar al estado la valoracin y contratacin del talento empleable, basado en sus competencias, lo que mantiene abierto el mercado para toda persona que se preocupe por estar activo, actualizado y con visin de futuro. En otras palabras, la estabilidad laboral debera ser entendida como: la responsabilidad compartida que posee tanto el patrono como el empleado o el candidato de asegurar su participacin efectiva en el ambiente laboral mientras las partes garanticen la adicin de valor a los procesos, productos o servicios que ofrezcan o generen. Queda implcito que de haber un despido ser por causas justificadas,
4. Entrevistas
de
decisin
Se caracterizan por explorar el nivel de experiencia, el conocimiento prctico y emprico, el valor que se ha agregado en el pasado y el que correspondera otorgar al cargo vacante, as como las competencias presentes o en desarrollo. Este tipo de entrevistas podran o no converger en una sola e incluso es posible que se omita alguna de ellas.
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partida, pues tanto la empresa como el empleado o los candidatos, estn llamados a generar estabilidad, pues cada uno de ellos ofrece al otro lo que se espera de l, sin condicionarlo a otra cosa que no sea la generacin de valor. Es simple, mientras se agregue valor y las empresas estn comprometidas en reconocerlo y contratarlo habr realmente estabilidad laboral.
EMPLEADOS INVISIBLES Y EL TELETRABAJO

Con el nacimiento de la Internet y los avances logrados en las telecomunicaciones se especul acerca del futuro de la relacin laboral, haciendo alusin al nacimiento del teletrabajo como la consecuencia natural de tales avances y, a la vez, como el futuro ineludible de las relaciones entre las empresas y las personas. Es cierto que el teletrabajo es un hecho y que existen personas que realizan la mayor parte de su labor a travs del uso de la tecnologa, tal relacin debe ser manejada sobre la base de la autogestin y el constante reforzamiento de la identificacin del individuo con los valores ticos y corporativos de la firma, pues de lo contrario estara en riesgo la confidencialidad de la informacin. La existencia de los Empleados Invisibles, desde el punto de vista tecnolgico, es una realidad, pero a medias. An cuando la labor no requiera de la presencia constante de la persona en las instalaciones de una empresa, esta debe sostener una relacin estrecha y beneficiosa para mantener motivado a ese tipo de colaborador, de lo contrario, la ausencia de estmulo acelerara la desmotivacin y, con ello, la desvinculacin con los elementos propios de la firma contratante. As, como la tecnologa se ha orientado a acercar al hombre en vez de separarlo de la sociedad, como se crea en el pasa-
La estabilidad laboral existir cuando el empleador y empleado tengan responsabilidad compartida, permitiendo que el colaborador se comprometa a agregar valor y el empleador a reconocerlo.
pues qu empresa se deshara de su talento por simple capricho? O qu persona se interesara en trabajar en una empresa que no lo valora? Qu garanta ofrece esa lnea de pensamiento? Habr estabilidad siempre y cuando exista una fuente que se encargue de generar empleo, de lo contrario ni los que se encuentran laborando podrn considerarse estables, pues si el entorno afecta a la empresa ellos no solo perderan sus empleos sino que no tendran garanta de recuperarlo. No debe confundirse la inestabilidad personal con la empleabilidad, lo que pretende esta concepcin de la estabilidad es ampliar los criterios y permitir a los empresarios contar con un talento humano innovador y actualizado; y a los individuos la oportunidad de ser valorados por su habilidad y capacidad, pues ms que el tiempo de duracin y la edad del candidato, e incluso que su condicin de empleado o desempleado, sea apreciado por el valor que agrega o que an puede agregar a la sociedad. Se plantea una responsabilidad com-
do, suponiendo que la vida se hara solitaria y montona, la tendencia empresarial se est encaminando a convertir a las empresas en centros de desarrollo social y personal. De esa manera se garantiza el equilibrio profesional del empleado productivo, quien al satisfacer parte de las necesidades se convierte en una fuente inagotable de creatividad y excelente trabajo. En tal sentido, los Empleados Invisibles se consolidarn como un grupo cuyos horarios son ajustados al ritmo de vida, donde son ms productivos. Los Empleados Invisibles poseern un perfil superior a los que estn acostumbrados los trabajadores tradicionales, pues la motivacin al logro, capacidad de autogestin e intradisciplina, as co-
mo el uso inteligente de la abstraccin y visin holstica sern competencias bsicas del desempeo, sumado a la capacidad de interrelacin, ya que debern mantener equilibrio y conciencia social indispensable para el empleado del siglo XXI. Otro de los beneficios es que con mucha facilidad se formarn equipos de alto desempeo donde exista la cooperacin y respeto en instancias fsicas o virtuales adecuadas, as como la responsabilidad y disciplina, de acuerdo al cargo que ocupe este tipo de ejecutivo. Con el desarrollo sostenido de los Empleados Invisibles, simplemente, una compaa le estar imprimiendo mayor libertad de accin a los empleados, confiando en las habilidades y fortalezas,
vinculadas con el desarrollo de las competencias y expectativas que la firma posea de un trabajo en particular, pero no le estar dando la espalda a la gente, por el contrario, les abrir la puerta a un futuro donde para ser productivo y agregar valor no ser necesario cumplir con jornadas de ocho o ms horas de trabajo a lo largo de la semana. El xito est dado por el resultado obtenido y no necesariamente por la permanencia en la oficina. Los Empleados Invisibles no representarn la extincin de las relaciones humanas, sino la ampliacin del desarrollo social en las organizaciones, a travs de la eliminacin de patrones que significan barreras para el mejoramiento del desempeo de los empleados; paradigmas que funcionaron en el pasado, por los escenarios existentes en esa poca, hoy estn caducos.
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CAPTULO
Formacin Continua
En la actualidad las empresas estn orientndose cada vez ms a contar con colaboradores que tengan habilidades en mltiples reas, para as afrontar los retos que constantemente aparecen debido al avance de la competencia, tecnologa y conocimiento. El mundo ya no requiere de personas que posean una visin unidimensional del entorno, ya que el presente es ms dinmico y exigente, es aqu cuando la Formacin Continua es clave.
Actualizacin, clave para todo profesional

