I

Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo

Programa de Reclutamiento y Seleccin del Personal Administrativo 2010

Segundo Concurso de Promocin o Movilidad Horizontal para ocupar las plazas vacantes de la Rama Administrativa

Informe de la Evaluacin de Habilidades y Aptitudes

Septiembre 2010

JEINF-066-1 O
Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacibn y Desarrollo
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lndice
1. Introduccion.......................................................................................................... 1 2. Diseno del examen............................................................................................... 5 2.1 Objetivo y marco de anlisis ......................................................................... 5 2.2 Definicin e integracin de instrumentos..................................................... 10
3. Parmetros de calificacin ................................................................................. 15
4. Resultados ......................................................................................................... 18

.,

4.1 Exposicin del promedio obtenido por puesto y competencia.....................19 4.2 Calificacin global de la Etapa Evaluacin de Habilidades y Aptitudes ......24
Anexo.. .................................................................................................................... -27

Informe General de la Evaluacin de Habilidades y Aptitudes del Segundo Concurso de Promocin o Movilidad Horizontal para ocupar las plazas vacantes de la Rama Administrativa del IEDF

l. Introduccin
El objetivo del reclutamiento y seleccin del personal administrativo consiste en

identificar los aspirantes idneos para ocupar alguna de las plazas vacantes de la rama administrativa; ajustndose para ello al Programa de Reclutamiento y Seleccin del Personal Administrativo 2010 (Programa), donde se establecen los instrumentos y criterios que deben aplicarse para este proceso. El Programa aprobado por el Consejo General con el acuerdo ACU-950-09 en congruencia con lo establecido en el Cdigo Electoral del Distrito Federal (Cdigo)
. . -

y el Estatuto del Servicio Profesional Electoral y dems personal que labore en el

Instituto Electoral del Distrito Federal (Estatuto), seala que la ocupacin de las plazas vacantes atender como vas primarias la promocin y la movilidad

horizontal. Para ello, el 18 de junio de 2010 en su Sexta Sesin Ordinaria la Junta Ejecutiva
con el acuerdo JE067-10, aprob la Convocatoia para participar en el Segundo Concurso de Promocin o Movilidad Horizontal para ocupar las plazas vacantes

de la rama administrativa (Convocatoria), que comprende las etapas de a) Registro; b) Evaluacin Curricular; c) Examen de Conocimientos y d) Examen de
Habilidades y Aptitudes; que tienen carcter acumulativo.

La Junta Ejecutiva aprob el 5 de julio en su Sptima Sesin Ordinaria mediante el

Acuerdo JEOSO-10 los Criterios para determinar el puesto inmediato inferior de la

rama administrativa considerando que la definicin de los niveles jerrquicos

contenida en el Catlogo General de Cargos y Puestos limitaba la movilidad del personal de dicha rama; en consecuencia se modificaron las fechas establecidas

en la Convocatoria, estableciendo las siguientes:

Finalmente, el viernes 20 de agosto se realizo el Examen de Habilidades y

Aptitudes, cuyos resultados se hacen del conocimiento de la Junta Ejecutiva a

travbs de este Informe que presenta la Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo (UCFyD).
A esta ltima etapa se presentaron 33 funcionarios de los 38 registrados, ya que 5 no asistieron. Los asistentes contaron con 4 horas para resolver las baterias que

integraron el Examen de Habilidades y Aptitudes del cargo por el que concursaron.

La distribucin de los participantes por cargo fue la siguiente:

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pefe de Departa~nto de lnvertigaciones y Seguimiento

Analsta de la Secretaria ~dminisi;ativa

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Las bateras aplicadas consistieron en procedimientos estandarizados para

identificar muestras o rasgos de conducta que bajo condiciones precisas y objetivas, permiten determinar el comportamiento de una persona para resolver un problema especifico, su capacidad de colaborar o coordinar los esfuerzos de otros para atender una tarea o el potencial que posee para desarrollarse eficientemente

en un puesto de trabajo.

43P

Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacibn y Desarrollo

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Con ello, el propbsito central de esta etapa consisti mostrar la correspondencia

entre las conductas observables del aspirante y las capacidades y actitudes

necesarias para el adecuado desempeo del puesto vacante.

