j u n i o

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hacia una nueva legislacin laboral

r e s u m e n d e p r o p u e stas

marcelo albornoz, francisco del ro, andrea repetto y ricardo solari

Hacia Una Nueva Legislacin Laboral

Resumen de Propuestas

Marcelo Albornoz, Francisco del Ro, Andrea Repetto, Ricardo Solari1

Junio, 2011
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Integr tambin este equipo de trabajo Andrs Allamand, Ministro de Defensa, hasta la fecha de su actual nombramiento. Agradecemos a Javiera Vsquez por su excelente apoyo de investigacin.

Consenso en la necesidad de realizar reformas al Cdigo Laboral. La legislacin actual no permite adaptarse a los cambios y al dinamismo que caracteriza a las economas hoy. limita las capacidades de las partes para negociar cambios y adaptabilidades que beneficien a todos. Mercado laboral caracterizado por bajas tasas de empleo, salarios y productividad y una alta rotacin.

Dificultades polticas para realizar reformas: Reforma integral tiene generar acuerdos. Objetivos: Recoger la amplia discusin ya avanzada en la sociedad. Realizar propuestas concretas y consensuadas que sirvan de base para un dilogo amplio. Extender la diversidad de los temas y enfocar el debate de las polticas pblicas en materias laborales. mayores posibilidades de

Productos que componen la propuesta: Documento que discute el diagnstico, propuestas y sus alcances y limitaciones. Redaccin de un nuevo articulado para el Cdigo Laboral.

Principales temas tratados:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Principios laborales. Institucionalidad laboral. El concepto de empresa. Jornada ordinaria, horas extraordinarias y descansos. Jornadas parciales. Gratificaciones. Indemnizaciones por despido. Suspensin temporal de la relacin laboral. Sindicalizacin y constitucin de sindicatos y fueros. Negociacin colectiva. Nacionalidad y contratacin de extranjeros. Ius Variandi.

PRINCIPIOS LABORALES Explicitar los principios permite una mejor interpretacin y aplicacin de la ley y adems facilita la resolucin de controversias. Situacin actual: El Cdigo slo considera expresamente el principio de la bilateralidad de las clusulas del contrato y el de la irrenunciabilidad de los derechos. En otros casos solamente se infiere de sus normas la existencia o aplicacin de tales principios.
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Propuesta: Se agregan al Cdigo, expresamente, los principios de la especialidad, la buena fe, la continuidad, el de supremaca de la realidad y el de proteccin. Asimismo, se consagra el principio de la continuidad de la relacin laboral, por el cual las normas del Derecho laboral deben procurar dar estabilidad a la relacin jurdica laboral para proteger el bien jurdico trabajo.

INSTITUCIONALIDAD TRABAJO

LABORAL

DIRECCIN

DEL

Necesidad de instituciones que: Promuevan ambientes de colaboracin y acuerdos. Encaucen conflictos hacia soluciones justas de manera expedita. Sean eficaces en garantizar el cumplimiento de la ley. Especialistas en los roles y materias de su competencia.

Situacin actual: Sistema de Administracin del Trabajo concentrado slo en la DT. La multiplicidad de funciones de la DT y su forma de organizacin (que data de 1967) restan eficacia a su rol fiscalizador esencial y relevancia a la necesaria autonoma y especializacin de sus labores. Los roles no estn reconocidos en los cargos: conciliadores y mediadores son legalmente fiscalizadores. As se confunden roles y objetivos de las diversas funciones, particularmente entre las labores de fiscalizacin (labor punitiva) y la solucin alternativa de conflictos (conciliacin individual y mediacin colectiva).
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Propuesta: Creacin de agencias especializadas con dedicacin exclusiva en:

Fiscalizacin del cumplimiento de la ley, con un enfoque ms enftico hacia la prevencin y el cumplimiento de la ley laboral. Interpretacin de la ley que integre un mecanismo de consultas a trabajadores y empleadores, previo a la publicacin de dictmenes. Certificacin de buenas prcticas. Educacin y difusin de normas. Sistema pblico de solucin alternativa de conflictos laborales en base a mediacin y conciliacin.

