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de dinmica de grupo de relaciones humanas y de sensibilizacin

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Silvino Jos Fritzen

La Ventana de Johari
Ejercicios de dinmica de grupo, de relaciones humanas y de sensibilizacin
(5.a edicin)

Editorial SAL TERRAE Santander

ndice
Pgs. Presentacin 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. La Ventana de Johari Diversas modalidades de la Ventana de Johari Estilos interpersonales Principios que rigen los cambios Principios para la obtencin de feedback Capacidad de escucha Recibir feedback Ejercicio: dar y recibir feedback Presentacin Ejercicio: recibir feedback Los rtulos: el papel de las expectativas en un grupo Lo que hay que observar en los grupos Lo que hay que observar en los grupos (Guia de observacin) Feedback a partir de un smbolo Una actividad de comunicacin no verbal Una persona con corazn (Volver a conocerse) Relacin grupal Las preferencias sociales Ejercicio de consenso grupal (La historia de la compra) Dar feedback Ejercicio de presentacin Integracin del grupo Integracin comunitaria Conocimiento mutuo Optar por unos valores Ejercicio: dar feedback Encuentro personal Un feedback sobre la confianza Tipos de conflicto - 1 Tipos de conflicto - 2 5 7 9 13 19 23 25 29 31 33 39 41 43 45 47 53 55 59 61 63 65 69 71 73 77 79 81 85 87 89 93 95

Ttulo del original brasileo: Janela de Johari 1982 by Editora Vozes Petrpolis (RJ) Brasil Traduccin: Teodoro E. Batlle 1987 by Editorial Sal Terrae Polgono de Raos, Parcela 14-1 3960O Maliao (Cantabria) Con las debidas licencias Impreso en Espaa. Printed in Spain ISBN: 84-293-0766-4 Dep. Legal: BI-1822-96 Impresin y encuademacin: Grafo, S.A. - Bilbao

Pgs. 31. 32. 33. 34. 35. Tomar conciencia del nombre Revisin del proyecto de vida personal Interpretaciones personales Examinar los sentimientos Eleccin de un objeto (Una actividad de autoconocimiento) 36. Conocer a los compaeros: cultivar las amistades 3 7. Un feedback negativo 38. Comprender las necesidades de los dems 39. Las necesidades bsicas, segn Maslow 40. Prioridad de gustos 41. Valores 42. El yo pblico y el yo privado (Ejercicio de auto-apertura) 43. Motivacin 44. Usar eficazmente el poder 45. Supresin de barreras (Una experiencia de clausura de curso) Bibliografa 99 101 103 105 .107 109 111 113 115 119 121 123 125 127 131 133

Presentacin
El proceso de dar y recibir feedback es uno de los conceptos ms importantes del adiestramiento experimental. Mediante el feedback podemos hacer realidad las palabras del poema: vernos a nosotros mismos tal como nos ven los dems. Dos psiclogos, Joseph Luft y Harry Ingham, elaboraron una ventana para iustrar e proceso de dar y recibir feedback. El modeio, denominado Ventana de Johari, puede ser considerado justamente como eso: como una ventana de comunicacin a travs de la cual una persona da o recibe informaciones sobre s misma o sobre otras personas. Adems de proporcionar el contenido sinttico de la Ventana de Johari, he tenido inters en enriquecer este libro con una serie de ejercicios prcticos, al objeto de permitir vivenciar la teora en la prctica. Los cursos de adiestramiento y de relaciones humanas, ms que tcnicas, deben ser vivencias; y puede afirmarse que sern humanas en la medida en que sean vivenciales. Con los ejercicios prcticos pretendemos, adems: Familiarizar a animadores, profesores, psiclogos y adiestradores de grupos en general, con una serie de vivencias que faciliten la comunicacin interpersonal, investigando particularmente lo del dar y recibir feedback. Alertar a los integrantes de los grupos respecto de aquellos comportamientos en los que el rea oculta y el rea ciega son las que predominan en la relacin interpersonal. Producir impactos en los participantes del grupo, conciencindolos y sensibilizndolos respecto de aquellos comportamientos y actitudes que dificultan la relacin interpersonal. Las experiencias estructuradas que se encuentran en este libro slo podrn ser eficazmente aplicadas si el animador de grupo posee tres cualidades fundamentales: autenticidad, empatia y respeto por los dems. Cari Ro7 -

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gers, en su libro De persona apersona, describe estas tres cualidades como congruencia, empatia y consideracin positiva. Segn Rogers, el crecimiento personal se ve facilitado cuando el consejero, el profesor o el animador del grupo es lo que es; cuando, en su relacin con el cliente-alumno, es autntico, sin 'mscara' o 'fachada', y muestra abiertamente los sentimientos y actitudes que brotan en l en aquel momento. Esto es congruencia o autenticidad. La segunda cualidad es la empatia. El consejero, el profesor o el animador del grupo ha de vivenciar una comprensin emptica y exacta del mundo ntimo de su cliente-alumno; y ha de ser capaz de comunicar determinados fragmentos significativos de esa comprensin. Percibir el mundo interior de sentidos personal e ntimo de su cliente-alumno como si fuera el suyo propio, pero sin olvidar jams ese carcter de 'como si': en eso consiste la empatia, que parece ser esencial para una relacin capaz de estimular el crecimiento. La tercera cualidad es la consideracin positiva, el respeto por los dems. El consejero, el profesor o el animador del grupo debe vivenciar una actitud afectuosa, positiva y de aceptacin ante el cliente-alumno. Lo cual significa que aprecia a ste como persona. Si el animador del grupo es considerado por los participantes como una persona que proyecta autenticidad, empatia y respeto para con los dems, entonces ser considerado como un autntico lder. Este libro, en manos de un orientador que rena las mencionadas cualidades, ser un instrumento imprescindible para permitir que todos sean PERSONAS. El autor

1 La Ventana de Johari
La Ventana de Johari pretende ilustrar el proceso del dar y recibir feedback. Tal vez el esquema que nos ofrecen Joseph Luft y Harry Ingham, tal como aparece en la figura que reproducimos a continuacin, sirva de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros comportamientos; y tal vez tambin nos ofrezca alguna solucin para hacer frente a nuestras dificultades en las relaciones interpersonales y para que hagamos de nuestra participacin social en la comunidad una expansin realizadora, tanto para nosotros como para aquellos que viven con nosotros. El modelo puede ser presentado tambin como una ventana de comunicacin a travs de la cual se dan o se reciben informaciones sobre uno mismo y sobre los dems.
EL YO

recibe feedback
Conocido por el yo No conocido por el yo

REA UBRE

REA CIEGA

O"

REA OCULTA

REA DESCONOCIDA

La Ventana de Johari

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Si tomamos las cuatro reas o cuadrantes en sentido vertical (columnas) o en sentido horizontal (franjas), las dos columnas representan el yo, y las dos franjas representan el grupo. La primera columna contiene lo que yo s respecto de m; la segunda, lo que desconozco respecto de m; la franja superior contiene lo que los dems (el grupo) saben respecto de m; la franja inferior contiene lo que los dems (el grupo) desconocen respecto de m. Las informaciones contenidas en dichas franjas y columnas no son estticas, sino que se desplazan de un cuadrante a otro, en la medida en que varan dentro del grupo el grado de confianza recproca y el intercambio de feedback. Como resultado de dicho movimiento, el tamao y el formato de los respectivos cuadrantes experimentarn otras tantas modificaciones en el interior de la ventana. 1. A rea libre: El primer cuadrante (espacio superior izquierdo) es el nico claro y libre. En l se encuentran las experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la rodean. Es un rea que se caracteriza por el intercambio libre y abierto de informaciones entre el yo y los dems. En ella, el comportamiento es pblico y accesible a todos. Por ejemplo: nuestro modo de trabajar en cualquier actividad que desempeemos, nuestra manera babituai de comportarnos, etc.. EJ rea libre aumenta de tamao en la medida en que crece el nivel de confiatiza entre los participantes o entre el participante y su grupo; y tambin en la medida en que se comparten ms informaciones, especialmente si se trata de informaciones importantes de carcter personal. 2. rea ciega: En la parte superior derecha hay una zona denominada rea ciega que contiene informaciones respecto de nuestro yo que nosotros ignoramos, pero que son conocidas por los dems. Es lo que nuestros amigos saben de nosotros, ms que lo que nos dicen. Al comenzar nuestra participacin en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son observadas por las restantes personas del grupo. Por ejemplo: nuestra manera de actuar, nuestro modo de hablar, nuestro estilo de relacionarnos, etc. 3. rea oculta (o privada): El espacio inferior izquierdo, es decir, el rea oculta para los dems, contiene informaciones que uno mismo sabe respecto de s, pero que son desconocidas por el grupo. Es en este rea donde se encuentra gran parte de lo que conocemos de nosotros mismos y que ocultamos a los dems. Tenemos miedo de que, si el grupo llegara a saber nuestros sentimientos, percepciones y opiniones respecto del propio grupo o de sus integrantes, o respecto de nosotros mismos, tal vez el grupo podra rechazarnos, atacarnos o ejercer respecto de nosotros algn tipo de accin. Consiguientemente, no revelamos tales informaciones. Muchas veces, una de lus posibles razones por las que mantenemos el secreto es porque no en- 10 -

contramos elementos de apoyo en el grupo. Suponemos que, si revelramos nuestros sentimientos, pensamientos y reacciones, los integrantes del grupo podran juzgarnos de manera negativa. Sin embargo, a menos que revelemos algo sobre nosotros y verifiquemos si es cierta nuestra suposicin, no tendremos posibilidad de saber cmo van a reaccionar realmente los integrantes del grupo. Es decir, que si no asumimos ciertos riesgos, jams sabremos nada acerca de la realidad o la irrealidad de nuestras suposiciones. Por otra parte, tambin tratamos de mantener el secreto cuando nos motiva el deseo de controlar o manipular a los dems. 4. El rea desconocida: El cuadrante de la parte inferior derecha representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que tambin son desconocidos para !as personas que se relacionan con nosotros. Es el rea de nuestras motivaciones inconscientes; rea que representa nuestro aspecto desconocido o inexplorado y que puede incluir cosas como la dinmica interpersonal, acontecimientos de nuestra primera infancia, potencialidades latentes y recursos an por descubrir.
* * *

Lo que la Ventana de Johari trata de explicar es cmo deben procurar tolerarse mutuamente estas diferencias en las distintas reas de nuestra personalidad, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales, a travs del conocimiento de uno mismo y de los dems; e intenta explicarlo de la manera siguiente: El entrecruce de las lneas muestra cul es la situacin al comenzar el proceso de relacin, en orden a ampliar el rea libre, la cual, a medida que se va ampliando gracias a una mayor comunicacin, hace que se reduzcan las restantes reas. Y lo ideal es que la mencionada rea libre vaya precisamente ampliando su radio de accin, de forma que se reduzca al mnimo el rea desconocida, tanto de los dems como de nosotros mismos.

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2 Diversas modalidades de la Ventana de Johari


Es fcilmente observable que, si reducimos nuestra rea ciega y nuestra rea oculta a base de dar y recibir feedback, estaremos aumentando al mismo tiempo el tamao de nuestra rea libre. En el proceso de dar y recibir feedback, hay personas que tienden a poner mayor nfasis en uno de los dos aspectos (dar o recibir), originando con ello un desequilibrio entre ambos. Tal situacin puede acarrear determinadas consecuencias, segn sean la influencia del individuo en el grupo y las reacciones de los integrantes de ste respecto de aqul. De este modo, el tamao y el formato del rea libre estn en funcin no slo del alcance del feedback compartido, sino tambin de la proporcin existente entre el dar y el recibir feedback. Para hacernos una idea de cmo interpretar las ventanas, podemos describir cuatro diferentes tipos que caracterizan las proporciones extremas desde el punto de vista del dar y recibir feedback. Tales descripciones nos permitirn intuir cmo apareceran a los ojos de los dems, en el contexto de un grupo, las personas caracterizadas por cada una de dichas ventanas. -13-

1.

La Ventana Ideal

Este esquema representa la Ventana Ideal en una situacin grupal o en cualquier otro tipo de relacin que sea significativa para la persona. El tamao del rea libre aumenta a medida que crece el nivel de AL AC confianza en el grupo, y a medida tambin que los criterios desarrollados en el sentido de dar y recibir feedback facilitan este tipo de intercambio. Un rea libre amplia indica que una gran parte del comportaAD AO miento de una persona est liberada y abierta a los restantes miembros del grupo. Consiguientemente, ser menor la tendencia de los dems a interpretar (o malinterpretar) o proyectar significados personales en el comportamiento de dicha persona. No se requieren grandes dotes adivinatorias para caer en la cuenta de lo que la persona est intentando hacer o comunicar cuando sus interacciones son abiertas, tanto en el aspecto de dar como en el de recibir feedback. Ahora bien, no es preciso mostrar un rea libre amplia para con todo el mundo. Las personas con las que entramos en contacto casualmente pueden interpretar este tipo de apertura como algo amenazador e impropio de las relaciones que mantenemos con ellas. No obstante, s es importante subrayar que en el grupo, o en algunas de las relaciones ms significativas, cuanto mayor sea el nmero de sentimientos, percepciones y opiniones que se manifiestan abiertamente, tanto menos habr que recurrir, por parte de uno mismo y de los dems, a actitudes tramposas de comportamiento. 2. El Entrevistador

tipo de: Qu es lo que t piensas de este asunto?; cmo habras actuado t en mi lugar?; qu opinas de lo que acabo de decir?; qu opinin te merece el grupo?... Es decir, quiere conocer la postura de los dems antes de comprometerse l. En la ventana del entrevistador puede observarse que la fecha que indica la cantidad de feedback que recibe es larga, mientras que la que indica el feedback que l da es bastante corta. Dado que este individuo no se posiciona en el grupo, resulta difcil saber cmo percibe l las distintas situaciones y problemas. En algn momento de la andadura del grupo, otros miembros del mismo podrn exponerle abiertamente el asunto y decirle: Escucha bien: siempre ests preguntndonos nuestra opinin sobre lo que ocurre, pero t nunca dices tu opinin. Este estilo que hemos llamado de entrevistador puede, eventualmente, engendrar reacciones de irritacin, desconfianza y retraimiento.

3.

El Matraca

La amplitud del rea oculta de esta segunda ventana es propia de una persona cuyo estilo caracterstico de participacin AL AC consiste en preguntar constantemente al grupo, pero sin dar a ste informaciones o feedback. De este modo, el tamao del rea oculta es inversamente proporcional AO AD a la cantidad de informaciones o feedback proporcionada por el individuo. Frente a la exigencia del grupo de que cada integrante del mismo d muestras de un nivel razonable de participacin, el entrevistador participa solicitando informaciones. Gran parte de sus intervenciones son del 14

En esta tercera ventana, el rea ciega es muy amplia. Este individuo mantiene fundamentalmente su nivel de interaccin dando feedback, pero solicitando muy poco. Su estilo de participacin consiste en decirle al grupo su propia opinin acerca del AC A L mismo, cmo se siente ante lo que ocurre en el grupo y cul es su postura respecto de las cuestiones y problemas de ste. En determinadas ocasiones podr agredir a los miemAO A D bros del grupo o criticar a ste en su conjunto, convencido de que con ello est siendo abierto y dndose a conocer a los dems. Pero, por una razn o por otra, o bien parece ser insensible al feedback que le es dirigido, o bien no da odos a lo que los dems le dicen. Podr ser un mal oyente, o podr tambin reaccionar al feedback de tal modo que los integrantes del grupo se mostrarn reacios a seguir proporcionndole dicho feedback. Si, por ejemplo, se enfada, protesta y amenaza con marcharse, resulta que no sabe cmo le estn viendo los dems y cul es el impacto que produce en ellos. Como no parece hacer uso de la funcin correctora (realismo) del feedback del grupo, muchas de sus reacciones o aperturas parecen fuera de lugar, extemporneas o extravagantes. El resultado de esta comunicacin unilateral (casi exclusivamente de l hacia los dems) es que el individuo se estanca en un comportamiento ineficaz. Como es insensible a la funcin direccional del grupo, no sabe cul es el comportamiento que necesita modificar. Su flecha de recepcin de feedback es muy corta, mientras que la de transmisin de feedback es bastante larga. - 15 -

4.