En los siguientes apartados se da cuenta de la definicin del pefil idneo para

cada puesto, asl como la integracin de la batera de instrumentos psicom~tricos con las caractersticas que distinguen a cada uno de ellos; los criterios -de evaluacin cuantitativa y cualitativa, exponiendo los puntajes mnimos y mximos a obtener por puesto, la puntuacin requerida para declarar [a capacidad del participante como insuficiente, suficiente o idnea y, finalmente, se muestran los promedios de cada puesto por competencia y las calificaciones totales obtenidas
en esta etapa.
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Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo
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2. Diseo del examen.

2.1 Objetivo y marco de anhlisis

El Examen d e Habilidades y Aptitudes valorb en los funcionarios los aspectos

actitudinales, intelectuales y su interaccin en un espacio laboral, en relacibn con

el perfil del puesto que aspira a ocupar definido en el Catalogo General de Cargos
y Puestos del Instituto Electoral del Distrito Federal (Catalogo); a fin de identificar
si el conjunto de compo~arnientosy actitudes, entendidas como los valores,
capacidades de comprensin, interrelacin personal, compromiso, persistencia y de reaccibn frente a distintas situaciones en el mbito laboral son compatibles con las competencias ~aborales'de cada puesto.

Las competencias Laborales se definieron mediante el Anlisis de puestos

realizado en 2009 por la UCFyD, cuyo resultado fue la conversin de las funciones

y responsabilidades sealadas en el Catalogo en las capacidades y conductas

representativas, las cuales se sealan a continuacihn:

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Por competencias Labores debe entenderse el conjunto estabilizado de saberes, destrezas y comporta~ientos que resultan indispensables para el adecuado desempeo de un cargo o puesto.

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secretaria Administrativa Unidad del Centro de Forrnacibn y Desarrollo

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4 Esfuerzo por el logro

General y de Concentracibn

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Asuntos Jurldicos

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~olerancia'a i pr&in J Asertividad Comunicacibn efectiva . ..

De esta manera, la evaluacin aplicada permite distinguir de manera objetiva las

cualidades y atributos de los funcionarios en relacin con las tareas requeridas en cada uno de los puestos, en trminos de conductas observables y medibles.

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i~sriiwO PIKI~A
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Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo

2.2 Definici6n e integracin de instrumentos.

La integracin de las bateras, criterios de evaluacin, aplicacin e interpretacin
de los instrumentos psicom~tricosse realiz por profesionales en psicologa, encabezados por la Licenciada Martha Elsa Ortiz Lpez, profesora de la Divisin

de Educacin Continua de la Facultad de Contadura y Administracin de la

Universidad Nacional Autnoma de M&xico,que en 2009 coIabor * ,. en el diseo, k L 7 . de Instrumentos de Evaluacibn de Potencial aplicables en los procesos de seleccibn

de candidatos a ocupar plazas vacantes de la rama administrativa del Instituto

Electoral del Distrito ~ederal.' En todos los casos,

las pruebas elegidas constituyen procedimientos

estandarizados que integran unidades seleccionadas y organizadas para provocar

en los evaluados

reacciones cuya complejidad, duracin, forma, expresin y

significado, permiten identificar sus caracteristicas de personalidad y como las

utiliza.
-

Considerando los perfiles de ,cada cargo, se integraron las bateras. que

conformaron los instrumentos bajo los criterios exigibles a toda prueba

psicometrica en cuanto a ser una medida objetiva y normatizada respecto de una

conducta observable, con resultados que permiten una clara valoracin de los
datos obtenidos, proporcionndole el rigor cientifico requerido.

La Lic. Martha Elsa Ortiz Lbpez es adems integrante de la American Society Trining Development, certificada en Hogan Assessrnent Systems, Human Resources Tools, Sewicios de Coaching, Diagndstico de Efectividad Gerencial, Perfil Herrmann de Dominancia Cerebral y en el instrumento Five Factor Locator.

--

De esta manera, se cumplen con los principios bAsicos de validez y confianza; la

primera se determina en funcin del diseo que permite medir la conducta

asociada con el perfil; en tanto que la segunda proporciona seguridad mediante la

congruencia de los resultados obtenidos por la misma persona entre los distintos

instrumentos aplicados que por cada puesto se enuncian a continuacin:

Cuestionario Thomas Killmann

Cerebrales (HBD1)

Modet of Personality
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C,
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de preferencias cerebrales ( H B D I ~ . tico de Efectividad Gerencia! r Model of Personality PIV: Percepcin Terman Merril

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Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Fomaci6n y Desarrollo

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Five Factor Modet of Personality LlFo ,; b PIV: Percepcidn ' 1 k Teman Merril

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Comunicacibn Social y Transparencia

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Cuestionario de preferencias Cerebrales (HBDI) -FiveFactor Model of Personality b LlFO .i b PIV: Percepcibn
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Teman Merfil

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..

