Materia: Sociologa de las Organizaciones. Segundo Parcial Ao 2012. Consignas: 1.

A partir del contexto histrico de cuando surge el fenmeno de la autogestin obrera de Zann, explique cules son los nuevos roles institucionales que surgen de esta experiencia, relacionando los niveles de la organizacin, segn lo trabajado en clases. 2. Teniendo en cuenta el concepto de Autoridad, identificar la fuente de legitimidad de las autoridades Zann, a partir de la nocin de la organizacin como sistema socio-poltico. Justificar la respuesta. 3. Desarrollar el concepto de Empowerment en la organizacin y aplicarla al caso. Durante el desarrollo, relacionar este concepto con: - La dinmica instituido-instituyente. - Cultura Organizacional. - Clima organizacional. - Contrato psicolgico.

1. En 1998, Argentina ingres en una gran crisis poltica y econmica. Debido a la psima gestin de Carlos Menem, quin hundi el gran crecimiento de la economa, la cual se redujo en un 28%. As fue que la desocupacin aumento notablemente. Ms bien, las malas polticas econmicas, principalmente el nuevo Neoliberalismo, convirtieron una recesin comn, en una depresin. Se vendieron los activos, se privatizaron las empresas y la moneda Argentina se devalu. Durante 4 aos, 7 diferentes personas se sentaron en la silla presidencial. De estos, 5 en tan solo 3 semanas La explosin de la crisis del 2001, llev a que grandes empresas cerraran sus puertas, an con los activos fijos en su interior, dejando en la calle a ms de miles de Argentinos. Los trabajadores se encontraron con las fbricas cerradas de un da para el otro y la desesperacin entre los habitantes creca cada vez ms. Entre estos fenmenos cabe destacar el movimiento de empresas recuperadas por los trabajadores. Se trataba de generalizar la experiencia y aprender, uno de los otros, los nuevos problemas de administracin y produccin del anterior modelo capitalista. Volcndonos al caso de la Cermica Zann (1998), precedentemente a la crisis, cuando las asambleas en las fbricas estaban prohibidas, se comienzan a desarrollar los primeros procesos de lucha social, lo que llev a la recuperacin de la Comisin Interna, surgiendo una militancia clasista. Nos encontramos aqu con un sindicato dentro de la empresa, que aunque deba proteger los derechos de los trabajadores, sostena intereses patronales. En el artculo proletarios del mundo, unos, se menciona: dejaban pasar los despidos y sostena un mecanismo de toma de decisiones burocrtico y autocrtico. Es decir que presentaba un perfil ms que protector, enemigo de lo primordial: DEFENDER LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. Frente a esto, surge una lista opositora: Lista Marrn, que propona igualdad salarial, igualdad de derecho para los contratados, que las decisiones fueran tomadas en asambleas y la revocabilidad de los cargos. Tambin integrantes activistas, comenzaron a promover, en actividades extracurriculares, las primeras redes solidarias y debates. Aunque eran minora y sus sugerencias no cambiaron las normas establecidas, fueron las primeras caractersticas promovedoras del cambio.

Volviendo al contexto histrico, de la crisis econmica, Zann tambin cerr sus puertas y los trabajadores formaron parte de los nuevos porcentajes de desocupados. Frente a ello, conformaron una fuerte alianza social, promoviendo la expropiacin de la fbrica. Acamparon fuera de ella y pasaron meses sin cobrar un sueldo. As fue que con el apoyo de la comunidad lograron resistir cada uno de los desalojos impulsados por el Estado. Los trabajadores pasaron a decidir sobre el proceso de trabajo, la produccin y organizacin econmica y con exclusin de toda direccin propietaria. Finalmente lograron demostrar que los trabajadores pueden producir sin patrones. Desde el punto de vista del individuo, los trabajadores se vieron ms motivados a trabajar y volver a levantar la empresa. Las ganancias se repartan entre todos, pasaron a ser partcipes de las decisiones, se vieron en igualdad de condiciones frente a sus compaeros, igualdad de derechos, tal cual como lo propona la lista marrn. Aunque no fue un fcil proceso, pasar de recibir rdenes desde la cpula y conformar una estructura verticalista, a ser responsable de un VOTO que iba a beneficiar o no, la puesta en marcha. Cuando los individuos no satisfacen sus necesidades no hacen correctamente sus tareas, pero cuando el grupo logra unificar sus intereses e ir en una direccin conjunta, logra ser un equipo. Aqu las motivaciones ya no eran slo econmicas, sino que tambin las motivaciones sociales estaban satisfechas. Conformaron una gran organizacin

