Diferencia entre empleo publico y privado, convenios colectivos de trabajo japon Solucin de conflictos laborales Los conflictos laborales

pueden resolverse a peticin de una o ambas partes mediante la conciliacin, la mediacin o el arbitraje. La Comisin de relaciones laborales influye muchsimo en cada uno de estos mecanismos de solucin.

El mecanismos de solucin ms suave es la conciliacin mediante uno o varios conciliadores, nombrados por la Comisin de relaciones laborales. Un conciliador debe ser una persona con experiencia en la solucin de conflictos laborales (art. 11 de la LRAL) y actuar como intermediario entre las partes (art. 13 de la LRAL). En el caso de no poder llegar a una solucin, el conciliador debe retirarse e informar despus de los hechos confidenciales del caso a la Comisin de relaciones laborales (art. 14 de la LRAL).

Un mecanismo ms fuerte que la conciliacin es la mediacin, que lleva a cabo un comit de mediacin que representa, con un nmero igual de miembros, a los trabajadores, los empleadores y el pblico. El comit, designado por el presidente de la Comisin de relaciones laborales, tiene facultades para elaborar una propuesta de solucin (art. 26 de la LRAL). Puede tambin ejercer presin con ayuda de la prensa para que se acepte la propuesta.

El arbitraje es el mecanismo de solucin de conflictos laborales ms radical y, en realidad, el menos frecuente. El presidente de la Comisin de relaciones laborales designa un comit de arbitraje cuyos miembros los elige entre los de la Comisin. Dicho comit se rene con los dems miembros de la Comisin que representan a los empleadores y los trabajadores y escucha sus argumentos (art. 31-5 de la LRAL). Por ltimo, adopta una decisin y la formaliza por escrito, denominada laudo, que surte los mismos efectos que un convenio colectivo (art. 34 de la LRAL).

Solucin de conflictos laborales individuales Los conflictos laborales se resuelven como causas civiles relacionadas con cuestiones laborales. Los mecanismos de solucin se rigen por el Cdigo de Enjuiciamiento Civil de

1890, reformado en 1996 y en vigor desde el 1 de enero de 1998, y tienen por objeto abreviar los procedimientos.

El empleado presenta una reclamacin en el correspondiente Tribunal de Distrito, como tribunal de primera instancia. Cada Tribunal de Distrito tiene jurisdiccin sobre una regin que, en general, corresponde a una prefectura. Las causas vistas en el Tribunal de Distrito estn presididas por un nico juez pero pueden ser odas por un grupo de tres jueces del mismo rango, si se decide que la gravedad del caso lo justifica. La parte perdedora en primera instancia puede apelar (Koso) la sentencia del Tribunal de Distrito ante un Tribunal Superior. En el Japn hay 8 Tribunales Superiores, cada uno de ellos con su propia jurisdiccin territorial. El Tribunal de apelacin investiga las cuestiones de hecho y de derecho una vez ms y un grupo de tres jueces decide en consecuencia. La parte insatisfecha con la sentencia del Tribunal Superior puede apelar (Jokoku) al Tribunal Supremo, como tribunal de ltima instancia, pero tiene que superar antes el procedimiento de admisin, ya que el Tribunal Supremo puede rechazar la apelacin por considerar que carece de importancia. En el Tribunal Supremo, la causa suele ser oda por el "Petty Bench", compuesto por cinco jueces.

Si el empleado se queja de prcticas de trabajo desleales, la Comisin de relaciones laborales tiene jurisdiccin (art. 27-11 de la TUL). La decisin de la Comisin de relaciones laborales a nivel de prefecturas se revisa si lo solicita la Comisin central de relaciones laborales. Cada una de las partes puede luego presentar una apelacin ante el tribunal. Para ms informacin, consltese el Termination of Employment Digest.

Argentina Solucin de conflictos laborales

Con fecha 12 de septiembre de 1997 se homologa el acuerdo celebrado entre la Federacin Argentina de Empleados de Comercio y Servicios, representando a la parte trabajadora, y la Cmara Argentina de Comercio, La Coordinadora de Actividades Mercantiles Empresarias y la Unin de Entidades Comerciales Argentinas por la parte empleadora, que crean el Servicio de Conciliacin Laboral para Comercio y Servicios ( SECOSE ) en el marco del convenio colectivo de trabajo 130/75, con una vigencia de 2 ( dos ) aos, y la

posibilidad de extenderlo o ampliarlo en un todo de acuerdo con lo previsto en el artculo 6, de la ley 14250 que regla las convenciones colectivas de trabajo.

Marco Normativo Este acuerdo se instrumenta dentro de los trminos del decreto 1169/96 ( reglamentario de la L. 24635), Captulo IV, que puntualiza es su artculo 34: " Las convenciones colectivas de trabajo podrn crear un servicio de conciliacin laboral optativo para los reclamantes comprendidos en sus mbitos de aplicacin personal, con la finalidad de su utilizacin en los conflictos previstos por el art. 1 de la ley 24635...", como lo establece en su punto primero el acuerdo homologado. Tambin surge del decreto 470/93 ( 23/03/1993 ), modificatorio del decreto 199/88 sobre convenciones colectivas de trabajo, que dispones en su art. 1: " Las partes signatarias del convenio de trabajo podrn modificar el nivel de negociacin a peticin individual de cualquiera de ellas, o de cualquier empleador o grupo de empleadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo respectivo...El contenido de los convenios podr comprender tanto las condiciones generales de trabajo, como la escala de salarios".

Objetivo Entre los objetivos se cuenta tener un espacio especfico de conciliacin para resolver los conflictos en materia de relacin laboral pertenecientes al sector del comercio y servicios, lo que permitir atender de manera ms sencilla y rpida los problemas que se producen en este mbito particular.

