Contenido del contrato psicolgico percibido en distintas modalidades de trabajo*

JUAN JAVIER VESGA RODRGUEZ**

Resumen
Esta investigacin busc indagar sobre el contenido y la extensin del contrato psicolgico percibido por personas vinculadas a una misma organizacin mediante distintas modalidades de trabajo. El estudio se llev a cabo con trabajadores vinculados a una empresa del sector industrial del Norte del CaucaColombia en 2007, a travs de las modalidades de empleo, outsourcing y Cooperativas de Trabajo Asociado. Los resultados mostraron que existen algunas diferencias importantes en el contenido del contrato psicolgico, dependiendo de la modalidad de trabajo, especialmente en los compromisos relacionados con el reconocimiento, conductas de ciudana organizacional, acciones extra y condiciones de vinculacin laboral. As mismo, se encontr que el contrato psicolgico es ms extenso en las modalidades de outsourcing y CTA, y ms estrecho en la modalidad de empleo. Palabras clave: Contrato psicolgico, modalidades de trabajo, contenido del contrato psicolgico, extensin del contrato psicolgico.

Abstract
This investigation looked for to investigate about of the content and the extensin of the Psychological Contract perceived by people linked oneself organization by different work modalities. The study was carried out with workers linked to a company of the industrial sector of the North of the Cauca-Colombia in 2007, through the employment modalities, outsourcing and Cooperative of Work Associate. The results showed that some important differences exist in the content of the Psychological Contract, depending on the work modality, especially in the commitments related with the recognition, behaviors of organizational citizen, work extra and conditions of labor linking. Likewise, it was found that the Psychological contract is more extensive in the outsourcing modalities and Cooperative of Work Associate, and narrower in the employment modality.

Key words: Psychological contract, modalities of work, content of the psychological contract, extensin of the psychological contract.

Introduccin
Las amplias transformaciones econmico-sociales que han ocurrido en el mundo en las ltimas dos dcadas como producto de la globalizacin han generado una reorganizacin del mundo laboral, particularmente en las formas de vinculacin y contratacin de personal en las organizaciones, tal como lo anota Rentera (2001): "Es comn observar que cada vez ms hay menos cupos de trabajo en la modalidad de empleo. Sin embargo cada vez ms hay nuevas opciones de trabajo y emergen o se afianzan otras modalidades de trabajo como los servicios profesionales, el out-sourcing y el trabajo asociado entre otros" (p. 51). Ante estos hechos, los cientficos sociales estn buscando conocer cmo dichas tendencias estn afectando la relacin empresa-trabajador y sus implicaciones psicosociales, especialmente en relacin con el contrato psicolgico (Rousseau y Tijoriwala, 1998; Tena, 2002; George, 2003; Topa, Palac y Morales, 2004; Alcover, 2005; Silla, Gracia y Peir, 2005). Aunque se han llevado a cabo investigaciones sobre el contrato psicolgico (CP) en relacin con diferentes formas de contratacin, los estudios encontrados hasta ahora en el mundo se han centrado en la modalidad de empleo, analizando la diferencia de los CP segn tipos de contrato permanente o temporal, pero no han involucrado la comparacin entre diversas modalidades de contratacin presentes en una misma empresa, incluyendo el ousourcing, la prestacin de servicios profesionales y las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTAs). Con miras a avanzar un poco ms de lo que se ha investigado hasta el momento en relacin con el CP en las nuevas realidades del trabajo, la presente investigacin se orienta a establecer el contenido y la extensin del CP visto desde la perspectiva de los trabajadores vinculados a una misma organizacin mediante distintas modalidades de trabajo. Para efectos del presente estudio, estas modalidades se establecen en dos grandes categoras: contratacin del trabajador en la modalidad de empleo y contratacin externa o tercerizacin. La modalidad de empleo se examina con contratos a trmino indefinido; en las modalidades de tercerizacin, se analiza vinculacin del trabajador mediante sistemas de outsourcing y por CTAs.

EJ contrato psicolgico
En el contexto laboral, en la contratacin personas a una organizacin en calidad de trabajadores, las partes establecen acuerdos sobre las condiciones de la relacin de trabajo que son explicitados mediante un contrato de carcter jurdico, el cual es regulado por las leyes laborales o comerciales de cada pas. Pero ms all de estos acuerdos manifiestos en el contrato de trabajo, tanto empresarios o jefes como trabajadores, generan alrededor de la relacin de trabajo una serie de expectativas y creencias sobre promesas implcitas, referidas a los compromisos de la relacin. Este conjunto de creencias respecto de la relacin constituyen el CP. El CP se refiere al conjunto de creencias y expectativas acerca de los compromisos y obligaciones percibidas en una relacin, ms all de los acuerdos formales manifiestos. Si bien el CP tiene una connotacin de acuerdo tcito entre las partes que conforma una relacin, representa un determinante muy importante de la conducta en las organizaciones y las relaciones interpersonales. Rousseau (1989) citada por Rousseau (2000), define el CP como "una creencia individual en las obligaciones mutuas entre una persona y otra parte, como su empleador. Esta creencia se basa en la percepcin de un intercambio de promesas hechas (por ejemplo, empleo u oportunidades de carrera) en las cuales las partes estn implicadas".

Schein (1990), al referirse a la dinmica de la consultora, escribe sobre la relacin entre cliente y consultor y presenta el CP como una parte importante de dicha relacin. Al respecto dice: El contrato tiene dos aspectos: (1) la decisin formal sobre cunto tiempo se dedicar a la consultora, los servicios generales que se le llevarn a cabo, la forma de pago y la cantidad, y (2) el "contrato psicolgico" informal que incluye las expectativas implcitas (y algunas veces explcitas) del cliente con respecto a lo que obtendr de la relacin y a las obligaciones que aceptar, y las expectativas implcitas (y en ocasiones explcitas) del consultor en relacin con lo que aportar a la relacin, las obligaciones que aceptar y lo que espera obtener de ella. (pp. 123-124). Existe una diferencia fundamental e importante entre los planteamientos de Schein y de Rousseau. Mientras que para Schein el CP es una "expectativa", para Rousseau es una "creencia". La expectativa se define como la evaluacin subjetiva que hace un individuo acerca probabilidad de alcanzar una meta concreta o sobre la relacin contingente entre dos hechos (Klein, 1994 p. 310; Reeve, 1994 p. 191), es decir, la expectativa est dirigida a un pensamiento anticipatorio de una relacin del tipo si X entonces Y. De otra parte, las creencias son convicciones, ideas o pensamientos que cada uno acepta como verdaderos y ciertos (Ontoria, 2000 p.5). En ese sentido, el CP para Rousseau implica ms una creencia acerca los compromisos que cada una de las partes tiene o supone que debe tener frente a la relacin; para Schein, el mismo est constituido por las expectativas de cada una de las partes, acerca de lo obtendrn de la relacin y lo que aportarn en sta.