El Tortuga

Esta ltima ventana, en la que el rea desconocida es muy amplia, representa a aquella persona que no sabe gran cosa acerAC AL ca de s misma y a la que, adems, el grupo conoce muy poco. Podr ser el participante mudo o el observador del grupo, que ni da ni recibe feedback. Como puede obserAD AO varse en esta cuarta ventana, ambas flechas la de dar y la de recibir feedback son muy cortas. Es la persona misteriosa del grupo, porque a los miembros de ste les resulta difcil saber cul es su posicin en el grupo y cul la del grupo en relacin a l. Parece tener un caparazn en torno a s que lo aisla del resto de los componentes del grupo. Si se le pregunta por su falta de participacin, podr responder con un yo aprendo ms oyendo. Los miembros que no se implican activamente o que no participan en el grupo reciben muy poco feedback, porque no suministran al grupo los necesarios datos para que ste reaccione. Por el contrario, la persona que es activa en el grupo expone ms facetas de su personalidad y proporciona a los miembros del grupo ms informaciones sobre las que poder darle feedback. Y aun cuando este tipo de intercambio pueda ocasionarle cierta incomodidad al participante activo, ste aprende, sin embargo, mucho ms que el participante apagado, que ni da ni recibe feedback. Denominamos Tortuga a este ltimo porque su caparazn evita que las personas penetren en l y que l pueda salir de s o exponerse. Hace falta mucho esfuerzo para mantener una tan reducida rea Libre en una situacin grupal, debido a la presin que las normas del grupo ejercen sobre este tipo de comportamiento. La energa que se emplea en mantener un sistema cerrado no puede emplearse para el auto-anlisis y el crecimiento individual. * * * El objetivo de recibir feedback y de exponer o dar feedback consiste en movilizar informaciones del rea ciega o del rea oculta hacia donde puedan quedar al alcance de todos. Adems, mediante el proceso de dar y recibir feedback, nuevas informaciones pueden pasar del rea desconocida al rea libre. Una persona puede tener una experiencia del tipo eureka (descubrimiento) si de pronto percibe una relacin existente entre una transacin que est teniendo lugar en el grupo y algn acontecimiento anterior. La transferencia de informaciones del rea desconocida al rea libre puede denominarse inspiracin o introvisin. -16-

No es fcil dar feedback de tal modo que ste pueda ser recibido sin la menor sombra de amenaza para otra persona. Esta tcnica requiere prctica en desarrollar la sensibilidad respecto de las necesidades de los dems y en ser capaz de ponerse en el lugar de los dems. Hay personas que piensan que el proceso de dar y recibir feedback no puede ser aprendido nicamente a travs de la prctica, sino que requiere una filosofa bsica o un conjunto de valores que hay que aprender previamente. Esta filosofa bsica consistira en la aceptacin individual de uno mismo y de los dems. En la medida en que esta aceptacin crece, disminuye la necesidad de dar un feedback dotado de ponderacin y de juicio.

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Estilos interpersonales
En teora, parece fcil el uso del proceso de Exposicin y del Feedback. Pero lograrlo con toda eficacia no es tan sencillo. En la prctica, se detecta en algunos cierta preferencia por la Exposicin, en detrimento del Feedback, mientras que en otros sucede lo contrario. Tal situacin da lugar a un desequilibrio en las relaciones interpersonales que llega a crear tensiones capaces de reducir la productividad de un trabajo. Veamos a continuacin diversas variantes del uso de la Exposicin y del Feedback. Ambas realidades pueden ser concebidas como estilos interpersonales bsicos. Pero tambin se puede observar que cada estilo acarrea imprevisibles consecuencias en la relacin. Estilo tipo A
CONOCIDO POR el YO SOLICITA DESCONOCIDO POR el YO

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Este estilo interpersonal refleja un mnimo uso de Apertura y de Feedback, lo cual constituye una solucin acentuadamente impersonal para las relaciones interpersonales. Se da en este tipo un predominio del rea desconocida, que representa un potencial irrealizable e inexplorado. Esto parece indicar un temor a correr el riesgo de la Apertura y del Feedback. Estas personas tienen una responsabilidad ms rgida, fra y distante, y no son comunicativas; suelen encontrarse en organizaciones burocrticas, donde es fcil evitar una mayor apertura hacia los dems. Estilo tipo B
CONOCIDO POR el "YO SOLICITA FEEDBACK DESCONOCIDO POR el YO ^

Estilo tipo C
CONOCIDO POR el YO

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En este estilo interpersonal se da tambin una cierta aversin a la Exposicin, aun cuando existe una mayor capacidad de relacin que en el tipo A. Se emplea el Feedback para promover relaciones, y se experimenta hacia la Exposicin una repugnancia que puede ser interpretada como un signo de desconfianza hacia los restantes miembros del grupo. Por eso mismo se da aqu un predominio del rea oculta, como consecuencia de esa falta de uso de la Exposicin. Se observa, adems, que el empleo exagerado del Feedbackj origina situaciones de tensin y hasta una cierta hostilidad, haciendo difcil la relacin interpersonal.
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Este estilo de relacin interpersonal se caracteriza por el uso de la Exposicin y por la ausencia del Feedback. El predominio del rea ciega revela adems una desconfianza respecto a la opinin de los restantes miembros del grupo. Semejante situacin da lugar a un clima de malestar en el grupo, porque las personas se sienten menospreciadas, ya que no se aceptan sus opiniones. Lo cual provoca, consiguientemente, hostilidad, inseguridad y resentimientos, obligando a las personas a defenderse personalmente dejando de suministrar feedback.

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Estilo tipo D
CONOCIDO POR el YO rctuowuv

4 Principios que rigen los cambios


a) Un cambio en cualquier cuadrante afectar a los dems cuadrantes. b) Se malgasta energa cuando se esconde, se niega o se oculta una conducta que se halla implicada en una accin recproca. c) La amenaza tiende a reducir el conocimiento, y ia confianza mutua tiende a incrementarlo. d) Forzar a un individuo a hacerse consciente de ciertas cosas no es deseable y, por lo general, no es efectivo. En este tipo de relacin interpersonal, los procesos de Apertura y de Feedback se utilizan con tal naturalidad que se crea un clima de autntico equilibrio en el grupo. La franqueza y la apertura armonizan perfectamente con la sensibilidad y las necesidades de los dems, haciendo que la participacin sea la caracterstica predominante. Con el crecimiento del rea libre, este estilo promueve una mayor participacin y una ms elevada productividad. En su fase inicial puede producirse cierto retraimiento en algunas personas del grupo, debido a que no confian en que se trate de una relacin honesta y sincera; pero, si se persiste, se llegar a la participacin de todos. e) Un aprendizaje interpersonal ocasionar la ampliacin del rea libre y la reduccin de las restantes reas. f) La ampliacin de dicha rea facilitar el trabajo con los dems. Lo cual significa que otros muchos recursos y habilidades de los miembros van a poder ser utilizados para el bien del grupo. .

g) Cuanto menor sea el rea libre, tanto ms pobre ser la comunicacin. h) Se da una especial curiosidad por el rea desconocida; pero dicha curiosidad se ve coartada por las costumbres, la formacin social, diversos temores, etc.

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5 Principios para la obtencin de feedback


Al iniciar nuestra participacin en un grupo, comunicamos todo tipo de informaciones de las que no somos conscientes, pero que son captadas por las otras personas. Tales informaciones pueden reflejar la forma de expresin de nuestra manera de ser, de nuestro modo de hablar o del estilo que adoptamos en nuestra relacin con los dems. Dado que el segundo cuadrante de la Ventana de Johari contiene informaciones que los integrantes del grupo conocen respecto de nosotros, pero de las que nosotros no somos conscientes, el nico medio de aumentar nuestra concienciacin de tales informaciones consistir en obtener feedback del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de receptividad tal que incite a los miembros del grupo a darnos feedback. Es preciso, pues, poseer capacidad de recibir feedback; y para que ste sea eficaz, es necesario que sea: 1. Aplicable. Que vaya dirigido a un comportamiento susceptible de ser modificado mediante el reconocimiento del punto en que se produce el fallo y mediante el esfuerzo personal tendente a corregir la desviacin. Por ejemplo: No me gusta tu manera de hablar es un feedback intil que no beneficia en absoluto la comunicacin, dado que la informacin que contiene no es aplicable por el receptor. No contiene referencias para evaluar el comportamiento defectuoso. Cuando sealamos alguna limitacin sobre la que la persona no posee control alguno, slo conseguimos aumentar su frustracin. Si, por el contrario, decimos: Ests hablando (o tienes la costumbre de hablar) demasiado alto, y resulta desagradable, entonces el mensaje s contiene unos datos concretos que pueden ser examinados por el receptor, con lo cual estar en condiciones de aplicar el feedback. -25 -

2.

Neutro. El feedback ha de ser ms descriptivo que valorativo. Este criterio es contrario a dos caractersticas muy comunes y que, por lo general, agravan el problema de la relacin y del propio feedback. La primera de ellas es el tono de censura, reprobacin o valoracin negativa y personalizada que el feedback comporta en ocasiones: Tienes mana de hablar con afectacin (feedback valorativo personalizado); Esta parte del documento es un tanto rebuscada; hay que buscar un lenguaje ms directo (feedback valorativo neutro, es decir, no personalizado). Evitando el uso del lenguaje valorativo se reduce la necesidad de que la otra persona reaccione de manera defensiva. La otra caracterstica contraria a la neutralidad es lo que podramos llamar interpretacionitis. En este caso, en lugar de limitarse a registrar el hecho, el comunicador se empea en anticipar sus posibles causas: Has llegado tarde; seguro que ha sido porque... (feedback interpretativo); el feedback neutro sera: Has llegado tarde; has tenido algn problema?. Para que produzca resultados positivos, el feedback ha de estar libre de componentes (opiniones, interpretaciones, juicios de valor...) aadidos a la realidad fctica. Lo primero que hay que considerar son los hechos, porque contra los hechos no valen argumentos. Los hechos son puntos de referencia definidos, realidades a las que es posible recurrir por estar marcadas por el tiempo, por las circunstancias histricas y por las personas. Oportuno. Saber cundo hay que ofrecer feedback es tan importante como saber el modo de hacerlo. Debe ofrecerse en el momento oportuno. Es preciso ser consciente de cul es el mejor momento y de cundo va a ser ms constructivo; y de si debe ofrecerse en privado o en el grupo. Por lo general, resulta mucho ms efectivo cuando se ofrece inmediatamente despus de haberse producido el hecho o la conducta en cuestin. Cuando algo no marcha bien, lo mejor es poner las cartas sobre la mesa, abrir el juego, a fin de poder devolver a la relacin su anterior equilibrio funcional y emocional. Nada ms pertinente al respecto que las palabras de San Pablo a los Efesios: Si os enfadis, no lleguis a pecar; que cuando se ponga el sol no os sorprenda enojados. Puede ocurrir, por lo dems, que el comunicador no est en condiciones psicolgicas de mantener un dilogo sereno, por problemas personales o del tipo que sea. Entonces, probablemente sea ms prudente esperar a recuperar la serenidad personal interior, al objeto de que el feedback sea especialmente beneficioso. El criterio de la oportunidad reside justamente en la capacidad del comunicador para discernir si tanto l como el receptor estn en ese momento en condiciones favorables para que el feedback produzca un efecto positivo. -26-

4.

Solicitado. El feedback, ms que impuesto, debe ser solicitado. Ser mucho ms til y efectivo si la propia persona interesada ha formulado la pregunta que permita al observador hacer una observacin. Dicha pregunta, o comunicacin, tanto puede ser verbal como no verbal, dado que con nuestra conducta podemos comunicar a quienes nos rodean si estamos interesados en que se nos ofrezca esta clase de ayuda. Objetivo. Esta cualidad se refiere a diversas caractersticas. Para que sea beneficioso, el feedback debe reunir necesariamente las siguientes condiciones: claridad en el mensaje, focalizacin en el problema y utilizacin de ejemplos. Hay que evitar a todo trance los rodeos y las evasivas. Observaciones del tipo de Tal vez sera bueno que dejaras a Fulano ese informe para que le eche una ojeada... El es un lince para estas cosas... dejan mucho que desear. Muy diferente es decir algo as: Este informe que has redactado necesita ser revisado en las partes X, Y y Z; t mismo podras hacerlo perfectamente. Directo. El feedback ha de ser ofrecido personal y directamente. Esto es indispensable, sobre todo cuando la naturaleza del feedback es negativa (de reprobacin o de desagrado). El feedback negativo puede tener el ms positivo de los efectos si es adecuadamente transmitido. Pero resulta fatal para la relacin entre dos personas la recepcin de un feedback negativo por medio de un tercero. En este caso, lo que podra haber sido utilizado en beneficio de la estabilidad de unas relaciones, pasa a destruir stas por no haberse dado una autntica comunicacin.

5.

6.

3.

7. Especfico. Este criterio se opone a la nocin del feedback generalizado, en el que el contenido del mensaje es difuso y pierde su fuerza y su significado. Cuando el feedback es abstracto, puede acarrear un resultado negativo, porque el receptor no dispone de informaciones suficientes para comprenderlo y utilizarlo. Por ejemplo, cuando un compaero de trabajo dice a otro que le considera una persona escasamente adaptada, el feedback se reduce a una simple declaracin sin resultados significativos. Si el mismo compaero hubiera detallado el contenido del mensaje, probablemente las consecuencias seran ms positivas. Supongamos que, en lugar de haber tachado de inadaptado a su compaero, le hubiera dicho: No es sta la primera vez que te comportas as en nuestras reuniones; tu actitud suele ser no participativa y como de aislamiento. En nuestra ltima reunin te desentendiste de la decisin, y ello ha perjudicado el posterior quehacer del equipo. A partir de estos datos, el receptor estara en condiciones de auto-evaluar su actuacin y revisar su actitud de distanciamiento. -27 -

8. Comprobado. Debe comprobarse el feedback para garantizar una buena comunicacin. Una forma de hacerlo consiste en pedir a la persona que recibe nuestras reacciones que repita con sus propias palabras lo que le hemos comunicado, comprobando de este modo que el mensaje ha sido recibido.
* * *

En suma, el feedback es una forma de ofrecer ayuda; y es tambin un mecanismo correctivo para aquella persona que quiere saber qu grado de afinidad hay entre su conducta y sus intenciones. En el proceso de recibir feedback, lo verdaderamente importante es ser un buen oyente.

6 Capacidad de escucha
La naturaleza nos ha dado dos odos, dos ojos y una lengua, deca Zenn,filsofode la antigua Grecia, para que podamos or y ver, ms que hablar. Y unfilsofochino hace la siguiente observacin: El buen oyente cosecha, mientras que el que habla siembra. Sea como sea, hasta hace muy poco tiempo se prestaba escasa atencin a la capacidad de escucha. Un exagerado nfasis en la habilidad expresiva haba llevado a la mayora de las personas a subestimar la importancia de la capacidad de escucha en sus actividades cotidianas de comunicacin. Un renombrado psiclogo dijo que deberamos mirar a cada persona como si sta llevara colgado del cuello un cartel en el que se dijera: Quiero sentirme importante. Evidentemente, todos queremos sentirnos importantes. A nadie le gusta ser tratado como si careciera de importancia. Y todos queremos, adems, que dicha importancia sea reconocida. La experiencia misma nos ensea que, si las personas son tratadas como tales, se sienten felices y procuran hacer y producir ms. Y quien se sabe escuchado se siente gratificado. Durante cinco aos, el departamento de educacin de adultos de las Escuelas Pblicas de Minneapolis ofreci una serie de cursos destinados a mejorar la manera de hablar, y un solo curso para mejorar la manera de escuchar, de ser un buen oyente. Los primeros estaban siempre llenos: tal era la demanda; el segundo nunca lleg a darse, por falta de alumnos. Todos deseaban aprender a hablar, pero nadie quera aprender a or. Or es algo mucho ms complicado que el mero proceso fsico de la audicin o de la escucha. La audicin se da a travs del odo, mientras que el or implica un proceso intelectual y emocional que integra una serie de datosfsicos,emocionales e intelectuales en busca de significados y de comprensin. El verdadero or se produce cuando el oyente es capaz de discernir y comprender el significado del mensaje del emisor. Slo as se alcanza el objetivo de la comunicacin.

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Recientes encuestas indican que, por trmino medio, la persona emplea un 9 % de su tiempo escribiendo, un 16 % leyendo; un 30 % hablando; y un 45 % escuchando. Se oye cuatro o cinco veces ms deprisa de lo que se habla. Las personas pueden hablar entre 90 y 120 palabras por minuto, mientras que en ese mismo tiempo pueden or entre 450 y 600 palabras. Es decir: existe un tiempo diferencial entre la velocidad del pensamiento para poder pensar, para reflexionar sobre el contenido y para buscar su significado. Algunos autores ofrecen una serie de principios en orden a perfeccionar las habilidades que son esenciales para saber or: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Procure tener un objetivo al or. Suspenda todo juicio inicial. Procure centrarse en el interlocutor, resistindose a todo tipo de distracciones. Procure repetir lo que el interlocutor est diciendo. Espere antes de responder. Procure reformular con sus propias palabras el contenido de lo que dice su interlocutor y la pasin con que lo dice. Procure percibir el ncleo de lo que oye a travs de las palabras. Haga uso del tiempo diferencial para pensar y responder.