Los seminarios, conferencias, diplomados, talleres entre otros, forman parte del crecimiento profesional de estudiantes y profesionales. La universidad corporativa es un concepto ms arraigado entre las empresas ya que se alinean a sus requerimientos especficos.
Autor: Flix O. Socorro M.
entro de la historia del renacimiento italiano existen registros que demuestran que el hombre antiguo era educado en todas las ciencias conocidas para la poca. El ejemplo ms significativo de la envergadura que posea el conocimiento en el pasado se encuentra en la vida y obra del ingenioso Leonardo Da Vinci (1452 1519 D.C.) quin se convirti en
la referencia obligada del Renacimiento y que, sin duda alguna, es el modelo a seguir en el siglo XXI y en los venideros. Da Vinci se destac en casi todas las disciplinas conocidas para su poca: fue escritor, cientfico, pintor, escultor, investigador y sobre todo, un gran inventor. Fue la versatilidad la que le otorg a Da Vinci un sitial de honor en la his-
toria que lo clama como un verdadero genio. Leonardo era un hombre que no esper obtener respuestas a las preguntas a travs de otras personas ni se conform con los paradigmas dominantes; estudi, cuestion y respondi muchas de las interrogantes que plante y desarroll la capacidad de mirar ms all de las limitadas fronteras de su tiempo. Fue la curiosidad la que le impuls a extender los lmites de lo conocido y a dejar un legado que an asombra al mundo. Esta comparacin es el prembulo para cuestionarse una pregunta entre los estudiantes y profesionales modernos Cmo es su formacin acadmica? Se preocupan por investigar, capacitarse y seguir con su formacin de manera continua y sostenida? El paradigma dominante del tecnolgico presente se orienta a la especializacin del profesional, pues se cree que al conocer bien algo en particular el profesional tendra, en apariencia, un futuro estable y prometedor. Ahora, las empresas dependen de decisiones rpidas y, a la vez, lo suficientemente amplias y complejas; y esto solo se logra si se posee una visin panormica del entorno que se encuentra ms all de una capacitacin orientada a un solo conocimiento. Si bien es cierto que un diploma, certificado o ttulo profesional no garantiza la calidad del conocimiento impartido durante el periodo de formacin, no es menos cierto que la posesin de un documento acadmico o tcnico demostrara la genuina preocupacin por estar en contacto con informacin y relacionada con lo que se desea conocer. Para saber ms se requiere de disciplina, inters, atencin, ya que los datos estn ah, esperando a ser integrados y procesados para convertirse en informacin y, una vez analizados y contextualizados, transformarse en conocimiento, el cual es posible incrementarlo nicamente si las personas estn en formacin continua.
Propsito e importancia de la Formacin Continua

Desde el punto de vista organizacional, formar al personal constantemente garantiza poseer gente capacitada para afrontar los retos de un mundo cambiante y exigente, no solo es el deber ser, sino que debe considerarse como la piedra angular para el crecimiento y desarrollo de la empresa. Pero ms importante aun, se presenta este estado de conciencia cuando se observa desde la perspectiva del individuo. Una persona que se preocupa por su formacin acadmica y profesional mantiene al cerebro en un estado fsico ideal, traducindose ese estado en rpidas y constantes interacciones neuronales que permiten entrelazar experiencias, conocimiento e informacin para ofrecer respuestas rpidas, ingeniosas,
oportunas y de impacto ya sea en el ambiente organizacional, social o personal. En el presente, uno de los medios ms acertados para lograr poseer la visin 360 que en el pasado experimentaron los pensadores e inventores en las distintas pocas, se encuentra en la realizacin constante y diversificada de estudios de postgrados, en el ejercicio personal y particular del conocimiento que surja de esas actividades. Por ejemplo, un profesional de administracin de personal no puede limitar su conocimiento solo a lo que se refiere al capital humano, decisiones, planes y estrategias que afectan a la empresa en reas como finanzas, contabilidad, mercadeo, ventas, produccin, servicios, publicidad e imagen. Por lo tanto, el responsable del rea debe conocer lo suficiente de cada una de las
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de sus habilidades cognitivas, tcnicas y profesionales. Por este motivo la Formacin Continua se observa desde dos aspectos fundamentales:
1. Aspecto acadmico:
Pre-grado: Los estudios que conllevan una titulacin son propios del prototipo social que sugiere que son determinantes para alcanzar posiciones de envergadura en las empresas. Los estudios de pre-grado ofrecen una formacin general en cuanto a la carrera que se escoge. En ella se imparten los conocimientos, base que servir para el ejercicio profesional. En esta categora se incluye los estudios que conllevan a grados de licenciatura, medicina, arquitectura, ingeniera, tcnicos, abogados o cualquier otra titulacin que tenga una duracin de tres a cinco aos, que se realiza inmediatamente terminado el bachillerato y previo al postgrado. Postgrados: Todos los estudios acadmicos que se realizan despus del pre-grado, que conlleven a una titulacin, entran en esta categora y suelen ser especializaciones, maestras, doctorados y post-doctorados. Los Diplomados no son postgrados, salvo que sean parte de una titulacin en especializacin o maestra. No existe un estndar establecido que seale cundo debe iniciarse un estudio de postgrado; sin embargo, se sugiere realizarlo de inmediato, o mximo entre el primer y segundo ao, despus de haber culminado el pregrado o haberse titulado. Por lo que si se prolonga mucho el tiempo de espera se pierden ciertas habilidades acadmicas vinculadas con la experiencia estudiantil y por lo tanto la fatiga y la carencia de atencin se hacen presen-
La Formacin Continua representa una manera de estar en contacto con los crculos interconectados y con la realidad profesional que se experimenta; ayuda a mejorar las perspectivas y visin al momento de tomar decisiones.
disciplinas para tomar decisiones acertadas e incluso extraordinarias que generen resultados y consecuencias de un alto significado. Es por ello que, hoy en da, no resulta extrao observar a mdicos, abogados, ingenieros y a profesionales de otras ramas presentes en maestras de administracin de negocios (MBA). Por lo tanto, un profesional de determinada especializacin o rea en particular no puede limitarse a ver las cosas solo con el conocimiento obtenido, pues aunque jams posea toda la informacin que requiere es necesario que conozca de otras disciplinas. Visin 360: Ir ms all del entorno general; investiga un hecho para formar un criterio ms slido y fundamentado.
Tipos de Formacin Continua

Tanto las personas como las empresas comprenden que la Formacin Continua tiene que ver ms con el inters que posean los individuos en la mejora
tes al momento de continuar los estudios. Adicionalmente, los postgrados ofrecen una visin ms amplia y aporta experiencias en el campo en que se realice, por lo que impacta en el desempeo del individuo en cualquier escenario. Es completamente falso suponer que una vez que se tiene un grado acadmico importante ya no se requiere seguir estudiando; pero en una sociedad donde la tecnologa va en crecimiento exponencial introduciendo cambios de fondo y forma a lo que suponemos cierto, ya esa premisa no es vlida.
ejemplos prcticos que facilitan la aplicacin del conocimiento que en ellos se imparten. Certificaciones: Son cursos cortos, los cuales varan entre cuatro, ocho, 16 y 20 horas y son ideales para entrar en contacto con actualizaciones, mejoras, cambios y/o adiciones que se observan en un tema especfico; ayudan a incrementar el conocimiento y ahondar en estos temas. Si bien en el aspecto tcnico las personas no ostentan ttulos acadmicos, -en lo que a la formacin continua se refiere- ofrecen una ventaja cuando se los compara con aquellos que se han conformado solo con los conocimientos que recibieron en los estudios tcnicos o profesionales. La Formacin Continua en la actualidad
tiene muchas facilidades, donde se puede estudiar de manera presencial o a distancia; incluso existen pginas web que ofrecen cursos gratuitos que permiten a las personas formarse cundo y cmo lo deseen. Por consiguiente, la Formacin Continua ayuda a las empresas pero, al final, son las personas quienes las reciben y practican, pues el conocimiento reside en ellas y solo puede ser compartido y practicado de acuerdo con las funciones que se desempeen en un escenario particular, o en varios de ellos.
2. Aspecto tcnico:
Diplomados: Estas cortas pero detalladas experiencias educativas permiten entrar en contacto con el detalle de lo que se desea conocer en un corto tiempo y con
Desarrollo del talento humano y la empresa