democrtica, el sentido de pertenencia estaba completo a un 100% y la participacin conjunta logr alcanzar los objetivos propuestos: HACER FUNCIONAR UNA FABRICA SIN PATRONES. Desde el punto de vista estructural, Naci una nueva organizacin de las relaciones de trabajo, rompiendo con la jerarqua, el aislamiento y la explotacin. Todo se decide en asambleas, no existe una jerarqua de personal o administracin. Cada sector, como la lnea de produccin, ventas, planificacin de la produccin, prensa, etc., tiene una comisin que escoge un coordinador. El coordinador del sector informa sobre los asuntos, las novedades y los conflictos de su sector a la mesa de delegados y en Asambleas se toman las decisiones por votacin. Conforman una estructura horizontal, rompiendo con la unidad de mando.

Desde el punto de vista societal, El fenmeno de recuperacin de empresas en Argentina se enmarca dentro de los nuevos movimientos sociales de resistencia al modelo neoliberal vigente. Destacando los nuevos actores sociales como piqueteros, movimientos desocupados, asambleas barriales, el movimiento obrero fue un debatido conflicto entre el pueblo y el Estado. La sociedad apoy y resisti junto a los trabajadores cada desalojo. La tarea emprendida por los trabajadores de FaSinPat es de gran importancia social, cultural y econmica. Nos encontramos con que las Empresas Recuperadas son 136 aproximadamente, y que ocupan a 8727 trabajadores. El pueblo se uni, defendi sus derechos y apoyaron la transformacin de las organizaciones capitalistas, por una relevante produccin de signos y smbolos y la construccin de un perfil anticapitalista, que puede influir grandemente, siendo una base slida para optar por una nueva alternativa, un sistema socialista. Si bien la sociedad protegi y aval este reconocido proceso, para los proletariados fue una amenaza de alto riesgo. Estas nuevas ramas poltico-social, podran llevar a que la sociedad se revele en contra del modelo capitalista-burocrtico establecido. Cabe tambin destacar, que no es propicio que las empresas sean manipuladas slo por obreros, ya que no tienen el conocimiento adecuado y requerido para construir y mantener una organizacin a lo largo del tiempo. Adems los recursos no seran aprovechados eficaz y eficientemente. 2. Weber distingue tres tipos de autoridad, entre ellos encontramos la Autoridad Legal. Zann se basaba en las bases de poder a travs de leyes, normas, los superiores tienen el poder sobre los subordinados. La jerarqua establecida en Zann era Piramidal, establece los cargos segn el principio de jerarqua, cada cargo y cada puesto tena un cierto grado de poder y autoridad. Las decisiones bajan desde arriba hacia abajo, generalmente tomadas por directivos y gerentes de altos cargos. La lealtad es hacia el cargo, a la ley o la institucin. Se accede al poder por medio de las estatutos creados. Como ya hemos nombrado la poltica de poder es Burocrtica. La burocracia es una organizacin conformada por normas y reglamentos establecidos por escrito, basada en una legislacin que determina el funcionamiento de la organizacin. Son legales porque confieren a las personas concedidas de autoridad, un poder de coaccin sobre los subordinados y de imponer la disciplina. Se

economizan esfuerzos y se posibilita la estandarizacin dentro de la organizacin. Unida por comunicaciones escritas, utiliza rutinas y formatos para facilitar las comunicaciones y para asegurar su cumplimiento. Existe una divisin sistemtica del trabajo, del derecho y del poder, cada operario debe saber cual es su tarea, cul es la cantidad de mando sobre los otros, y cules son los lmites. Las responsabilidades administrativas son diferenciadas y especializadas. La burocracia es una organizacin que se caracteriza por la profesionalizacin de sus participantes. Este tipo de Autoridad se transforma totalmente con la reforma organizacional y estructural, pasa a tomar forma la Autoridad Carismtica, cambiando todas las bases. Esto se da cuando los subordinados aceptan las rdenes de los superiores, como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior. Si bien, en FaSinPat no hay uno arriba del otro, sino igualdad de condiciones, pero se presentan las caractersticas de autoridad aunque haya horizontalidad. Por ejemplo, los coordinadores de cada departamento, tienen un cierto grado de autoridad. El poder carismtico adquiere caractersticas revolucionarias. Acceden al poder por medio de relaciones con las masas. Alicia Calvo menciona: cuando un persuasor se institucionaliza, es aceptado y, por tanto, legitimado: se convierte en autoridad. 3. El empowerment, conocido como empoderamiento, implica dar poder a los empleados. El trabajador intercede con su superior cuando necesite tomar una decisin que lo afecta. Es decir, es el trabajador el que toma la decisin (empowerment), sin la presencia de una autoridad jerrquica. Los empleados asumen la responsabilidad de tomar las medidas que se necesiten (alineadas con la misin general). En la entidad Zann, el poder estaba concentrado en la cpula, los superiores tienen cierto grado de autoridad y poder. Los operarios slo reciben las rdenes, pero no pueden participar de las decisiones, ni en la gestin operativa. Los que tienen mas conocimientos que otros, ocupan lugares de mayor importancia, dentro de la organizacin.