Recibir feedback
Un objetivo que podemos fijarnos a nosotros mismos en el contexto de un grupo es el de reducir el rea ciega; es decir: desplazar progresivamente hacia la derecha la lnea vertical, tal como puede observarse en la siguiente figura:

Cmo podemos reducir nuestra rea ciega? Dado que este cuadrante contiene informaciones respecto de nosotros que son conocidas por los miembros del grupo, pero de las que nosotros no somos conscientes, el nico modo de aumentar nuestra toma de conciencia de tales informaciones consistir en obtener feedback del grupo. Consiguientemente, necesitamos desarrollar una actitud de receptividad, con el fin de estimular a los -30- 31 -

miembros del grupo a darnos el mencionado feedback. En otras palabras, hemos de solicitar activamente el feedback de los miembros del grupo de tal manera que stos nos lo den gustosamente. Cuanto ms practiquemos en este sentido, tanto ms se desplazar la lnea vertical hacia la derecha, aumentando de esa forma el rea libre. Los ejercicios que vienen a continuacin nos ayudarn a reducir nuestra rea ciega.

8 Ejercicio: dar y recibir feedback


Objetivos: a) Describir lo que es un comportamiento abierto y un comportamiento cerrado en trminos de Ventana de Johari. b) Identificar las fuerzas que facilitan o inhiben el proceso de dar y recibir feedback. c) Fomentar el comportamiento abierto en el grupo a base de facilitar el feedback. v Tamao del grupo: Prcticamente ilimitado, siendo posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre ocho y doce miembros. Tiempo requerido: Dos horas, aproximadamente. Material a utilizar: a) Una copia del cuadro de evaluacin personal para cada uno de los miembros de los subgrupos (dicho cuadro se encuentra al final de este ejercicio, al igual que el de la Ventana de Johari). b) Una copia de la Ventana de Johari. c) Lapicero o bolgrafo.
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Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que todos puedan estar cmodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que poder escribir. Proceso: I. El animador explica lo que es la Ventana de Johari y los objetivos del ejercicio, procurando centrar su exposicin en la importancia de ampliar el rea libre y reducir el rea ciega y el rea oculta. II. A continuacin se distribuye una copia del cuadro de evaluacin personal a cada miembro del grupo y se forman subgrupos de entre ocho y doce personas, si es que el nmero de participantes as lo exige. III. El animador explica cmo uno de los objetivos del ejercicio consiste en descubrir una serie de datos de los participantes de los que stos no son conscientes, es decir, de reducir el rea ciega. La manera de hacerlo ser mediante el proceso de recibir feedback, lo cual significa que es preciso mostrarse receptivo en relacin al feedback y solicitarlo. En trminos de Ventana de Johari, quiere decir que la lnea vertical se desplaza hacia la derecha a medida que se reduce el rea ciega. IV. El animador podr ilustrarlo grficamente en un encerado o por cualquier otro medio:

tal, del 1 al 9, que describe la extensin que puede alcanzar un feedback solicitado. A indicacin del animador, cada cual trata de recordar la ltima reunin del grupo, cuntas veces pens, en el transcurso de dicha reunin, cmo le vean los dems, y cuntas veces dese saber cmo se sentan stos y cmo lograban permanecer en el grupo. VI. Acto seguido, el animador pide que cada cual observe de nuevo el mencionado cuadro de evaluacin personal y localice en la escala la posicin que exprese el feedback solicitado realmente durante la mencionada reunin. Es preciso insistir en que hay que registrar el nmero de veces que se ha solicitado realmente el feedback, no el nmero de veces que se ha sentido la necesidad de hacerlo. Cada cual traza una lnea vertical en su respectivo cuadro que indique cul es su localizacin exacta en esos momentos. VII. El animador vuelve a insistir en que el ejercicio persigue otro objetivo: lograr una mayor apertura a base de ofrecer al grupo determinados datos que, por una razn u otra, mantenemos en secreto. En otras palabras: reducir el rea oculta. El animador ilustra, en el encerado o por cualquier otro medio, cmo desciende la lnea horizontal cuando se reduce dicha rea oculta:

AL

AC

' AO AD

V. A continuacin, el animador pide que cada cual examine su cuadro de evaluacin personal, en el que se observa una escala horizon- 34 -

VIII. El animador muestra, a continuacin, que, al reducir el rea ciega y el rea oculta a base de dar y recibir feedback, al mismo tiempo estamos aumentando el tamao de nuestra rea libre. Cada cual toma de nuevo su cuadro de evaluacin personal y observa en l la escala vertical del 1 al 9, a la izquierda del cuadro, que mide la auto-apertura o el feedback que uno da de s mismo al grupo. Todos - 35 -

deben recordar, pues, la ltima reunin del grupo y hacer un recuento del nmero de veces que, en el transcurso de dicha reunin, sintieron la necesidad de dar feedback o de abrirse al grupo expresando sentimientos o impresiones personales. IX. Cada cual trata de localizar, en la escala vertical de su cuadro, la evaluacin personal, la apertura que actualmente ofrece al grupo. Es preciso subrayar, una vez ms, que hay que registrar nicamente el feedback realmente dado, no el nmero de veces que se ha sentido necesidad de darlo. Una vez localizada la posicin en la mencionada escala vertical, se traza una lnea horizontal a lo ancho del cuadro. X. Luego se forman subgrupos de tres miembros, a fin de compartir durante unos veinte minutos el resultado que cada cual haya registrado en su cuadro de evaluacin personal. Es aconsejable que, en el transcurso de esta actividad, todos procuren darse y recibir feedback mutuamente acerca de la auto-evaluacin que cada cual haya reflejado en su cuadro respectivo. Una vez concluida esta etapa, los miembros de cada uno de los subgrupos deben tratar de identificar cules son las fuerzas que actan en el grupo y que facilitan o dificultan el proceso de dar y recibir feedback, procurando hacer una lista de dichas fuerzas que luego habr de ser presentada en la reunin conjunta. XI. El ltimo paso ser precisamente la celebracin de dicha reunin conjunta, donde se presentan las mencionadas listas de fuerzas que facilitan o dificultan el proceso de dar y recibir feedback en el grupo. Tras un debate al respecto, se intercambian pareceres y observaciones acerca del ejercicio realizado.
z

VENTANA DE JOHARI
CONOCIDO POR el YO SOLICITA FEEDBACK DESCONOCIDO POR el YO

1 REA LIBRE
4

II REA CIEGA

V)

o o

a. x
ni

III REA OCULTA

IV REA | DESCONOCIDA

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9 Presentacin
Objetivos: a) b) c) d) Comenzar la integracin del grupo a partir de algo concreto. Saber quin es quin. Romper el hielo inicial y evitar tensiones. Dar una primera idea de los valores personales.

Tamao del grupo: Unas veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Unos treinta y cinco minutos, segn sea el nmero de participantes. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cmodamente sentadas todas las personas que integran el grupo. Material a utilizarr: Unas cartulinas de 8 x 12 cms. (que se distribuirn entre la mitad de los participantes) en las que consten las caractersticas de los individuos o sus cualidades (por ejemplo:flaco,fuerte, joven, ojos azules, bigote, sonrisa fcil, deportista, comunicativo, facilidad para relacionarse, inquisitivo, pensamiento profundo, etc.). - 39 -

Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio y forma dos subgrupos, A y B, del mismo tamao. II. El subgrupo A se coloca en un extremo de la sala, y el subgrupo B en el extremo opuesto. III. El animador entrega a cada miembro del subgrupo A una cartulina en la que consta una caracterstica o cualidad de uno de los miembros del subgrupo B. Es obvio que el animador ha tenido que preparar previa y cuidadosamente estas cartulinas, a fin de que reflejen verdaderamente alguna caracterstica real de cada uno de los miembros del subgrupo B. IV. A continuacin, cada miembro del subgrupo A lee la caracterstica que figura en su cartulina y trata de identificar a la persona a quien se refiere. V. Una vez que han sido identificados todos, se hace una reunin conjunta para hacer los oportunos comentarios y explicaciones.

10 Ejercicio: recibir feedback


Para experimentar el proceso de recibir feedback, es preciso vivenciar tal fenmeno realizando el siguiente ejercicio prctico: Objetivos: a) Recibir informaciones acerca de cmo afecta a los dems nuestro comportamiento. b) Hacer ver a los dems cmo les vemos nosotros. c) Profundizar nuestro conocimiento personal y el de los dems. Tamao del grupo: Es indiferente el nmero de personas, porque el ejercicio se hace por parejas, y el nmero de stas puede ser bastante elevado. Tiempo requerido: Cuarenta minutos, aproximadamente. Ambiente fsico: Una sala lo suficientemente amplia como para que puedan estar todos cmodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que poder escribir. Material a utilizar: Papel y bolgrafo para cada integrante del grupo.

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Proceso: I. El animador orienta a los participantes acerca del ejercicio y de sus objetivos. II. A continuacin se divide a los participantes en parejas, que se sientan frente a frente para responder por escrito a las siguientes preguntas: a) Cmo te sientes frente a tu compaero? b) Qu es lo primero que has observado en l? c) Haz una breve descripcin de lo que observas en l. d) Escribe cmo crees que tu compaero se siente frente a ti. III. Al cabo de ocho o diez minutos, cada cual lee en voz alta las respuestas dadas al formulario anterior. IV. Luego vienen los comentarios acerca del ejercicio, pudindose comprobar que, por lo general, observamos en los dems ciertos valores que aceptamos y cultivamos, y que adems notamos en los dems lo que no aceptamos de nosotros mismos o lo que buscamos para nosotros. Nuestra reflexin puede hacernos observar cmo los prejuicios influyen en los sentimientos que albergamos en relacin a los dems y cmo, consiguientemente, distorsionamos la objetividad de los conocimientos humanos. Muchas veces, nuestra actitud frente a los dems es valorativa; es decir, nuestro juicio tiene como nico punto de referencia lo que nosotros pensamos y creemos. Otras veces es interrogativa: sospechamos y dudamos de todo. O es generalizadora: lo catalogamos todo segn unos esquemas personales con pretensin de universalidad. O quiz adoptamos la actitud de consejeros: nuestra primera reaccin consiste en dar consejos o en pretender que los dems piensen como nosotros y empleen los mismos criterios. Para todo tenemos preparado un consejo eficaz. Estas actitudes pueden hacer que decrezca nuestra aceptacin y acogida por parte del grupo.

11 Los rtulos: el papel de las expectativas de un grupo


Objetivos: a) Experimentar las presiones que ejercen las expectativas acerca de los diversos roles o funciones. b) Mostrar los efectos de dichas expectativas en el comportamiento individual dentro de un grupo. c) Examinar los efectos que las mencionadas expectativas producen en el funcionamiento total de un grupo. Tamao del grupo: De siete a nueve miembros por subgrupo, siendo posible orientar simultneamente a varios de ellos. Tiempo requerido: Treinta minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Etiquetas adhesivas (una por participante), cada una de las cuales habr de llevar uno de los siguientes rtulos: Aprecame Aconsjame ' Ensame Rete de m Resptame Ignrame Brlate de m Ten compasin de m Aydame Hazme caso
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Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que puedan entrar cmodamente todos los participantes. No hacen falta sillas, porque el ejercicio requiere que todos los participantes se desplacen de un lugar a otro dentro del recinto. Proceso: I. Se coloca una etiqueta en la frente de cada uno de los participantes, procurando que nadie pueda ver su propio rtulo. II. A continuacin el animador hace ver a todos que deben reaccionar para con los dems miembros del subgrupo conforme a lo que aparece escrito en los respectivos rtulos, pero sin formular nunca lo que figura en ellos, porque esto deber ser adivinado por el interesado en funcin de las reacciones que observe en los dems hacia l. III. Al cabo de ocho o diez minutos, cada uno de los miembros del subgrupo deber ir diciendo, por turno, si ha logrado adivinar lo que dice el rtulo que lleva en su frente y cul es su significado. IV. Por ltimo, se juntan los distintos subgrupos para que cada cual exprese lo que ha sentido ante las reaciones de los dems miembros del subgrupo. El animador podr resumir los papeles desempeados.
Comediante: Consejero: Desamparado: Perdedor: Insignificante: Estpido: Persona importante: Ignorante: Necesitado de afecto: Inseguro: rete de m hazme caso aydame ten compasin de m ignrame brlate de m resptame ensame aprecame aconsjame

12 Lo que hay que observar en los grupos


Objetivo: Colaborar con los miembros de un grupo para que comprendan y sean ms perceptivos en relacin al proceso grupal. * Tamao del grupo: Diez o doce personas por subgrupo, siendo posible orientar simultneamente a dos subgrupos. Tiempo requerido: Unas dos horas, aproximadamente. Material a utilizar: Una copia del captulo siguiente de este libro para cada uno de los participantes. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia, con sillas, para que quepan cmodamente todos los participantes. Proceso: I. El animador distribuye un ejemplar de la Gua de observacin (captulo siguiente) a cada uno de los participantes, y durante unos

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treinta minutos dirige una sesin terica basada en el proceso grupal, conforme consta en el material entregado a cada participante. II. Luego se organizan subgrupos de unos diez o doce miembros, donde a cada participante le corresponde observar uno de los apartados del proceso de interaccin. As, por ejemplo, uno presta atencin a la Participacin, otro a la Influencia, otro a los Estilos de Influencia, y as sucesivamente. III. A continuacin, el animador organiza durante unos diez minutos un ejercicio de debate de determinado asunto, durante el cual un grupo actuar como observador del grupo de accin, para luego, durante otros diez minutos, invertirse los papeles, y quien ha sido observador pasa a formar parte de la accin... IV. Seguidamente, el grupo de observadores dar su feedback al grupo de accin, y viceversa. V. Por ltimo, en sesin plenaria, se hacen los oportunos comentarios acerca del ejercicio vivenciado.

13 Lo que hay que observar en los grupos


(GUIA DE OBSERVACIN) En todas las reacciones humanas pueden observarse dos cosas: el contenido y el proceso. El contenido hace referencia al asunto sobre el que trabaja el grupo. En la mayora de las interacciones, la atencin de las personas se centra en el contenido. El proceso es la preocupacin por lo que acontece dentro del grupo y en cada uno de sus miembros durante el trabajo. El proceso del grupo (o su dinmica) hace referencia a su moral, a los sentimientos, a la atmsfera, a la influencia, a la participacin, a los estilos de influencia, a las luchas por el Hderazgo, a los conflictos, a la competencia, a la cooperacin, etc. En la mayora de las interacciones apenas se presta atencin al proceso, aun cuando del buen o mal funcionamiento de ste se derive la eficacia o la ineficacia de la accin de un grupo. La sensibilidad para con el proceso es de gran ayuda para diagnosticar los problemas de un grupo y delimitarlos ms efectivamente. Y como estos procesos se dan en todos los grupos, el ser conscientes de ello contribuye a hacer ms eficaz la participacin en el grupo. A continuacin ofrecemos una serie de observaciones que pueden servir de guia para el anlisis del comportamiento grupal. Participacin: La participacin verbal es el ndice de implicacin en un grupo. La participacin de los miembros puede ser observada de la siguiente manera:

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a) b) c)

Quin participa ms? Quin participa menos? Se produce algn cambio en la participacin? Es decir, hay quien participa mucho y de repente se queda callado, y quien participa menos y de pronto se muestra locuaz? Se observa alguna razn que pueda explicar este cambio de interaccin? d) Cmo se trata a las personas ms silenciosas? Cmo se interpreta su silencio? Asienten? Disienten? Se desinteresan? Manifiestan miedo? e) Quin habla y con quin? Se observa alguna razn que explique estas interacciones? 0 Quin facilita la interaccin en el grupo? Por qu? Se observa alguna razn de ello?

cosas? Hay alguien que evita sistemticamente dar feedback negativo a los dems miembros del grupo? Laissez-faire: Hay personas que llaman la atencin del grupo por su escasa participacin? Hay alguien que se limita a manifestar su acuerdo con las decisiones del grupo, pero sin participar en la toma de las mismas? Hay alquien que parece no participar, vivir lejos del grupo, no tener iniciativas, o que participa mecnicamente y tan slo responde cuando le preguntan? Democrtico: Hay alguien que procura que todo el grupo participe en las decisiones y en los debates? Hay alguien que expresa abierta y directamente lo que siente y emite sus opiniones sin temor al juicio y a la valoracin que puedan hacer los dems? Hay alguien que parece estar abierto a las crticas y al feedback por parte de los dems? Hay alguien que trata de resolver el problema cuando la tensin sube de tono? Cmo se procesan las decisiones: En un grupo se toman muchas decisiones sin tomar en consideracin los efectos que puedan producir en unos u otros miembros del propio grupo. Hay quienes tratan de imponer al grupo su propia decisin, mientras que otros prefieren que todos participen en el proceso de la toma de decisin y compartan sta. Hay alguien que decide por su cuenta sin buscar la participacin de los dems miembros del grupo? Qu efecto produce en ste tal decisin? Pasa fcilmente el grupo de un asunto a otro? Hay alguien que fomenta esta actitud? Se observa alguna razn para que se d este tipo de interaccin en el grupo? Hay alguien que apoya las sugerencias o decisiones de los dems miembros del grupo? Se intenta en el grupo buscar el consenso? Hay alguien que intenta hacer aportaciones sin recibir de los dems miembros del grupo ningn tipo de respuesta o de reconocimiento? Funciones: Las funciones ilustran diferentes comportamientos de quienes se preocupan de que se realice el trabajo o se cumpla el cometido que el grupo debe llevar a cabo. Hay alguien que pide o hace sugerencias acerca de la mejor manera de proceder en la solucin del problema? - 49 -

Influencia: Influencia no es lo mismo que participacin. Hay personas que, a pesar de hablar poco, captan todo cuanto sucede en el grupo. Y hay otras que hablan demasiado y, por lo general, no escuchan lo que dicen los dems. g) Quin influye ms en el grupo? Es decir: a quin escuchan todos cuando l habla? h) Quin influye menos? Es decir: a quin no escuchan los dems o no hacen caso de lo que dice? Hay alguna influencia mentirosa en el grupo? Quin manipula al grupo? i) Seobserva alguna rivalidad en el grupo? Se da algn tipo de lucha por el liderazgo? Qu efectos produce en los otros miembros del grupo esa lucha? Estilos de influencia: La influencia puede adoptar varias formas. Puede ser una influencia positiva o negativa; de apoyo o cooperacin o de alienacin... . He aqu cuatro estilos de influencia que suelen manifestarse en los grupos: Autocrtico: Intenta alguien imponer su voluntad o sus valores o procura forzar el apoyo a sus decisiones? Quin valora o juzga a los dems miembros del grupo? Hay alguien que bloquea la accin cuando el grupo no toma la direccin que l desea? Hay alguien que insta exageradamente a que se organice el grupo? Pacificador: Hay alguien que apoya activamente las decisiones de los dems miembros del grupo? Hay alguien que procura insistentemente evitarconflictos o sentimientos desagradables y trata de suavizar las - 48 -

Hay alguien en el grupo que intenta resumir lo que se ha llevado a cabo en el mismo? Hay alguien que solicita se aporten hechos, ideas, opiniones, sentimientos, feedback, o que busca alternativas? Hay alguien que procura que el grupo se mantenga? Alguien que previene contra los que tratan de escurrir el bulto?