En la administracin del talento humano la aplicacin de la psicologa como parte del desarrollo gerencial es prcticamente nueva, si se la compara con
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otras tcnicas como, el estudio de la Inteligencia Emocional (IE) y la Programacin Neurolingstica (PNL) las cuales alcanzaron un importante auge en las ltimas dcadas del siglo XX. Sin embargo, uno de los elementos estudiados por la psicologa, menos divulgados en el campo empresarial, y en especial en lo que respecta a la Formacin Continua, se refiere a la Funcin Cognitiva, una suerte de 10 pasos lgicos y secuenciales que facilitan el aprendizaje y ayudan a alcanzar niveles de respuestas con gran importancia y que de ser comprendidos, internaliza-
individuo que pueden ubicarse en varias categoras o niveles de madurez y que facilitan la colocacin del empleado en el lugar donde ser ms productivo, as como los esfuerzos que debern hacer en conjunto; no obstante suele obviarse en los planes de implementacin de programas de seleccin, compensacin y adiestramiento por competencias los 10 pasos de la Funcin Cognitiva como parte del talento a desarrollar en el individuo. Estos pasos pueden subdividirse en dos grandes bloques, uno orientado a fortalecer el aspecto operativo, compuesto por la percepcin, atencin, observacin e imaginacin y otro a desarrollar el en-
debe percibir todo lo que ello significa, desde el ambiente hasta el estilo gerencial, desde la distribucin de la responsabilidad hasta el papel que habr de jugar dentro de l; esto se logra solo si los componentes y caractersticas son lo suficientemente atractivas como para llamar la atencin del individuo quien las comparar inmediatamente con los intereses que posean y en una evaluacin determinar si es ajeno o coincide con lo que esperaban. Dadas las similitudes, el individuo debe orientar la atencin a la parte del proceso que le corresponda, siendo capaz de aislar y visualizar en su totalidad haciendo primero uso de la observacin general, superficial y sin deta-
FUNCIN COGNITIVA
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dos y reforzados logran en las personas un desarrollo laboral extraordinario. Estos pasos son: Las preguntas que se presentan son Cmo pueden introducirse estos conceptos en la gerencia de recurso humano? Hasta qu punto sera til el manejo de los mismos? Una de las tendencias con mayor fuerza en la actualidad es la que se orienta al desarrollo de las competencias, talentos del
foque estratgico que comprender la descripcin, comparacin, clasificacin, anlisis, memorizacin y razonamiento, sin que signifique con ello la ausencia de correlacin que debe existir en ambos.
Bloque operativo
Para que el empleado se integre al proceso productivo de forma ptima, primero
lles, para luego apreciar cada uno de los diferentes pasos, hasta obtener la suficiente informacin para imaginar los pro y contras que posee la labor a realizar, los tiempos, el ritmo, los ingredientes o datos que requiere; dilucidar lo que afecta de manera positiva o negativa la forma en que la persona realiza el trabajo, cumpliendo as los primeros cuatro pasos -los ms bsicos- de la funcin cogniti-
va, los cuales son suficientes para labores eminentemente operativas y que no requieren del empleo de informacin ni experiencia previamente adquirida.
Bloque estratgico
Para poseer empleados capaces de orientar a otros, ejerciendo una funcin de coach operativo, es importante orientar esfuerzos no solo en ofrecer el vocabulario tcnico ideal, sino aquellos ejemplos propios y suficientes del entorno donde se realiza el proceso para que el colaborador sea capaz de describirlo sin distorsionar la esencia del mismo y al hacerlo sea capaz de compararlo con procesos similares, o no, que puedan ilustrar su importancia, a travs de una clasificacin coherente y precisa de los mismos. Pero como la escala del conocimiento va en ascenso y ser operativo es importante, pero no suficiente, a todo individuo se debe capacitar para desarrollar
la capacidad de anlisis, basada en los datos que ha logrado conocer y memorizar a lo largo de su experiencia y que permiten razonar de manera consciente las estrategias que pondr en marcha para optimizar procesos en beneficio de la organizacin. En ese ejercicio de razonamiento sistemtico debe hacerse hincapi en la deduccin de las respuestas, pues ello ocurre cuando se conocen ampliamente los escenarios, principio necesario para contar con un coach gerencial.
poseer, manejar y practicar en cualquier cargo que ocupe dentro de la organizacin de acuerdo a las responsabilidades que se le asignen. Con frecuencia los programas de desarrollo de competencias, o bien para la Formacin Continua del personal, son entendidos como un compendio de cursos y talleres que, una vez experimentados por el empleado, sern suficientes para alcanzar la madurez que requiere un talento en particular, lo cual no solo resulta ingenuo sino que es, a la vez, completamente falso.
La Formacin Continua y funcin cognitiva