El modelo instituido se define como aquello que est establecido, el conjunto de valores dominantes, normas, reglas y el sistema de valores que sostienen el orden social. En la fbrica, el sistema burocrtica determinado, como podemos observar, priorizaba los intereses patronales, dejando de lado un elemento muy importante para obtener el mayor rendimiento de los operarios: no se satisfacan las necesidades de los trabajadores. Priorizaban maximizar la riqueza sin importar los medios, por ejemplo, como ya mencionamos, echaban empleados sin defender sus derechos como tal. Se establecan normas muy mecanicistas y tradicionales. El patrn es el que manda y los operarios cumplen con su tarea a cambio de una remuneracin estipulada. Al llevar ste tipo de situaciones a repetitivos enfrentamientos entre los trabajadores y la empresa, se gener un conflicto importante y luego de declarar la quiebra. El conflicto, en las primeras teorias organizacionales, se vea como un elemento patolgico, Luego nuevas teoras ven al conflicto como promovedor de un cambio. En ste caso, el conflicto entre los desocupados y los dueos, dej como producto, la fuerza instituyente. La fuerza instituyente se da, como protesta y negacin de lo instituido. Los obreros, al quedarse sin trabajo, sin dinero e incluso desprotegidos por el mismo Estado, toman la decisin de expropiarse, no tan solo de la fbrica con sus activos, sino tambin de la situacin sin respuestas. Este nuevo modelo, propona darse una oportunidad de actuar en conjunto para obtener el PODER y luchar por sus propios derechos e intereses. Propusieron un nuevo modelo organizativo: igualdad de condiciones sin una escala jerrquica determinada, sin DUEOS que se lleven el fruto de su trabajo. Llevaron a cabo un modelo que iba en contra de la sociedad capitalista. Tal fue la movilizacin y la conviccin, que la fuerza instituyente es aceptada por todos los habitantes y pasa a instituirse en la sociedad. Crearon una nueva cultura organizativa. El hecho que los medios de produccin estn en manos de los trabajadores modifica enteramente la cultura de trabajo. El poder de tomar decisiones y la autogestin ligada, se contrapone con las responsabilidades, que antes slo se limitaban a los dueos. Se dan nuevas pautas de conductas estables, que conforman la cultura organizacional. Rompen con los supuestos subyacentes que conformaban la cultura,

desmienten la ideologa dominante y proponen una nueva gestin, nuevos cdigos, un nuevo sistema, y esas presunciones son aceptadas. Nuevos corrientes, invadieron la burocracia. Podemos denominar a la cultura organizacional como el conjunto de valores, normas y reglas, que ayudan a entender cuales acciones son aceptadas y cuales no. Claramente podemos ver que el poder concentrado, ahora se distribuye en cada uno de los integrantes de la organizacin. Se acepta la IGUALDAD como base y no se acepta que uno est arriba del otro, todos tienen las mismas condiciones, los mismos intereses y los mismos derechos. Los roles hacen un giro de 360 y de tener una estructura compleja y piramidal, ahora solo tienen departamentos articulados en lnea y asesora externa (staff). Para mejorar el funcionamiento de estas empresas se destaca, por ejemplo, el convenio existente entre el Movimiento de Empresas Recuperadas y la Asamblea se Pequeos y Medianos Empresarios (APYME), la cual ofrece asesoramiento profesional para la gestin administrativa, comercial, de costos, contabilidad, etc. Las comunicaciones son directas. Las situaciones se resuelven entre todos, mediante el voto. Todos tienen conocimiento de la situacin patrimonial de la empresa, las ganancias, los gastos, las perdidas e utilidades retenidas. Esta nueva cultura implementada, cre un nuevo clima organizacional. El clima organizacional son las percepciones que el trabajador tiene de la estructura y procesos que ocurren en el mbito laboral. En el modelo burocrtico, los trabajadores al no satisfacer sus necesidades bsicas y no ser reconocidos, no se vean motivados. Su grado de pertenencia seguramente no estaba completo y por tal motivo no obtenan un mximo rendimiento y compromiso. La lealtad a la empresa no era la ms esperada, al igual que el compromiso de parte de la organizacin con los operarios. Los trabajadores de FaSinPat impusieron una nueva estrategia y claramente se puede observar en la estructura de la organizacin: alcanzar los objetivos propuestos, cooperando para el beneficio de todos. Si bien la meta sigue siendo la misma: RENTABILIDAD, los medios por el cual se alcanzan las metas son distintas. Los medios, como la estructura de poder, la divisin de trabajo, el sistema de recompensas, reconocimientos, etc. La gestin

