Spotlight

Tien vragen aan Sander Hoogland, Peperclip

Er zit pijn in hr
Hr-studenten van de Hogeschool van Amsterdam worden in het laatste jaar van hun studie in het diepe gegooid. Als consultants van HvAs adviesbureau Peperclip adviseren ze bedrijven bij hr-vraagstukken. Wat levert dat voor inzichten op? En hoe goed wordt er naar hun adviezen geluisterd? Sander Hoogland, student en hr-consultant: Misschien wordt het tijd dat de hr-manager eens met zijn vuist op tafel slaat.
Tekst Peter Steeman Foto Bram de Hollander

personeelbeleid

december 2012

27

1 Wat waren voor je studie je verwachtingen van dit vak?

Die waren nog vrij vaag. Ik was naar een open dag geweest en wat ik daar hoorde, beviel mij wel. De studie heeft veel richtingen. Je hoeft je niet vast te leggen. Ik vind de strategische kant heel interessant. Hoe kan je mensen motiveren? Daar doe ik nu al ervaring mee op. Binnen Peperclip werken zeventig studenten, maar niet iedereen is even betrokken. Hoe zorg je dat je mensen in beweging houdt?

4 Hoe goed word er naar de adviezen van Peperclip geluisterd?

Het is natuurlijk de angst van iedereen om in een la te verdwijnen. Daarom vragen we een vergoeding voor onze adviezen. Dat maakt het proces minder vrijblijvend. Mijn eigen projecten zijn nog niet afgerond, maar onze opdrachtgevers zijn heel enthousiast. Voor een opdrachtgever onderzoeken we bijvoorbeeld welke bedrijven voorop lopen in het nieuwe werken. Eerst maak je de vraag concreet. Wat wil hij? Alleen een analyse van de wegen die worden bewandeld of wil hij ook draagvlak binnen zijn eigen organisatie? Hoe ervaren medewerkers het nieuwe werken? En hoe kan je mensen belonen zonder te weten hoe hard ze werken? Hoe zorg je dat ze dat vertrouwen niet beschamen? Dat is lastig, concurrenten geven niet zomaar informatie weg. We proberen ze over de streep te trekken met het feit dat we studenten zijn en objectief onderzoek doen. Vooral grote ondernemingen zijn niet zo happig. Bij mkb-bedrijven hebben we meer succes. Die zien meer de toegevoegde waarde van kennis delen. Bij andere opdrachten lukt het juist

2 Wat is er over van die verwachtingen?

Het zijn er eigenlijk alleen maar meer geworden. In een studie hr zit veel van wat mij aanspreekt. Het is heel breed. Er zit arbeidsrecht in, psychologie, groepsdynamiek. Het is ook niet zo dat een opleiding verwachtingen uit laat komen. Dat doe je zelf. Het is je eigen verantwoordelijkheid. Daarom zoek ik zoveel mogelijk de wat meer creatieve opdrachten. Ik ben nu bezig met een opdracht voor Vivium Torenhof, een zorginstelling. Ze hebben zeven iPads aangeschaft voor verzorgers die tijdens de overdracht van hun dienst allerlei

Het is natuurlijk de angst van iedereen om in een la te verdwijnen

informatie moeten doorgeven. Vroeger lazen ze voorafgaand aan hun dienst op de pc wat ze moesten weten. Na afloop moesten ze weer nieuwe informatie toevoegen. Nu heb je tijdens je dienst alle informatie tot je beschikking. En je kan aanpassingen direct invoeren. De vraag die ze aan Peperclip stelden, was: hoe kan je de kwaliteit van de rapportages verbeteren? Niet iedereen kan even makkelijk formuleren. Het is een patintendossier dus er mogen ook geen aanstootgevende zaken in staan. We gaan eerst onder de medewerkers inventariseren waar ze problemen mee hebben. Waar zien ze winstpunten? Je neemt hun denkbeelden als uitgangspunt. We gaan het niet van buitenaf zitten verzinnen. Dat is het leuke van hr. heel goed om verschillende bedrijven voor een onderzoeksvraag in te schakelen. Ik ben bezig met een opdracht voor Blik-Opener, een bedrijf dat loopbaancoaching programmas ontwikkelt voor jonge professionals. Ze organiseren onder andere coach cafs, waar je kan aanschuiven aan tafel bij een loopbaancoach. Zo ondersteunen ze bedrijven bij het voeren van pop-gesprekken. Hun vraag aan Peperclip was: wat speelt er binnen hr? Waar ligt de hr-manager wakker van? Met welk product kunnen we inspelen op die vraag? Daarvoor hebben we een bijeenkomst georganiseerd met 35 hr-managers. Daar is veel animo voor. Er zit kennelijk veel pijn in hr.