La funcin cognitiva planteada por la psicologa como los pasos propios que realiza un individuo para alcanzar un conocimiento son -y deben ser- aplicables al desarrollo del potencial del personal, vinculando stos con los niveles de conocimiento que un empleado debe
El seguimiento
Solan ser pocas las empresas que hacan seguimiento a la capacitacin impartida y por ende al impacto en la formacin en sus colaboradores, de hecho la mayora lleg a considerar suficiente el hecho de haberlo ofrecido y fue por ello que, en aquel entonces, la capacita-
BLOQUE OPERATIVO
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BLOQUE ESTRATGICO
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* Fuente: Flix Socorro (2001)
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sarrollar competencias a travs de un adiestramiento sistemtico propio de la Formacin Continua. Cuando se estudian estos ejemplos se observa no solo el respeto a la funcin cognitiva por parte del colaborador, sino tambin se puede apreciar que la capacidad de memorizacin permite razonar y por medio de esto se logra vincular lo aprendido con todo aquello que concierne a la empresa -e incluso con su desempeo personal- ya sea por induccin o deduccin. Si esto es realizado por los individuos exitosos por qu no aplicar a los programas de mejora del desempeo? No se trata solo del desarrollo de tcnicas para supervisar, para mantener motivado al personal o compensarlo, sino de orientar el esfuerzo del personal a facilitar el desarrollo del individuo desde la raz, a travs del conocimiento, de este modo se fortalecer la empresa en ese futuro inmediato que espera ser explorado.
Universidad Corporativa
La Universidad Corporativa est orientada estrictamente a mantener el negocio o fortalecerlo porque es una garanta de continuidad, reduccin de errores, incremento de rentabilidad y capacidad de acierto.
cin termina convirtindose en un gasto y no en una inversin. Ofrecer entrenamiento a los empleados y no poseer una medicin previa que permita comparar el impacto que la actividad tuvo tanto en su conocimiento como en sus habilidades prcticas se iguala a no haber hecho nada. La lgica administrativa que se utiliza para la realizacin de cualquier inversin parece no tener cabida al momento de destinar fondos y tiempo al momento de adiestrar. Quin invertira sin tener garanta de retorno y ganancia? Para saber cunto se gan basta contrastar lo invertido frente a lo ganado y la diferencia ofrecer con exactitud la respuesta, siendo esto un planteamiento tan bsico cmo es que no se aplica al adiestramiento? Muchos empleados han tenido xito al aprovechar la inversin que en ellos se ha realizado, el cual les permite deAlgunas organizaciones llevan la formacin y la capacitacin a niveles corporativos dentro de las instalaciones, por ejemplo, la empresa china ZTE posee su propia universidad en la ciudad de Shenzhen, tal y como lo ha hecho su competidor Huawei. Pero no se puede observar estos intentos como centros de informacin formales en todos los casos, en algunos de ellos solo se ofrece los conocimientos necesarios para alcanzar y mantener a punto los objetivos corporativos. Si bien es cierto, el contenido que se ofrece es de altsima calidad, en buena parte de los casos. Latinoamrica es popular, por poseer el mayor nmero de universidades corporativas, las mismas que se en-
cuentran en Brasil, Mxico, Argentina, Colombia y Per.La orientacin estrictamente va dirigida a mantener el negocio o fortalecerlo, ya que generalmente no suele ser la formacin continua considerada como una genuina preocupacin de la empresa por el desarrollo de su gente, sino como una garanta de continuidad y reduccin de errores, o a su vez incremento de rentabilidad y capacidad de acierto. Cmo contribuye esto al desarrollo profesional de la persona? Segn seala Annick Renaud-Coulon, presidenta del Consejo Mundial de Universidades Corporativas Global CCU, "Participar en actividades educativas
con colegas permite analizar el sentimiento de pertenencia a su empresa, ser identificado como un componente de este cuerpo social, crear redes en el mismo seno de su organizacin y cerca de sus partes interesadas". Finalmente, se puede decir que poseer un ttulo universitario, certificado, diploma o algn tipo de reconocimiento que haga constar que se ha recibido adiestramiento o formacin no transforma a la persona en un genio; sino que el acceso a la formacin le otorga herramientas y datos suficientes para que construya con cierta facilidad las soluciones a los problemas o dificultades que debe enfrentar y de las cuales la per-
sona debe salir exitosa y experimentada. Para ello se requiere estar en constante preparacin y actualizacin -en Formacin Continua-, para acceder al conocimiento que permite observar cualquier escenario desde una perspectiva multidimensional, la misma que facilita explorar e investigar todos los lados posibles e involucrados; solo as ser verdaderamente profesional completo, analtico, complejo y con varias habilidades. Este es el profesional que requieren los mercados, las empresas y las organizaciones del siglo XXI, de esta manera su gestin y visin se orientarn a los requerimientos organizacionales.
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Ranking de empleadores, Ecuador 2012

En las siguientes pginas se establece un ranking de empresas, de acuerdo al nmero de empleados de cada una. Los datos fueron proporcionados por un estudio de la consultora privada Church&Chambers, y se establecieron en funcin de dos variables: nmero de colaboradores y aporte al Producto Interno Bruto (PIB); esto hace que ciertas empresas, a pesar de tener mano de obra intensiva, no aparezcan en este ranking.
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Ranking de empleadores / Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS

RANKING DE EMPRESAS POR NUMERO DE EMPLEADOS EN ECUADOR
RANKING 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 EP PETROECUADOR REY BANANO DEL PACFICO S.A. REYBANPAC CORPORACION EL ROSADO S.A CORPORACION NACIONAL DE TELECOMUNICACIONES CNT*1 CORPORACIN LA FAVORITA C.A. BANCO PICHINCHA C.A. *2 PROCESADORA NACIONAL DE ALIMENTOS C.A. PRONACA GRUPO EMPRESARIAL HOLDINGDINE S.A. TIA TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS NEGOCIOS INDUSTRIALES REAL S.A. NIRSA G4S SECURITY SERVICES CA.LTDA. HILSEA INVESTMENT LIMITED SOCIEDAD INDUSTRIAL SAN CARLOS ARCA CONTINENTAL ECUADOR (COCA COLA) HIDALGO & HIDALGO S.A. CONSTRUCTORES DISTRIBUIDORA FARMACETICA DIFARE S.A BANCO DE GUAYAQUIL S.A. INDUSTRIAL PESQUERA SANTA PRISCILA S.A. COMPAA AZUCARERA VALDEZ S.A. INTERNATIONAL FOOD SERVICE KFC LA GANGA R.C.A. S.A. PROMARISCOS S.A. INDUSTRIAS PARA LABORATORIOS S.A. DIRECCIN GENERAL DE REGISTRO CIVIL, IDENTIFICACIN Y CEDULACIN CONSORCIO ECUATORIANO DE TELECOMUNICACIONES S.A. CONECEL (CLARO) NESTL ECUADOR S.A. CONDUTO ECUADOR S.A. SALICA DEL ECUADOR S.A. DE PRATI ECUAFARMACIAS Y ASOCIADOS S.A. CERVECERA NACIONAL CN S.A. BANCO DE LA PRODUCCIN S.A. PRODUBANCO BANCO DEL PACFICO S.A. PLASTICAUCHO INDUSTRIAL S.A. ECONOFARM S.A. AZULEC S.A. FARMACIAS Y COMISARIATOS DE MEDICINAS S.A. FARCOMED TRANSPORTADORA ECUATORIANA DE VALORES TEVCOL CA. LTDA. INDURAMA FOBECA S.A. BANCO BOLIVARIANO C.A. PALMERAS DEL ECUADOR S.A. EMPRESA NMERO DE EMPLEADOS 8613 7872 7811 7211 6842 6344 6311 5347 5311 4614 4518 3815 3572 3500 3493 3330 3243 3211 3000 2832 2814 2723 2611 2501 2400 2300 2123 2123 2055 2024 2000 1919 1895 1804 1783 1782 1658 1638 1633 1632 1591 1518 RANKING 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85