Contenido y extensin del contrato psicolgico

En 1998, Denise Rousseau y Snehal A. Tijoriwala, publican un artculo denominado "AssessingPsychologieal Contracts: Issues, Alternatives andMeasures ", en el cual presentan el estado del arte hasta ese momento de las metodologas en el estudio de los CP y concluyen que en general, tres tipos de evaluacin han sido utilizadas en la investigacin sobre CP: medidas de contenido, medidas de caractersticas y medidas de valoracin. De acuerdo con Rousseau y Tijoriwala (1998), las medidas de contenido se orientan a evaluar los trminos y las obligaciones recprocas que caracterizan los CP individuales; las medidas de caractersticas, evalan los atributos del CP mismo, atributos como implcito/explcito, esttico/dinmico; las medidas de valoracin, evalan el grado de cumplimiento, cambio o violacin experimentada del CP. El contenido del CP se refiere al conjunto de expectativas y compromisos constitutivos del mismo, en otras palabras, de qu est hecho, cmo est constituido. Al estudiar el contenido del CP no se analiza si las partes perciben que ste se ha cumplido o no, simplemente se busca describir cules son las expectativas y creencias que lo componen. La extensin del CP hace parte del contenido del mismo y se refiere al mayor o menor nmero de compromisos mutuos percibidos por las partes en una relacin.

Modalidades del trabajo

Las modalidades de trabajo se refieren a las formas como las personas se vinculan a las organizaciones en calidad de trabajadores. Una modalidad de trabajo comprende un conjunto de caractersticas que definen el carcter contractual de la relacin de trabajo establecida entre un trabajador y la empresa para la cual presta sus servicios. Hoy en da, las condiciones de globalizacin y flexibilizacin, han contribuido a que en las organizaciones de trabajo coexistan en muchos casos modalidades de trabajo como el empleo, el outsourcing y los servicios profesionales, entre otras. Tal como lo manifiestan Topa Palac y Morales (2004):

Muchas organizaciones han cambiado sus estructuras y su gestin de los recursos humanos en forma significativa. Se ha sugerido que en nmero creciente de empleadores se caracterizarn por disponer de un pequeo ncleo de fuerza laboral permanente y por un gran nmero de trabajadores contingentes, a tiempo parcial y contratos (p. 2). En Colombia, y en general en el mundo, es comn observar que en una misma organizacin existen personas vinculadas mediante distintas modalidades, incluso ejerciendo el mismo puesto de trabajo. A continuacin se presentan algunas con-ceptualizaciones sobre las tres modalidades de trabajo tenidas en cuenta para la presente investigacin.

Modalidad de empleo
Respecto del empleo, Blanch (1996) lo define de la siguiente manera: El empleo (del latn implicare: comprometer a alguien en algo) constituye una modalidad particular sociohistricamente determinada de trabajo, caracterizada por una relacin jurdicocontractual, de carcter voluntario entre dos partes: la contratada, que vende su tiempo, esfuerzo, habilidades y rendimientos de trabajo, y la contratante, que los compra, generalmente mediante dinero y ocasionalmente a cambio de bienes y/o servicios (Jahoda, 1982; O'Brien, 1986, 1987). As, el empleo reduce el trabajo al estatuto de valor de cambio y, en ltimo trmino, de mercanca (p. 87). El empleo constituye as una modalidad particular de trabajo que est regulada por normas jurdicas en cada pas y se caracteriza por la vinculacin directa del trabajador a la organizacin mediante la constitucin de un contrato de trabajo, el cual puede ser verbal o escrito. De acuerdo con el Cdigo Sustantivo de Trabajo (CST) colombiano, "contrato de trabajo es aqul por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante remuneracin" (CST, Art. 22). En ese sentido, el contrato compromete a las partes en el cumplimiento de deberes establecidos por las mismas y condiciona los derechos que se reciben en la dinmica de trabajo. En la modalidad de empleo, la relacin contractual puede tener una duracin indefinida o temporal. Por su duracin, "el contrato puede acordarse entre las partes por un tiempo indefinido, por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realizacin de una labor determinada, o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio (CST, Art. 45). Si bien estos tipos de contrato estn dentro de la categora de empleo, la duracin de tal contrato tiene implicaciones diferentes para el trabajador. Los contratos indefinidos tienden a generar una sensacin de tranquilidad debido a una aparente mayor estabilidad; es aparente, porque las cambiantes condiciones del mercado no aseguran estabilidad en el largo plazo, as el contrato sea por tiempo indefinido. En la representacin social del trabajo, la modalidad de empleo ha llegado a constituirse en la categora representativa del trabajo como actividad econmico-productiva; en tal sentido, generalmente en la condicin de desempleo se manifiestan expresiones como "no tengo trabajo".

Modalidad de Outsourcing
Del ingls out - externo y source - fuente o procedencia, esencialmente significa suministro externo. Para Rothery & Robertson (1996), el outsourcing es "la accin de recurrir a una agencia exterior para operar una funcin que anteriormente se realizaba dentro de una compaa" (p. 4). Este hecho implica una contratacin externa de trabajadores, quienes no tienen la calidad de empleados de la compaa que contrata sino de proveedores de la misma, aunque estn llevando a cabo sus

actividades en las mismas instalaciones de la organizacin contratante. Rentera (2001) define el concepto de outsourcing de la siguiente manera: Es una modalidad en la cual organizaciones, grupos o personas ajenas a una empresa u organizacin son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un servicio especfico dentro de ella. La organizacin delega el gerenciamiento y la operacin de uno de sus procesos o servicios a un prestador externo (outsourcer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad o reducir sus costos. El outsourcer se encarga de la parte operativa del proceso mientras la organizacin se dedica a la esencia del negocio, y ambos participan en el diseo del proceso (p. 53).