~aractersticas generales de los inst'iumentos.

l.AMITAI. Mide las tendencias en ciertas reas del comportamiento, sin hacer

juicios de valor sobre la persona, con parametros que indican la "aceptacin"

de las posibles actitudes o acciones del candidato dentro de la sociedad o

grupo. Las conductas a verificar son: respeto de lo ajeno, rechazo al soborno,
preferencia por decir la verdad, tendencia a la lealtad y respeto a los dems.

2. Cleaver. Mide la motivacin interna de las personas as como su desempeo

en el puesto, en condiciones normales y en situaciones de presin, tambin se

JEI NF-066-1O

puede determinar el ndice de compatibilidad de la persona vs puesto,tomando

como base la filosofa y politicas de la institucin. Sus indicadores son:
Empuje, lnfluencia en otros, Constancia y Apego a normas.

3. Cuestionario Thomas Killmann. Mide la capacidad del aspirante para Negociar y Manejar Conflictos, evaluando la combinacibn de modos de manejo

de conflicto. Sus conductas verificables son: competencia, Colaboracin, Compromiso, Evasin y Cesibn.
4

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4. Diagnstico de Efectividad Gerencial. Mide el grado y forma en que una

persona logra los resultados, asi como el interks por la tarea o las relaciones interpersonales. los indicadores de esta prueba son: Orientacibn a la tarea, Orientacibn hacia las relaciones, Efectividad gerencial, Resistencia al cambio, Adaptabilidad, Aptitud gerencial, Vulnerabilidad, Efectividad ante la presin y Necesidad de Estructuracion.

5. Five Factor Model Of Personality. Mide las tendencias relativamente estables

y abstractas que representan estilos caractersticos de actuar o reaccionar ante
,

. .

cierta situacibn, a travs de hbitos, actitudes, patrones de interaccibn

interpersonal, motivos e intereses. Las conductas a verificar son: Emotividad

Negativa, Exfrovetsibn, Aperfura, Adaptabilidad y Enfoque de Metas.

6. Cuestionario de preferencias Cerebrales (HBDl) y Estilos de Pensamiento. Ambos Instrumentos miden el estilo y tendencia principal ,de comportamiento

en la vida de cada persona, hacia capacidades analticas, habilidad de ver hacia adelante, facilidad para cumplir las normas y orientacion hacia las
personas. Los estilos de pensamiento son: Cuadrante Superior Izquierdo (A),

Cuadrante Inferior Izquierdo (B), Cuadrante Inferior Derecho (C) y Cuadrante

Superior Derecho (D). 7. LIFO. Mide la efectividad personal del evaluado a partir de sus actitudes y

conductas bajo dos tipos de condiciones: favorables y estresantes. Las

conductas a verificar son: Da y Apoya, Toma y Controla, Mantiene y Conserva,

Adapta y Negocia.

8. PIV. Mide la aptitud para percibir visualmente detalles de palabras y ntimeros

rpidamente, adems de las semejanzas y diferencias que se encuentran

dentro de materiales o textos, en condiciones de presin. El indicador de esta
prueba es percepcin.
9. Teman Merrii. Mide el coeficiente intelectual o adaptabilidad mental a nuevos

problemas; ademAs muestra el nivel de desarrollo de habilidades cognoscitivas

como informacin, juicio, vocabulario, sntesis, concentracin, anlisis,

abstraccibn, planeacin, organizacin y atencin. Sus indicadores son: Serie 1, Memoria; Serie II, Sentido comn; Serie III, Significado de palabras; Serie IV,
Seccibn Ibgica; Serie V, Habilidad numkrica; Serie VI, Significado de

operaciones; Serie V 1 1 , Razonamiento verbal; Serie VI ll Organizacibn lgica;

Serie IX, Clasificacin; Serie X Razonamiento abstracto.

3. Parmetros de calificacin
La configuracin del perfil idneo de cada puesto se realiz en 3 etapas:

1) Determinaci6n de competencias y conductas observables; 2 ) Integracin de las

baterias de pruebas psicomtricas; 3) Identificacin de los indicadores y rangos de

cada competencia.