EMPRESA INTERNATIONAL WATER SERVICES INTERAGUA CA. LTDA. PALMERAS DE LOS ANDES S.A. QUIFATEX S.A. CORPORACIN SALUD PLANTACIONES DE BALSA PLANTABAL S.A. SINOPEC INTERNATIONAL PETROLEUM SERVICE ECUADOR S.A. HERDOIZA CRESPO CONSTRUCCIONES S.A. TECFOOD SERVICIO DE ALIMENTACIN S.A. BANCO INTERNACIONAL S.A. SEAFMAN SOCIEDAD ECUATORIANA DE ALIMENTOS Y FRIGORFICOS MANTA C.A. INTERMEDIARIA DE VENTAS SUPER BAHA SUBAHI S.A. MEGA SANTA MARA S.C.C. EUROFISH S.A. ACERA DEL ECUADOR C.A. ADELCA AGRIPAC S.A. ARTEFACTOS ECUATORIANOS PARA EL HOGAR S.A. ARTEFACTA AMERICAN CALL CENTER S.A. AMERICALL*4 GERARDO ORTZ E HIJOS CA. LTDA. INDUSTRIA ECUATORIANA PRODUCTORA DE ALIMENTOS C.A. INEPACA CONSTRUCTORA OAS LTDA. COMERCIAL ETATEX C.A. OTECEL S.A. (TELEFNICA) CONSERVAS ISABEL ECUATORIANA S.A. CONTECON GUAYAQUIL S.A. CONTINENTAL TIRE ANDINA S.A. BANCO SOLIDARIO S.A. PETROAMAZONAS ECUADOR S.A. HOLCIM ECUADOR S.A. CRDITOS ECONMICOS CREDICOSA S.A. RIPCONCIV CONSTRUCCIONES CIVILES CA. LTDA. CONFITECA C.A. DELI INTERNACIONAL S.A. TCNICA Y COMERCIO DE LA PESCA C.A. TECOPESCA MARBELIZE S.A. ICESA S.A. YANBAL ECUADOR S.A. I.A.E. INDUSTRIA AGRCOLA EXPORTADORA INAEXPO C.A. COMPAA DE ELABORADOS DE CAF EL CAF C.A. DINERS CLUB DEL ECUADOR PRODUCTOS SANITARIOS DEL ECUADOR SANCELA S.A. SERVICIOS INTEGRADOS DE INGENERA SMARTPRO S.A. CRONIX CA. LTDA. FV. REA ANDINA S.A. NMERO DE EMPLEADOS 1514 1511 1482 1454 1454 1418 1417 1411 1405 1350 1325 1318 1300 1285 1272 1258 1256 1250 1250 1221 1211 1203 1200 1200 1183 1182 1163 1132 1128 1126 1117 1108 1100 1056 1042 1042 1041 1027 1026 1024 1016 1011 1008
Ranking de empleadores/ Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS

RANKING 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 EMPRESA HOSPITAL CLNICA KENNEDY SAMBORONDN S.A. HOKESA IMPORTADORA INDUSTRIAL AGRCOLA S.A. IIASA GRUPO REPSOL PYCCA S.A BANCO PROCREDIT S.A. SALUDSA SISTEMA DE MEDICINA PREPAGADA DEL ECUADOR S.A. FARMAENLANCE CA. LTDA. ECOFROZ S.A. NOVACERO S.A. BANCO DEL AUSTRO S.A. EDESA S.A. ALMACENES JUAN ELJURI CA. LTDA. DIARIO EL UNIVERSO C.A. MABE ECUADOR S.A. ECUAQUIMICA ECUATORIANA DE PRODUCTOS QUMICOS C.A. CONCERROAZUL S.A. MARCIMEX S.A. ARCGOLD ECUADOR MC DONALD S.A. RECAPT RECUPERACIN DE CAPITAL CONTAC CENTER S.A. ECUASANITAS S.A. ACUAMAN UNILEVER ANDINA ECUADOR S.A. GRUPO EL COMERCIO AGLOMERADOS COTOPAXI S.A. GRUPO CARTOPEL ASESORA SEGURIDAD Y VIGILANCIA ASEVIG CA LTDA. BANCO MACHALA UNIN DE BANANEROS ECUATORIANOS S.A. UBESA BANCO UNIVERSAL S.A. UNIBANCO PAPELESA CA. LTDA. LA INTERNACIONAL S.A. TECNIESTAMP GASESPOL COMPAA DE ECONOMA MIXTA TCNICA GENERAL DE CONSTRUCCIONES S.A. SOCIEDAD NACIONAL DE GALPAGOS C.A. OTELO & FABEL S.A. KIMBERLY-CLARK ECUADOR S.A. IDEAL ALAMBREC S.A. SALTECOM SCHLUMBERGER SURENCO S.A. EQUITESA EQUIPOS Y TERRENOS S.A. MACHALAPOWER CA. LTDA. CLNICA KENNEDY AYMESA S.A. IMPOCOMJAHER CA. LTDA. NMERO DE EMPLEADOS 1000 1000 983 972 946 944 941 939 938 931 929 914 904 900 893 880 872 842 822 821 817 815 812 789 788 774 768 754 734 726 719 711 702 682 672 670 663 658 621 614 614 612 610 600 RANKING 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 INDUSTRIAL DANEC S.A. PLSTICOS ECUATORIANOS S.A. PANAMERICANA VIAL S.A. PANAVIAL ECUACORRIENTE S.A. BANCO PROMRICA S.A. CARRO SEGURO CARSEG S.A. ECUAVEGETAL S.A. QUALITY SERVICE S.A. QUALISA PLSTICOS DEL LITORAL PLASTLIT S.A. COMOHOGAR S.A. PRODUCTORA CARTONERA S.A. PROCARSA MADESA MAQUINARAS DEL ECUADOR S.A. UNIVERSAL SWEET INDUSTRIES S.A. CNPC ELABORADOS CRNICOS S.A. ECARNI PROVEFARMA S.A. ORIENTAL INDUSTRIA ALIMENTICIA C.A. BOSQUES TROPICALES S.A. BOTROSA MODERNA ALIMENTOS ALMACENES BOYAC S.A. SANTOS CMI S.A. CONAUTO COMPAA ANNIMA AUTOMOTRIZ EQUIPOS Y TRANSPORTES S.A. EQUITRANSA CONSTRUCTORA HERDOIZA GUERRERO S.A. PLASTISACK INDUSTRIAS ALIMENTICIAS ECUATORIANAS S.A. INALECSA AMANCO PLASTIGAMA S.A. CIA. ECUATORIANA DE CERMICA ECUACERMICA OMNIBUS OBB TOYOTA DEL ECUADOR S.A (CASABACA) SEGUROS SUCRE S.A. GRFICOS NACIONALES S.A. GRANASA EMPRESA ELCTRICA REGIONAL CENTRO SURCA ACROMAX LABORATORIO QUMICO FARMACUTICO S.A. METROPOLITAN TOURING C.A. BANCO GENERAL RUMIAHUI ZAIMELLA DEL ECUADOR S.A. CORPORACIN ECUATORIANA DE TELEVISIN S.A. (ECUAVISA) CHAIDE Y CHAIDE S.A. RO GUAYAS COMPAA DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. OCEANFISH S.A. SERVICIOS CYBERCELL S.A. MAQUINARIAS Y VEHCULOS S.A. MAVESA HOSPITAL DE CLNICAS PICHINCHA CENMEP S.A. CEMENTO CHIMBORAZO C.A.