El outsourcing denota el inters de las organizaciones por contratar afuera actividades que no estn relacionadas directamente con el objeto de su negocio, tales como servicios generales, vigilancia o mantenimiento de equipos y maquinaria; permite a las organizaciones enfocar sus esfuerzos en lo esencial de su negocio y no en servicios o actividades que no correspondan con su naturaleza o su razn de ser. Para Espino (2003) "el outsourcing consiste bsicamente en la contratacin con un proveedor externo de una actividad que anteriormente se realizaba en el interior de la empresa, o incluso de nuevas actividades" (p. 85).

Esta modalidad de contratacin representa para las empresas una estrategia para aumentar su competitividad en los mercados y generalmente es vista por consultores y gerentes como una muy buena alternativa para reducir costos y hacer a la empresa ms flexible ante las exigencias del entorno; Espino (2003) la denomina "externalizacin" y manifiesta que "la externalizacin de actividades de la empresa puede tener una influencia en los objetivos de operaciones, como la reduccin del coste, la mejora de la calidad, el aumento de la flexibilidad y el servicio" (p. 87). Gallego y Ruiz (2004) comparten estas apreciaciones al expresar que las empresas al aplicar el outsourcing realizan un menor nmero de procesos, lo que permite un mejor control de costos, mejor desempeo y calidad, facilitando la gestin de la produccin y del personal, existiendo por lo tanto la posibilidad de reducir costos administrativos e intensificar los flujos de informacin, (...) menor necesidad de capital y personal, o la transformacin de costos fijos (herramientas, salarios, etc.) en costos variables que se incurren slo cada vez que es necesario" (p.71).

Pero, desde la perspectiva de los trabajadores, las implicaciones son algo diferentes; para Gallego y Ruiz (2004) el outsourcing tiene impacto sobre los salarios y sobre el conjunto de ingresos de los trabajadores, por lo que la tendencia es a sustituir trabajadores con salarios y beneficios ms altos (de la empresa que contrata) por salarios y beneficios ms bajos (de la empresa que presta el servicio). De igual manera pudiera suceder que las condiciones de trabajo como horarios, jornadas, horas extras, estabilidad, entre otras tambin se vieran afectadas por ello. Este hecho puede crear diferencias entre los trabajadores que tienen unas garantas y quienes no las tienen, lo cual tendera a dividir a los trabajadores y por ende a debilitarlos, (p. 71). Este hecho es corroborado por George (2003); sus investigaciones ponen en evidencia que la contratacin de trabajadores externos produce en los trabajadores permanentes la percepcin de que su contrato psicolgico ha sido violado, generando efectos negativos en la confianza y el compromiso de stos hacia la organizacin.

Cooperativas de trabajo asociado

Los orgenes del cooperativismo como movimiento econmico se remontan a Inglaterra en 1844, cuando un grupo de 28 trabajadores pensaron que deban agruparse y se constituyeron en una organizacin para el suministro de artculos de primera necesidad en la ciudad de Rochadle. Con un pequeo capital de 28 libras esterlinas, una por cada uno de los socios, fundaron una sociedad denominada "De los Probos Pioneros de Rochdale". Este movimiento se extendi rpidamente por toda Europa, llegando a Norteamrica a finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX (CONFECOOP, 2006). En Colombia, segn datos CONFECOOP (2006), en las primeras dcadas del siglo XX, el estadista colombiano General Rafael Uribe Uribe plante las ideas cooperativas como parte de su pensamiento sobre el socialismo democrtico, en una conferencia pronunciada en el Teatro Municipal de Bogot en octubre de 1904; en 1931 el Congreso aprob la primera ley cooperativa -la nmero 134 de ese ao- en cuya preparacin participaron juristas conocedores del sistema. En esa dcada el desarrollo del cooperativismo se fue incrementando y ya en 1933 existan 4 cooperativas cuyos asociados eran 1807; para 1962 el nmero de estas entidades llegaba a 759 con cerca de 450.000 asociados. En cuanto a las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTAs), estn reguladas en Colombia por la ley 79 de 1988, el Decreto 468 de 1990 y la ley 454 de 1998. De acuerdo con el decreto 468 de 1990, "las cooperativas de trabajo asociado son empresas asociativas sin nimo de lucro, que vinculan el trabajo personal de sus asociados y sus aportes econmicos para la produccin de bienes, ejecucin de obras o la prestacin de servicios en forma autoaccionaria". Si bien las CTAs son una modalidad empresarial autogestionaria como alternativa frente al desempleo, en los ltimos aos han sido destinadas en el mercado laboral como un mecanismo de contratacin de personal, lo que lleva a que existan dentro de las empresas trabajadores que no estn vinculados por la modalidad de contrato de trabajo regulado por la legislacin laboral, sino que son asociados a una CTA como mecanismo para vincularse laboralmente a la organizacin en la que ejecutan las tareas asignadas. Esto conlleva a que la naturaleza y funcin de las CTA se haya desvirtuado y actualmente se estn utilizando como una especie de empresas de temporales. El CST define una empresa de servicios temporal como aquella que contrata la prestacin de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de stas el carcter de empleador. (Art. 71). En este caso, si bien el empleado es contratado por la empresa de temporales y tiene a sta como su empleador, presta sus servicios en misin a un tercero. A los trabajadores en misin el CST (Art. 74) los define como "aquellos que la empresa de servicios temporales enva a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por stos". En este caso, la forma de vinculacin se circunscribe dentro de la modalidad de empleo desde el punto de vista del trabajador, pues el trabajador es beneficiado con las prestaciones sociales exigidas por la ley, pero desde el punto de vista de la organizacin en la cual se prestan los servicios, constituye una modalidad de tercerizacin. Ante la situacin de que se est utilizando la figura de CTAs como una forma de empresas de temporales, el gobierno colombiano a travs del Ministerio de la Proteccin Social y la Superintendencia de la Economa Solidaria emitieron la circular conjunta nmero 0067 fechada el 27 de agosto de 2004, en la cual hacen una clara distincin entre las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) y las Empresas de Servicios Temporales (EST). Entre otros aspectos se destacan los siguientes: El Gobierno Nacional consciente de la importancia que tienen las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) como instrumento para lograr los propsitos de generacin de trabajo,

crecimiento econmico y generacin de riqueza colectiva en Colombia, elabora la presente Circular, con el fin de hacer una precisa distincin entre los servicios que pueden prestar las Empresas de Servicios Temporales (EST) y las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA).