Las pruebas aplicadas mostraron la forma en que las conductas, valores y

habilidades del participante satisfacen las requeridas para el puesto, de conformidad con el perfil. Para el cargo de Subdirector los valores se determinaron considerando que se

trata de la plaza con mayor nivel jerrquico dentro de los puestos sujetos a
concurso en la rama administrativa, as se asign6 O si el puntaje obtenido por el
funcionario se encuentra fuera del rango idneo y 1 si el resultado se encuentra en

el rango idneo. Respecto a los Jefes de Departamento se determinaron los siguientes valores: 1 si el puntaje obtenido . .. -. - no coincide con el rango idneo y 2 cuando el puntaje coincide . ,.
,

con el iddneo.

Finalmente para el cargo de Analista se asignaron 2 puntos si el puntaje obtenido

por el participante no concuerda con el idneo y 3 cuando se ubica en el rango.

A continuaci6n se especifica el puntaje mnimo y mximo a obtener por cada

puesto.

l~ubdirector de Servicios y Mantenimiento

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Jefe d & ~ e artamerito de Archiva eneral-y,d e Gncentracion - ::,,: ,p , *< . :I:g:A,;y*%*,r,:b.>$,>. ; $ ; , ; &>;, ; <$,$,; -,, : . ,

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Jefe de Departamento de investigacionesy Seguimiento

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Analista de la Unidad Tcnica de Asuntos Juridicos C. . .--,,., .- .,..m .

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Ana lista de la Unidad Tgcnica de Cornunicaci6n Social y Transparencia . . * - ,---"-r ' Analista de la Unidad Tcnica de Planeacibn, Seguimiento y Evaluacin . . . . , , , . ,
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Una vez establecidos los parametros de calificacin para cada puesto, se defini
la escala cualitativa de evaluacin, considerando los puntajes mnimos y mximos

a obtener; a continuacin se expresan con rangos de puntuacin, el nivel de

desarrollo de las competencias para cada puesto.

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Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacibn y Desarrollo
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Subdirector de Servicios y Mantenimiento

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Analista de la Unidad Tgcnica de Comunicaciiin Social y Transparencia

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Secretaria Administratva

Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo

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4. Resultados

De los 38 funcionarios registrados en el Segundo Concurso de promocin y

movilidad horizontal para ocupar las plazas vacantes de la rama administrativa, 33 asistieron a la Evaluacin de Habilidades y Aptitudes; en promedio la calificacin

alcanzada fue de 7.q,correspondiendo los siguientes valores a cada uno de los

puestos:

Jefe de Departamento Concentracin

de

Archivo

General y

de

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Analista de la Unidad Tcnica de Asuntos Juridicos
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Analista de la Unidad Tcnica de Comunicaciiin Social y j Transparencia - . Y

Analista de la Unidad T4cnca de Planeacidn, Seguimiento y ~valuacit. ,

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8.0

4.1 Exposici6n del promedio obtenido por puesto y competencia

'

- ..-'-

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Subdirector de Servicios y Mantenimiento. Dentro de las competencias evaluadas para este cargo, la mayor puntuacin es

5.2 en Liderazgo, en tanto que el nivel ms bajo se present en Orientacin a

Resultados y Enfoque SistemCitico con 3.3, como se muestra en el siguiente
cuadro:

Los resultados indican que las reas de mejora para estos participantes son Direccibn de Actividades, Liderazgo, Orientacion a Resultados, Enfoque
Sistemtico, 1nteligencia Emocional.

Jefe de Departamento de Archivo General y de Concentracin

Las calificaciones obtenidas por los funcionarios que desean cubrir esta plaza, muestran que la competencia mas desarrollada es Inteligencia Emocional con un promedio de 7.7, mientras que la menor calificacin registrada es 7.0 en
Planificacin de Actividades.

Los resultados obtenidos indican que las Ateas de mejora para estos aspirantes
son Planificacin de Actividades y Orientacin a Usuarios.

Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacibn y Desarrollo

INSiflUlO IlECIORAL E L PlSmfE lEDmal

Jefe de Departamento de Caja

En general, de las competencias consideradas para este puesto, el promedio mas

alto fue Inteligencia Emocional con 7.3; por otra parte la calificacin mAs baja es
Vocacin de Servicio con 6.5.