Existen subgrupos? Hay personas que siempre estn de acuerdo con los dems miembros del grupo y otras que siempre estn en desacuerdo? Hay personas que parecen no estar integradas en el grupo? Sentimientos: Durante un debate en grupo, suelen generarse distintas interacciones entre sus miembros. Pocas veces, sin embargo, hablan de lo que sienten. Los observadores han de fijarse muchas veces en el tono de voz, las expresiones del rostro, los gestos y otros tipos de comunicacin no verbal. Qu tipos de sentimientos observas en los miembros del grupo: rabia, irritacin, frustracin, calor, afecto, excitacin, aborrecimiento, autodefensa...? Observas si alguien intenta bloquear los sentimientos, en especial los negativos? Cmo lo hace? Hay alquien que lo haga constantemente? Normas: Hay normas que pueden propiciar en un grupo el control del comportamiento de sus miembros. Por lo general, las normas expresan los deseos de la mayora: lo que deberan o no deberan hacer en un grupo. Estas normas pueden ser claras (explcitas) o pueden ser conocidas nicamente por unos pocos; incluso pueden funcionar de un modo totalmente inconsciente por parte de los miembros del grupo. Hay normas que facilitan el progreso del grupo, y otras que lo dificultan o lo impiden. Hay temas (sexo, religin, poltica...) que son eludidos en el grupo? Quin parece reforzar estas normas? Cmo lo hace? Manifiestan cortesa entre s los miembros del grupo? Se limitan a expresar sentimientos positivos? Concuerdan fcilmente entre s? Qu sucede cuando disienten?

Manutencin de las funciones: Estas funciones son importantes para la moral del grupo. Sirven para mantener una apropiada y armoniosa relacin de trabajo, crean una atmsfera que permite a cada miembro dar el mximo de s mismo y colaboran a que se d un ritmo eficaz de trabajo. Hay alguien que ayuda a los dems a participar en la discusin? Hay alguien que interrumpe a los dems durante la mencionada discusin? Cmo consiguen unos y otros miembros presentar sus ideas? Hay personas preocupadas y otras distradas? Intenta alguien clarificar las ideas de los dems? Cmo se rechazan determinadas ideas? Cmo reaccionan las personas cuando ven sus ideas rechazadas? Hay personas que intentan apoyar esas ideas rechazadas? Atmsfera del grupo: La manera que el grupo tiene de trabajar crea una atmsfera que produce una impresin general sobre el grupo. Las personas difieren a la hora de aceptar la atmsfera de un grupo en el que les gusta trabajar. Hay quienes parecen preferir una atmsfera amistosa? Se intenta suprimir los conflictos o las sensaciones desagradables? Hay quienes parecen preferir una atmsfera conflictiva y discordante? Hay quienes provocan e incomodan a los dems? Hay personas que parecen interesadas y participativas? Parece ser la atmsfera una atmsfera de trabajo, de satisfaccin, de lucha, de desavenencia...? Inclusin: Una de las grandes preocupaciones de los miembros de un grupo la constituye el grado de aceptacin o de inclusin en el grupo. Existen diversas maneras de interaccin que pueden desarrollarse en un grupo y que muestran el grado de relacin social de sus miembros.
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14 Feedback a partir de un smbolo


Objetivo: Expresar por medio de un smbolo, tomado de la vida animal, cmo se manifiesta cada cual en el grupo; y ello tomando como base las actitudes que suele observar. Tamao del grupo: De seis a siete personas por subgrupo, siendo posible orientar a varios subgrupos simultneamente. Tiempo requerido: Unos treinta minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Papel y boligrafo. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cmodamente sentados todos los miembros de los subgrupos. Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio y pide a todos que sepan aceptar deportivamente este ejercicio de feedback.
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II. A continuacin se forman los subgrupos y se entrega a cada persona una hoja en blanco y un bolgrafo. III. Para iniciar el trabajo, el animador explica cmo cada cual debe tratar de descubrir cul es el animal al que ms se parece cada uno de sus compaeros de subgrupo y escribir en el papel este smbolo, tomado de la vida animal, junto al nombre del compaero en cuestin.. IV. Una vez pensados y escritos los diversos smbolos, todos van diciendo a cada miembro del subgrupo, por turno, cmo lo han visto. Este es el momento de aclarar actitudes entre todos. Si alguien no ha dado con el smbolo adecuado, no es mayor problema; de todos modos, s conviene que ofrezca datos que ayuden a iluminar o completar los smbolos aducidos por los dems. V. Por ltimo, se tiene una reunin conjunta para hacer los oportunos comentarios y observaciones acerca del ejercicio realizado. Smbolo grfico Puede hacerse este mismo ejercicio empleando, en lugar de un smbolo verbal, un smbolo grfico, es decir, un dibujo que luego deber ser explicado al grupo. Al igual que ocurre con el smbolo verbal, el ejercicio del smbolo grfico incluye una reflexin personal, una representacin grfica del smbolo, una exposicin y explicacin del smbolo en el grupo, un debate y un turno de aclaraciones.

15 Una actividad de comunicacin no verbal


Existe hoy da un gran inters por el fenmeno de las relaciones interpersonales. Se trata, en ltimo trmino, de establecer las formas concretas en que una persona ejerce sobre otra un influjo ms o menos determinante, y cul es el grado de ese influjo. Un psiclogo ingls se ha referido recientemente a una forma de relacin interpersonal, a una forma de ejercer influjo sobre los dems, que es quiz la forma ms primaria y, por ello mismo, la menos estudiada. Se trata del influjo que la simple expresin del rostro ejerce sobre las dems personas. Afirma el referido psiclogo que la expresin facial ejerce un influjo, negativo o positivo, en un radio de unos diez metros. Veamos un ejercicio en este sentido. Objetivo: Conseguir una mayor eficacia comunicativa mediante movimientos corporales y mediante la expresin facial. Tamao del grupo: Puede ser variable, siendo posible orientar simultneamente a varios subgrupos de unos ocho o diez miembros. Tiempo requerido: El tiempo vara en razn del nmero de acciones que se repitan, del tamao del subgrupo y del nmero de situaciones diferentes que se propongan en la sesin.
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Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que todos los participantes puedan moverse con facilidad.
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Sugerencias para la demostracin no verbal


Servir a una mesa Caminar por la nieve Colocar un cuadro en la pared Llevar un vaso lleno de agua sin derramar una sola gota Preparar una mesa para comer Andar sobre una alfombra de huevos Secar platos Jugar al ftbol Hacer un pastel 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Jugar a las cartas Subirse a un rbol Andar en bicicleta Subir una escalera Abrir un paquete que contenga un regalo Ponerse y atarse unas botas Subir por una cuerda Escribir a mquina Atravesar un ro

Material a utilizar: a) Una cartulina de 8 x 1 2 cms. para cada participante. En ella se han escrito previamente las situaciones no verbales con las que se va a trabajar (conforme a las sugerencias que indicamos al final del ejercicio). b) Papel y bolgrafo.
"

Proceso: I. El animador comienza explicando cmo todos los miembros del grupo van a recibir por escrito una serie de situaciones no verbales cuya ejecucin requiere unos movimientos corporales o unas expresiones faciales. Consiguientemente, cuando una persona del grupo ejecute su accin, los dems debern intentar descubrir su significado. II. Se procede luego a repartir las cartulinas, un papel en blanco y un bolgrafo a cada participante. III. Comienza el ejercicio. Cada cual ejecuta la accin que le ha correspondido, a ser posible en medio del grupo, y los dems van anotando en el papel en blanco el significado de esa demostracin no verbal. IV. Concluida la ejecucin del ejercicio, se puede repetir el mismo o hacer otro distinto, con la obligacin ahora de emplear, adems de movimientos corporales, la expresin facial. V. Al final de cada demostracin se puede debatir acerca del ejercicio realizado, para lo cual el grupo de observacin har sus comentarios tratando de explorar toda la riqueza de la accin realizada. VI. El animador tratar de demostrar cmo nuestros sentimientos son muchas veces expresados de un modo no verbal, a base de movimientos corporales y expresiones faciales. VIL Se puede pedir tambin a los participantes que piensen en situaciones en las que expresan de un modo no verbal lo que sienten. Por ejemplo, tn momentos de alegra, o de tristeza, etc. - 56 - 57 -

16 Una persona con corazn


(VOLVER A CONOCERSE)

Objetivos: a) b) Ayudar a mientos y Identificar mejorar y los dems a conocerse mejor compartiendo los sentipensamientos que sugiere un dibujo simblico. las cualidades personales que a cada uno le gustara desarrollar.

Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de seis u ocho personas. Tiempo requerido: Entre treinta y cuarenta minutos, aproximadamente. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que los participantes puedan estar cmodamente sentados y disponer de una superficie sobre la que escribir. Material a utilizar: a) b) Una copia para cada uno del dibujo del hombre simblico que figura en la pgina siguiente. Papel en blanco y bolgrafo para cada uno. - 59 -

Proceso: I. El animador distribuye el material a todos los participantes, los cuales debern examinar el dibujo y escribir sus primeras reacciones, as como el significado del propio dibujo. Se emplean en ello unos cinco minutos. II. A continuacin se forman los subgrupos y se pide que los miembros de los mismos compartan entre s las reacciones e ideas que el dibujo les ha sugerido.

17 Relacin grupal
Objetivos: a) Proyectar los propios gustos, aspiraciones y deseos. b) Tratar de cotejar con los dems los propios valores. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Treinta minutos. Material a utilizar: Papel en blanco y bolgrafo. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia para que puedan estar todos cmodamente sentados y disponer de una superficie para escribir. Proceso: I. El animador expone los objetivos del ejercicio. II. A instancias del animador, cada cual trata de localizar a dos personas en el grupo que se parezcan a l por sus actitudes, cualidades, comportamiento, gustos e intereses. III. Cada cual hace su eleccin y trata de explicar el porqu. - 61 -

III. El animador pide a los miembros de los subgrupos que piensen en una persona que conozcan y que tenga corazn; es decir, una persona que sea servicial, sacrificada, solcita para con los dems; una persona que sea modlica por sus atenciones, su entrega y su dedicacin a sus semejantes. IV. con a) b) Una vez que los participantes han logrado hacerse mentalmente dicha persona, el animador les invita a hacer lo siguiente: Escribid una lista de las cualidades personales de dicha persona. Anotad cules de esas cualidades observis tambin en los miembros del subgrupo. c) Haced constar aquellas cualidades que os gustara mejorar y desarrollar en vosotros mismos. V. A continuacin, cada cual deber describir brevemente cmo es esa persona que, en su opinin, tiene corazn, y algunas de sus cualidades personales. Esto puede hacerse tambin oralmente. VI. Seguidamente, se departe acerca de una cualidad personal que cada cual crea poseer como caracterstica suya. VIL Luego se intenta departir acerca de una cualidad que a cada cual le gustara mejorar. VIII. Se concluye con una reunin conjunta de los subgrupos para realizar un feedback sobre la experiencia realizada. -60-

IV. A continuacin, por turno, todos van leyendo al grupo lo que han escrito y se someten a la crtica, corroborativa o disentidora, de los dems. V. Se procura profundizar en los razonamientos.

VI. En la evaluacin del trabajo, el grupo tratar de determinar: la autenticidad y validez del trabajo realizado; qu personas del grupo han sido ms escogidas por los dems, y por qu; qu discordancias se han producido entre las diversas elecciones y las opiniones del grupo; en qu lnea van las aspiraciones y deseos de cada uno.

18 Las preferencias sociales


Objetivos: a) Ayudar a las personas a hacerse ms conscientes de sus preferencias sociales (qu clase de personas prefieren) y de cules son sus sentimientos cuando ven confirmadas o no sus impresiones o ideas. Animar a los participantes a reconocer sus sentimientos cuando tales impresiones o ideas se ven confirmadas o no por otra persona.

b)

Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a diez o quince subgrupos, cada uno de ellos formado por una pareja. Tiempo requerido: Cerca de una hora y media. Ambiente fsico: Una sala con sillas y mesas, o similares, donde puedan acomodarse todos los participantes. Material a utilizar: Papel en blanco y bolgrafo. 62 - 63 -

Proceso: I. El animador pide a todos los participantes, una vez provistos de papel y bolgrafo, que escriban unas cuantas palabras o frases cortas que describan las caractersticas de las personas que cada cual prefiere: belleza, inteligencia, riqueza, valor, etc. II. A continuacin, el animador solicita que todos traten de mirar a sus compaeros y comprueben si la descripcin que acaban de hacer es aplicable a algn miembro del grupo. Luego se divide el grupo en parejas, en lo posible en razn de las afinidades declaradas, y charlan durante cinco minutos. III. Cada uno pedir a su compaero que describa cmo se ve l a s mismo, a fin de observar si sus impresiones coinciden con las de l. IV. Seguidamente, el participante compartir sus propias impresiones con su compaero y le har saber si tiene la sensacin de haber acertado o haberse equivocado. V. Finalmente, reunidos todos en un solo grupo, se hacen los comentarios y observaciones que proceda acerca del ejercicio realizado. Objetivos: a) Experimentar la dificultad de comprender lo que nos sale al paso. En este caso, un texto escrito sin emitir ningn tipo de juicios o suposiciones. b) Examinar el impacto que las suposiciones producen sobre la decisin. Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre cinco y siete miembros. Tiempo requerido: Cuarenta minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Una copia de la historia de la compra, que aparece al final de este ejercicio, para cada uno de los participantes. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia para que quepan cmodamente sentados, y con una superficie sobre la que escribir, todos los subgrupos.
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19 Ejercicio de consenso grupal


(LA HISTORIA DE LA COMPRA)

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Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio y distribuye una copia de la historia de la compra a cada participante, que durante unos cinco u ocho minutos deber leerla y sealar las afirmaciones que considera verdaderas (V), falsas (F) o desconocidas (?). II. A continuacin se forman los subgrupos (entre cinco y siete miembros), cada uno de los cuales recibe una copia de la historia de la compra para el trabajo de consenso grupal, el cual se realiza durante doce o quince minutos, registrando las que el subgrupo en conjunto considera afirmaciones verdaderas, falsas o desconocidas. III. Seguidamente, en reunin conjunta, cada subgrupo lee el trabajo que ha realizado; luego el animador declara que los nmeros 1, 8 y 9 son verdaderos, mientras que los dems son desconocidos. IV. Por ltimo, se hacen los comentarios pertinentes acerca del ejercicio, pudiendo los participantes exponer sus observaciones.
Verdaderc> Falso 1. La seora Mara estuvo fuera de casa el sbado al menos durante dos horas 2. La seora Mara estuvo fuera de casa dos horas el fin de semana 3. Las mercancas eran ms baratas en el supermercado del suburbio 4. La casa que estaba junto a la de la seora Mara se incendi V V V V V F F F F F *F F F F ^

Desconocido
9

? 7 ?
9

5. La casa de la seora Mara ardi .

6. La seora Mara fue a hacer compras a un almacn delsuburbio V 7. La seora Mara se puso muy nerviosa cuando vio que Luis haba sufrido graves quemaduras 8. La seora Luisa cuid de Luis 9. Luis era el hijo de la seora Mara V /V V

? ? ? ?