Esta decisin obedece al hecho de que bajo la figura de Trabajo Asociado se vienen constituyendo una gran cantidad de cooperativas y precooperativas para desarrollar inapropiadamente su objeto social, ofreciendo actividades propias de las Empresas de Servicios Temporales o para operar como Agrupadoras en Salud, situacin contraria a lo dispuesto en la Ley 79 de 1988 y Decreto 468 de 1990; Ley 50 de 1990, Decretos 024 de 1998, 503 de 1998, 1703 y 2400 de 2002. (p. 1). Aparte de esta circular, el gobierno colombiano expidi tambin el decreto 4588 del 27 de diciembre de 2006, buscando regular la tendencia tan marcada de utilizar la figura de la CTA como un mecanismo de contratar trabajadores, que si bien disminuye costos para la organizacin, afecta notablemente las condiciones laborales de los trabajadores. En tal decreto, se establecen una serie de prohibiciones, entre las cuales se destaca la siguiente: Las cooperativas y precooperativas de trabajo asociado no podrn actuar como empresas de intermediacin laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como trabajadores en misin con el fin de que estos atiendan labores o trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario del servicio o permitir que respecto de los asociados se generen relaciones de subordinacin o dependencia con terceros contratantes. (Art. 17). Aun as, hasta el momento esta sigue siendo una prctica comn en algunas organizaciones, lo que plantea efectos tanto econmicos como psicosociales en las personas que son contratadas bajo esta condicin. Muchas de las cooperativas que funcionan al interior de las organizaciones no son creada por decisin propia y libre de los asociados (lo que supondra la filosofa de la economa solidaria), sino que las mismas estn conformadas por los antiguos empleados de alguna empresa que decide desvincular a sus trabajadores de la modalidad de empleo y exige a estos trabajadores como requisito para poder continuar trabajando con la organizacin, la creacin de una CTA. Los mecanismos de terce-rizacin ya sea en outsourcing o CTAs son expresados por Gallego y Ruiz (2004) de la siguiente manera: "En algunos casos el outsourcing implica no una sustitucin de unos trabajadores por otros, sino que los mismos trabajadores son "transferidos", continan desempeando el mismo tipo de tarea que antes pero ahora la realizan como "externos" a la empresa de origen o como terceros. La labor es desarrollada en el mismo local de antes o en un nuevo local, pero la pasan a desempear bajo nuevas relaciones sociales. Ya no son empleados asalariados de la empresa de origen, ahora son trabajadores por cuenta propia o microempresarios o socios de una pequea empresa o miembros de una cooperativa. La relacin con la empresa de origen ya no es de dependencia asalariada (de compra-venta de la labor), sino de nexo comercial (de compra-venta de bienes o servicios)" (p. 72). Estas modalidades de trabajo, outsourcing y CTAs, se han constituido en mecanismos para la contratacin de personas en las organizaciones, para llevar a cabo diverso tipo de actividades en la produccin, administracin y comercializacin de bienes y servicios. Existen organizaciones de trabajo en las que estas modalidades coexisten junto con la modalidad de empleo, representado esta condicin diferencias para los trabajadores en el nivel contractual, econmico, social y psicolgico. En este ltimo aspecto, el CP constituye un factor importante de anlisis de las implicaciones psicolgicas que tienen para los trabajadores las modalidades de trabajo.

Mtodo
ste es un estudio descriptivo y se plantea como un estudio de caso. Dado que el propsito principal de estudio en la presente investigacin es el CP en relacin con distintas modalidades de vinculacin de trabajo, se hace necesario analizarlo en la relacin empresa-trabajador, la cual se da en el contexto de una organizacin de trabajo, por lo que el estudio de caso facilita el anlisis de los elementos presentes en tales relaciones de trabajo. De esta manera, se pretende con este tipo de diseo conocer el CP percibido por los trabajadores que tienen como referente la misma organizacin. El estudio se llev a cabo con sujetos vinculados a una empresa del sector industrial en el Norte del Cauca-Colombia, en las modalidades de empleo, ontsourcing y CTA. La poblacin, segn cada modalidad de trabajo, estaba conformada por 313 empleados directos, 149 trabajadores vinculados mediante la modalidad de outsour-cing y 262 trabajadores vinculados a travs de Cooperativas de Trabajo Asociado. En cuanto a la modalidad de servicios profesionales, las directivas de la empresa no reportaron informacin relacionada con personas vinculadas a la misma en esta modalidad, pues los servicios profesionales que contratan son en reas de consultora o capacitacin y stos se dan de manera eventual y de acuerdo con necesidades puntuales, y generalmente son personal experto que llega a la empresa desde Bogot o del exterior, razn por la cual no era posible contactarlos en el momento especfico de la recoleccin de datos. La recoleccin de datos se llev a cabo mediante entrevista y encuesta por cuestionario construido a partir de las categoras que emergieron de la entrevista. La entrevista se aplic a una muestra no probabilstica conformada por sujetos tipo, representativos de cada modalidad de trabajo en la empresa. Se seleccionaron 15 sujetos, pero slo fue posible entrevistar a 12 (4 por cada modalidad), debido a dificultades de tiempo derivadas de compromisos laborales de los otros tres sujetos. La encuesta por cuestionario se aplic a 126 sujetos, 39 en la modalidad de empleo, 26 en la modalidad de outsourcing y 61 en la modalidad de CTA. La muestra fue no probabilstica, pero respetando la clasificacin en las distintas modalidades de trabajo, fue seleccionada con el mtodo de sujetos voluntarios. El cuestionario fue validado mediante tres pares expertos y una prueba piloto. En el procesamiento de la informacin inicialmente se trabaj con la informacin obtenida mediante entrevista, mediante la tcnica del anlisis de contenido. En el segundo momento, con la informacin obtenida mediante cuestionario, se utiliz el anlisis de varianza o ANO VA usando el programa estadstico SPSS.