Reforzamiento de un sistema arbitral profesional e independiente.

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EL CONCEPTO DE EMPRESA Necesidad de equilibrar: Requerimientos de las empresas para organizar flexiblemente su actividad productiva. Proteccin de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores, a partir de una definicin que recoja la organizacin real y no slo formal de las empresas Situacin actual: Definicin formal de empresa individualidad legal determinada. asociada a una

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Propuesta: Actualizar el concepto a organizaciones con mltiples

individualidades legales y que desarrollen actividades econmicas iguales, similares o complementarias, bajo una direccin comn. Complementarias son dos o ms actividades diferentes y necesarias entre s para el desarrollo del negocio principal. En caso de controversia, la determinacin puede realizarse por dos vas: Un panel de expertos a peticin de parte, cuyas decisiones implican la responsabilidad del empleador por los derechos de los trabajadores bajo los distintos RUT. La resolucin de tribunales si la decisin del panel es impugnada por una de las partes.
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JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS Y RECARGOS Excesiva rigidez de las jornadas. La ley limita la capacidad de las empresas para enfrentar fluctuaciones en demanda y productividad. Las necesidades de organizacin de las jornadas son hoy en da heterogneas. Existe el temor a que la flexibilidad horaria vaya en desmedro de los trabajadores.

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 Proponemos un nuevo esquema de jornadas con sus respectivos descansos y recargos: jornadas con base semanal (modalidad actual) jornadas con base mensual jornadas con base anual. Se mantiene la jornada excepcional autorizada por la DT.

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a. Jornada Ordinaria y Horas Extraordinarias Situacin actual: Base semanal con mximo de 45 horas distribuidas en no ms de 6 ni menos de 5 das; prohibicin de exceder las 10 horas al da. Se puede pactar un mximo dos horas extraordinarias al da, slo para situaciones especiales y temporales. Recargo del 50%.

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Propuesta: Alternativas a pactar individual o colectivamente: Jornada Ordinaria actual con base semanal o Nueva Jornada Regular con base mensual Empresas y sindicatos pueden pactar tambin la Nueva Jornada Colectiva con base anual Se mantiene para casos excepcionales, el rgimen de autorizacin de jornadas especiales por la Direccin del Trabajo. Nueva Jornada Regular:
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 Jornada mensualizada distribuida en ciclos equivalentes a un promedio mensual de hasta 45 horas por semana, con distribucin de comn acuerdo, considerando hasta 6 das continuos de labores. Pacto individual o colectivo. Mximo de 10 horas al da. Admite pactar varias alternativas de jornada, las cuales, en caso de utilizarse, deben avisarse por el empleador con 10 das de anticipacin. Partes disponen de un banco de horas de 48 horas mensuales y que se pagan con un recargo de 100% en domingo y festivo.

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 Se mantiene el descanso dominical como regla general, con recargos del 75% si se trabaja domingo o festivo en caso de estar exceptuado.

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Nueva Jornada Colectiva Jornada anualizada distribuida en ciclos equivalentes a un promedio anual de hasta 45 horas por semana. Pactada colectivamente con sindicatos; con grupos de trabajadores slo si no existe un sindicato. Hasta 7 das continuos en centros urbanos y 14 en centros no urbanos. Partes disponen de un banco de 576 horas extraordinarias anuales. Lmite diario de hasta 12 horas. Por cada dos das en labores diurnas, corresponde un da de descanso; tambin por cada da de trabajo nocturno.
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 Por cada da festivo laborado, un da adicional de descanso compensable en dinero, pero con recargo del 100%. El empleador debe entregar un beneficio adicional anual de 6 das de feriado compensables con el mismo recargo. El pacto no puede tener duracin superior a 4 aos.