Ejercicio de la compra La historia: Un sbado, la seora Mara sali durante dos horas a hacer compras. Tena que comprar varios artculos en un mercado muy cercano. Se desplaz hasta el suburbio prximo con el fin de comprar las mercan;, cas, porque eran ms baratas en un supermercado ubicado en aquella ciudad. La seora Mara tena una vecina. La seora Luisa cuid de su hijo Luis en ausencia de la madre. Durante su ausencia, se produjo en * la casa un incendio y Luis sufri graves quemaduras. Ella se puso muy nerviosa j casi le dio un patats cuando vio a Luis.

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20 Dar feedback
Otro de los objetivos que podemos fijarnos, en conformidad con la Ventana de Johari, es el de reducir nuestra rea oculta, o sea, desplazar hacia abajo la lnea horizontal, tal como puede observarse en la siguiente figura:

AL

AC

'1 AO AD

Cmo podemos reducir nuestra rea oculta? Dado que este cuadrante contiene informaciones que hemos mantenido fuera del conocimiento del grupo, podemos reducirlo suministrando feedback al grupo o a los miembros del mismo acerca de nuestras reacciones frente a cuanto acontece en el propio grupo o en nosotros mismos. Si lo hacemos as, estaremos dando feedback o exponindonos en relacin a nuestras percepciones, - 69 -

sentimientos y opiniones acerca de determinados aspectos nuestros o de los dems. Mediante esta apertura, el grupo acaba conociendo nuestra postura y no necesita hacer conjeturas o interpretaciones respecto del significado de nuestros comportamientos. Y cuanto mayor sea nuestra apertura, ms abajo desplazaremos la lnea horizontal. Los ejercicios que vienen a continuacin tienen precisamente la finalidad de reducir ese rea oculta.

21 Ejercicio de presentacin
Introduccin: Este ejercicio puede hacerse al comienzo de un curso de Relaciones Humanas o al cabo de un cierto tiempo de convivencia grupal. En el primer caso, el animador habr de hacer ver a los participantes que se trata de un ejercicio de aproximacin interpersonal. En el segundo caso, se tratar de una complementacin lgica. Es importante subrayar que nunca acabamos de conocernos suficientemente. El conocimiento es un proceso, no un acto puntual. Cada persona humana es una constante sorpresa. Un conocimiento que no lleve al compromiso puede ser peligroso, egosta y hasta superficial. Objetivos: a) Procurar una mayor aproximacin entre los participantes. b) Tratar de desinhibir a las personas del grupo. c) Profundizar en el conocimiento mutuo. Tamao del grupo: Unas veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Una hora. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que todos puedan moverse cmodamente dentro del recinto.
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Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio, poniendo de relieve la importancia del conocimiento mutuo entre los miembros del grupo. II. A continuacin, y a instancias del animador, proceden en silencio a formar parejas para efectuar una entrevista recproca. En la medida de lo posible, se intentar que los miembros de cada pareja se desconozcan mutuamente. III. En el caso de que el nmero de participantes fuera impar, uno de los subgrupos lo formarn tres personas. IV. Viene luego la entrevista, en la que cada cual hace al otro una presentacin de su persona. V. Al cabo de unos siete u ocho minutos se hace la presentacin ante todo el grupo, debiendo cada cual presentar al compaero entrevistado. VI. Por ltimo, se forman unos pequeos subgrupos para efectuar una valoracin en la que se intentar responder a las preguntas siguientes: a) Cmo me he sentido en la entrevista con mi compaero? b) Cmo me he sentido al presentar a mi compaero? c) Qu impresin me han producido los dems miembros del grupo? VII. Antes de terminar se puede profundizar a partir de las siguientes reflexiones: Todo grupo de trabajo necesita integrarse desde el comienzo. El conocimiento directo de las personas con las que trabajamos ayuda a romper el hielo, suprimir barreras y obtener un mejor rendimiento en el trabajo. El conocimiento de otra persona o de uno mismo no es algo cerrado, sino un proceso continuado y siempre nuevo. La intercomunicacin es fundamental para el conocimiento del otro y de uno mismo. Por lo general, slo conocemos a los dems por su nombre, su ttulo y la funcin que desempean, y nos comunicamos con ellos exclusivamente a un nivel secundario. Este ejercicio permite hacer una auto-evaluacin. Qu es lo que verdaderamente me interesa de los dems? Lo normal es que les preguntemos algo acerca de su vida, de sus funciones, de su cargo, etc. Su nombre y su ubicacin social nos interesan ms que sus sentimientos. Para corregir esto, cules seran las preguntas realmente importantes que deberamos hacer para conocer mejor al compaero como persona humana?
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22 Integracin del grupo


Introduccin La integracin de las personas en un grupo nunca es un hecho adquirido de una vez por todas, sino un proceso cotidiano. Los ejercicios de integracin ayudan a: identificar las causas y las dificultades de la integracin; suprimir los obstculos que impiden el aprecio mutuo; acelerar un proceso natural de integracin; someter a revisin una relacin difcil; dinamizar las relaciones estancadas; aprender a encontrarse con los dems a unos niveles de mayor profundidad; revisar, en lnea de integracin, las relaciones de persona a persona, de la persona con el grupo y de un grupo con otro; Lo importante es que cada cual sea respetado y valorado como la persona nica que es. Nadie es tan rico que no pueda recibir, ni tan pobre que no pueda dar; por eso, todo proceso de integracin puede potenciar las capacidades de cada uno y, de este modo, liberar y promover a las personas de un modo muy concreto e inmediato. Obejtivos: a) Procurar integrar a quienes no se conocen y a quienes mantienen prejuicios y resentimientos. b) Intentar unas relaciones giles a nivel afectivo. c) Proporcionar a los miembros del grupo el sentido del aprecio hacia los dems.
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d) Hacer que el grupo supere una cierta intelectualizacin estril que suele producirse en todo grupo de debate. e) Integrar en el grupo a los recin llegados. , 0 Propiciar el deshielo. Tamao del grupo: Es posible coordinar simultneamente a tres subgrupos de seis personas cada uno. * Tiempo requerido: Treinta minutos. Material a utilizar: Una cartulina de 8 x 12 cms. para cada uno en la quefigurencinco de los temas que aparecen al final de este ejercicio. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes. Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio. II. Luego se forman los subgrupos de seis personas y se les explica que han de intercambiar libremente experiencias, no opiniones, sobre unos temas que se indicarn. Hay que aclarar que no se trata de un grupo de debate. La tarea se centra en un problema-reflexin y en una profundizacin. El intercambio de experiencias que se haga en cada grupo ha de centrarse en la persona, la vivencia y los sentimientos. III. A continuacin se entrega a cada uno una cartulina en la que figuran cinco de las experiencias que aparecen al final. IV. Cada cual deber completar las frases que le hayan tocado en suerte, procurando profundizar lo ms posible. Es importante que el intercambio de recuerdos, experiencias, tristezas y alegras se produzca en un clima de apertura y de calor humano. V. Por ltimo, se rene de nuevo todo el grupo para realizar una puesta en comn. VI. Evaluacin y conclusiones.
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Relacin de posibles temas para el ejercicio del intercambio de experiencias 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. El xito se consigue en la vida... Uno trabaja duramente cuando... Se encuentra tiempo para hacer algo ms cuando... Un buen consejo a su debido tiempo... Las personas de quienes no hacemos caso... Cuando uno sufre, siente... Hace algn tiempo que... Los fracasos que transformamos en xitos... Las amistades que ms nos ayudan... Uno sabe hacer frente a los desafios de la vida cuando... Comenzamos a ser adultos cuando... Hay hechos que revelan nuestras posibilidades... Ponemos de manifiesto nuestras limitaciones cuando... El valor que tiene encontrar a alguien que nos diga la verdad con ab soluta sinceridad... Nada nos frustra tanto... El profesor que ms me ayud en mi vida... El mejor vecino que jams tuve... Las mejores vacaciones... El momento inolvidable de mi vida... Un acontecimiento que me ayud mucho en mi vida... Yo querra ser... Lo que ms me gusta en la vida... Cuando era nio, detestaba... y ahora... Cuando tengo algo que decir... Cuando tengo un problema difcil... Las ocasiones en que me he sentido til... Las ocasiones en que me he sentido intil... Los paisajes que me inspiran... Las cosas que me conmueven... Las situaciones que me provocan...

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23 Integracin comunitaria
Objetivos: a) Desarrollar un clima de integracin y de inter-relacin en el grupo. b) Poner en comn las experiencias de los miembros del mismo. Tamao del grupo: Unas veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Cuarenta minutos. Matrial a utilizar: Papel en blanco y bolgrafos. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados los participantes, con una superficie sobre la que escribir. Proceso: I. El animador comienza explicando los objetivos del ejercico. II. Tras proporcionar una hoja y un bolgrafo a cada participante, cada cual ha de responder por escrito a las siguientes preguntas:
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) c)

Con qu persona de este grupo me relaciono mejor? Por qu? Qu persona de este grupo contribuye a la vida comn? Por qu?

b) Con qu persona tengo ms dificultades? Por qu?

d) Qu persona de este grupo dificulta dicha vida comn? Por qu? III. Una vez que todos han respondido, se pasa a poner en comn lo que se haya escrito, discutiendo cada respuesta, procurando profundizar en el problema y buscando una posible solucin. IV. Finalmente, en reunin conjunta, se intenta profundizar en la vida comunitaria, en su proceso y en las dificultades detectadas y que impiden una mejor comunicacin interpersonal.

24 Conocimiento mutuo
Objetivos: ',
%

a) Conocer los intereses, las actitudes y el modo de ser de los' integrantes del grupo. b) nter-relacionarse con las personas del grupo. Tamao del grupo: Unas veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Treinta y cinco minutos. Material a utilizar: Una hoja de papel en blanco y un bolgrafo para cada uno. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados los participantes, con una superficie sobre la que escribir. Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio. II. Se forman tres subgrupos y se les pide que, durante diez minutos, respondan a las preguntas siguientes: Subgrupo A: Qu cosas facilitan un mejor conocimiento mutuo entre las personas?
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Subgrupo B: Qu nos gustara saber de cada uno de los compaeros del grupo? Subgrupo C: Qu cosas dificultan la existencia de una buena relacin humana? III. Cada subgrupo elige a un relator que presente las conclusiones en la puesta en comn. IV. Reunin conjunta, en la que cada subgrupo presenta sus conclusiones. V. Comentarios sobre el ejercicio realizado.

25 Optar por unos valores


Objetivo: Ofrecer a los miembros de un grupo la oportunidad de hacer un autoexamen ms profundo y de juzgar unos valores. Tamao del grupo: Un nmero ilimitado de participantes. Tiempo requerido: Una hora, aproximadamente. Material a utilizar: Una copia a cada uno de la lista de valores prioritarios que figura al final de este ejercicio. Ambiente fsico: Una sala lo bastante grande como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes, con una supercifie sobre la que poder escribir. Proceso: I. El animador explica que se va a entregar a cada uno una lista de preguntas que requerir un profundo auto-examen y un juicio de valores.
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II. Seguidamente, entrega dicha lista de valores prioritarios, cada uno de los cuales presenta tres o cuatro alternativas, debiendo cada cual responder a todas las preguntas a base de conceder a cada alternativa un nmero, del 1 al 3 (o del 1 al 4 en algunos casos), segn su orden de preferencia. III. Una vez que todos han respondido a las preguntas, se forman subgrupos, si el tamao del grupo as lo requiere, para que todos puedan leer sus respuestas y justificar las razones de su orden de preferencia. IV. Por ltimo, en reunin conjunta, se hacen los comentarios pertinentes al ejercicio realizado.

Valores prioritarios Qu consideras que es ms importante en una amistad? lealtad generosidad honestidad Qu estacin del ao te gusta ms? primavera verano otoo invierno Si recibieras un milln de pesetas, qu haras con ello? colocarlo en una cartilla de ahorro entregarlo a una institucin benfica comprar algo para m. Qu piensas que es ms perjudicial? el tabaco la droga el alcohol A qu hora piensas que debe regresar a casa el sbado por la noche un chico o una chica de catorce aos? a las 10 a las 12 a la que quiera Si t fueras el padre o la madre, hasta qu hora dejaras a tu hijo o a tu hija estar fuera de casa? hasta las 10 hasta las 12 hasta la que quisiera 7. Dnde prefieres vivir? en el campo en un barrio en el centro de la ciudad 8. Qu te gusta ms de todo esto? pasar el invierno en la montaa pasar el verano en la playa pasar el otoo en el campo.
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9. Qu preferiras ser? hijo/a nico/a hijo/a mayor hijo/a ms joven. 10. Si fueras Presidente del Gobierno, a qu daras prioridad? al programa de energa nuclear al programa contra la pobreza _j al programa de seguridad. 11. Qu es peor para ti? ser muy pobre estar muy enfermo tener una deformacin fsica. 12. Con quin preferiras casarte? con una persona inteligente con una gran personalidad con una persona muy sexy. 13. En qu piensas que habra que gastar ms dinero? en la exploracin del espacio en la lucha contra el cncer en la salud y educacin de los ms pobres. 14. Cuando obtienes una baja calificacin en un examen, qu haces? preocuparte por ti mismo preocuparte por tus padres aborrecer a los profesores. 15. Cmo prefieres que sea un profesor? exigente en clase y que ponga pocos deberes exigente en clase y que ponga muchos deberes poco exigente en clase y que ponga muchos deberes. 16. Qu es lo que menos te gustara hacer? escuchar una sinfona de Beethoven presenciar en TV un debate cultural presenciar en TV un partido de ftbol. 17. Qu te gustara mejorar? tu aspecto fsico el empleo de tu tiempo libre tu vida social. 18. Qu te gusta ms? estar solo estar con mucha gente estar con unos cuantos amigos
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19. Si dispusieras de 300.000 pesetas para emplear en la decoracin de tu habitacin, cmo lo emplearas? 100.000 en suelo y pintura y 200.000 en muebles 200.000 en muebles y el resto en un bonito cuadro gastara' todo en muebles. 20. Todo el mundo pretende casarse algn da y formar una familia. Si falleciera tu madre y se quedara solo tu padre, ya bastante mayor, qu haras? invitarlo a ir a vivir con tu familia internarlo en un asilo buscarle un apartamento para que viviera solo. 21. Si tus padres vivieran en constante conflicto, qu preferiras que hicieran? divorciarse seguir juntos y tratar de dominarse por amor a sus hijos divorciarse y quedarte t a vivir con tu padre divorciarse y quedarte t a vivir con tu madre. 22. Qu te gustara hacer en el aniversario de tus padres? comprarles un bonito regalo dar una gran fiesta en su honor llevarles a cenar a un restaurante y ver un espectculo. 23. Si slo tuvieras dos horas para estar con un amigo, qu haras? conversar con l ir con l al cine dar con l un paseo. 24. Cul es para ti el acto ms importante un domingo por la maana? asistir a misa en la iglesia visitar a un enfermo en el hospital seguir la misa por TV. 25. Si estuvieras en una ciudad desconocida, dnde buscaras ayuda? en una iglesia en la polica en una escuela 26. Cul es el problema ms grave de tu ciudad? el transporte pblico la falta de seguridad ciudadana los problemas de salud y educacin. 27. Qu pas te gustara visitar? Inglaterra Rusia Japn

26 Ejercicio: dar feedback


Objetivos: a) Comunicar a una persona o grupo de personas, de manera verbal o no verbal, informaciones sobre los propios sentimientos e impresiones. b) Abrirse a los dems y crear un clima de mayor confianza en el grupo. Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de ocho personas. Tiempo requerido: Unos treinta minutos aproximadamente. Material a utilizar: Una cartulina de 8 x 12 cms. para cada participante en la que figuren tres de las preguntas quefiguranal final de este ejercicio, a las que debern responder los subgrupos. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que puedan estar cmodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la cual poder escribir.