EMPRESA NMERO DE EMPLEADOS 587 584 581 580 577 571 562 547 545 544 536 527 526 525 524 524 523 522 519 518 516 514 512 511 510 508 503 490 477 469 464 463 455 450 443 429 428 422 418 412 400 400 396 381 380
[ Captulo 8 ]

RANKING 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 CORPETROLSA S.A. CUBIERTAS DEL ECUADOR KU-BIEC S.A. BANCO DE LOJA S.A. PRODUCTOS METALRGICOS S.A. CONDUIT DEL ECUADOR S.A. QBE SEGUROS COLONIAL S.A. CABLEVISIN - CN3 GAMA TV CERMICA RIALTO S.A. FARMASERVICIO S.A. FARMACUTICA Y SERVICIO GRUPASA GRUPO PAPELERO S.A. IPAC S.A. MARZAM CA. LTDA. SEGUROS EQUINOCCIAL SEGUROS DEL PICHINCHA S.A. COMPAA DE SEGUROS Y REASEGUROS BANCO DE LOJA S.A. PA-CO COMERCIAL E INDUSTRIAL S.A. QUALA ECUADOR S.A. CONSERMN S.A. CONSTRUCCIONES Y SERVICIOS DE MINERIA CA. TELEVISIN DEL PACFICO TELEDOS S.A. COLINEAL CORPORATION CA. LTDA. LETERAGO DEL ECUADOR S.A. PROEXPO PROCESADORA Y EXPORTADORA DE MARISCOS IMPORTADORA TOMEBAMBA S.A. SERTECPET S.A. CONSTRUCTORA BECERRA CUESTA CA. LTDA. MARRIOTT S.A. ROADTRACK ECUADOR CA. LTDA. QUICORNAC S.A. DHL EXPRESS (ECUADOR) S.A. GRUPO TRANSBEL S.A. (BELCORP) PANAMERICANA DEL ECUADOR CA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. ECUAESTIBAS S.A. INPROEL S.A. COOPROGRESO COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO EXPORTADORA DE PRODUCTOS DEL OCENO OCEANPRODUCT CA. LTDA. MULTISERVICIOS JUAN DE LA CRUZ S.A. LAFARGE CEMENTOS S.A. LEVAPAN DEL ECUADOR S.A. SEGUROS UNIDOS S.A. DE SEGUROS Y REASEGUROS DISTRIBUIDORA DE LIBROS Y PAPELERA DILIPA CA. LTDA. ASIAUTO S.A. NOVOPAN DEL ECUADOR INTACO ECUADOR S.A. EMPRESA NMERO DE EMPLEADOS 380 374 372 365 360 356 351 350 350 350 350 350 344 340 336 334 333 324 320 320 319 317 314 313 311 307 307 305 304 304 304 300 300 296 295 292 289 289 289 287 286 283 281 RANKING 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243 244 245 246 247 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 259 260 261 EMPACRECI S.A. IMPORTADORA COMERCIAL EL HIERRO CA. LTDA. INDUSTRIA VALDIVIA INDUVAL S.A. BANCO PARA LA ASISTENCIA COMUNITARIA FINCA S.A. HELMERICH & PAYNE DE ECUADOR INC. NABORS DRILLING SERVICE LTD. MOLINOS CHAMPION S.A. MOCHASA PAYLESS SHOESOURCE ECUADOR CA. LTDA. ASEGURADORA DEL SUR C.A. ELASTO S.A. INDUSTRIAL MOLINERA C.A. TELEVISIN Y VENTAS TELEVENT S.A. KINROSS ECUADOR S.A. REPARTOS ALIMENTICIOS REPARTI S.A. AVCOLA VITALOA S.A. AVITALSA BRUNDICORPI S.A. PROQUIM S.A. DEVIES CORP S.A. INDUSTRIA DE ACCESORIOS Y PARTES DE AUTOMOTORES INDIMA S.A. INDUSTRIA ECUATORIANA DE CABLES INCABLE S.A. MAPFRE ATLAS COMPAA DE SEGUROS S.A. AUTOMOTORES DE LA SIERRA CENTRO MDICO QUIRRGICO PICHINCHA CENME MEDICINA PARA EL ECUADOR MEDIECUADOR HUMANA S.A. BANCO COOPNACIONAL S.A. INDUAUTO S.A. INDUSUR INDUSTRIAL DEL SUR S.A. TOYOCOSTA S.A. BANCO TERRITORIAL S.A. ECUAJUGOS S.A. FISA FUNDICIONES INDUSTRIALES S.A. WEATHERFORD SOUTH AMERICA L.L.C. CA. FERREMUNDO S.A. EMPRESA PASTEURIZADORA QUITO S.A. HIVIMAR S.A. TECNISEGUROS MAMUT ANDINO C.A. NOVARTIS ECUADOR S.A. COMPAA DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. EQUIVIDA CEPSA S.A. LATINA SEGUROS Y REASEGUROS S.A. PROVEEDORA ECUATORIANA S.A. PROESA INDUSTRIAL PESQUERA JUNIN JUNSA S.A. ADHEPLAST S.A.

EMPRESA NMERO DE EMPLEADOS 278 276 276 275 275 274 273 271 270 270 270 268 265 265 264 263 261 260 260 260 259 256 256 251 250 250 249 249 245 245 243 243 240 240 240 240 239 236 235 233 232 231 228 227
Ranking de empleadores/ Ecuador 2012 RANKING EMPRESARIAL / CONSULTORA CHURCH&CHAMBERS

RANKING 262 263 264 265 266 267 268 269 270 271 272 273 274 275 276 277 278 279 280 281 282 283 284 285 286 287 288 289 290 291 292 293 294 295 296 297 298 299 300 301 302 303 E. MAULME C.A. GUAYATUNA S.A. BIOALIMENTAR CA. LTDA. S.A. IMPORTADORA ANDINA S.A.I.A. S.A. AGA S.A. COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO "MANUEL ESTEBAN GODOY ORTEGA" LTDA. BANCO D-MIRO S.A. BRENNTAG ECUADOR S.A. PINTURAS ECUATORIANAS S.A. MEDICAMENTA ECUATORIANA S. A. PAN AMERICAN LIFE INSURANCE COMPANY ELECTROLUX C.A. POLLO FAVORITO S.A. POFASA POLIGRFICA C.A. DK MANAGEMENT SERVICE S.A. INDUSTRIAL VALDIVIA INDUVAL S.A. BAYER S.A. BRISTOL- MYERS SQUIBB ECUADOR CA. LTDA. PFIZER CA. LTDA. CORPORACIN SUPERIOR CORSUPERIOR S.A. DISTRIBUIDORA DE EQUIPOS Y MATERIALES DE CONSTRUCCIN GMEZ CA. LTDA. TECNANDINA S.A. TENSA DEMACO DISTRIBUIDORA DE EQUIPOS Y MATERIALES DE CONSTRUCCIN GMEZ C. LTDA. ROCHE ECUADOR S.A. BANCO AMAZONAS AGENCIA DE VIAJES METROAGENCIA S.A. (METROPOLITAN TOURING) LCTEOS SAN ANTONIO C.A. AKROS CA. LTDA. GENERAL MOTORS DEL ECUADOR S.A. ELIPOL S.A. (LIBRERA CIENTIFICA) PROAUTO C.A. CRISTALERA DEL ECUADOR S.A. CRIDESA REPRESENTACIONES Y VENTAS S.A. REYVENTAS DISTRIBUIDORA DISPACIF S.A. JABONERA WILSON S.A. WESTERN PHARMACEUTICAL S.A. COOPERATIVA DE LA POLCIA NACIONAL SIKA ECUATORIANA S.A. NEOAUTO S.A. ROCAFUERTE SEGUROS S.A. EQUIPOS Y TRANSPORTES S.A. EQUITRANSA TECNOMEGA C.A. EMPRESA NMERO DE EMPLEADOS 226 224 222 219 218 218 213 211 211 208 205 202 200 200 199 198 197 197 197 196 195 195 193 193 192 192 191 189 188 187 183 181 181 180 180 180 178 176 175 175 174 174 334 335 336 337 338 339 340 341 342 343 344 345 346 347 RANKING 304 305 306 307 308 309 310 311 312 313 314 315 316 317 318 319 320 321 322 323 324 325 326 327 328 329 330 331 332 333