Resultados
La informacin sobre el contenido del CP obtenida en la entrevista est relacionada con los compromisos mutuos percibidos por los trabajadores vinculados en cada modalidad de trabajo y se presentan clasificados en dos grandes componentes, a saber: compromisos del trabajador hacia la empresa y compromisos de la empresa hacia el trabajador (ver tabla 1).

Tabla 1. Categoras del contenido del CP por modalidad de trabajo

[\. MODALIDAD CONTRAT^ PSICOLGICO^. EMPLEO OUTSOURCING

CTA

COMPROMISOS DEL TRABAJADOR COMPROMISOS DLA ORGANIZACIN

Desempeo Valores

Desempeo Ciudadana organizacional Acciones extra Valores

Desempeo Ciudadana organizacional Acciones extra Valores Capacitacin y Desarrollo Tiempo Reconocimiento Condiciones de vinculacin

Capacitacin y Desarrollo Tiempo Condiciones de vinculacin

Desarrollo Participacin Reconocimiento Ambiente de trabajo Condiciones de vinculacin

Contenido del CP en la modalidad de empleo

En el primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, se identificaron dos categoras: desempeo y compromisos referidos a valores. En cuanto a la primera, el compromiso percibido implica que el desempeo del trabajador debe estar en funcin de contribuir al logro de los objetivos de la organizacin. Respecto de la segunda categora, se percibe como compromiso del trabajador hacia la organizacin, el comportarse en la empresa de acuerdo con ciertos valores que para ellos son importantes, tales como el respeto hacia los otros, la honestidad y la confidencialidad. En el segundo componente, los compromisos de la empresa hacia el trabajador, se identificaron tres categoras: capacitacin y desarrollo, tiempo y condiciones de vinculacin. Respecto de la primera, los trabadores en la modalidad de empleo perciben como compromisos de la organizacin que sta les de capacitacin y la oportunidad de ocupar otros cargos cuando se presenten vacantes. En cuanto a la segunda categora, se percibe como compromiso de la organizacin el conceder permisos para atender asuntos personales. En la tercera categora, las condiciones de vinculacin como compromiso de la organizacin hacia los trabajadores se presentan en la estabilidad laboral que la empresa debe proporcionarle al empleado.

Resultados
La informacin sobre el contenido del CP obtenida en la entrevista est relacionada con los compromisos mutuos percibidos por los trabajadores vinculados en cada modalidad de trabajo y se presentan clasificados en dos grandes componentes, a saber: compromisos del trabajador hacia la empresa y compromisos de la empresa hacia el trabajador (ver tabla 1).

Tabla 1. Categoras del contenido del CP por modalidad de trabajo

[^MODALIDAD CONTRAT^ PSICOLGICO^.
EMPLEO OUTSOURCING

CTA

COMPROMISOS DEL TRABAJADOR COMPROMISOS DLA ORGANIZACIN

Desempeo Valores

Desempeo Ciudadana organizacional Acciones extra Valores

Desempeo Ciudadana organizacional Acciones extra Valores Capacitacin y Desarrollo Tiempo Reconocimiento Condiciones de vinculacin

Capacitacin y Desarrollo Tiempo Condiciones de vinculacin

Desarrollo Participacin Reconocimiento Ambiente de trabajo Condiciones de vinculacin

Contenido del CP en la modalidad de empleo

En el primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, se identificaron dos categoras: desempeo y compromisos referidos a valores. En cuanto a la primera, el compromiso percibido implica que el desempeo del trabajador debe estar en funcin de contribuir al logro de los objetivos de la organizacin. Respecto de la segunda categora, se percibe como compromiso del trabajador hacia la organizacin, el comportarse en la empresa de acuerdo con ciertos valores que para ellos son importantes, tales como el respeto hacia los otros, la honestidad y la confidencialidad. En el segundo componente, los compromisos de la empresa hacia el trabajador, se identificaron tres categoras: capacitacin y desarrollo, tiempo y condiciones de vinculacin. Respecto de la primera, los trabadores en la modalidad de empleo perciben como compromisos de la organizacin que sta les de capacitacin y la oportunidad de ocupar otros cargos cuando se presenten vacantes. En cuanto a la segunda categora, se percibe como compromiso de la organizacin el conceder permisos para atender asuntos personales. En la tercera categora, las condiciones de vinculacin como compromiso de la organizacin hacia los trabajadores se presentan en la estabilidad laboral que la empresa debe proporcionarle al empleado.
Tabla 2. Contenido del contrato psicolgico en la modalidad de empleo
MODALIDAD EMPLEO COMPONENTE COMPROMISOS DEL TRABAJADOR CATEGORAS DESEMPEO VALORES COMPROMISOS PERCIBIDOS Contribucin al logro de objetivos COMPROMISOS DE LA ORGANIZACIN TIEMPO CONDICIONES DE VINCULACIN Permisos para atender asuntos personales Estabilidad laboral CAPACITACIN Y DESARROLLO Respeto Honestidad Confidencialidad Oportunidad de ocupar otros cargos Capacitacin

Contenido del CP en la modalidad de outsourcing

En el primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, que comprende cuatro categoras, se perciben compromisos del trabajador hacia la empresa referidos al desempeo, conductas de ciudadana organizacional, acciones extra y compromisos referidos a valores. En cuanto al desempeo, los trabajadores perciben como compromisos hacia la organizacin, el esforzarse por tener un alto rendimiento en la ejecucin de las tareas que les competen, aportar sus conocimientos al mximo y brindar un excelente servicio a la empresa-cliente. En la