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Proceso: I. El animador orienta a los participantes acerca de los objetivos del ejercicio. II. Se forman luego subgrupos de ocho personas y se distribuyen las mencionadas cartulinas, una a cada participante. III. Una vez formados los subgrupos, ca4a cual deber responder -, ante el subgrupo las preguntas que le hay^n tocado. IV. Concluida la anterior tarea, se comenta el ejercicio en el subgrupo durante algunos minutos. V. Por ltimo, en reunin conjunta, se hac" las observaciones pertinentes acerca del ejercicio realizado. Ejemplo de preguntas que pueden formularse para el ejercicio de Dar fee4back 1. 2. "i>. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. Eres tmido? Cul es tu mayor alegra en la vida? i,Q\r YfctY\o $& Ya vnfatftfi Ye. gasta csmoc^''Qu cosas te gusta hacer y pocas veces lo consigues? Cundo sientes una mayor seguridad? Qu es lo que no te gusta hacer? Te consideras una persona con iniciativa? Qu es lo que ms te agrada en los dems? Qu es lo que ms te entristece? Con quin te sientes ms seguro? Te gusta el progreso actual? Te cuestiona? Te preocupa? Tienes algn hobby? Cul? Te satisface tu vida? Qu es lo que ms aborreces en la vida? Qu buscas en la vida? Preferiras que quemaran tu cadver? Por qu? Te consideras una persona organizada, superorganizada o desorganizada? Cul es lo primero que lees en el peridico? Qu es lo que ms aprecias en los dems? Qu entiendes por valores personales? Cita algunos valores que aprecies. Cmo te sientes en medio de una multitud? Qu valor das a la prctica de la religi1? Qu cualidad es la que ms aprecias en un grupo? Qu es lo que ms te bloquea en el grupo? - 86 -

27 . Encuentro personal
Objetivos: a) Profundizar en el conocimiento mutuo. b) Compartir una experiencia vivencial. c) Evaluar el grado de capacidad de apertura y espontaneidad en las relaciones ms comprometedoras. Tamao del grupo: Nmero ilimitado de participantes. Tiempo requerido: Unos cuarenta y cinco minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Una copia de la relacin de preguntas incompletas que aparecen al final del ejercicio para cada participante. Ambiente fsico: Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los participantes. Proceso: < -

I. El animador explica los objetivos del ejercicio; a continuacin distribuye la lista de preguntas a los participantes. II. Se forman subgrupos de dos personas; es preferible que no se conozcan mucho entre s.
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III. Uno de los dos inicia la lectura de las preguntas y las completa brevemente, mientras el otro escucha con atencin. IV. Luego se invierten los papeles: el que ha escuchado efecta el ejercicio, y el otro se dedica a escuchar. V. Por ltimo, se juntan todos los subgrupos y se comenta el ejercicio realizado. Relacin de preguntas 1. Cuando pienso en el futuro, me veo a m mismo... 2. Cuando estoy en un grupo nuevo, me siento... 3. Cuando entro en una sala que est llena de gente, por lo general me siento... 4. Cuando me preocupa una situacin nueva, por lo general... 5. Me siento ms a gusto en un grupo en el que el lder... 6. Las normas sociales me hacen sentirme... 7. En situaciones ambiguas, no estructuradas, yo... 8. Soy ms feliz cuando... 9. Las cosas que ms me descontrolan... 10. En este momento estoy sintiendo... 11. Lo que ms me inhibe en reuniones de grupo es... 12. Cuando no soy reconocido, yo... 13. Cuando estoy solo, por lo general... 14. Lo que ahora siento ante ti es... 15. Cuando estoy con gente, yo... 16. Yo me integro en el grupo cuando... 17. La emocin que ms me cuesta controlar es... 18. Mi punto dbil es... 19. Tengo miedo de... 20. Creo en.,. 21. Siento vergenza de... 22. Lo que ms me alegra es... 23. Lo que ms me enerva es... 24. Lo que ms me entristece es... 25. Mi mayor esperanza es... 26. La persona que ms admiro es... 27. Lo que me gusta de ti es... 28. Recibir ordenes de otras personas me produce... 29. Yo amo cuando... 30. Te deseo...

28 Un feedback sobre la confianza


Objetivos: a) b) c) Examinar los sentimientos no expresados de confianza y desconfianza que se dan en un grupo, a fin de aclarar las razones de tales sentimientos. Incrementar en el grupo los sentimientos de confianza. Fomentar la apertura personal y el riesgo.

Tamao del grupo: De veinte a veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Una hora y media. Material a utilizar: Una copia para cada participante del Inventario de la situacin que figura al final de este ejercicio. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes. Proceso: I. Al cabo de media hora, ms o menos, de convivencia informal, el animador distribuye las copias del Inventario de la situacin, expli- 89 -

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cando que ste ha de servir para examinar los sentimientos que se tienen respecto de los dems miembros del grupo. II. Con ayuda del grupo, el animador trata de explicar el trmino confianza. III. A continuacin, todos procuran responder durante diez minutos a las preguntas del inventario. IV. Una vez que todos han respondido, el animador da unas orientaciones acerca del punto n. 12 del inventario, que deber ser examinado y comentado. V. Se motiva a los participantes para que compartan las respuestas que han dado al inventario con otros miembros del grupo. VI. El animador hace algunos comentarios que ayuden a incrementar los sentimientos de confianza, demostrando la importancia de sta para un trabajo de grupo. VIL Antes de que finalice el curso se distribuir una nueva copia del inventario, a fin de observar si han cambiado los sentimientos de confianza.

10. 11. 12.

Qu persona del grupo piensas t que siente unas reacciones ms negativas contigo? Por qu piensas que esa persona siente esas reacciones negativas con relacin a ti? Haz una puntuacin de los miembros del grupo, del 1 al 5, que exprese la intensidad de la confianza que sientes en relacin a cada uno de ellos. Usa el nmero 1 para indicar la confianza mnima, y el nmero 5 para indicar la confianza mxima.

Nombres de las personas del grupo

Puntuacin

Inventario de la situacin

Nombre Fecha Indicaciones: Fjate bien en las siguientes preguntas. Tus respuestas van a ser confidenciales, aunque eres libre para hacer partcipes de ellas a los dems una vez que hayas completado el inventario. 1. Cmo t< sentiste cuando el grupo inici su andadura? 2. Cmo te sientes ahora? 3. Con qu persona del grupo te sientes mejor actualmente? 4. Describe qu es lo que tiene esa persona que te hace sentirte bien. 5. Con que persona de este grupo tienes unas relaciones negativas actualmente? 6. Describe qu es lo que tiene esa persona que te hace tener con ella unas relaciones negativas. 7. Qu es lo que te impide sentirte ms abierto y ms sincero en este grupo? 8. Qu persona del grupo piensas t que siente unas reacciones ms positivas centigo? 9. Por qupiensas que esa persona siente esas reacciones positivas con relacin i ti? - 90 -

Puntuacin total: Puntuacin media:


13. Respecto de aquellas personas a las que has dado una puntuacin baja, cita de qu manera podras cambiar tu comportamiento con el fin de incrementar tus sentimientos de confianza en relacin a ellas.

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29 Tipos de conflicto-1
Objetivos: a) Identificar las distintas maneras de hacer frente a los conflictos organizativos o grupales. d) Debatir cundo y de qu manera son apropiados a las distintas situaciones los diferentes modos de resolver los conflictos. c) Fomentar una experiencia de toma grupal de decisin. Tamao del grupo: Es indiferente el nmero de participantes, porque se puede orientar simultneamente a bastantes subgrupos. Tiempo requerido: Dos horas aproximadamente. Material a utilizar. Una copia para cada participante de los Tipos de conflicto que figuran en el captulo siguiente (cuatro casos). Lapicero o bolgrafo para cada participante. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes. - 93 -

Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio, comentando los inevitables conflictos que se dan en los grupos y el modo de sacar partido de ellos. II. A continuacin se distribuye a cada participante una copia de los mencionados Tipos de conflicto y se les pide que indiquen con un nmero, del 1 al 5, el orden de preferencia de las soluciones que adoptaran en cada caso. (15 minutos). III. Concluida la tarea individual, se organizan subgrupos de entre cinco y siete personas y se nombra un observador para cada subgrupo. A los observadores se les orienta aparte acerca de sus funciones. IV. Se entrega a cada subgrupo otra copia de los Tipos de conflicto para que la cumplimenten como tal grupo. El animador deber orientar en el sentido de evitar aquellas tcnicas que reducen los conflictos, como son la votacin o los grupos de presin. En la medida de lo posible, habr que escuchar la opinin de todos los miembros del subgrupo y basar la decisin en la lgica y en la comprensin mutua.. V. Concluida la tarea grupal, cada observador comunicar sus observaciones, poniendo de relieve el modo en que se han afrontado los posibles conflictos surgidos a la hora de ordenar las alternativas. Y en la medida de lo posible, describir los incidentes que se hayan producido. Con ello dar un feedback completo de la actuacin del subgrupo. VI. Por ltimo, se rene todo el grupo para que el animador explique las soluciones de los tipos de conflicto, conforme al siguiente cuadro: Solucin de los tipos de conflicto
Primer caso
A. B. C. D. E.

30 Tipos de conflicto - 2
Introduccin: Tu tarea consiste en puntuar del 1 al 5 las alternativas que se sugieren en cada caso, partiendo de la accin ms deseable o del modo ms apropiado de resolver las situaciones conflictivas, hasta la accin menos deseable o el modo menos apropiado. Seala con el nmero 1 la manera de solucionar el conflicto que, en tu opinin, sea la ms acertada; con el nmero 2 la segunda manera ms acertada; y as sucesivamente, hasta el nmero 5. Primer caso Francisco es dueo de una industria papelera. Recientemente ha sabido que uno de sus empleados suele frecuentemente abandonar el trabajo para ir a charlar con un compaero que trabaja en la misma fbrica, pero en una seccin diferente. La produccin de dicho empleado ha disminuido por causa del frecuente abandono de su trabajo. Francisco teme que otros empleados quieran hacer lo mismo. Si t fueses Francisco, qu haras?: , A. B. C. Hablar con el tal empleado para convencerle de que, si quiere charlar, lo haga exclusivamente durante la hora de descanso. Dar instrucciones al jefe de la seccin del otro empleado en el sentido de que no permita a ste interrumpir el trabajo. Tratar de encontrar a ambos empleados in fraganti y hacerles comprender su error y el perjuicio que estn ocasionndose a s mismos y a la empresa. No hacer nada, por pensar que es una tontera conceder tanta importancia a algo que no la tiene. Procurar que los dems empleados no hagan lo mismo y sigan estando unidos. - 95 -

Segundo caso

Tercer caso
A. Negacin B. Supresin C. Conciliacin D. Integracin E. Poder (Fuerza)

Cuarto caso
A. Poder (Fuerza) B. Negacin C. Supresin D. Integracin E. Conciliacin

A. Integracin Conciliacin Poder (Fuerza) B. Conciliacin C. Negacin Integracin D. Poder (Fuerza) Negacin E. Supresin Supresin

VIL El animador pone fin al ejercicio dejando a los participantes en libertad para que expresen lo que han aprendido de la experiencia y cmo puede aplicarse prcticamente a las situaciones reales de la vida diaria. -94 -

D. E.

Segundo caso Carlos dirige una central termoelctrica. Es una tarea peligrosa y de gran responsabilidad. Cualquier descuido puede resultar fatal. Pero Carlos sospecha que uno de sus ms directos subalternos es adicto a la droga, de lo cual tiene algunos indicios; sin embargo, teme que, si le dice algo, se arme el lo. Si u fueses Carlos, qu haras?: A. Abordar directamente al sujeto y decirle con toda franqueza lo que se sospecha de l. B. Pedirle al sujeto que no se presente drogado en la central, pues lo que ocurra durante el trabajo es responsabilidad suya. C. No abordar directamente al sujeto, por temor a que ste se vuelva contra uno y ser objeto de su aborrecimiento. D. Hacerle ver el perjuicio que le ocasionan las drogas y que, dado que est prohibido su uso, en cuanto se encuentre una prueba ser despedido. E. Vigilarlo de cerca y tratar de evitar que influya en otros trabajadores de la central.

Cuarto caso Enrique posee un chalet en la playa. Por una serie de motivos, ha decidido venderlo y alquilar otro slo durante el verano. Lo consulta con su esposa y sus cinco hijos, los cuales se muestran divididos: dos estn a favor de la venta; otros dos en contra; la madre y uno de los hijos dejan en manos del padre la solucin. Si t fueses Enrique, qu haras?: A. Vender la casa sin consultar a nadie. B. Esperar, porque con el tiempo vendr la mejor solucin. C. Decir a la mujer y a los hijos que no dramaticen el asunto, que el problema es de poca importancia. D. Reunir a la familia para buscar todos juntos la solucin del problema. E. Hacer una exposicin detallada a la familia de la situacin econmica y de la orientacin que se quiere dar al problema.

Tercer caso Csar es gerente de una fbrica de motores. De vez en cuando, el Departamento de Personal del sector de produccin organiza cursos de adiestramiento con mquinas ms sofisticadas, en orden a mejorar la rapidez de produccin. Ahora bien, los empleados no muestran inters por tales cursos. La direccin de la fbrica, por su parte, se ve, pues, en la necesidad de contratar a cuatro empleados ms, pero ha decidido tambin reducir el tiempo de descanso de los empleados y ha empezado a exigir un trabajo ms intensivo. Si t fueses Csar, qu haras?: A. Dejar que las cosas vayan a su aire. Lo ms probable es que el tiempo se encargue de superar la crisis. B. Buscar un mejor entendimiento entre la gerencia de la fbrica y les empleados. C. Contratar al menos a dos de los cuatro empleados. D. Hablar con el Departamento de Personal para ver el modo de eludir el problema de la contratacin de nuevos empleados sin * reducir la produccin ni sobrecargar de trabajo a los empleadas actuales. E. Hablar con el supervisor de produccin (que es el superior inmediato del gerente) para que haga una llamada de advertencia a los empleados del sector de produccin. - 96 - 97 -

31 Tomar conciencia del nombre


Objetivos: a) Concienciar a los miembros del grupo acerca del nombre de cada cual, de su influjo, del modo de usarlo y de los efectos que tiene en las percepciones, comportamientos y posibilidades de la persona. b) Reconocer cmo las personas emplean nombres que influyen en su interaccin con los dems. c) Descubrir lo que las personas sienten acerca de su propio nombre y cmo la percepcin que tienen de l influye en su propio desarrollo, en sus posibilidades y relaciones.

Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre ocho y doce personas. Tiempo requerido: Treinta y cinco minutos. Material a utilizar: Un rtulo con el nombre de cada participante fcilmente legible a cierta distancia. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes. - 99 -

Proceso: I. Cada cual pone delante de s el rtulo con su nombre, y el animador presenta los objetivos del ejercicio, insistiendo en que el reflexionar y discutir en grupo sobre el propio nombre contribuye a que todos se conozcan mejor y da la oportunidad de observar cmo el nombre influye en los dems. II. A continuacin, cada participante trata de compartir con los dems miembros del subgrupo lo que sabe acerca de su propio nombre, de su origen, su significado, el motivo de su eleccin, su apellido y otra serie de actitudes que cada cual haya tenido o tenga en relacin a su nombre. Tambin se puede dialogar sobre las influencias, ventajas y desventajas que se experimentan con respecto al propio nombre; sobre si uno preferira o no tener otro nombre. III. El animador puede colaborar con los subgrupos haciendo que se aborden aspectos como los siguientes: Origen histrico o significado del nombre. Cmo y por qu eligen el nombre los padres. Los apellidos. Las actitudes que las personas tienen o manifiestan en relacin a ios nombres. Las influencias, ventajas y desventajas que los respectivos nombres pueden haber ocasionado a los participantes. Si a alguien le gustara llamarse de otro modo; y de ser as, cmo y por qu. A quin le gustara dar, o ha dado ya, nombre a sus hijos. IV. Seguidamente, el animador orienta al grupo en el sentido de hacerse ms sensibles con respecto al nombre de los dems y tratar de recordarlo, insistiendo en la importancia que tiene en la comunicacin el saber el nombre de las personas. V. Por ltimo, se hace una evaluacin del ejercicio en la que cada cual puede aportar sus comentarios y observaciones sobre el trabajo realizado.