Ventajas Algunas de las ventajas que ofrece el SECOSE son las siguientes:- Trabajador y empleador reunidos en el mismo mbito y contexto.- Rapidez y una nica direccin donde se atendern y resolvern sus conflictos

Asistencia letrada gratuita por parte del sindicato y las Cmaras de Comercio que asistirn a sus afiliados y/o asociados.- El trmite es gratuito para el empleado de comercio y sus derechohabientes, agilizando as mismo la tarea del empleador.

Expertos neutrales especializados en el convenio colectivo de empleados de comercio y servicios atendern los reclamos.

Contralor de la Federacin de empleados de Comercio y de las Cmaras Empresarias a travs de un Consejo de Administracin que velar por los intereses de sus afiliados y asociados.- Mediacin en conflictos colectivos mediante la evaluacin, el diagnstico y la resolucin del conflicto intraempresario que efecta el equipo de conciliacin.

Homologacin de los acuerdos a cargo del Ministerio de Trabajo. Prevencin del conflicto en la empresa como uno de los elementos determinantes del xito.

Diferencia entre Mediacin y Conciliacin La conciliacin se integra, en nuestro derecho, con un acto posterior que es la homologacin. Consiste sta en una resolucin judicial o administrativa que da firmeza al acto y convierte su solucin en cosa juzgada. La idea de conciliacin- homologacin reside en que el acto de la conciliacin representa slo un acuerdo entre las partes, que requerira un juicio en caso de no ser cumplido. Con la homologacin se dota a dicho acto con la fuerza ejecutoria que tienen las sentencias. En el proceso laboral existe adems otra razn para la homologacin. Tratndose de una justicia de acompaamiento o proteccin, existe un principio mnimo normativo inderogable, que la autoridad homologante debe controlar (orden pblico)

La homologacin procede aun cuando sea el mismo juez el que haya estado presente durante los debates y las conclusiones de las partes, porque la homologacin no es una tarea mecnica, sino que el homologante reflexiona sobre el acuerdo antecedente y esos hechos, atendidos conforme la esencia del asunto, los que son examinados a la luz del derecho en cuanto a su procedencia, y si no existe obstculo otorga dicha homologacin. La conciliacin no debe homologarse si se presenta algn impedimento normativo, ya que hay cuestiones que no pueden ser objeto de transaccin y luego tampoco de homologacin, como el acuerdo sobre cosas que estn fuera del comercio.

Cuando la homologacin es administrativa (como establece esta ley y como sucede si uno opta voluntariamente por presentarse y conciliar la cuestin ante el ministerio de Trabajo), rige la jurisprudencia que dice que no tiene el alcance previsto en el art. 15 de Contrato de Trabajo el convenio celebrado en sede administrativa aunque las parte haya manifestado que han alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses en juego por lo cual otorgan al convenio autoridad de cosa juzgada y solicitan su registro, toda vez que dichas manifestaciones son de incumbencia de la autoridad de aplicacin, la que debe expedirse con relacin a las pretensiones de las partes luego de haber examinado que las clusulas pactadas no configuraban transgresin a las normas de orden pblico laboral y si detrs de ellas no se encubre una renuncia.Ley instancia obligatoria conciliacin laboral LEY 24.635

Art. 1- Los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la justicia nacional del trabajo, sern dirimidos con carcter obligatorio y previo a la demanda judicial, ante el organismo administrativo creado por el art. 4 de esta ley, el que depender del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social

Art. 3-El procedimiento ser gratuito para el trabajador y sus derechohabientes.

Art. 4-Crase el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el que tendr a su cargo la sustanciacin del procedimiento instaurado por esta ley.

Conciliacin optativa para comercio y servicios

Por medio de la ley 24635 ( BO: 3/5/1996 )se cre el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria ( SECLO ), el cual es competente en todos los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho de la competencia de la Justicia Nacional Del Trabajo, como lo

establece en su artculo 1, agregando que los mismos sern dirimidos con carcter obligatorio y previo a la demanda judicial ante el Organismo Administrativo creago por esta ley, el que depender del Ministro de Trabajo y Seguridad Social. As tambien, no es competente en los siguientes tem como lo establece en su artculo 2.

Quedan exceptuadas del carcter obligatorio y previo de esta instancia La interposicin de acciones de amparo y medidas cautelares. Las diligencias preliminares y prueba anticipada. Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objeto de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuracin productiva, preventivos de crisis o de conciliacin obligatoria, previstos en las leyes 24013 y 14786.

Las demandas contra empleadores concursados o quebrados. Las acciones promovidas por menores que requieran Pblico. la intervencin del Ministerio

Las demandas contra el Estado Nacional, el Estado Provincial y el Estado Municipal. El SECLO comenz a funcionar el 1/09/1997 en la Av. Callao 110, planta baja de la Capital Federal. A partir de esa fecha qued instaurado un nuevo procedimiento de instancia obligatoria, que tiene por objeto reducir la enorme cantidad de juicios laborales que se iniciaban al no tener un mbito previo para el tratamiento de las diferencias entre empleadores y empleados. Este servicio de conciliacin ha demostrado ser muy eficiente en la resolucin de conflictos, habiendo logrado homologar una gran mayora de demandas de conciliacin con resultados satisfactorios para las partes. Pero, a raz de la gran demanda que tiene este servicio y los plazos procesales que surgen del Anexo I del decreto 1169/96 ( sorteo del conciliador, fecha de la primera audiencia, notificacin de la misma, fecha de la prxima audiencia y posterior homologacin), el trmite puede llevar unos meses, en el mejor de los casos, sin considerar que puede dilatarse ms debido a la excusacin del conciliador y designacin de otro profesional, previo sorteo, o tambin a la incomparecencia de cualquiera de las partes a las audiencias, haciendo fracasar la conciliacin.

mbito de aplicacin

El servicio de conciliacin obligatoria para conflictos individuales de trabajo:

Generalidades: La ley 24.635 ( B.O. 3/5/969), establece en sus primeros treinta y dos artculos un rgimen de conciliacin obligatoria previo a la instancia judicial, esta ley y el decreto 1169/96 del 1-10-96 entraron en vigencia el 1-9-97, segn lo dispuso la resolucin conjunta 444/97 y 51/97 B.O. 22-7-97, dictado por los ministerios de Trabajo y seguridad Social y de la justicia.