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b. Jornada Ordinaria Extendida Situacin actual: Slo se permite extender la jornada diaria por razones de emergencia fsica o fuerza mayor. Se pagan como horas extraordinarias con un recargo del 50%. Propuesta: Se permite adems para enfrentar imprevistos de carcter comercial o productivo. Se pagan con un 50% de recargo y dan derecho a un descanso compensatorio equivalente al tiempo extendido de trabajo.
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JORNADAS PARCIALES Herramienta de insercin laboral. Regulacin sobre la continuidad es restrictiva, limitando su uso. Temores sobre efectos de la flexibilidad. Situacin actual: No ms de 30 horas a la semana. Jornada continua de no ms de 10 horas diarias (2 extraordinarias). Admite pacto sobre distribucin alternativa, con aviso previo de 10 das.
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Propuesta: No superior a 2/3 de la jornada ordinaria mensualizada. Continua; posibilidad de pactar discontinuidad en caso de estudiantes de educacin superior. Hasta 12 horas diarias incluyendo horas extraordinarias. Hasta 32 horas extraordinarias mensuales. Admite pacto sobre distribucin alternativa, pero con aviso previo de 3 das.

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GRATIFICACIONES Promover remuneraciones asociadas a los resultados de las empresas. Motivar el esfuerzo y la productividad. Elevar la transparencia. La ley obliga a gratificar, pero la gran mayora de las empresas opta por el mecanismo legal desligado de utilidades, perdiendo esta institucin su finalidad.

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Situacin actual: Empresa que tiene utilidades debe pagar gratificaciones. El empleador escoge la modalidad: Gratificacin legal: a lo menos el 30% de las utilidades lquidas, luego de descontar el 10% del capital propio. Gratificacin alternativa: 25% de la remuneracin anual del trabajador con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales al ao.

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Propuesta: Empresa que tiene utilidades debe pagar gratificaciones. El empleador escoge la modalidad: Gratificacin legal: se negocia colectivamente bajo la modalidad que las partes determinen. Se distribuye a lo menos el 3% de las utilidades lquidas, sin descontar la rentabilidad del capital propio. Gratificacin alternativa: 25% de la remuneracin anual del trabajador sin tope. El SII debe informar al empleador de la base de pago de las gratificaciones. El empleador debe a informar de ello a sus trabajadores.
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INDEMNIZACIONES POR DESPIDO Rol: empleadores tomen en cuenta los costos que imponen al despedir. proteger a los trabajadores del riesgo del desempleo involuntario. Sistema indemnizatorio vigente: Baja cobertura. Promueve relaciones laborales cortas. Promueve judicializacin y genera incertidumbre.

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Situacin actual: El empleador debe indemnizar al trabajador si: el contrato de trabajo es a plazo indefinido, termina por necesidades de la empresa y hubiese estado vigente un ao o ms. Indemnizacin equivalente a treinta das de remuneracin mensual por ao de servicio y fraccin superior a seis meses, prestados continuamente con tope de trescientos treinta das.

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Propuesta: Sustituir el sistema actual por uno a todo evento que cubra a los contratos nuevos incluyendo los temporales. Financiada con los aportes del empleador a una cuenta individual de propiedad del trabajador, obligacin que se extingue luego de 11 aos de relacin laboral. Aporte del 4.11% de la remuneracin. Se debe invocar una causa para la terminacin del contrato la que puede ser sometida a examen de los tribunales si el trabajador la impugna. En caso de trmino por necesidades de la empresa, se debe dar aviso por escrito y pagar en el finiquito el equivalente a la ltima remuneracin mensual. Se permite el aviso previo de 30 das.
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SUSPENSIN TEMPORAL DE LA RELACIN LABORAL La modalidad propuesta replica leyes aplicadas temporalmente ante emergencias. recientes

Ellas ya han sido acordadas en ocasione anteriores entre la CUT, la CPC, la Conapyme y el gobierno: Pacto de Capacitacin Laboral 2009 Pacto de Reconstruccin 2010

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Propuesta: Pueden pactar la suspensin temporal de la relacin laboral sin goce de remuneraciones, los trabajadores con contratos indefinidos, afiliados al Seguro de Cesanta y con sus seis ltimas cotizaciones continuas con el mismo empleador. Permiso mensual renovable hasta 5 meses. El trabajador percibe beneficios del Seguro de Cesanta por el 50% de su remuneracin. El pago del primer mes es financiado con el saldo en la cuenta individual por cesanta y el Fondo de Cesanta Solidario si el saldo es insuficiente.