de control no es tan rgida como antes, debido al grado de participacin y pertenencia de los trabajadores. El contrato psicolgico se refiere a las percepciones que el trabajador tiene, las expectativas, y tambin las que el contratista tiene o espera del trabajador. Estas expectativas pueden estar explcitas o implcitas. Si una de las partes no cumple con sus expectativas el contrato se rompe. Este contrato psicolgico se refiere a la expectativa recproca del individuo y de la organizacin, que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a realizar y la recompensa a recibir. Es un elemento importante en cualquier relacin laboral e influye en el comportamiento de las partes. La organizacin espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organizacin se comporte correctamente con l y obre con justicia. Esto fue lo que ocurri con la fbrica Zann, las expectativas por los obreros se rompen en el momento que se comienzan a sentir desprotegidos de parte de la empresa y termina de romperse cuando se declara la quiebra y cierre de la fbrica. Ahora el contrato psicolgico lo tienen con ellos mismos, y buscan compensar estas percepciones. Las metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas. Es decir, los trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su contribucin sea importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores para tener mayor utilidad. Este dilema, muy comn en las organizaciones, se termin con las nuevas estructuras organizacionales. Los trabajadores ahora, no buscan perjudicar la empresa, ya que si algo negativo sucede, perjudicar a todos o minimizar beneficios. Buscan proteger la produccin y maximizar los recursos, no perder tiempo, no obtener prdidas, etc. Es decir que lo que antes beneficiaba en mayor grado a los propietarios, ahora beneficia a todos por igual y tienen que cuidarlo. En sntesis, todo este movimiento clasista que vivimos en Argentina, fue un componente muy importante para la sociedad. Ya que, por medio de la lucha obrera, hoy muchsimas familias son sustentadas. Fue una buena opcin para remediar el conflicto econmico y social que el pas estaba sufriendo y no poda resolver. La constitucin de cooperativas fue

producto de la necesidad de conservar la fuente laboral y no desde una visin o bsqueda de un trabajo autogestionario con voluntad asociativa. Tambin propuso un nuevo modelo de gestin y cambiaron las tradicionales organizaciones capitalistas. Los trabajadores, no slo pudieron satisfacer sus necesidades econmicas sino tambin las necesidades sociales, de relacionarse, sentido de participacin, reconocimientos, etc., los cuales son elementos muy importantes para obtener, como ya mencionamos, el mayor rendimiento de parte de los operarios.

BIBLIOGRAFA Alonso Horacio y Galeano Silva: Cultura organizacional y significado del trabajo en empresa cooperativa. Calvo, Alicia: Nociones de Sociologa de la Organizacin. Etkin J. y Schavarstein, L: Identidad de las Organizaciones. Filloux Jean Claude: Los pequeos grupos. Figari Claudia, Los trabajadores y el trabajo en la crisis. Figari Claudia y Alves Giovani: La precarizacin del trabajo en Amrica Latina. Galpin Timothy: La cara humana del cambio. Garreth, Morgan: Imgenes de la Organizacin. Kaufman, Alicia: El poder de las Organizaciones. Martinez, Carlos: Psicologa Social de las Organizaciones. Meyer Laura y Chaves Maria: Zann bajo gestin obrera. Rivera, Carmen Cecilia: Gestin Organizacional, elementos para su estudio. Schlemenson, Leonardo: Psicologa Social de las Organizaciones. Schlemenson, Aldo: La estrategia del talento. Schein, Edgard: La cultura empresarial y el liderazgo.