Los resultados indican que las reas de mejora para estos aspirantes son
Planificaci6n de Actividades, Vocacibn de Servicio, Enfoque de Metas e Inteligencia Emocional.

Jefe de Departamento de Diseo y Edici6n De las 5 competencias definidas para este puesto, la calificacin mas alta se
encuentra en Inteligencia Emocional con 7.9, en tanto que Enfoque Sistmico
tiene un nivel insuficiente obteniendo 5.6.

Los resultados del aspirante exponen como reas de mejora el Enfoque Sist&mico,
Planificacin de Actividades y Liderazgo.

Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formaci6n y Desarrollo

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EILRW 0 PEoER*i

Jefe de Departamento de Investigaciones y Seguimiento

La competencia con mayor desarrollo de los aspirantes a este puesto es

Inteligencia Emocional con 7.4, en tanto que el nivel mas bajo corresponde a Vocacin de Servicio con un promedio de 6.3.

t o s resultados determinan que las reas de mejora de los aspirantes son Planificacin de Actividades, Vocacin de Servicio, Enfoque a Resultados e Inteligencia Emocional. Analista de la Secretaria Administrativa Correspondiente a las competencias necesarias para este puesto, en general la

fortaleza es Cumplimiento de Metas con 8.8; la calificacin mas baja se obtuvo en

Administracin del Trabajo con 7.8.

Los resultados expresan que el rea de mejora de los funcionarios es

Administracin del Trabajo.

Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo

Mimo ttmw Dumriimormtrui

Analista de la Unidad Tcnica de Asuntos Jurdicos

De las 4 competencias identificadas para este puesto, la Administracin de[

Trabajo y Cumplimiento de Metas obtuvieron 7.9, en tanto que la mas baja es

Pensamiento Analtico, reflejado con una calificaci6n de 7.1.

Los resultados del aspirante muestran como reas de mejora el Pensamiento

Analtico e Inteligencia Emocional. Analista de la Unidad Tcnica de Comunicacibn Social y Transparencia Para este puesto se establecieron 3 competencias, de la cuales la calificacin mas alta es 8.3 en Pensamiento Sistemico y la mas baja se encuentra en Cumplimiento

de Metas con 7.6.

Los resultados obtenidos del funcionario expresan que el rea de mejora es

Cumplimiento de Metas.

Secretaria Administrativa Unidad del Centro de Formacin y Desarrollo

IN~UIO IlECTORAL E L DiSrrnO lLoCaAL

Analista de la Unidad Tcnica de PIaneacin, Seguimiento y Evaluacin

De las 3 competencias definidas para este puesto, la calificacin ms alta se

encuentra en Inteligencia Emocional con 8.0, en tanto que la ms baja con 7.6es
Administracibn del Trabajo.

La evaluacibn aplicada a estos participantes presenta como un &ea de mejora la

Administraci6n de Trabajo.

4.2
>-

Calificaci6n global de la Etapa Evaluacin de Habilidades y Aptitudes

A continuacin se presenta la calificacin obtenida en esta etapa por cada

participante en una escala de O a 10, ordenadas por puesto por el que concursan y

nmero de folio:

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jefe %de Departamento de General y de Concentraci6n

Archivo

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CI-1AG009

No present6 el

examen

examen

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De los 33 funcionarios que presentaron la evaluacin de Habilidades y Aptitudes

15 fueron mujeres y 18 hombres; el promedio registrado por las primeras fue de

7.5, en tanto que el de los segundos fue de 6.8. La mayor calificacin registrada es
8.9 y la mAs baja es 2.9. En total 13 aspirantes obtuvieron una calificacibn superior

Secretarla Administrativa Unidad del Centro de Formacidn y Desarrollo

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Promedio de calificacin por cargo

SSM

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JDC

JDE

JIS

ASA

APJ

ACS

APS

SS M JAG

J DC JDE JIS ASA AAJ

ACS APS

Subdirector de Servicios y Mantenimiento Jefe de Departamento de Archivo General y de concentracin Jefe de Departamento de Caja Jefe de Departamento de Diseo y Edicin Jefe de Departamento de Investigaciones y Seguimiento Analista de la Secretara Administrativa Analista de la Unidad Tecnica de Asuntos Jurdicos Analista de la Unidad Tcnica de Comunicacin Social y Transparencia Analista de la Unidad Tcnica de Planeacion, Seguimiento y Evaluacin