segunda categora, se percibe como compromiso el inters que debe mantener el trabajador por el cuidado de las instalaciones. En cuanto a las acciones extra, el compromiso que se percibe es la disponibilidad de apoyar en diversas actividades, ms all de las establecidas en el contrato jurdico. Finalmente, en los compromisos referidos a valores, aparecen la confiabilidad y el cuidado por la informacin confidencial. En el segundo componente, compromisos de la empresa hacia el trabajador, los trabajadores vinculados en la modalidad de outsourcing, perciben compromisos de la organizacin hacia ellos referidos a la desarrollo de su carrera profesional, oportunidad de participar en actividades de la organizacin, reconocimiento, ambiente de trabajo y condiciones de vinculacin. En cuanto al desarrollo de su carrera profesional, el compromiso de la organizacin percibido, se refiere a tener la oportunidad ascensos cuando se presente la oportunidad; esta oportunidad est directamente ligada con la posibilidad de vincularse directamente como empleado de la empresa. En relacin con la participacin y el reconocimiento, los trabajadores en la modalidad de outsourcing, esperan ser tenidos en cuenta para participar en actividades sociales de la organizacin y en las celebraciones de los logros de la misma, como una forma de reconocimiento a su trabajo. La categora ambiente de trabajo comprende expectativas de los trabajadores de recibir un buen trato y que la organizacin haga esfuerzos por mantener un buen ambiente de trabajo. Finalmente, respecto de las condiciones de vinculacin, debido a que este grupo se encuentra vinculado en la modalidad de outsourcing, su principal deseo es en trminos de la relacin contractual, es tener la oportunidad de vincularse directamente con la organizacin.
Tabla 3. Contenido del contrato psicolgico en la modalidad de outsourcing
1 MODALIDAD OUTSOURCING COMPONENTE COMPF COMISOS DEL TRABA JADOR CATEGORAS DESEMPEO COMPROMISOS PERCIBIDOS Alto rendimiento Aporte de conocimientos al mximo CIUDADANA ORGANIZACIONAL ACCIONES EXTRA VALORES COMPF COMISOS DE LA ORGANIZACIr M DESARROLLO PARTICIPACIN Excelente servicio a la empresa-cliente Inters por el cuidado de las instalaciones Apoyo en todas las actividades que la empresa 1 determine Confiabilidad Velar por la informacin confidencial Oportunidad de ascensos Participacin en los logros de la empresa Participacin en actividades sociales de la em presa Ser reconocidos como parte de la organizacin Reconocer los aportes hechos Buen ambiente de trabajo Buen trato

RECONOCIMIENTO AMBIENTE DE TRABAJO CONDICIONES DE VINCULACIN

Oportunidad de vincularse como empleado

Contenido del CP en la modalidad de CTA. El primer componente, compromisos del trabajador hacia la empresa, est constituido por cuatro categoras: desempeo, conductas de ciudadana organizacional, acciones extra y valores. La categora de desempeo presenta compromisos referidos al cumplimiento de las tareas asignadas y de los horarios establecidos para los trabajadores. En relacin con las conductas de ciudadana organizacional, aparece un referente hacia los comportamientos seguros. En la categora de acciones extra, se mencionan compromisos del trabajador en relacin con la disponibilidad para responder a los pedidos y realizar actividades adicionales a las pactadas en el contrato jurdico.

La categora de los valores comprende compromisos referidos a la honestidad. Cuatro categoras fueron definidas en el componente de compromisos de la empresa hacia el trabajador, a partir de los compromisos expresados por los entrevistados: Capacitacin y desarrollo, tiempo, reconocimiento y condiciones de vinculacin. En la primera categora, los compromisos de la organizacin percibidos por los trabajadores se relacionan con poder acceder a ascensos, recibir capacitacin y tener la oportunidad de cambiar de cargo para realizar diferentes tareas. Los ascensos son vistos tambin como una forma de reconocer el buen desempeo. Los compromisos relacionados con la categora tiempo, se refieren a que la empresa les conceda tiempo para poder estudiar (aspecto que no es posible debido a que su vinculacin no es de empleado sino asociado a una cooperativa) y que les sean respetadas las horas de trabajo. En cuanto al reconocimiento, los compromisos de la organizacin percibidos por los trabajadores en esta modalidad, se refieren a que la organizacin reconozca el buen desempeo; parte de ese reconocimiento est representado en la oportunidad de ascensos o de estar vinculado directamente con la empresa. Finalmente, la categora referida a las condiciones de vinculacin, comprende compromisos relacionados con el cumplimiento en los pagos y la ms importante, la oportunidad de poder vincularse directamente con la organizacin.
Tabla 4. Contenido del contrato psicolgico en la modalidad de CTA.
MODALIDAD CTA COMPO E TE COMPROMISOS DEL TRABAJADOR CATEGORAS DESEMPEO CIUDADA A ORGA IZACIO AL ACCIO ES EXTRA VALORES COMPROMISOS DE LA ORGA IZACI CAPACITACI Y DESARROLLO TIEMPO RECO OCIMIE TO CO DICIO ES DE VI CULACI COMPROMISOS PERCIBIDOS Cumplir a cabalidad las tareas asignadas Cumplir los horarios Conductas seguras Disponibilidad para responder inmediatamente | a los pedidos Honestidad Ascensos Capacitacin Cambio de cargo Tiempo para estudiar Respetar las horas de trabajo

Reconocer el buen desempeo Vinculacin directa Cumplimiento en el pago

Extensin del contrato psicolgico Tal como ha sido expresado en la literatura sobre contrato psicolgico (Silla et al., 2003; Rousseau y Tijoriwala, 1998) la extensin de ste se refiere al mayor o menor nmero de compromisos mutuos percibidos por el trabajador en una relacin de trabajo. De acuerdo con los resultados obtenidos (ver tablas 1, 2, 3 y 4), puede observarse que el mayor nmero de compromisos percibidos por los trabajadores se encuentra entre aquellos que estn vinculados en las modalidades de outsourcing y CTA; la modalidad que menos compromisos mutuos report es la de empleo, lo cual significa que el contrato psicolgico tiende a ser ms amplio en las modalidades de outsourcing y CTA, es decir, comprende un mayor nmero de compromisos, y tiende a ser ms estrecho en la modalidad de empleo, es decir, comprende un menor nmero de compromisos. En cuanto a las diferencias entre modalidades para cada categora de compromisos evaluados a travs de la encuesta por cuestionario mediante el ANOVA (para un F crtico de 3.072 y un nivel de significancia de ,05), no se encontraron diferencias significativas entre las modalidades de trabajo en el componente de los compromisos del trabajador hacia la empresa (ver tabla 5).

