ADMINISTRACION DE RECUSOS HUMANOS La ARH es un rea interdisciplinario, psicologa organizacin y sociologa organizacional entre otras.

Abarca una gran cantidad de campos de conocimiento, como por ejemplo aplicacin e interpretacin de pruebas psicolgicas y entrevistas, diseo de cargos y organizacional. Los temas tratas por la ARH se refiriere a aspectos internos de la organizacin (capacitacin, plan de carrera, evaluacin de cargo)y externos o de ambiente (legislacin laboral, reclutamiento y seleccin), algunas de estas se aplican directamente a las personas, como entrevistas, seleccin, entrevista y otras que se aplican indirectamente como evaluacin y clasificacin de cargo, planeacin de recursos humanos. Por ltimo otras tcnicas apuntan hacia la obtencin y suministro de datos. Carcter contingencial de la ARH Pues depende de la situacin organizacional del ambiente de la tecnologa empleada por la organizacin y sobre todo de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponible. A medida q estos elementos cambian varia la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. La ARH no es un fin en s mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de la organizacin a travs del trabajo de la personas. Con respecto a las organizaciones geogrficamente dispersas, la ARH puede centralizarse, los departamentos de recursos humanos estn subordinados a la gerencia de recursos humanos, la ventaja de esta es la unidad de funcionamiento y uniformidad y la desventaja que la vinculacin y la comunicacin se establece a distancia. Tambin se puede descentralizar donde los departamentos de recursos humanos localizados en cada planta o unidad reportan directamente al responsable en la planta o unidad y reciben asesora de la gerencia de recursos humanos que organiza y controla, la ventaja de este esquema es que proporciona rapidez ala soluciones y sus desventaja es la diferencia de criterio para adaptase a las necesidades locales. El rea de ARH se puede encontrar a nivel institucional o a nivel intermedio este ltimo carece de capacidad de decisin y por ultimo en una posicin de asesora. La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de STAFF Es una responsabilidad de lnea lo cual significa que cada gerente o jefe administra el personal que labora en el rea de su desempeo, el jefe toma decisin con respecto a sus subordinados, para que la jefatura acten de modo uniforme y consistente frente a

sus subordinados se necesita un organismo de staff de asesora que proporcione la orientacin debida, el staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solucin de problemas especficos de personal., la responsabilidad de los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe , no al administrador de RH. LA ARH COMO PROCESO No produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. Los procesos bsicos en la administracin de personal son cinco: Provisin (Quien ir a trabajar en organizacin), Aplicacin (Que harn las personas en la organizacin), Mantenimiento (como mantener a las personas trabajando en la organizacin), Desarrollo ( Como prepara y desarrollar a las personas), Seguimientos y control( Como saber quines son y que hacen las personas Este proceso no sigue obligatoriamente un orden ya que no se relacionan entre si de una sola manera, ya que varan de acuerdo a factores ambientales POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS Las polticas son consecuencias de la racionalidad y la cultura organizacionales, son reglas que establecen para dirigir funciones y asegurar que esta se desempee de acuerdo con los objetivos deseados, tambin cumplen como gua para la accin y sirve para dar respuesta a los interrogantes que se presentan con frecuencia. Una poltica de RH debe abarcar lo que la organizacin pretende en los aspectos sgtes: 1._Politicas de provisin de RH. a._ Donde Reclutar (tcnicas de reclutamiento) b._ Criterios de seleccin 2._ Polticas de aplicacin de RH a._ Como determinar los requisitos bsicos de fuerza laboral b._ Criterio de planeacin c._ Criterio de evaluacin de calidad 3._ Poltica de mantenimiento de RH a. Criterio de remuneracin directa b._ Criterio de remuneracin Indirecta C._ Como mantener motivada la fuerza laboral

4._ Polticas de desarrollo de RH a._ Criterio de diagnostico de preparacin y rotacin de la fuerza laboral b._ Criterio de desarrollo de RH a mediano y largo plazo A partir de estas polticas puede definirse los procedimientos que se implementaran, para orientar el desempeo de las operaciones teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin OBJETIVOS DE LA ARH Consiste en planear, organizar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal. Significa conquistar y mantener personas en la organizacin que trabajen y den el mximo de si mismo con una actitud positiva y favorable. Los principales objeticos de la ARH Son: 1._ Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades para conseguir los objetivos de la organizacin 2._ Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin para el logro de los objetivos individuales. 3._ Alcanzar eficacia con los RH disponibles DIFICULTADES BASICAS DE LA ARH a._ est relacionada con medios y no con fines b._ maneja recursos vivos y variables: las personas c._ no trata directamente con fuentes de ingresos