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 Los meses siguientes son financiados en base a una regla preestablecida por una cotizacin adicional del empleador, el saldo de la cuenta individual y un cargo al Fondo de Cesanta Solidario. El Fondo Solidario paga las cotizaciones de pensiones. Se mantiene el derecho a las asignaciones familiares. Los trabajadores cuyo contrato de trabajo termine al retorno mantienen su derecho a las prestaciones del Fondo de Cesanta Solidario.

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SINDICALIZACIN Y CONSTITUCION DE SINDICATOS Baja y estable tasa de sindicalizacin, a pesar del creciente nmero de sindicatos. Modificaciones del 2001 facilitan la creacin de sindicatos, evitando prcticas antisindicales. Tambin establecen normas promocionales, como la constitucin provisoria del primer sindicato de la empresa con 8 miembros. Pero a la vez han permitido conseguir fueros abusivos para quienes son despedidos, volviendo inamovibles a algunos trabajadores. Ello debilita la representatividad de los sindicatos y su capacidad negociadora.
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Situacin actual: La constitucin de un sindicato se realiza en asamblea y en presencia de un ministro de fe. Los trabajadores que participan de la constitucin del sindicato gozan de fuero laboral desde 10 das antes y hasta 30 das despus de realizada la asamblea. No existe deber de informar a los trabajadores respecto de la existencia de sindicatos, ni a los sindicatos de la incorporacin de nuevos trabajadores. La ley no promueve que los trabajadores tomen decisiones activas e informadas respecto de si afiliarse o no a un sindicato.

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Propuesta: a. Proceso de constitucin de sindicatos

La constitucin de un sindicato se realiza siempre ante un inspector del trabajo como ministro de fe. Se exige mayor detalle y formalidad en el acta de constitucin para otorgar veracidad. Se mantiene la duracin de los fueros cumpliendo: dar aviso a la Inspeccin del Trabajo a lo menos 7 das antes de la asamblea constitutiva. dar aviso a la Inspeccin del Trabajo al da hbil siguiente de la celebracin de la asamblea, por cualquier medio electrnico, digital o manual. dar aviso a la direccin de la empresa en el mismo plazo.
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b. Deber del empleador de proveer informacin El empleador debe, dentro del plazo de 15 das de incorporado el trabajador, informar: Al sindicato sobre la contratacin del trabajador, indicando su nombre y rea de trabajo. Al trabajador de la existencia del sindicato, indicando el nombre de los dirigentes, la direccin de la sede y mecanismos de comunicacin. El trabajador deber firmar la recepcin de esta informacin junto con la firma de su contrato. La empresa que no entregue esta informacin a tiempo ser sancionada con la misma multa que por no escriturar el contrato de trabajo.
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c. Sindicalizacin: Periodo de informacin activa Los trabajadores recin contratados pertenecen de manera transitoria y condicional al sindicato ms antiguo de la empresa por un periodo de 15 das desde su incorporacin, con el fin de conocer la actividad sindical. Al da 15 del contrato, la afiliacin se formaliza slo si el trabajador manifiesta expresamente su decisin de afiliacin. Si a esa fecha no ratifica, se entiende que no pertenece ni ha pertenecido a sindicato alguno. El trabajador puede expresar su voluntad de no afiliarse en cualquier da desde el inicio de la relacin laboral. Asimismo, puede afiliarse en cualquier momento de acuerdo a las reglas generales de afiliacin.
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NEGOCIACION COLECTIVA Negociacin colectiva como instrumento de dilogo, productividad y mejores condiciones laborales. No como un juego de suma cero. Modalidad de la negociacin colectiva reglada actual induce al desacuerdo. La negociacin colectiva se entiende como un conflicto.