Se cre el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria (SECLO), dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales (180), dependiente tambin de este ltimo, integrado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor u honorario fijo.

Esto significa que a partir de 1/9/97, aquel trabajador que intente reclamar a su empleador ( en el mbito de la Capital Federal), un crdito de naturaleza laboral derivado de un contrato de trabajo, despido, diferencias salariales, enfermedad inculpable, etc. Antes de iniciar una demanda judicial, debe con carcter obligatorio presentar un reclamo en el SECLO.

Si se concilia, el acuerdo homologado adquiere entidad de cosa juzgada. Si en esa instancia no se arriba a un acuerdo conciliatorio, queda el trabajador habilitado para recurrir a la justicia de trabajo y presentar la demanda judicial.

Bibliografa

Conciliacin Laboral: Enrique M. Falcn y Vctor Trionfetti- Abeledo Perrot Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de Julin Arturo de DiegoAbeledo Perrot. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de Martnez Vivot - Editorial Astrea Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de Vzquez Vialard - Editorial Astrea Derecho del Trabajo, Ao 1996, tomo A, pginas 891 y ss. Derecho del Trabajo, Ao 1998, tomo A, pginas 21 y siguientes

Derecho del Trabajo, Ao 1998, tomo A, pginas 1188 y siguientes. Derecho del Trabajo, Ao 1997, tomo A pginas1091 y ss

japon Negociacin y convenios colectivos De conformidad con el art. 14 de la TUL, las partes en la negociacin colectiva deben ser, por un lado, el sindicato y, por el otro, el empleador o una asociacin de empleadores. En la prctica, la negociacin colectiva se basa principalmente en la empresa. El empleador debe negociar de buena fe con el sindicato pertinente (prrafo 2 del art. 7de la TUL).

Se puede encontrar ms reglamentacin sobre el proceso de negociacin colectiva en los respectivos convenios colectivos basados en la empresa, que obligan a menudo a los empleadores a consultar con el sindicato. En el Japn, la consulta se considera como un intento pacfico de lograr un acuerdo de convergencia, mientras que a la negociacin colectiva se la ve como una confrontacin. Pocas veces puede verse que la negociacin colectiva no venga acompaada de acciones de huelga. La consulta conjunta puede tener lugar antes de la negociacin colectiva o puede sustituirla en las polticas administrativas que no prevean la posibilidad de dicha negociacin. En algunos casos, se establecen incluso comits formales de consulta.

Tradicionalmente, los salarios se negocian cada ao en primavera durante la denominadaofensiva de primavera. Los sindicatos de empresa presentan sus alegaciones para el aumento de los salarios bajo la coordinacin de la Rengo y la Zenroren, as como de las federaciones de industrias. Los empleadores responden de acuerdo con las directrices de la Nikkeiren. Tan pronto como las principales empresas de las industrias influyentes llegan a un acuerdo, se establece un modelo para las pequeas y medianas empresas. No obstante, siempre se tienen en cuenta las circunstancias de las distintas empresas, ya que al propio sindicato de empresa no le interesa perjudicar a su propia empresa.

Los convenios colectivos redactados por escrito y firmados pueden tener diferentes plazos de validez, aunque no deben sobrepasar los tres aos (art. 15 de la TUL). Slo aquellos convenios en los que no est previsto ningn plazo de validez pueden concluirse, a iniciativa de cualquiera de las partes, en cualquier momento (art. 15-3 de la TUL). Un convenio colectivo que haya finalizado bsicamente ya no es efectivo, pero las partes

pueden acordar la conveniencia de mantenerlo en vigor y prorrogarlo hasta la conclusin de un nuevo convenio colectivo.

Todos los convenios colectivos se aplican, en primer lugar, a los empleados que son miembros del sindicato. Si en un lugar de trabajo, las tres cuartas partes de los trabajadores con una situacin de empleo comparable estn abarcadas por un convenio colectivo, ste se aplica a todos los trabajadores que se encuentren en la misma situacin en ese lugar de trabajo (art. 17 de la TUL). Un convenio colectivo puede tener un carcter vinculante global incluso en toda una localidad, lo que, en realidad, constituye una excepcin (art. 18 de la TUL). Para que suceda lo anterior es necesario que el convenio se aplique a una determinada localidad, y no slo a una empresa, y que haya una mayora de trabajadores en situacin similar vinculados a dicha localidad. Adems, el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social debe, a peticin de cualquiera de las partes y a tenor de lo dispuesto en una resolucin de la Comisin de relaciones laborales, declarar el convenio como vinculante para todos los trabajadores que se encuentren en la misma situacin.

Los convenios colectivos tienen un efecto normativo que incide en las normas y los contratos de trabajo. Las normas de trabajo no deben entrar en conflicto con el convenio colectivo (art. 92 de la LSL) y toda disposicin del contrato de trabajo que contravenga las normas establecidas por el convenio es nula y sin efecto (Art. 16 de la TUL). Esto suele interpretarse no como una norma mnima sino como una norma que ha de respetarse en todos sus aspectos.

Los convenios colectivos establecen, de forma adicional, derechos y obligaciones para las partes contractuales, que en la mayora de los casos son el empleador y el sindicato de empresa. El empleador tiene siempre la obligacin, o al menos se entiende como una obligacin, de establecer las condiciones de conformidad con el convenio colectivo. En muchos casos se imponen ms obligaciones, como la obligacin del empleador de consultar con el sindicato.