32 Revisin del proyecto de vida personal


Objetivo: Animar a los participantes del grupo a que revisen y evalen su proyecto de vida y los objetivos del mismo. Tamao del grupo: Cualquier nmero de participantes. Tiempo requerido: Para que sea completo se requiere un semestre o, al menos, un perodo superior a tres meses. Material a utilizar: Papel y bolgrafo. Proceso: I. El animador describe ante el grupo todo el proyecto, subrayando que esta tarea ha de realizarse sobre la base de una decisin totalmente voluntaria. II. En relacin a la misma tarea hay que insistir, adems, en los siguientes puntos: a) Nadie debe ponerse a ello si no dispone de tiempo y energas suficientes para la introspeccin. 101 -

-100

b)

El trabajo ha de hacerse por escrito, y el nmero de pginas queda al arbitrio de cada cual. c) El trabajo slo ser entregado cuando est totalmente terminado. d) El autor del trabajo escrito ha de saber confiar en el animador si ste le escoge para que lo lea ante los dems. e) El animador, adems de leer cada trabajo, podr discutirlo, si lo desea, con el autor del mismo. 0 El trabajo slo ser evaluado ante los dems y podr influir en el conjunto si el autor est de acuerdo en que se haga. g) Es muy importante que cada participante escoja a alguien a quien confiar la lectura de su trabajo, el cual podr hacer algunas observaciones por escrito o dialogar con el interesado. h) Cada cual puede conservar su trabajo para poder leerlo en el futuro y hasta para celebrar una eventual reunin. III. El animador intentar estimular a quienes voluntariamente quieran realizar el proyecto, pero no deber emitir ningn juicio, ni valoracin, mientras dure la tarea. Ha de procurar, eso s, que todos traten de centrar su filosofa de la vida, las metas de la misma y la manera en que ciertas experiencias diarias la afectan. Conviene que todos respondan a las siguientes preguntas: Cmo he llegado a mi actual manera de pensar? Cmo he llegado a ser la persona que actualmente soy? Cmo podr llegar a ser la persona que quiero ser? IV. Conviene sealar una fecha tope para la redaccin del trabajo. Objetivos: a)

33 Interpretaciones personales
Dar la oportunidad de que los miembros del grupo dialoguen sobre determinados textos seleccionados (pensamientos, frases, poemas, etc.), que tienen un sentido especial y una notable significacin personal. Descubrir cmo determinados textos afectan a las actitudes y al comportamiento de los miembros del grupo. Subrayar la necesidad de comprender las diferencias que se dan en las experiencias individuales.

b) c)

V. Quien haya sido elegido por el animador para que se lea su trabajo deber concertar otro encuentro para posibles comentarios.

Tamao del grupo Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de entre seis y ocho personas. Tiempo requerido: Aproximadamente, entre cinco y siete minutos por persona. Material a utilizar: a) b) Una cartulina de 8x12 cms. para cada participante. Lapicero y bolgrafo para cada miembro del grupo.

Ambiente fsico Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir. - 102 - 103 -

Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio, pudiendo pedir a todos los participantes que para la siguiente sesin traigan escrito en la cartulina que se les va a entregar un texto que encierre un sentido especial y una gran significacin personal. II. En la siguiente sesin, el animador formar diversos subgrupos en los que todos puedan dialogar sobre lo que cada cual ha llevado escrito, conforme al siguiente orden: a) Relatar su texto favorito, explicando brevemente el sentido y el significado del mismo. b) Verbalizar cmo ha llegado a conocer y tomar contacto con dicho texto, informando, a ser posible, del lugar, las personas y otras circunstancias relacionadas con l. c) Describir cmo ese texto puede ser fecundo y tener sentido para otras personas. d) Ayudar a las dems personas del subgrupo a compartir experiencias relacionadas con el comentario. III. Por ltimo, en sesin conjunta de todos los subgrupos, se hacen los oportunos comentarios acerca del ejercicio realizado. Objetivos: a) Incrementar la concienciacin de los participantes sobre sus propios sentimientos y emociones. b) Observar las semejanzas y diferencias existentes entre los sentimientos de unos y de otros. c) Fomentar la auto-apertura en un ambiente de grupo. Tamao del grupo: Veinticinco personas. Tiempo requerido: El ejercicio resulta ms eficaz si se hace durante cinco das consecutivos, a razn de unos treinta minutos diarios. Material a utilizar: a) Un pliego de un metro cuadrado para cada particpante. b) Abundantes revistas y peridicos. c) Tijeras y pegamento. Ambiente fsico: Una sala lo bastante grande para que quepan cmodamente todos los participantes. Adems, una mesa grande. 104 - 105 -

34 Examinar los sentimientos

Proceso: I. El animador presenta los objetivos del ejercicio. Luego pide que cada cual recorte de las revistas y peridicos alguna imagen que refleje, ms o menos, lo que siente en ese momento o a lo largo del da. El mismo proceso habr de seguirse los cuatro das restantes. Cada participante habr de pegar cada da en el pliego la imagen que haya escogido. II. La eleccin de dichas imgenes ha de ser consciente y debe reflejar los sentimientos y emociones del da. Una vez pegadas en los respectivos pliegos, el animador rene a todos en crculo para que cada cual explique el significado de la imagen escogida, cmo sta refleja sus sentimientos y qu es lo que simboliza. III. El animador orienta al grupo en el sentido de que todos presten atencin a las semejanzas y diferencias entre los sentimientos de las distintas personas del grupo. Tambin puede sugerir que se elabore una lista de palabras que se emplean para expresar los sentimientos. IV. El proceso se repite cada uno de los cinco das, el ltimo de los cuales, tras pegar en el pliego la ltima imagen, todos, uno por uno, irn haciendo un breve resumen de todas las imgenes de su propio pliego, expresando los sentimientos y emociones que simbolizan. Puede dialogarse entonces sobre las siguientes preguntas: Cules han sido los sentimientos predominantes? Cuntos sentimientos y emociones diferentes se han presentado? Qu dificultad se ha sentido al proceder a abrirse ante el grupo? Cmo han influido en el aprendizaje del grupo los sentimientos de los participantes? , V. En las discusiones, el animador tratar de enfocar debidamente las causas de los sentimientos positivos y negativos. Es importante tratar con sumo cuidado determinados acontecimientos dramticos acaecidos recientemente a tal o cual miembro del grupo, como pueden ser graves preblemas familiares, la muerte de algn ser querido, etc. VI. Por ltimo, todo el grupo participa aportando sus comentarios y observacienes.

35 Eleccin de un objeto
(UNA ACTIVIDAD DE AUTOCONOCIMIENTO) Objetivos: a) b) c) Incrementar la percepcin personal. Ofrecer una oportunidad de compartir percepciones personales. Ofrecer una oportunidad de recibir feedback sobre un comportamiento.

Tamao del grupo: Ilimitado. Tiempo requerido: Dos horas, aproximadamente. Material a utilizar: a) Una coleccin de objetos (al menos el doble del nmero de participantes). Los objetos pueden ser de lo ms variado en cuanto a su peso, tamao, naturaleza, sensacin tctil, color... Un recipiente capaz de contener todos los objetos.

b)

Ambiente fsico: Una sala donde quepan cmodamente todos los participantes. -106- 107 -

I.

El animador explica brevemente los objetivos del ejercicio.

II. Con todos los participantes en crculo, se colocan los objetos en el centro del mismo y se dan las siguientes instrucciones: 1) Uno a uno, todos irn escogiendo aquel objeto con el que ms se identifique cada cual. 2) Cada cual trata de identificarse con su objeto. 3) Pueden examinarse detenidamente los objetos antes de escoger. 4) Cada cual trata de lograr parcialmente su identificacin basndose en el color, la textura, el peso, el tamao o la complejidad del objeto. III. Cada cual regresa a su lugar, una vez hecha su eleccin. IV. Una vez que todos estn en su lugar, el animador pide que, durante cinco minutos, cada cual examine su objeto, tratando de identificarse an ms con el mismo. V. A continuacin se forman subgrupos, con el fin de que todos puedan compartir con su subgrupo la identificacin del objeto. (Es preciso orientar a los participantes en el sentido de que hablen en primera persona. (Por ejemplo: en tal aspecto yo tambin soy bastante duro, en tal otro lo soy menos..., insistiendo en la descripcin personal). VI. Seguidamente, cada miembro del subgrupo dar su feedback acerca de sus compaeros, tratando de demostrar si el objeto de la identificacin coincide o no con lo que perciben los dems. VII. Por ltimo, reunidos todos de nuevo, se hacen las oportunas observaciones y comentarios acerca del ejercicio realizado.

36 Conocer a los compaeros: cultivar las amistades


Objetivos: Animar a los participantes a que hagan y cultiven ms amistades a base de compartir experiencias. Tamao del grupo: Ilimitado. Tiempo requerido: Veinte minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Papel y bolgrafo. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir. Proceso: I. El animador distribuye papel y bolgrafos para todos; luego les pide que cierren los ojos y traten de imaginarse al mayor nmero posible de su compaeros participantes. Al cabo de dos minutos, abren de nuevo los ojos y tratan de escribir los nombres de todos los compaeros que han recordado.

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II. Seguidamente, mirando en derredor suyo, intentan recordar ms nombres y completar la lista lo ms posible. III. A continuacin, el animador pide a los participantes que refieran, con una sola palabra o con una breve frase, la impresin que recibieron en su primer contacto con cada uno de los compaeros de la lista. IV. Concluida la anterior tarea, el animador pide que vayan reunindose unos con otros y hacindose mutuamente conscientes de sus primeras impresiones, conforme a lo que han escrito en la lista. Conviene llamar siempre al compaero por su nombre. V. Tambin es muy conveniente que la interaccin sea ms prolongada con aquellas personas a quienes se conoce menos y cuyos nombres no han aparecido en la lista. VI. El animador puede sugerir an que los participantes permanezcan durante algunos minutos con aquellos amigos con quienes les gustara proseguir una relacin educativa, intelectual y personal ms profunda. VII. Por ltimo, todo el grupo se rene para hacer los comentarios y observaciones que deseen hacerse. Objetivos: a) Ayudar a los miembros del grupo a saber reconocer que una comunicacin abierta y sincera muchas veces requiere compartir un feedback de carcter negativo. Ayudarles tambin a que aprendan a identificar las preocupaciones y los sentimientos que se suceden en el proceso de dar y recibir un feedback negativo.

37 Un feedback negativo

b)

Tamao del grupo: Cualquier nmero de personas, en subgrupos de tres. Tiempo requerido: Cuarenta minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Papel en blanco y bolgrafo. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente todos los participantes. Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio, forma los subgrupos de tres y distribuye a todos papel y bolgrafo. 110 111 -

II. Seguidamente, orienta a los subgrupos en el sentido de que todos respondan a las preguntas que va a formular: Durante unos minutos, pensad todos en la ltima vez que hayis recibido un 'feedback' de carcter negativo. Tratad de identificar los sentimientos que experimentasteis en aquella ocasin. (Una pequea pausa). Os sentisteis personalmente amenazados? Qu respuestas, verbales o no verbales, disteis a la persona que os transmiti tal 'feedback' negativo? (Pausa). Al reflexionar ahora sobre aquella situacin, pensis que vuestra respuesta fue eficaz o no? Os sentisteis satisfechos, o no, con la respuesta? (Pausa). Tras pensar unos minutos en aquel incidente, tratad ahora de describir la situacin y cmo os sentisteis en aquella ocasin. III. Una vez que todos han hecho el relato por escrito, el animador orienta a los subgrupos en el sentido de que compartan entre los tres miembros lo que sintieron y la actitud y el comportamiento que observaron al recibir y dar el feedback negativo. IV. Durante esta fase del ejercicio, el animador puede ayudar al grupo recordando en esencia los principios de un proceso eficaz de dar y recibir feedback (conforme al captulo 5). V. Por ltimo, se tiene la reunin conjunta para hacer los comentarios y observaciones necesarios. Objetivos: a) b) Demostrar la relevancia de la jerarqua de necesidades de Maslow en una vivencia grupal. Ayudar a los participantes a identificar sus necesidades y a compartir lo que sienten con los dems miembros del grupo.

38 Comprender las necesidades de los dems

Tamao del grupo: Veinticinco participantes, aproximadamente. Tiempo requerido: Aproximadamente, cuarenta minutos. Material a utilizar: Una pizarra y una bolsa que contenga alubias, garbanzos, arena o algo semejante. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir. - 112 - 113 -

Proceso: I. El animador dibuja en la pizarra la jerarqua de las necesidades bsicas de Maslow, tal como aparece en el grabado del captulo siguiente. II. Sin dar an explicaciones sobre las necesidades, el animador arroja de pronto la bolsa llena de alubias, garbanzos o lo que sea, sobre uno cualquiera del grupo. III. El animador procura evitar todo tipo de comentarios sobre el acto que acaba de realizar, as como cualquier pregunta al respecto. IV. Al cabo de unos minutos, y a la vista de la tensin que ha tenido que establecerse en el grupo, el animador hace una serie de preguntas especficas, tales como: Cmo te has sentido cuando te he arrojado la bolsa? Y t, cmo te has sentido al ver que la bolsa no iba dirigida a ti? Te has sentido incmodo mientras sujetabas la bolsa? Si nadie se manifiesta, el animador trata de provocar una discusin sobre el ejercicio. V. Durante el debate se observa cmo existen semejanzas entre los sentimientos y las necesidades y el deseo que centra las necesidades bsicas propuestas por Maslow. El animador aprovecha para explicar dichas necesidades, para lo cual puede hacer uso del texto del captulo siguiente. VI. A continuacin, conviene concretar cules son las necesidades que ms se han evidenciado durante el ejercicio, a saber, las necesidades de aceptacin y de afecto, as como la necesidad de seguridad. Conviene explorar tales necesidades valindose de ejemplos prcticos. VIL tes. Por ltimo, se hacen los comentarios y observaciones pertinen-

39 Las necesidades bsicas, segn Maslow


Hay una serie universal de necesidades fundamentales inherentes al ser humano que tiene sus propias caractersticas, las cuales no vienen determinadas por las estructuras sociales, por los modelos culturales o por procesos de socializacin. Lo que difiere es el nfasis que se pone en ellas y el modo de satisfacerlas; esto s vara de una cultura a otra y de un grupo a otro. Al estudiar el comportamiento humano, los psiclogos concluyen, por lo general, que todo comportamiento viene motivado, es decir, provocado por alguna necesidad que hay en el hombre, pero que no le puede ser impuesto. Se define, pues, el comportamiento como un intento de satisfacer una necesidad. Y qu es una necesidad? Qu es lo que ocurre cuando sentimos necesidad? Una necesidad es un estado de tensin o de desequilibrio resultante de una carencia, de una ausencia que sentimos en nosotros mismos. Cuando siente dicha ausencia o carencia, la persona entra en un estado de tensin y de intranquilidad y se apresura a satisfacer tal necesidad, procurando liberarse de la mencionada tensin y alcanzar un estado de satisfaccin y de equilibrio. Por ejemplo, una persona que est contemplando un espectculo de TV puede en esos momentos no sentir hambre, no tener necesidad de comer. Pero qu ocurre cuando la publicidad anuncia algo apetitoso? Esa persona empieza a sentir la necesidad de ir a la cocina y comer; es decir, se siente en un estado de tensin y de incomodidad mientras no satisface dicha necesidad. Slo as aliviar la tensin y recuperar el equilibrio. Para Maslow, la humanidad est en perpetua dependencia de individuos en el esfuerzo incesante de encontrar formas de satisfacer sus necesi- 115 -

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dades bsicas. La persona est motivada en orden a lograr un determinado objetivo, porque tiene internamente la necesidad de alcanzarlo. Las necesidades bsicas no son estticas: una vez satisfecha una necesidad, sta deja de actuar como agente motivador del comportamiento. Entonces son otras las necesidades que pasan a un primer plano, y el comportamiento se orienta a satisfacerlas. Maslow identific cinco necesidades fundamentales que l jerarquiz del siguiente modo:

JL / f:

X \ \

5. Necesidad de autorrealizacin 4. Necesidad de respeto

/
f/ l/ *

\
^ \ X \

y reconocimiento
3. Necesidad de aceptacin y afecto 2. Necesidad de seguridad * 1. Necesidades fisiolgicas