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Situacin actual: Negocian slo los trabajadores con contrato indefinido. Informacin previa se entrega tres meses antes del vencimiento del contrato anterior. Negocian contratos y convenios tanto los sindicatos como grupos negociadores. A partir de la respuesta del empleador, las partes se renen libremente sin un marco de dilogo progresivo. La extensin de beneficios es facultad unilateral del empleador. La huelga se aprueba por la mayora absoluta. No existe obligacin de informacin para la asamblea antes de votar la huelga.
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 La huelga permite contratar reemplazantes desde el primer da, bajo ciertas condiciones: ltima oferta que considere idnticas estipulaciones que el contrato vigente; reajustabilidad mnima del 100% del IPC para el perodo del contrato, menos los 12 ltimos meses. bono de 4 UF por cada trabajador contratado como reemplazante. Se permite el descuelgue a partir del da 15 en las condiciones anteriores. Si stas no se cumplen, slo a partir del da 30.

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Propuesta: Trabajadores con contrato indefinido y por obra o faena si sta dura ms de seis meses, y aqullos con contrato a plazo fijo de duracin superior a los seis meses. El fuero de estos ltimos termina automticamente cumplido el plazo o terminada la obra o faena. Se precisa que la prohibicin de negociar colectivamente slo alcanza a puestos ejecutivos superiores en las empresas. Informacin previa se entrega peridicamente durante la vigencia del contrato en reuniones tripartitas obligatorias. Los sindicatos negocian contratos y convenios; los grupos negociadores slo pueden negociar contratos.
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 Se obliga a definir un calendario de reuniones y mecanismos para transparentar los acuerdos que se adopten. Los beneficios se extienden automticamente si el sindicato agrupa a ms de un 75% de los trabajadores. La huelga se aprueba con la mayora simple de los votos de los involucrados en la negociacin. La contratacin de reemplazantes slo se permite a partir del da 10 de huelga. Se mantienen los requisitos actuales de reemplazo. Se permite el descuelgue a partir del da 15 bajo las condiciones actuales. Si no se cumplen, se permite el descuelgue a partir del da 30.

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 Al da quinto de la huelga, las partes se someten a una nueva mediacin obligatoria (proceso de buenos oficios). La empresa puede declararse esencial en cuyo caso no estar permitida la huelga. Las partes se sometern a una mediacin obligatoria por 5 das y en caso de no alcanzar acuerdo, a arbitraje obligatorio. La DT podr declarar, a peticin de la empresa y al inicio del proceso de negociacin, que algunas de las funciones de sta son esenciales. En caso de huelga, los trabajadores debern proveer de un equipo de emergencia que garantice el funcionamiento de estas reas esenciales durante el tiempo que dure la huelga o hasta la fecha en que se permite la contratacin de reemplazos.
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NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES Situacin actual: Al menos el 85% de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador debe ser de nacionalidad chilena, excepto el caso de empleadores que no ocupan a ms de veinticinco trabajadores. Propuesta: Se suprime esta restriccin.

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AMPLIACIN Y REDISEO DEL IUS VARIANDI El Cdigo permite al empleador alterar ciertas condiciones en las que laboran los trabajadores dentro de lmites especficos. La Direccin del Trabajo interpreta la norma actual como una en que las labores no pueden ser cambiadas si la nueva labor no es considerada habitual.

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Situacin actual: El empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el recinto en que ellos se prestan, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo recinto quede en la misma zona y que ello no importe menoscabo para el trabajador. El empleador puede alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, con aviso previo de a lo menos treinta das.

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Propuesta: Se excluye la habitualidad de funciones como impedimento para cambiarlas, siempre que la nueva funcin se encuentre previamente pactada. Se permite alterar la distribucin de la jornada de acuerdo a las nuevas opciones para la jornada laboral. La facultad no puede ejercerse ms de dos veces en un ao calendario y el aumento de la jornada debe conllevar el aumento proporcional de la remuneracin. El empleador deber dar aviso al trabajador, con a lo menos 10 das de anticipacin.

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CONCLUSIONES Objetivo central: sentar bases concretas modernizacin del Cdigo Laboral. para la

Una revisin global: permite balancear mejor la coherencia entre derechos y deberes. permite aprovechar complementariedades entre regulaciones. hace ms atractivo negociar un nuevo marco regulatorio laboral.

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