Argentina Negociacin y convenios colectivos El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma, junto al Derecho Individual, uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgnico, por no atenerse en la vida real a normas rgidas y

receptar en su seno en forma dinmica todas las influencias de mltiples sectores de la vida social.-

Es as que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de "carcter catico" y en donde los intervinientes actan de manera "viceral", al decir nada menos que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo Alvarez, lo que nos da una medida de la relacin de fuerzas que se dirimen.-

Trataremos en estas lneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los cuatro ejes o principios temticos que conforman su contenido en este momento de su evolucin jurdica.-

Los mismos son los siguientes: 1.- La negociacin colectiva.2.- Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias lgicas.3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.4.- Los mtodos de solucin de los conflictos colectivos de trabajo.-

1.- La negociacin.Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado ms que el de la negociacin, aplicado a muchas facetas de la realidad social y tambin por supuesto a las relaciones laborales.-

No pretendemos en este trabajo efectuar una profunda elaboracin del mismo pero podemos afirmar siguiendo en esto a muchos autores que se negocia siempre y desde todos los tiempos en todas las facetas de la vida y as podemos afirmar que hay mltiples tipos de negociaciones (familiares, entre pases, entre ciudades, entre empresas, entre cnyuges, escolares, etc.).-

La negociacin en si misma, los elementos que la estructuran y los sujetos intervinientes no fueron considerados en forma autnoma, sino hasta pocas relativamente recientes y no se aluda a la misma, sino a sus resultados que en materia de relaciones laborales, son los acuerdos de cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores.-

Hoy en da esta situacin se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro pas de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los denominados Mtodos alternativos de solucin de Conflictos y el pensamiento de la Escuela de Negociacin de la Universidad de Harvard y de los doctrinarios que lo han divulgado.-

Esto ha producido toda una evolucin de sus preceptos que se ha extendido incluso, a lo que es la negociacin laboral, que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra realidad, aunque es tributaria de la negociacin en general.-

Siguiendo la definicin propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se refiere al mundo laboral, consideramos que la negociacin laboral tiene caractersticas que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la misma como, "La actividad dialctica en la cual los interlocutores sociales (principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado), que representan intereses discrepantes se comunican e interactan influencindose recprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la disposicin que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces, un objetivo comn en cuyo logro las partes se comprometen"

Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relacin colectiva de trabajo, en donde un empleador o un grupo de empleadores est relacionado con un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociacin, dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en algunos casos o en las normas imperativas del Derecho del Trabajo que imponen la misma en algunos pases.-

Podemos afirmar entonces que siempre que exista una relacin de trabajo en donde un empleador o un grupo de empleadores este relacionado con un trabajador o un grupo de trabajadores, tendremos un principio de negociacin, dependiendo la misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o en las normas del derecho del trabajo que impongan la misma en algunas circunstancias.-

Es as que se negocian, condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en todos los niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o direccin de las empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen muchas veces intereses contrapuestos que debern ser resueltos en pos del objetivo comn.-

El resultado de la negociacin en si misma, podr ser desde una orden de trabajo o acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre nosotros un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad.-

2.- Convenios colectivos de trabajo.-

El resultado lgico de toda negociacin entre las partes de una relacin colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus diferentes tipologas y caracterizaciones.-

La Ley madre, podramos denominarla de esa manera a esta altura de sus evolucin, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo, y su normativa es la Ley 14.250 sancionada en el ao 1953, que ha sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente vigente.-

En ella se define a los convenios como "Las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociacin profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociacin sindical de trabajadores, con personera gremial, se rigen por la presente ley".-

Se encuentran excluidos del rgimen legal los docentes, salvo los pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector pblico nacional, provincial o municipal , por contar ambos con regmenes especficos.-

En cada uno de estos casos y segn los sujetos intervinientes las consecuencias son diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador resultar un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva de la misma que no es el caso ms frecuente entre nosotros, aunque en estos ltimos aos haya aumentado el nmero de los mismos.-

En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de empleadores o una asociacin profesional de empleadores, el resultado ser un convenio de rama o actividad.-

3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones profesionales de empleadores.-

Uno de los temas de ms ardua resolucin desde el punto de vista prctico es el de la representatividad de los sujetos que actan en las relaciones colectivas de trabajo.-

Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones de empleadores.-

Con respecto a la organizacin sindical los regmenes varan entre la denominada entre nosotros "unidad promocionada" o "Sindicato nico por actividad", mediante el otorgamiento de la personera gremial, hasta la absoluta libertad para la conformacin de varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros pases.-

El tema del otorgamiento de la llamada "personera gremial" al sindicato ms representativo de cada actividad ha provocado no pocas polmicas que se reflejan tambin en los informes elaborados por la Organizacin Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que ms le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la legislacin nacional garantas de imparcialidad en su otorgamiento y funcionamiento, no admitindose de ninguna manera la ingerencia del poder poltico administrador en la vida sindical.-

Las respectivas normas legislativas llevan muchos aos de sancionadas y su prctica constante a travs del tiempo nos lleva a pensar en una tradicin o costumbre histrica que es de difcil modificacin.-

Recordemos que desde la fundacin del primer sindicato argentino en 1867 hasta la dcada de 1940 no exista ninguna regulacin que estableciera normas al respecto

Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto perodo en que rigi el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislacin relacionada con la configuracin sindical desde ese entonces hasta la fecha.-

En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, "Rgimen de las Asociaciones Sindicales" sancionada en el ao 1988, que en su artculo 25 establece que "La asociacin que en su mbito territorial y personal de actuacin sea la ms representativa, obtendr personera gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un perodo no menor de seis meses.b) Afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar.La calificacin de ms representativa se atribuir a la asociacin que cuente con mayor nmero promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar".-

Como vemos en nuestra legislacin y desde hace ya bastante tiempo, est perfectamente determinado el rgimen de la "personera gremial" que no ha contado en la prctica con mayores objeciones.-

Por otro lado no existe una normativa especfica sobre la constitucin y el funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley 14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes del Cdigo Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.-

Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de representacin entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley 24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados sobre el tema.-

De todas maneras, sabemos que es un problema que deber resolverse en el futuro, pues la introduccin de nuevas tecnologas o la diferente manera de encarar los procesos en diferentes regiones esta marcando una tendencia a la descentralizacin de las acciones empresarias.-

4.- Mtodos de solucin de conflictos colectivos de trabajo.-

El ltimo de los principios temticos que quisiramos desarrollar, es el de los mtodos de solucin de los conflictos colectivos de trabajo, por ser una herramienta indispensable para mantener la paz social, cuando se generan problemas que no pueden ser resueltos por las propias partes intervinientes.-

Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a travs de las denominadas "medidas de accin directa, que enumeraremos a continuacin haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-

a) Retiro de colaboracin: consiste en la no realizacin concertada por parte de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben alargar su jornada hasta el mximo permitido por la ley.-

b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los accesos a una empresa, en forma pacfica, pero muchas veces intimidatorio para sus compaeros que quieren seguir trabajando.-

c) Paro: es una interrupcin del trabajo por tiempo determinado (horas o das), en la cual los trabajadores que no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo.-

d) Trabajo a reglamento: es una disminucin de las tareas que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los trabajos se hacen en "cmara lenta".-

e) Trabajo a desgano, es un modo de protesta en el cual no se produce una interrupcin de las prestaciones, sino que el trabajador disminuye la colaboracin y se limita a realizar el mnimo posible de la tarea asignada.-

f) Huelga: es la forma ms tradicional de protesta sindical y consiste en el abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar ningn tipo de colaboracin a la misma.-

En nuestro pas, a partir de la sancin de la Ley 25.877 que modific, tanto normas de derecho individual como de derecho colectivo del trabajo, se derog la Ley 19.636 de Arbitraje Obligatorio y como nica forma legislativa sigui rigiendo la Ley 14.786 sancionada en diciembre de 1958 y que establece que todo conflicto puede ser sometido a una "conciliacin obligatoria" y como consecuencia de la misma puede llegarse a un "arbitraje voluntario", del cual surgir un "laudo arbitral", que debe ser acatado por las mismas.-

Sin perjuicio de ello y receptando los denominados mtodos de "Resolucin Alternativa de Conflictos", la ley 25.877 establece en su artculo 23, que sustituye al 7 de la Ley 23.546 que "En los diferendos que se susciten en el curso de las negociaciones, se aplicar la Ley 14.786. Sin perjuicio de ello las partes podrn de comn acuerdo, someterse a la intervencin de un servicio de mediacin, conciliacin y arbitraje que funcionar en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social".-

Esta ltima forma de solucin ya est siendo puesta en ejecucin en algunos casos por la autoridad administrativa del trabajo.-

Un caso especial es de los conflictos en los considerados "servicios esenciales", en donde los sindicatos actuantes tienen la obligacin de garantizar el cumplimiento de "servicios mnimos", que se establecen en cada caso para resguardar la actividad.-

Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del Derecho Colectivo del Trabajo que espero sirva de base para una mayor profundizacin del tema para aquellos interesados en el mismo.-

japon Cuestiones relativas a la paga El sistema salarial japons depende en gran medida del nmero de aos trabajados en la misma empresa, el nivel de formacin y la edad del empleado tambin se tienen en cuenta. Los salarios se definen como todo desembolso del empleador destinado al trabajador, a saber: salarios, asignaciones y primas (art. 11 de la LSL). De hecho, es frecuente que la situacin econmica del empleado no venga determinada nicamente por el salario bsico sino tambin por las asignaciones adicionales, que pueden pagarse conforme a unas normas de trabajo determinadas, como las asignaciones para la vivienda o la jubilacin (prrafos 3 y 4 del art. 89 de la LSL). En 1998, la duracin media de servicio de un trabajador fue de 11,6 aos y el promedio mensual de los ingresos bsicos contractuales alcanz la cifra de 324.700 yen. La cantidad media anual de primas y asignaciones fue de 1.102.300 yen (fuente: Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social, "Estudio bsico sobre la estructura salarial").

No obstante, todo empleado tiene garantizado un salario mnimo, conforme a lo estipulado en el art. 28 de la LSL y la Ley de salario mnimo. En la legislacin no se especifica una cantidad mnima, pero el Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar Social, en consulta con la Comisin de deliberacin sobre el salario mnimo, la establece y la revisa con frecuencia. Esta Comisin tiene competencia a nivel local y nacional y est compuesta por tres delegaciones elegidas entre los trabajadores, los empleadores y el pblico. Adems, el pago de los salarios est salvaguardado en el caso de una situacin de quiebra, dndose prioridad a las reclamaciones salariales en la cuestin de la compensacin de deudas.

Argentina El salario El salario o remuneracin es uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relacin de trabajo armnica. La mayora de los conflictos y usualmente las cuestiones ms controvertidas, estn relacionadas con el salario. El salario es la plusvala del esfuerzo fsico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneracin a la contraprestacin que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposicin del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneracin por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposicin un determinado nmero de horas en un da (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador. Para la determinacin del salario existen mltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales. La referencia principal para la determinacin del salario es el llamado salario mnimo. El salario mnimo es una decisin del Estado estableciendo un monto mnimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisin se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos pases el salario mnimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros pases se establece para todo el pas. Dos parmetros bsicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los pases ms desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente ms alto que en los pases no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor produccin en el mismo tiempo, debera corresponder un aumento salarial. En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relacin con la categora de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitacin necesaria para cada tarea.