Tabla 5. Anova para los compromisos percibidos del trabajador hacia la empresa
Tabla de ANOVA Suma de Media 1,363 ,260

DESEMP * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total C.ORG * MODALIDA Intra-grupos Total A.EXT * MODALIDA Intra-grupos Total VALORES * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos | __________________ Total ___________________ Inter-grupos (Combinadas) Inter-grupos (Combinadas)

134,502 6067,262 6201,764 55,758 9074,401 9130,159 208,558 19909,100 20117,659 181,121 4416,847 4597,968

2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125

67,251 49,327 27,879 73,776 104,279 161,863 90,560 35,909

,378

,686

,644

,527

2,522

,084

En lo relacionado con el componente de los compromisos de la empresa hacia el trabajador, se encontraron diferencias significativas para las categoras capacitacin, equidad, participacin y condiciones de vinculacin (ver tabla Tabla 6. Anova para los compromisos percibidos de la empresa hacia el trabajador
Tabla de ANOVA Suma de CAPAC * MODALIDA Intra-grupos Total EQUIDAD * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total I TIEMPO * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total IPART * MODALIDA Intra-grupos Total RECON * MODALIDA Inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Total | AMB.T * MODALIDA Intra-grupos Total COND * MODALIDA inter-grupos (Combinadas) Intra-grupos Inter-grupos (Combinadas) Inter-grupos (Combinadas) Inter-grupos (Combinadas) 2979,163 39992,266 42971,429 2522,631 46077,016 48599,647 2080,363 59445,210 61525,573 4602,922 60169,212 64772,134 2264,773 56112,652 58377,425 1048,718 23701,282 24750,000 2456,963 29328,752 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 2 123 125 , 1228,481 238,445 5,152 ,007 524,359 192,693 2,721 ,070 1132,386 456,200 2,482 ,088 2301,461 489,181 4,705 ,011 1040,181 483,294 2,152 ,121 1261,315 374,610 3,367 ,038 Media 1489,581 325,140 4,581 ,012

j _______________ Total_______________ 31785,714

Discusin
Las conceptualizaciones sobre CP hechas hasta el momento por diferentes tericos ponen de relieve varios aspectos importantes: el primero de ellos, es que el CP se forma como un proceso que se construye de manera similar independientemente del contrato jurdico que se establezca (Tena, 2002) teniendo la particularidad de que ste es un proceso social (Harriot y Pertenton, 1997 citado por Tena, 2002), por lo que la formacin del mismo est enmarcado en la dinmica

de las relaciones sociales en un contexto determinado. Otro aspecto de vital importancia se refiere a las diferentes posturas tericas respecto de lo que es la esencia misma del CP. Mientras que Schein (1990) propone que ste est constituido por "expectativas", Rousseau y Tijoriwala (1998) lo plantean como "creencias" y argumentan la diferencia entre estos dos conceptos, tal como fue presentado en el marco terico. En las indagaciones llevadas a cabo en la presente investigacin, se encontr que el CP est constituido tanto por creencias como por expectativas, estando presentes stas ltimas especialmente en las modalidades de outsourcing y CTA. En estas dos modalidades de trabajo, en la dimensin de los compromisos de la organizacin hacia los trabajadores, stos esperan que algn da puedan ser vinculados a la organizacin en calidad de empleados y establecen una relacin entre un buen comportamiento y la oportunidad de vinculacin directa, lo cual constituye una expectativa. En expresiones como "aqu se aprecia mucho las ganas (...), as pueda que tenga problemas o falencias pero que tenga las ganas, esa persona es buena para la empresa "; "a m lo que ms me gustara es que ojal yo quedara por la empresa, ese ha sido mi mayor anhelo ", se infiere el hecho de que los trabajadores establecen una relacin positiva entre un buen desempeo y la oportunidad de cumplir su sueo, esto es, vincularse como empleados de la organizacin. Como lo plantean (Klein, 1994 p. 310) y Reeve (1994 p. 191) la expectativa implica una evaluacin subjetiva acerca de la probabilidad de alcanzar una meta, lo que en el presente caso sera vincularse a la empresa como empleado. En relacin con las diversas categoras constitutivas del contenido del CP en funcin de las distintas modalidades de trabajo encontradas en este estudio y que fueron presentadas en los resultados (ver tabla 1), puede observarse que en general, con algunas pocas excepciones que sern analizadas ms adelante, tales categoras han sido encontradas tambin en otras investigaciones hechas hasta el momento y que fueron consultadas para esta investigacin. Respecto de las otras modalidades de trabajo diferentes a la de empleo y que fueron indagadas en la presente investigacin, no se encontraron nuevas categoras en relacin con estudios previos, pero s aparecen compromisos que hasta el momento no haban sido mencionados en los estudios consultados por el autor y que corresponden con las caractersticas propias de las condiciones en estas modalidades de trabajo. Estos compromisos son, en el componente de compromisos del trabajador hacia la organizacin en la modalidad de outsourcing, prestar un excelente servicio a la empresa-cliente y velar por la seguridad de la informacin confidencial. La perspectiva de proveedor-cliente percibida por los trabajadores en esta modalidad, est relacionada con la conceptualizacin que sobre outsourcing han hecho diversos autores (Rothery & Robertson, 1996; Rentera, 2001; Espino, 2003; Gallego & Ruiz, 2004), en el sentido de que sta modalidad implica la presencia un proveedor externo que presta servicios a un sistema cliente. As, los trabajadores vinculados bajo esta modalidad, construyen una parte de su Contrato Psicolgico mediados por esta condicin, en la cual el trabajador se concibe como proveedor de servicios para un cliente. La relacin de trabajo percibida por los trabajadores en trminos de una relacin cliente-proveedor, pone el CP en una dimensin ms all de la visin trabajador-empresa, para ubicarlo en una relacin que, aparte de tener una condicin de laboral, introduce elementos de una relacin con connotacin comercial; sin embargo, esto no lleva a una satisfaccin en la condicin de trabajador por efecto del tipo de vinculacin, pues aparece la expectativa de poder algn da vincularse a la empresa en modalidad de empleo, lo cual ocurre tambin con los trabajadores vinculados mediante una CTA. Otro asunto importante en la modalidad de outsourcing est relacionado con los compromisos que las personas entrevistadas perciben que la organizacin tiene hacia ellas; en este nivel, la conceptualizacin que hace la persona de s misma al interior de la organizacin ya no es la de un prestador de servicios, sino la de un trabajador de la misma que percibe compromisos de la organizacin hacia ella en tal calidad, como son la participacin en eventos sociales y el ser