EMPRESA KRAFT FOODS DEL ECUADOR C. LTDA. COOPMEGO COOPERTATIVA DE AHORRO Y CRDITO SEGUROS ORIENTE S.A. URIBE & SCHWARZKOPF DISMEDSA S.A. AUTOHYUN S.A. FLORELOY S.A. AEROMASTER AIRWAYS S.A. HISPANA DE SEGUROS S.A. STARMOTORS S.A. CORPORACIN SAMBORONDN S.A. CORSAM ELECTRNICA SIGLO XXI ELECTROSIGLO S.A. FLORCOLA LA ROSALEDA S.A. FLOROSAL M-I OVERSEAS LIMITED QFCSA S.A. AIG METROPOLITANA CA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. COHERVI S.A. FARMAGRO S.A. RECICLAJE INTERNACIONALES RECYNTER S.A. DIRECTV ECUADOR CA. LTDA. INDURA ECUADOR S.A. OCEANBAT S.A. COMERCIAL HIDROVO CONHIDROVO ETERNIT ECUATORIANA S.A. IVAN BOHMAN C.A. AGROINDUSTRIAS DAJAHU S.A. PRODUCTOS TISSUE DEL ECUADOR S.A. INVERNEG S.A. MERCK C.A. CORPORACIN DISTRIBUIDORA DE ALIMENTOS S.A. CORDIALSA INDUSTRIA DE ACCESORIOS Y PARTES AUTOMOTORES INDIMA S.A. BANCO CAPITAL GLAXOSMITHKLINE ECUADOR S.A. GRUMANGHER S.A. INDULAC DE COTOPAXI CA. LTDA. LA LLAVE S.A. DE COMERCIO MOSUMI S.A. COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO ANDALUCA COMPUTADORES Y EQUIPOS COMPUEQUIP DOS S.A. AMBACAR CA. LTDA. BAXTER ECUADOR S.A. GISIS S.A. AUTOSHARECORP S.A. ABBOTT LABORATORIOS DEL ECUADOR CA. LTDA. NMERO DE EMPLEADOS 173 171 171 171 168 167 165 164 164 163 161 161 161 161 161 160 160 160 158 154 152 152 151 150 150 149 148 146 146 143 143 140 140 140 139 139 139 139 138 137 136 136 135 134
[ Captulo 8 ]

RANKING 348 349 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 360 361 362 363 364 365 366 367 368 369 370 371 372 373 374 375 376 377 378 379 380 381 382 383 384 385 386 387 388 389 390 391 EMPRESA QUMICA INDUSTRIAL MONTALVO AGUILAR QUIMASA S.A. BANCO CITIBANK BIC ECUADOR ECUABIC S.A. CORPORACIN CELESTE S.A. CORPACEL ELECTROCABLES C.A. INDUSTRIAS DEL TABACO ALIMENTOS Y BEBIDAS S.A. ITABSA CA. DE SEGUROS ECUATORIANO SUIZA S.A. INTCOMEX DEL ECUADOR CA. LTDA. COOPSEGUROS DEL ECUADOR BASESURCORP S.A. ELECTROLEG S.A. NELFRANCE EXPORT S.A. HIDROINSTALACIONES Y SERVCIOS AFINES HIDROSA S.A. SANOFI - AVENTIS DEL ECUADOR S.A. EMPRESA PESQUERA ECUATORIANA S.A. EMPESEC ROOFTEC ECUADOR S.A. EKRON CONSTRUCCIONES S.A. ROEMMERS S.A. GRUNENTHAL ECUATORIANA CA. LTDA. TECNANDINA S.A. TENSA PAT PRIMO ECUADOR COMERCIALIZADORA S.A. DINADEC S.A. FUNDAMETZ S.A. ISLAS GALPAGOS TURISMO Y VAPORES C.A. DROMAYOR S.A. VEPAMIL S.A. BOEHRINGER INGELHEIM DEL ECUADOR CA. LTDA. MUNDO DEPORTIVO MEDEPORT S.A. 3M ECUADOR C.A. CORRUGADORA NACIONAL CRANSA S.A. ECUA AUTO S.A. ECAUSA SCHERING PLOUGH DEL ECUADOR S.A. GLOBAL TELEMATIC SOLUTIONS GTSECUADOR CA. LTDA. SERVICIOS AEREOS EJECUTIVOS SAEREO S.A. ALIANZA CA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. HYUNMOTOR S.A. SEGUROS INTEROCENICA C.A. SEGUROS Y REASEGUROS AUTEC S.A. EXTRACTORA AGRCOLA RO MANSO EXA S.A. MIGLIAMOTOR S.A. AGRCOLA OFICIAL S.A. AGROFICIAL LECHERA ANDINA S.A. LEANSA TEOJAMA COMERCIAL S.A. GENERALI ECUADOR COMPAA DE SEGUROS S.A. LUBRICANTES INTERNACIONALES S.A. LUBRISA NMERO DE EMPLEADOS 134 133 132 132 132 132 130 130 127 127 126 126 125 125 124 122 121 121 120 120 118 118 117 116 116 115 112 111 111 110 110 109 109 108 108 107 107 107 107 105 105 105 104 103 RANKING 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433 434 435