Japon Horas de trabajo La jornada media laboral, segn se estipula en el art. 32 de la LSL, es de 40 horas semanales y 8 horas diarias. Estos lmites pueden ser ms flexibles durante un perodo determinado convenido por el empleador y el sindicato de empresa o, si tal sindicato no existiera, por un trabajador que represente a mayora de los trabajadores. Se permiten diferentes formas de jornadas flexibles de trabajo, pero estn reglamentadas mediante rdenes. En cualquier caso, la jornada media de trabajo durante el perodo convenido no debe exceder de 40 horas semanales (art. 32-4 de la LSL). El empleador tambin debe proporcionar, por lo menos, un da libre a la semana, as como perodos de descanso durante las horas de trabajo: 45 minutos como mnimo tras 6 horas de trabajo y una hora despus de 8 horas laborales (arts. 34 y 35 de la LSL). La legislacin permite el trabajo nocturno retribuido con mayores salarios, pero no puede obligarse a que realicen ese trabajo a aquellos trabajadores que estn al cuidado de un nio y soliciten ser excluidos.

Tambin pueden estipularse las horas extraordinarias mediante acuerdo entre el empleador y el sindicato. En ese caso, los salarios que se deben pagar tendrn un incremento no inferior al 25 por ciento y no superior al 50 por ciento (art. 37 de la LSL). No existe ningn lmite establecido por ley sobre el nmero de horas extraordinarias de trabajo, excepto en el caso de las mujeres empleadas responsables del cuidado de los nios y los trabajadores de edad avanzada que deben recibir una proteccin especial. No obstante, el Ministerio de Trabajo est legitimado para establecer un lmite normativo, que los empleadores y los sindicatos se esforzarn por respetar. De hecho, el nmero de horas extraordinarias de trabajo est disminuyendo. En 1998 ese nmero descendi a una media de 134 por trabajador (fuente: la situacin laboral en el Japn en 2000, Instituto de Trabajo del Japn). El caso excepcional de un programa de trabajo discrecional se aplica a los profesionales legalmente especificados, incluidos los ejecutivos altamente cualificados. En cuanto a la aplicacin de este programa, los medios para su realizacin y la asignacin del tiempo deben dejarse en gran medida a la discrecin del empleado (art. 38-4 de la LSL). No se paga ninguna prima por horas extraordinarias y el acuerdo anteriormente mencionado, con independencia de cualquier limitacin legal, estipula el nmero de horas de trabajo.

Argentina Jornada Jornada de trabajo. Concepto, fundamento, limitaciones, fuentes Ley 20744 Art. 197: Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.

"Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.

La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas".

Hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas, o las pausas para refrigerio o comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje, es decir, el que se emplea al trayecto al trabajo.

Extensin de la jornada. Fundamento Ley 11544

Art. 1: "La duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro []".

La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responde bsicamente, a razones de orden biolgico, socioeconmico y de produccin, y estn direccionadas principalmente a la proteccin de la salud psicofsica del trabajador.

De orden biolgico: las jornadas excesivas y los descansos insuficientes generan fatiga y provocan un desequilibrio entre los nervios y los msculos. Es contrario a las reglas biolgicas exigir al organismo mayor esfuerzo que el normal. El ser humano tiene un lmite de rendimiento uniforme y normal que no genera consecuencias cuando las energas gastadas se compensan con un descanso reparador.

De orden econmico: un hombre fatigado se traduce en actividad antieconmica. Las jornadas cortas son las ms productivas, no slo en cantidad sino en calidad de trabajo. Tambin se ha comprobado que la jornada limitada disminuye los accidentes, porque quien no domina sus msculos o su intelecto por el cansancio, est fcilmente expuesto a que le ocurra cualquier accidente.

De orden social: es importante que el trabajador disponga de un lapso que le permita participar activamente en la vida de relacin. La vida familiar y social, el desarrollo de la personalidad, requiere tiempo libre que slo puede brindar el descanso.

Excepciones, exclusiones Ley 11544

Art. 1: []No estn comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrcolas, ganaderos y los del servicio domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo, empresario, gerente, director o habilitado principal [].

El decreto reglamentario 116445/33 considera miembro de la familia a los ascendientes, descendientes, cnyuges y hermanos.

Existe una diferencia conceptual entre exclusin y excepcin:

La exclusin margina de la reglamentacin de jornada a la actividad en cuestin.

La excepcin determina que no se apliquen, respecto de las categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general.

El lmite de duracin de la jornada de trabajo establecido por la Ley 11544 admite las siguientes excepciones:

1)

Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11544

Art. 3: En las explotaciones comprendidas en el artculo 1, se admiten las siguientes excepciones:

a) Cuando se trate de empleos de direccin o de vigilancia;

b) Cuando los trabajos se efecten por equipos, la duracin del trabajo podr ser prolongada ms all de las ocho horas por da y de cuarenta y ocho semanales, a condicin de que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por da o de cuarenta y ocho horas semanales;

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las mquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan slo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y nicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley.

2) Trabajos con jornada mxima sobre la que se puede obligar, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias:

a)

Se debe comunicar el hecho a las autoridades de aplicacin:

Casos de fuerza mayor.

Accidente ocurrido o inminente.

- Trabajos de urgencia en mquinas o herramientas, instalaciones o edificios afectados a ellas no imputables al empleador.

b) En virtud de exigencias excepcionales de la economa nacional, o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo, el art. 4 inc. B de la ley 11544, contempla las excepciones temporarias que permiten el trabajo de un nmero limitado de horas suplementarias que deben abonarse sin recargo previa autorizacin de la autoridad de aplicacin.

Horas suplementarias Son las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabajo horas ms que las fijadas para la jornada normal.

Ley 20744 Art. 203: Obligacin de prestar servicios en horas suplementarias.

El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgado su comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma. Art. 201: Horas Suplementarias.

El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del das comunes, y del

ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las trece (13) horas, domingo y feriados.

Las horas no autorizadas o las que exceden del tope fijado por el decreto 484/00 (por encima de 30 hs. mensuales y 200 anuales), tambin deben ser pagadas con recargo, ya que se trata de un trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador.