reconocidos como parte de la organizacin; si bien jurdicamente para la organizacin contratante sta es una relacin comercial, para el trabajador no deja de ser una relacin de trabajo, pues sus actividades al interior de la empresa estn en la direccin que plantea Peir (1989), citado por Blanch (1996) al definir el trabajo como actividad econmico-productiva: El conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo que, mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad, la persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social (p. 87). En la modalidad de CTA, en el componente de compromisos del trabajador hacia la organizacin, el compromiso que emerge particularmente en este estudio y que no haba sido mencionado en otras investigaciones, es el autocuidado del trabajador por medio de conductas seguras para evitar accidentes, aspecto que no es visto por los trabajadores como un compromiso hacia ellos mismos sino con la organizacin. Pasando a otro asunto, en relacin con la comparacin del contenido del CP entre modalidades de trabajo, los hallazgos en la presente investigacin muestran que, sin importar el tipo de vinculacin que tengan las personas con la organizacin para la cual prestan sus servicios, existen algunas categoras comunes en relacin con los compromisos percibidos de s mismos hacia la empresa, como son los compromisos relacionados con el propio desempeo del trabajador y valores como la honestidad. Si bien el CP implica compromisos percibidos que van ms all de los acuerdos del contrato jurdico, los compromisos comunes a las tres modalidades se relacionan con aquellos que estn muy cercanos a lo mnimo que se espera de los trabajadores en una organizacin: cumplir con las labores asignadas y tener comportamientos ticos. En relacin con las diferencias entre los compromisos percibidos en cada modalidad de trabajo, aparecen dos categoras de compromisos en las modalidades de outsourcing y CTA, que no aparecen en la modalidad de empleo, y se refieren a las conductas de ciudadana organizacional y las acciones extra. Respecto del primero, Topa et al. (2004) plantean que las mismas "se pueden considerar conductas representativas la defensa de la organizacin frente a los ataques de otros, la contribucin a su buena reputacin y la cooperacin con aquello que sirva a los intereses de todos" (p. 36). Estas conductas son tambin vistas por los trabajadores vinculados en estas modalidades de trabajo, como una condicin para aumentar la probabilidad de llegar a estar vinculados directamente con la empresa en calidad de empleados. Otra diferencia importante que aparece en las modalidades de outsourcing y CTA y que tampoco aparece en la modalidad de empleo, es la percepcin de los trabajadores en estas modalidades sobre el compromiso de la empresa de brindar reconocimiento a los aportes hechos, y sobre todo el que sean reconocidos como parte de la organizacin. Existe una tendencia en estas modalidades a percibir cierto tipo de "discriminacin" o exclusin social, pues sienten que en algunos casos no son considerados como parte de la empresa, tal como lo manifiesta un trabajador "es una especie de discriminacin, los empleados piensan que son los que estn establecidos en la empresa, que la empresa es de ellos, que son los que tienen sentido de pertenencia" Estudios previos sobre contrato psicolgico en relacin con formas de contratacin como la de temporales, han puesto de manifiesto que las mismas estn relacionadas con la percepcin de violacin del CP, afectan la confianza y el compromiso o muestran diferencias en la extensin del contrato psicolgico segn el tipo de contratacin hacindolo ms estrecho en la formas de contratacin temporal (George, 2003; Silla, Gracia y Peir, 2005). En esta direccin, podra suponerse que actuales modalidades de trabajo como el outsourcing o las CTA, produciran diferencias en el contenido evidenciando una menor disposicin de los trabajadores vinculados en estas modalidades a desarrollar conductas de ciudadana organizacional o una menor disposicin a realizar labores extra a las contempladas en su contrato jurdico; sin embargo, lo encontrado en la presente investigacin muestra lo contrario; precisamente quienes estn

vinculados a travs de outsourcing o CTA, presentan un CP ms amplio, es decir, con mayor nmero de compromisos (ver tabla 1), y especialmente en su contenido presentan compromisos relacionados con conductas de ciudadana organizacional y acciones extra, categoras que no aparecen en la modalidad de trabajo. Al analizar esta situacin desde la perspectiva de las expectativas, puede verse que estos compromisos estn asociados a la expectativa de vincularse a la organizacin como empleados directos de la misma.

Conclusiones
El contenido del contrato psicolgico presenta algunas diferencias y similitudes en los compromisos mutuos en la relacin de trabajo, percibidos por trabajadores vinculados a una misma organizacin mediante distintas modalidades de contratacin. Estas diferencias muestran que el contenido del vara en los trabajadores segn la modalidad de contratacin que tengan, aunque su trabajo lo lleven a cabo en la misma organizacin. Algunos estudios realizados hasta el momento, han encontrado relaciones entre las prcticas de contratacin de personal y el contrato psicolgico. Si bien la presente investigacin no indaga sobre ruptura del Contrato Psicolgico, s pone de manifiesto cmo personal vinculado en modalidades de flexibilizacin laboral como el outsourcing o las CTAs, construye un contrato psicolgico que evidencia percepciones asociadas con insatisfacciones en su condicin de trabajo en trminos del tipo de vinculacin. No obstante lo anterior, en las formas flexibles de contratacin como son el outsourcing y las CTA, los trabajadores por sentirse ms vulnerables al no contar con una estabilidad laboral, tienden a construir un contrato psicolgico con compromisos de s mismos que comprenden conductas de ciudadana organizacional o la intencin de hacer tareas adicionales como estrategias para tener la posibilidad de vincularse como empleados a la organizacin. En relacin con la extensin del contrato psicolgico, ste tiende a ser ms amplio en las modalidades de outsourcing y CTA y ms estrecho en la modalidad de empleo. Sera importante en futuros estudios, indagar las relaciones entre el CP y prcticas de gestin humana que ponen en evidencia diferencias entre los trabajadores al interior de la organizacin, como por ejemplo el uso de uniformes distintivos de las distintas modalidades de trabajo. As mismo, sera importante indagar sobre el efecto de estas prcticas en la satisfaccin laboral. Cabe hacerse tambin la pregunta: cmo influyen las modalidades de trabajo en la construccin de la identidad laboral? Este es un aspecto que valdra la pena investigar pues es posible que las nuevas realidades de trabajo estn produciendo cambios en este sentido.

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