EMPRESA STIMM SOLUCIONES TECNOLGICAS INTELIGENTES PARA MERCADO MVIL CA. LTDA. ALIMENTSA DIETAS Y ALIMENTOS S.A. QUITO MERCANTIL AUTOMOTRIZ MERQUIAUTO S.A. EDC ECUADOR LTD. MEGAPROFER S.A. CA. NACIONAL DE GAS CONGAS C.A. IBM DEL ECUADOR C.A. MADRIGAL SPORT MASOT CA. LTDA. ENAP SIPETROL S.A. PRIMAX COMERCIAL DEL ECUADOR S.A. AUTOMEKANO CA. LTDA. SEGUROS INTEROCENICA C.A. SEGUROS Y REASEGUROS SOCIEDAD INDUSTRIAL GANADERA EL ORDEO S.A. RIVAS & HERRERA PUBLICIDAD S.A. AUTOMOTORES DEL VALLE LATINOAMERICANA DE VEHCULOS C.A. LAVCA GAECO S.A. JOHNSON & JOHNSON DEL ECUADOR S.A. KMOTOR S.A. KMOT TECPECUADOR S.A. ACE SEGUROS S.A. ACEROSCENTER CA. LTDA. MALETEC ECUATORIANA DE MOTORES MOTOREC CA. LTDA. AUTOLANDIA S.A. BROADNET S.A. ECUATORIANA DE GRANOS S.A. ECUAGRAN SWISSOIL DEL ECUADOR S.A. MEGAHIERRO S.A. BEIERSDORF BDFS.A. AEROVAS DEL CONTINENTE AMERICANO S.A. AVIANCA ASIACAR S.A. COMPAA PETRLEOS DE LOS ROS C.A. PETROLRIOS MEGAMICRO S.A. OMNILIFE DEL ECUADOR S.A. LVAREZ BARBA S.A. CONSTITUCIN C.A. COMPAA DE SEGUROS PORVENIR FRUTERA DEL LITORAL CA. LTDA. AUTOMOTORES ANDINA S.A. BANCO LITORAL GMAC DEL ECUADOR S.A. IMPROEL TECNILLANTA S.A. NMERO DE EMPLEADOS 103 102 102 101 101 100 100 98 97 97 96 96 95 93 91 91 90 89 89 87 84 84 82 79 78 78 78 77 76 74 72 72 72 71 71 70 70 69 69 67 67 67 67 67

RANKING 436 437 438 439 440 441 442 443 444 445 447 446 EMPRESA INTERAMERICANA DE PRODUCTOS QUMICOS DEL ECUADOR S.A. INTERQUIMEC COMERCIAL NORMAN QUEZADA CA. LTDA. IMPORDENIM IMPORTADORA TEXTIL CA. LTDA. INTERPHARM DEL ECUADOR S.A. DELCORP S.A. DHL GLOBAL FORWARDING (ECUADOR) S.A. CONFIANZA CA. DE SEGUROS Y REASEGUROS S.A. ECUADORADIO CRIADEROS DE MARISCOS DE NARANJAL S.A. CERVANTES Y SNCHEZ CERSA CA. LTDA. BOLVAR INTERNATIONAL SUPPLY BIS S.A. NMERO DE EMPLEADOS 62 60 60 60 57 57 50 33 13 12 6 10
Fecha de toma de la informacin: Entre el 1 de enero de 2012 y 30 de marzo de 2012. *1 CNT, Se ha incluido empresas y empleados que prestan servicios de Call Center y apoyo de Back Office de manera eventual. *2 SECTOR BANCARIO: Se realiza la proyeccin en base a gastos de personal de las entidades bancarias, y estndares internacionales para el sector por su intensa actividad de crecimiento y redimensionamiento. *3 CALL CENTERS: A pesar de ser un sector de alta generacin de empleo en el pas no aparecen todos los existentes por la naturaleza de su actividad, la que genera empleos de manera ocasional y puede incidir directamente en el ranking actual.
INDUSTRIAS AZUCARERAS Y AGRICOLAS: Este sector esta sujeto a estacionalidades por lo cual puede presentar grandes desfases en el nmero de empleados. SECTOR ASEGURADOR: Es un sector de alta rotacin de personal en el cual se ha incluido no nicamente los empleos directos sino empleos generados de manera indirecta, se ha considerado as mismo estndares internacionales para el sector empleados/monto de primas. EMPRESAS DE SEGURIDAD: Otro sector de gran generacin de empleo, donde fue extremadamente complicado encontrar datos confiables.
COLMUNDO CA. LTDA.
NOTAS ACLARATORIAS Fuente: Encuestas telefnicas, informacin del IESS, proyecciones de acuerdo a gastos en personal de las empresas, proyecciones de acuerdo a estndares internacionales por ramo y sector. 1. Uno de los datos mas celosamente guardados en las empresas es el nmero real de empleados, pues tanto a nivel privado como publico hay gran cantidad de empleados que no constan en nmina, no son estrictamente tercerizados pero pertenecen de alguna manera a la empresa. De ah que el presente ranking cuente con un 5% de margen de error en los datos. 2. La Consultora realiza de manera permanente desde el ao 2006 encuestas telefnicas directas a gerentes de recursos humanos a las principales 1000 empresas del Ecuador por activos y gastos en personal, datos obtenidos de la Superintendencia de Compaas, los cuales han sido confrontados con estndares por sectores y desarrollos por empresas. 3. Existe evidentemente un 5% como lo hemos establecido de error en la muestra, por distintas razones: no se ha podido confrontar el nmero de trabajadores por lo menos por dos fuentes independientes; no existen estndares para el sector; a pesar de tener la informacin externa, internamente se ha negado una respuesta por parte de los responsables de recursos humanos. 4. La Ley de Estadstica, en su artculo 21 establece: Los datos individuales que se obtengan para efecto de estadstica y censos son de carcter reservado; en consecuencia, no podrn darse a conocer informaciones individuales de ninguna especie, ni podrn ser utilizados para otros fines como de tributacin o conscripcin, investigaciones judiciales y, en general, para cualquier objeto distinto del propiamente estadstico o censal. Solo se darn a conocer los resmenes numricos, las concentraciones globales, las totalizaciones y, en general, los datos impersonales.

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NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS

Aseguradora del Sur

[ pg. 62 ] Banco General Rumiahui

[ pg. 64 ] Banco Procredit

[ pg. 70 ] Cooperativa Andaluca

[ pg. 74 ] G4S Secure Solutions Ecuador

[ pg. 80 ] Ingenio Valdez

| 8 | Gua Grandes Empleadores | 2012 |

NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS

[ pg. 92 ] Grupo Mavesa

[ pg. 94 ] Registro Civil

[ pg. 100 ] Seguros Equinoccial

[ pg. 102 ] Tecnillanta

[ pg. 104 ] Tecopesca

[ pg. 106 ] Telefnica

[ pg. 108 ] Uribe & Schwarzkopf

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Un paneo al mercado laboral ecuatoriano

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truido una trayectoria laboral slida y que garantice buenas posibilidades.

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riable. Para definir el sueldo fijo suelen utilizarse tres herramientas:

rear el cumplimiento de resultados en cada posicin, departamento o rea.

Indicadores de gestin: Esta herramienta les permite monito-

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Grfico 1: Evolucin del desempleo y del subempleo en Ecuador (INEC)