Jornadas: normal, nocturna, insalubre

Jornada normal Es comprendida entre las 6:00 y las 21:00 (en caso de los menores hasta las 20:00).

Como regla se puede establecer que hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias.

La distribucin de las horas de trabajo es una facultad del empleador, que como toda potestad, debe ser ejercida razonablemente, sin alterar las modalidades esenciales del contrato.

En caso de distribucin desigual de la jornada entre los das laborables, cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a ocho horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no podr ser mayor a uno hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del das debern terminarse a las 13:00.

Jornada nocturna Ley 20744

Art. 200: La jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete (7) horas, entendindose por tal la que se cumpla entre la hora veintiuna de un da y la hora seis del siguiente.

Esta limitacin no tendr vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario segn las pautas del artculo 201.

El trabajo nocturno debe ser remunerado en la misma forma que el diurno, es decir, que un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por tanto trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o de 48 semanales.

Cuando se alternen horas diarias con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Es decir, que una hora de jornada nocturna equivales a una hora y ocho minutos de jornada normal.

Por tanto, tratndose de jornada ntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como una hora y ocho minutos cada una (con recargos), y las primeras siete horas en forma normal.

Actualmente no existe para las mujeres ninguna prohibicin de realizar trabajo nocturno, ya que la norma que lo prohiba fue derogada por la ley 24013. En cambio, los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendindose por ellos los comprendidos entre las 20:00 y las 6:00 del da siguiente. Jornada insalubre Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determin como insalubres.

Ley 20744 Art. 200: [] La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podr exceder de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en dictmenes mdicos de rigor cientfico y slo podr ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes de la insalubridad. La reduccin de jornada no importar disminucin de las remuneraciones [].

En cuanto a la remuneracin de la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones ya que, por ende, trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Por tanto, 6 horas de trabajo equivalen a 8 horas de trabajo normal.

Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El lmite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas.

Una hora insalubre equivale a una hora y 20 minutos de jornada normal.

Est absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se pueden realizar ni con autorizacin administrativa. En cambio, resulta admisible la realizacin de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas insalubres.

Jornadas reducidas en la LCT: Nocturnas: 7 horas diarias y 42 semanales (art. 200)

Insalubres: 6 horas diarias y 36 semanales (art. 200)

Menores: 6 horas diarias y 36 semanales (art. 190)

Descanso hebdomadario. Feriados. Rgimen legal. Descanso compensatorio. Das no laborables. Descansos y licencias. Concepto. Descansos en la jornada, entre jornada y jornada semanal

Descanso hebdomadario: el descanso semanal tiene para el trabajador la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral.

Ley 20744 Art. 204: Prohibicin de trabajar.

Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.

El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13:00 del sbado hasta las 24:00 del domingo. Pero si por alguna razn excepcional el trabajador presta tareas en esos das, el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duracin. Art. 205: Salarios.

La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal de horas de trabajo. Art. 206: Excepciones. Exclusin.

En ningn caso se podrn aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de diecisis (16) aos.

Cuando se trabaj los sbados despus de las 13:00 o los domingos, si se otorga el correspondiente descanso compensatorio se debe remunerar normalmente, sin recargo alguno.

Obviamente si se trabaja los sbados y domingos se deben respetar los lmites de la jornada del trabajador, mientras que, si se traspasa ese lmite, habr horas extraordinarias. Por ende, este tipo de trabajo genera slo derecho al descanso compensatorio; el pago del recargo del 100% procede cuando se excede el tope fijado.

El decreto 16449/33 establece las reglas concretas que deben respetarse en el otorgamiento del descanso compensatorio:

a) Si los trabajadores descansaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sbado despus de las 13, gozarn de un descanso de 11 horas consecutivas a partir de la hora 13 un da de la semana subsiguiente.

b) Si descansaron el sbado despus de las 13, pero estuvieron ocupados el domingo, gozarn de un descanso de 24 horas a partir de la hora cero de un da de la semana subsiguiente.

c) Si estuvieron ocupados el sbado despus de las hora 13 y el domingo, gozarn de un descanso de 35 horas a partir de la hora 13 de un da de la semana subsiguiente.

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio toma operativo lo dispuesto en el art. 207 de la LCT, que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa

comunicacin formal al empleador con una anticipacin no menor de 24 horas, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Feriados y das no laborables

Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de stos:

1) No tienen finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad.

2) Si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un das laborable.

Los das no laborables y optativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no. El nico da no laborable en la actualidad es el Jueves Santo.

En los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual; en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra el doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual ms un da. Si se trabajan horas extras en das feriados corresponde un recargo del 100% (art. 20; LCT).

Cuando se trabaja en das feriados slo corresponde pagar el doble de la remuneracin normal.

Art. 168: Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrn derecho a percibir la remuneracin indicada en el artculo 166, prrafo primero, siempre que hubiesen trabajado a las rdenes de un mismo empleador

cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del trmino de diez (10) das hbiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrn los que hubiesen trabajado la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los cinco (5) das hbiles subsiguientes.

Pautas para liquidar el feriado:

a)

En el caso de un trabajador mensualizado, se sumar al sueldo un da.

b) En el caso del trabajador jornalizado remunerado por da o por hora , se debe pagar de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hbil anterior al feriado.

c) Si se trata de retribuciones variables comisin , se toma el promedio de lo percibido en los 30 das anteriores al feriado.

d) En caso de retribucin a destajo, se tomar el promedio de lo percibido en los 6 das de trabajo efectivo anteriores al feriado.

e) Si se percibe sueldo o jornal, y adems retribuciones variables, al sueldo se le agrega el promedio de las remuneraciones variables.

Descansos y licencias: el descanso es el tiempo en que el trabajador reposa y se recupera fsica y psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea. Fundamentalmente tiene funcin higinica y biolgica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.

Descanso diario

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas.

El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higinicas.

El descanso entre dos jornadas es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares.