Jerarqua de las Necesidades, segn Maslow

Como puede observarse, aqu aparece cmo se manifiestan desde el nivel ms elemental de la supervivencia hasta el deseo de autorrealizacin, que es el apogeo de la existencia humana. El hambre es una de las necesidades que llamamos fsicas o fisiolgicas, como tambin lo son la sed, el sueo, la respiracin, la defecacin, el sexo y otras muchas actividades que ayudan a mantener un estado fsico satisfactorio. Cada una de estas necesidades est relacionada con un sistema biolgico anejo al cuerpo, que, en la mayora de los casos, exige su satisfaccin para poder sobrevivir. No es posible imaginar a un hombre privado de oxgeno durante ms de ocho minutos, o privado de agua ms de una semana, o de comida durante ms de un mes, y que siga viviendo. Por eso, cuando una persona siente la falta de oxgeno, de agua o de comida, entra en un estado de agitacin, de intranquilidad y de tensin que no desaparecen mientras no consiga satisfacer su necesidad de oxgeno, de agua o de comida. Lo mismo ocurre con las restantes necesidades fisiolgicas, incluido el sexo; slo que la necesidad del sexo parece ser la nica necesidad que no requiere ser satisfecha para la supervivencia del individuo, aunque es sumamente importante para la supervivencia de la especie. Al identificar como preponderantes las necesidades fisiolgicas, Maslow quiso indicar que, si una persona fuese absolutamente carente si 116

todas sus necesidades estuvieran por satisfacer, se vera dominada por sus necesidades fisiolgicas, mientras que el resto de sus necesidades desapareceran o estaran reprimidas. Sin embargo, una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas, aparecen otras necesidades ms elevadas que pasan a dominar el comportamiento. Al ser atendidas stas, son sustituidas por otras an ms elevadas (as llamadas por ser ms tpicamente humanas y menos animales), y asi sucesivamente. He ah, pues, lo que Maslow quiso decir al disponer las necesidades humanas en una jerarqua de preponderancia relativa. Colmadas las necesidades fisiolgicas, aparece la necesidad de seguridad, que Karen Horney define como la necesidad de sentirse a salvo de peligros hostiles y de amenazas por parte del mundo. La seguridad fsica no se revela tan importante como la seguridad psicolgica, segn qued demostrado durante la Segunda Guerra Mundial: los nios que asistieron a los bombardeos de Londres manifestaron a raz de la guerra menos inseguridad que los nios que se haban visto privados de sus padres y enviados a lugares ms seguros. Evidentemente, las personas que nos aman representan para nosotros mayor seguridad que cualquier seguridad fsica que podamos sentir en presencia de personas extraas. Incluso siendo adultos, nos sentimos inseguros cuando nos tememos que nadie nos ama, cuando slo nos rodean personas extraas. La satisfaccin de esta necesidad requiere una autntica seguridad fsica y, adems, una sensacin de estar protegidos de todo tipo de males y daos, tanto fsicos como emocionales (potencialmente gratificables por un salario, por unos beneficios marginales y por una sensacin de seguridad en la capacidad personal de ganarse el sustento por medio del trabajo realizado). Las necesidades fisiolgicas y la necesidad de seguridad se centran ambas en el individuo. Sin embargo, una vez satisfechas, aparecen las primeras necesidades sociales: las de aceptacin y afecto. En este estadio, el individuo se siente motivado en orden a asegurar su propio lugar en un grupo determinado, con la gratificacin que supone la sensacin de pertenecer a l, as como en orden a establecer unas relaciones emocionales ntimas con otras personas, en orden a dar y recibir amor. Maslow denomin necesidad de respeto al conjunto de necesidades que vienen a continuacin, entre las que no slo se incluye la necesidad de auto-respeto y de auto-estima, sino tambin la del respeto o consideracin por parte de los dems. Maslow dividi esta necesidad en dos subconjuntos: en primer lugar, una necesidad de independencia y libertad, as como de una sensacin ntima de confianza en la propia capacidad para vrselas con el mundo; y en segundo lugar, la necesidad de que dicha capacidad sea reconocida y apreciada por los dems. Una vez que todas las necesidades hasta ahora mencionadas han sido satisfechas, aparece la ltima necesidad: la de autorrealizacin. Segn Mas117 -

low, el hombre debe ser aquello que puede ser. La autorrealizacion no es tanto un estado o fase del organismo (como el hambre) que deba satisfacerse mediante una gratificacin peridica, cuanto, por el contrario, un proceso del ser humano a lo largo del cual el individuo lucha por alcanzar la plenitud de su capacidad. De acuerdo con Maslow, las necesidades fisiolgicas, la necesidad de seguridad y la necesidad de afecto y de respeto son, todas ellas, necesidades por defecto, mientras que la necesidad de autorrealizacion es la necesidad de crecimiento. Los cuatro primeros conjuntos de necesidades fueron denominados de dficit, por el hecho de ser resultantes de la falta de alimentacin, de la falta de seguridad, etc. Sin embargo, la persona que busca su autorrealizacion, libre ya de las necesidades de dficit, est empeada en el proceso de hacer realidad sus capacidades de vivenciar realmente el concepto que tiene de s misma. Cada persona es una entidad singular y nica, y necesita buscar su propia forma de realizacin. Se trata, pues, casi ntegramente, de un proceso interno, y la gratificacin de la necesidad, la sensacin de realizacin, proviene de la experiencia de hacer cosas que hacen realidad el potencial propio. La autorrealizacion es una necesidad de crecimiento, por ser esencialmente un proceso permanente de auto-desarrollo. Todo nuevo desarrollo del ser constituye el inicio de un desarrollo ulterior. Y aunque Maslow defendiera la relativa exactitud de la jerarqua por l propuesta, no pensaba que una necesidad tuviera que ser satisfecha al cien por cien para que se manifestara la necesidad inmediatamente superior. Afirma, por el contrario, que la mayor parte de los integrantes de nuestra sociedad se halla al mismo tiempo parcialmente satisfecha y parcialmente insatisfecha en lo referente a todas sus necesidades bsicas.

40 Prioridad de gustos
Objetivos: a) b) Identificar el valor afectivo otorgado a ciertos objetos. Descubrir la jerarqua de valores de las personas del grupo.

Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a dos o ms subgrupos formados por ocho o diez personas. Tiempo requerido: Veinticinco minutos, aproximadamente. Material a utilizar: Tres objetos de cada participante que sean de su propiedad. Ambiente fsico: Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los participantes. Proceso: I. El animador pide que cada cual ponga delante de s tres objetos que tenga en su poder (algo que lleve en los bolsillos: cartera, llaves, monedas, etc.).

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II. A continuacin, cada cual explica al grupo por qu lleva consigo tales objetos. Si los lleva, es porque tendr razones para ello. III. Seguidamente, cada cual deber indicar el orden de prioridad que a l le merecen cada uno de los tres objetos, teniendo en cuenta su valor afectivo. IV. Por ltimo, se rene todo el gran grupo para hacer los pertinentes comentarios y observaciones.

41 Valores
Objetivos: Identificar los valores fundamentales de las personas que integran el gropo. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Cuarenta y cinco minutos. Material a utilizar: Papel en blanco y bolgrafo. Ambiente fsico: Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir. Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio. II. Tras distribuir una hoja en blanco a cada uno, todos debern responder por escrito a las siguientes preguntas: a) Qu acontecimientos de tu vida consigues recordar? (Responder en unas diez o doce lneas). - 120- 121 -

b) Qu personas han influido positivamente en tu vida? Por qu? c) Dentro de tu profesin o actividad, a qu personas aprecias ms? Por qu? III. Transcurridos unos quince minutos, se forman subgrupos de unas ocho personas, donde cada cual leer sus respuestas, que debern ser resumidas por un secretario. IV. Es preciso tomar nota de aquellas cosas que se repitan o en las que se insista ms, as como de lo que tal vez haya sido omitido. Durante la exposicin se puede dialogar en orden a una mayor clarificacin de las respuestas escritas. V. En la reunin conjunta, que se celebra a continuacin, el secretario de cada subgrupo presenta la sntesis de lo hablado, y luego se comenta el ejercicio realizado procurando concretar los siguientes puntos: Qu representa un valor para una persona? Cmo se transmiten los valores? Qu importancia tienen los valores que aceptamos y cultivamos en nuestra vida personal y grupal? Objetivos: a) Capacitar a los miembros de un grupo para conocerse mejor mediante el mutuo suministro de informaciones personales acerca de lo que normalmente no tienen ganas de declarar. b) Centrar la atencin de los participantes en aquello que sienten y piensan a propsito de la auto-apertura pblica y privada. Tamao del grupo: Es posible orientar simultneamente a varios subgrupos de unas cinco o seis personas. Tiempo requerido: Un total de sesenta minutos en dos sesiones distintas. Material a utilizar: Papel blanco y bolgrafo. Ambiente fsico. Una sala en la que quepan cmodamente sentados los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir. - 122 - 123 -

42 El yo pblico y el yo privado
(EJERCICIO DE AUTO-APERTURA)

Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio en la primera reunin, orientando a los participantes en el sentido de que procuren escribir en una primera hoja todo lo que se refiere al yo pblico. Para la siguiente reunin, todos debern traer escritas, en frases breves, unas veinticinco palabras que revelen el llamado yo pblico personal. II. Cada cual recibe dos hojas en blanco, una para consignar en ella el yo pblico; la otra para consignar el yo privado. En esta segunda hoja todos han de tratar de expresar su interior. III. En la sesin siguiente, el animador forma los subgrupos, en los que cada cual leer ante sus compaeros su yo pblico y su yo privado. IV. A continuacin se renen conjuntamente todos los subgrupos, y cada cual puede expresar lo que ha sentido y pensado al escribir acerca de su yo pblico y de su yo privado, as como a propsito de la autoapertura en el subgrupo. V. Conviene tambin que se expresen los bloqueos experimentados a propsito de la mencionada auto-apertura. VI. Antes de concluir, se debate adems acerca de las ventajas y desventajas, en un trabajo grupal, de disponer de informaciones de carcter personal. Objetivos: a) Demostrar cmo las personas, aunque externamente acten de la misma manera, pueden estar partiendo de motivaciones diferentes. Conocer esas motivaciones diferentes con el fin de comprender actitudes aparentemente incomprensibles.

43 Motivacin

b)

Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Veinticinco minutos. Material a utilizar: Una cartulina que sea de un color por cada lado. Ambiente fsico: Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los participantes. Proceso: I. El animador explica los objetivos del ejercicio. Luego pide que cinco o seis personas se presenten voluntariamente en el centro del crculo.

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II. A instancias del animador, esos voluntarios debern decir al grupo las razones, los motivos por los que se han presentado voluntariamente. III. Los restantes miembros del grupo escuchan atentamente, no estando permitido ningn tipo de dilogo o de comentario. IV. Seguidamente, el animador pide a quienes no se han presentado como voluntarios que expongan pblicamente sus motivos para no hacerlo. V. Este ejercicio puede hacerse de otro modo: se pide a quienes no se han presentado voluntariamente que digan por qu creen que se han presentado los otros, y viceversa. VI. Concluido este ejercicio, se ponen en el centro dos pupitres frente a frente, y se invita a que dos voluntarios se sienten en ellos. VIL El animador pone entre ambos, a la altura de los ojos, una cartulina de un color por cada lado. Ninguno de los voluntarios puede saber este detalle. VIH. Cada uno de ellos deber decir cul es el color que ve, y el animador les pide que intercambien su posicin, sin cambiar l la posicin de la cartulina. Y otra vez deber cada uno decir cul es el color que est viendo. IX. A continuacin se hacen los comentarios y observaciones que se desee acerca del ejercicio. Debe hacerse ver cmo dos personas bien intencionadas pueden observar una misma realidad y llegar a conclusiones diferentes. X. Entre las conclusiones prcticas, puede observarse cmo: las motivaciones son muy personales; unas son conscientes y otras absolutamente inconscientes; nadie es dueo de la verdad, sino que cada cual puede poseer una parcela de la misma; debemos ser menos jueces y ms humanos, procurando comprender y penetrar en las motivaciones de las personas; muchas veces proyectamos en los dems nuestras propias motivaciones conscientes o inconscientes; el con9cimiento emptico conduce a juicios ms positivos.

44 Usar eficazmente el poder


Objetivos: a) Demostrar cmo el uso arbitrario del poder por parte del lder o del profesor puede frustrar, incomodar o, sencillamente, suscitar aversin a los miembros del grupo. Demostrar lo importante que es saber usar con sabidura el poder y compartirlo con los dems. Facilitar la expresin de la frustracin originada por un sistema arbitrario remunerativo.

b) c)

Tamao del grupo: Es posible orientar simultnemente a varios subgrupos formados por unas cinco o siete personas. Tiempo requerido: Cuarenta minutos. Material a utilizar: a) b) Una copia de las Instrucciones para el lder... (que aparecen al final de este ejercicio) a cada uno de los lderes de los respectivos subgrupos. Papel en blanco y bolgrafos.

Ambiente fsico: Una sala en la que quepan cmodamente sentados todos los participantes. - 126 127 -

Proceso: I. El animador expone los objetivos del ejercicio y organiza varios subgrupos de entre cinco y siete personas, designando para cada uno de ellos a un lder, el cual recibe una copia de las Instrucciones.... II. Conviene que el animador se rena por separado con los lderes, a fin de orientarlos acerca de las instruciones y del funcionamiento del ejercicio. III. Todos los miembros de cada uno de los subgrupos participarn en los tres juegos y tratarn de descubrir las reglas de los mismos. Cada vez que el lder atribuya un acierto a algn miembro del subgrupo, ste lo anotar en su propia hoja. Ganar el juego aquel que consiga mayor nmero de aciertos. IV. Al cabo de unos quince minutos, se renen conjuntamente todos los subgrupos y se procede a debatir acerca del juego realizado y sus reglas. En este momento, el animador invitar a los participantes a que manifiesten sus impresiones, sensaciones y reacciones respecto del ejercicio. V. El animador tratar de orientar el debate en el sentido de que se centre principalmente en el uso y abuso del poder, en las frustraciones que han experimentado y en cmo, en situaciones similares, las reglas ocultas crean inconscientemente un clima difcil para trabajar en grupo. Instrucciones para el lder. Reglas aleatorias y sus extraas consecuencias Vas a dirigir tres juegos con los miembros de tu subgrupo. Las instrucciones para los tres juegos son las mismas. Procura discutir estas instrucciones y el mtodo con tu subgrupo. Slo podrs revelar las reglas del juego si algn miembro del subgrupo es capaz de adivinarlas. De lo contrario, debers aguardar hasta el final del ejercicio para revelarlas. Concluido el ejercicio, anota la puntuacin de aciertos de cada participante para poder comunicar quin ha sido el ganador. Instrucciones: Voy a haceros una pregunta y, uno por uno, vais a tratar de responderla rpidamente. Recibiris dos puntos por cada acierto. Si alguien consigue adivinar por qu sus respuestas son ciertas (o sea, adivinar las reglas del juego), recibir veinte puntos. Ganar el que haya conseguido ms puntos al final del juego. Cada cual deber ir anotando su propia puntuacin. -128 -

Juego n. 1: Enumera provincias de Espaa y trata de descubrir cul es la regla por la que unas respuestas son vlidas y otras no. Regla: Slo son vlidas las provincias que no tienen costa junto al mar Mediterrneo. Juego n." 2: Di el nombre de cualquier pas y trata de descubrir cul es la regla por la que unas respuestas son vlidas y otras no. Regla: Slo ser correcta la respuesta dada por alguien del grupo que, por ejemplo, tenga ojos azules; las restantes respuestas sern equivocadas. Juego n." 3: Di el nombre de un animal. Trata de descubrir cul es la regla por la que unas respuestas son vlidas y otras no. Regla: Slo ser correcta la respuesta dada por una o dos personas del subgrupo previamente escogidas por el lder, mientras que las dems son incorrectas.

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45 Supresin de barreras
(UNA EXPERIENCIA DE CLAUSURA DE CURSO) Objetivos: a) Ofrecer una oportunidad para que los participantes en un curso interpersonal puedan revisar el aprendizaje realizado. b) Clausurar el trabajo realizado a lo largo del curso con un plan de accin para la vida diaria. Tamao del grupo: Veinticinco personas, aproximadamente. Tiempo requerido: Aproximadamente, sesenta minutos. Material a utilizar: Papel en blanco y bolgrafos. Ambiente fsico: Una sala lo bastante amplia como para que quepan cmodamente sentados todos los participantes, con una superficie sobre la que poder escribir. - 131 -

Proceso: I. El animador explica cmo el ejercicio que va a realizarse ayudar a integrar el aprendizaje de los miembros del grupo con un proyecto concreto de accin. Entrega dos hojas en blanco a cada uno de los participantes. II. Todos ponen en la cabecera de una de las hojas el siguiente ttulo: Ideas que voy a usar como consecuencia de este curso de aprendizaje, y a continuacin cada cual hace la lista de ideas que pretende llevar a la prctica como resultado del curso realizado. Conviene aclarar que las ideas pueden guardar relacin con el ambiente de trabajo o con el crecimiento personal. III. Al cabo de ocho o diez minutos, y una vez que todos han hecho la mencionada lista, el animador orienta a los participantes en el sentido de que tomen la segunda hoja en blanco y escriban en ella el siguiente ttulo: Barreras que se ponen a la accin. En esta hoja debern todos hacer constar los obstculos que sienten que se interponen para hacer realidad la lista de ideas que han escrito en la primera hoja. IV. Transcurridos otros ocho o diez minutos, el animador sugiere que pongan un asterisco (*) delante de aquellas barreras que consideran insuperables, y que subrayen las que consideran fciles de superar. V. A continuacin se forman subgrupos de cuatro o seis miembros, al objeto de que cada cual pueda leer ante sus compaeros aquellas ideas que pretende poner en prctica. VI. Al cabo de unos diez minutos, aproximadamente, vuelven a reunirse conjuntamente todos los subgrupos para proceder a escribir en la pizarra las barreras que se consideran insuperables. Mediante la tcnica de brainstorming (tormenta de ideas), todos tratan de sugerir ideas para que las personas puedan lograr superar las barreras que se consideran insuperables. VIL Es muy conveniente que los participantes se manifiesten pblicamente acerca de la viabilidad de las sugerencias presentadas para superar las barreras insuperables. VIII. Antes de dar por terminado el ejercicio se dedican unos minutos a ruedos y preguntas.

Bibliografa
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