III SUBSISTEMA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS Se hallan relacionados con el suministro de personas a la organizacin, he implica todas las actividades relacionadas con investigacin de mercado y reclutamiento La palabra mercado implica varios significados: -Lugar donde se efectuaba antiguamente los intercambios de mercanca -Espacio econmico donde se realizan intercambios

El concepto tiene tres aspectos - Dimensin espacia - Dimensin temporal (depende de la poca) -Dimensin oferta y demanda El mercado laboral est conformado por las ofertas de trabajo hecha por las organizaciones Empleo significa utilizacin del trabajo humano Existen tres posibles situaciones del mercado: 1_Oferta mayor que la demanda que causa las sgte consecuencias A_ Elevadas inversiones en reclutamiento B_ Elevada inversin en capacitacin de personal para compensar la preparacin de los candidatos. 2_ Oferta igual a la demanda 3_ Oferta menor que la demanda, oferta de empleo por las organizaciones son pocas A_ Baja inversin en reclutamiento B_ Criterio de seleccin ms rgido para aprovechar abundancia de candidatos C_ Muy baja inversin en capacitacin Mercado de recursos humanos Est conformado por un conjuntos de individuos apto para el trabajo en determinado lugar y poca, por su complejidad se puede segmentar por grados de especializacin; El mercado de recurso humano acta como espejo del mercado laboral, cuando uno est en oferta el otro est en demanda

Rotacin de personal El termino Se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente, se define por el volumen de personas que ingresan en la organizacin y el que sale de ella.

En la actualidad uno de los problemas que preocupan a los ejecutivos del area de RH de las organizaciones es precisamente el aumento de salida o perdida de Rh situacin que hay que compensar mediante el aumento de entradas. En toda organizacin saludable es normal que se presente un pequeo volumen se entradas y salidas de recursos humanos , la rotacin puede estar destinada a dotar al sistema para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados.. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene oferta en general aumenta la rotacin de personal. En el clculo de ndice de rotacin de personal para efectos de la planeacin de RH se utiliza la ecuacin A+D*100 2 Pe A= admisin de personal durante un periodo considerado D= Desvinculacin de personal Pe= Promedio efectivo de periodo considerado Cuando se trata de analizar las prdidas de personal se utiliza la sgte ecuacin D*100 Pe

Diagnostico de las causas de rotacin de personal Entre los fenmenos internos puede mencionarse Polticas salariales de la organizacin Polticas de beneficios sociales Tipo de supervisin ejercido sobre el personal Condiciones fsicas del ambiente de trabajo Criterio de evaluacin de desempeo La informacin a estos fenmenos se obtiene de las entrevistas de retiro con la personas que se desvinculan

En trminos generales, las entrevistas de retiro deben abarcar los sgtes aspectos Motivo de retiro Opinin del empleado respecto de la empresa Opinin del empleado acerca del cargo que ocupaba Opinin del empleado acerca de su salario

Estos aspectos se resumen en un formulario de entrevista de retiro, el nivel de detalle del informe puede ser muy variado Esta informacin permite hacer un anlisis situacional y ambiental de los efectos de la poltica de recursos humanos. Determinacin del costo de rotacin La rotacin de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios. a._ Costos primarios se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su remplazo 1._Costo de reclutamiento y seleccin: gasto de emisin de solicitud de empleado, gasto de publicacin de avisos de reclutamiento, gastos de prueba de seleccin. 2._ Gastos de registro y documentacin: Salarios, hras extras, artculos de oficina) 3._Costo de ingreso: Entrenamiento, costo de tiempo que el supervisor invierte en el ambiente del empleado. 4._Costo de desvinculacin b._ Gastos secundarios, abarca aspectos intangibles 1._ Efectos en la produccin 2._ Efectos en la actitud del personal c._ Costos terciarios, relacionados con los efectos colaterales mediatos de rotacin

Ausentismo Termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados Diagnostico de las causa, son variadas pero las principales causas son las sgte. 1. 2. 3. 4. 5. Enfermedades comprobadas Enfermedades no comprobadas Razones familiares Retardos no voluntarios por fuerza mayor Problema de transporte

Como reducir la rotacin y ausentismo Muchas empresas han modificado sus polticas de personal, rediseando los cargos para volverlos mas atractivos, replanteando las remuneraciones para transformarlas en ganancias variables funcin de desempeo. Para disminuir el ausentismo muchas organizaciones han suprimido los viejos relojes y establecido horarios flexibles para adaptarlos a las necesidades del personal adoptando el formato de la empresa virtual.