Art. 197: [] Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

Historia. Legislacin positiva argentina

Ley 20744 Art. 196: Determinacin.

La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y regir por la ley 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren.

La LCT fija un principio general respecto a la determinacin y extensin de la jornada de trabajo al establecer que tiene carcter nacional: deja sin efecto cualquier legislacin provincial que disponga una extensin destinta de la jornada que la fijada en la ley 11544.

Esta solucin, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los contratos individuales, se establezcan jornadas de trabajo ms breves o se fijen formas de retribucin ms beneficiosas para los trabajadores. L oque

determina el art. 196 de la LCT s que la jornada mxima legal es la fijada por la legislacin nacional de fondo.

Situacin especial de la mujer y el menor

Art. 174: Descanso al medioda.

Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda, salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, se autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.

El ministerio de trabajo debe autorizar la reduccin o supresin del descanso, ya que por el carcter imperativo de la norma es indisponible para las partes; pero podra ser pactada en un convenio colectivo de trabajo, ya que su homologacin actuara como autorizacin.

Art. 179: Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado [].

Vacaciones pagadas. Concepto, rgimen positivo

El art. 14 bis de la CN garantiza a los trabajadores "descanso y vacaciones pagados".

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Requisitos para su goce

a)

Tiempo mnimo

Ley 20744

Art. 151: Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.

El trabajador, para tener derecho cada ao al beneficio establecido en el artculo 150 de esta ley, deber haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo, de los das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo.

A este efecto se computarn como hbiles los das feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios.

La licencia comenzar en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado. Tratndose de trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacaciones debern comenzar al da siguiente a aqul en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en el empleo.

Das trabajados: el trabajador durante el ao puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc. El problema

que se presenta es establecer concretamente qu ausencias deben computarse como trabajadas.

Hay ausencias que por su motivacin se consideran como das trabajados: una suspensin por razones econmicas, o el caso de conservacin del empleo por enfermedad o accidente inculpable. En cambio, las suspensiones disciplinarias, que resulten justificadas o que no hayan sido impugnadas, son motivadas por el trabajador y, por ende, no se consideran como trabajadas. El da sbado en el que se trabaja medio da debe tomarse como un da de trabajo.

b)

Antigedad

Ley 20744

La antigedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones.

La antigedad se computa respecto de un solo empleador, o sea, que se toma el tiempo trabajado en la empresa. Pero si el trabajador reingres a loas rdenes del mismo empleador, en virtud de los dispuesto en el art. 18 de la LCT, debe computarse el perodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador cualquiera haya sido el motivo del cese.

Distintas situaciones

En caso de enfermedades inculpables, plazo de conservacin del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgrselas durante dicho pedido.

Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.

En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; as, el otorgamiento de la licencia ser nulo y se la deber otorgar en tiempo hbil. Si el parto sobreviene durante las vacaciones, la solucin es igual que en el caso de enfermedad. En la situacin de excedencia, se debe correr la fecha de finalizacin de tal perodo para permitir el goce de ambos derechos.

- Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podr solicitar su acumulacin con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del perodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Plazos Art. 150: Licencia ordinaria.

El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco (5) aos.

b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no exceda de diez (10).

c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) aos no exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20) aos.

Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el empleo, se computar como tal aqulla que tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que correspondan las mismas.

La forma establecida en la LCT para computar los das de vacaciones choca con el convenio 52 de la OIT que tiene jerarqua superior a la ley que dispone que no se computarn "los das feriados oficiales o establecidos por la costumbre".

Art. 151: La licencia comenzar en da lunes o el siguiente hbil si aqul fuese feriado. Tratndose de trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacaciones debern comenzar al da siguiente a aqul en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en el empleo.

Acumulacin y fraccionamiento Est prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art. 64 de la LCT es que existiendo acuerdo de partes a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.

Perodo de otorgamiento Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de otorgarles en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorga las vacaciones; pero deber, necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos.

En caso de matrimonio entre trabajadores de una misma empresa, el empleador podra denegar la solicitud de la licencia por matrimonio cuando ello afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.

Por alguna caracterstica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la poca de mayor trabajo coincida con el perodo fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art. 154 de la LCT, dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado.

Si los cnyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultnea y conjunta (art. 164, in fine; LCT).

Si la antigedad de ambos cnyuges fuera distinta, a fin de preservar el objeto perseguido, se debe otorgar haciendo coincidir el plazo menor dentro del mayor.

El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, en una antelacin no menor a 45 das.

Omisin de otorgamiento Si el empleador no cumple con esta obligacin, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de ello por nota o telegrama , de modo que aquella concluya antes del 31 de mayo (art. 154, LCT). Debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venci el plazo del art. 154 de la LCT, se toma las vacaciones en tal perodo.

Este derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicacin (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacin se debe realizar con 45 das de anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14; 21; 28 o 35 das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le corresponden 21; 28 o 25 das, cada comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de anticipacin (hasta el 9/04; 2/04 o 27/03 respectivamente):

Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.

La LCT prohbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser gozadas en el futuro.

Retribucin

Las vacaciones se deben pagar en su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad.

Las vacaciones deben abonarse el ltimo da de trabajo, a partir del cual el empleador incurre en mora.

Art. 155: Retribucin. El trabajador percibir retribucin durante el perodo de vacaciones, la que se determinar de la siguiente manera:

a) Tratndose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneracin se hubiere fijado por da o por hora, se abonar por cada da de vacacin el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneracin que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomar como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideracin sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneracin se calcular como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por da o por hora hubiere percibido adems remuneraciones

accesorias, tales como por horas complementarias, se estar a lo que prevn los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el ao que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opcin del trabajador, durante los ltimos seis (6) meses de prestacin de servicios.

d) Se entender integrando la remuneracin del trabajador todo lo que ste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias. La retribucin correspondiente al perodo de vacaciones deber ser satisfecha a la iniciacin del mismo.