5 Heb je dat zelf ook al geconstateerd?

Tijdens mijn stage kwam ik in een organisatie waarin de gemiddelde leeftijd vrij hoog was. De meeste medewerkers waren er al heel lang in dienst. Zon bedrijf waarin alles volgens onderhuidse afspraken verloopt. Iedereen had bijvoorbeeld tijdens de lunch zijn vaste plek aan tafel. Ik vond het nogal beklemmend. De hr-afdeling probeerde er wel wat van te maken, maar dat viel niet mee. Het gekke was dat het ging om een ict-bedrijf in een heel dynamische omgeving. Daar zat dus een groep medewerkers die niet de urgentie zag om te veranderen. Voor de hr-afdeling was het heel belangrijk

3 Hoe komt Peperclip aan zijn opdrachten?

Op twee manieren. We doen aan koude acquisitie bij bedrijven die we interessant vinden, maar we benaderen klanten ook vanuit ons eigen netwerk. We hebben in de afgelopen drie jaar dat Peperclip bestaat een bestand opgebouwd. Bedrijven volgen ons op Twitter. Van die aandacht profiteren we.

28

personeelbeleid

december 2012

Spotlight

om nieuwe medewerkers binnen te halen die de bestaande cultuur konden doorbreken. Er werd door de hr-managers veel inzet getoond, maar ze hadden geen budget en kregen ook geen erkenning vanuit de top. In het mt profileerden ze zich niet echt. Meestal kwamen ze pas bij het laatste agendapunt in actie. Misschien wordt het tijd dat de hr-manager eens met zijn vuist op tafel slaat. Hr is nog te vaak een ondergeschoven kindje. Als je wil dat er naar je geluisterd wordt moet je voorspellen wat hr de organisatie oplevert. Dat is niet altijd eenvoudig in cijfers uit te drukken. Je doet een investering, huurt coaches in voor een workshop. Vaak kun je pas achteraf vaststellen met hoeveel procent de productiviteit is toegenomen.

In de ideale organisatie zit hr in de mensen zelf

6 Hoe zie jij de rol van de hr-manager?

Ik heb mij zelf de afgelopen tijd verdiept in netwerkorganisaties. Dat zijn organisaties waarin vrijwel geen hirarchie is. Daar heb je een hele losse vrije structuur. Daar neemt iedereen zelf zijn verantwoordelijkheid. Dan is het normaal dat collegas aan elkaar vragen hoe ze hun werk ervaren en hoe ze daarin functioneren. Eigenlijk moet iedere lijnmanager iets van een hr-manager in zich hebben. Zodat hij bijvoorbeeld meer oog heeft voor de ontwikkeling van zijn medewerkers. Dat wordt nu bij hr over de schutting gegooid. Managers streven vooral naar output. Ik heb de indruk dat managers vooral worden geselecteerd op hun kennis van de business. Een goede medewerker groeit automatisch door naar een managementfunctie. Managers moeten juist faciliteren. Zorgen dat die medewerkers hun werk goed kunnen doen. In de ideale organisatie zit hr in de mensen zelf. Een hr-manager fungeert dan meer als een vertrouwenspersoon. afstudeerstage. Ik heb de eerste gedaan. Al die ervaringen komen nu heel erg van pas in onderhandelingen met opdrachtgevers.

9 Wat vind je van hr-directeuren die geen hr-studie hebben gevolgd?

Dat hoeft op zich geen bezwaar te zijn. Ik vind het een leuke studie, maar het is niet de zwaarste studie die er bestaat. Het is een vak waar je gevoel voor moet hebben. Waar je ervaring in op moet doen. De studie helpt daar wel bij met input Je komt een heel eind met logisch nadenken. Hoe werkt een groep? Hoe kan je mensen stimuleren? Het is psychologisch interessant. Deze studie geeft een brede basis. Er zijn ook studenten die na hun hr studie in een heel ander vakgebied een baan vinden.

7 Is dat geen utopie?

Misschien wel. Volgens mij blijven de goede bedoelingen van hr-managers vaak steken in projecten. Over het delen van kennis bijvoorbeeld. Hoe zorg je dat met het weggaan van oudere medewerkers niet ook de kennis uit de organisatie verdwijnt? Het zijn op zich goede initiatieven, maar ze komen niet van de grond omdat het management het veel te druk heeft met het halen van zijn businestargets. Daarom organiseren we ook die bijeenkomst voor hr-managers. Hr is heel bepalend voor het succes van bedrijven maar we krijgen er te weinig erkenning voor. 8 Hoe goed bereid de opleiding je voor op de praktijk? Je leert gesprekstechnieken. Sollicitatiegesprekken, slecht nieuws gesprekken. Allerlei rollenspelen. Hoe ga je om met mensen in verschillende functies. Met veel of met weinig status. Je leert zeker in het laatste jaar over je vakgebied heen te kijken. In het begin van de studie word je doodgegooid met theorie. Maar nu met Peperclip werk je met opdrachtgevers. En je doet twee stages. Een meeloopstage en een

10 Hoe groot is de kans dat je over pakweg vier jaar hr-manager bent?
Het zou kunnen dat ik over vier jaar werk in hr. Ik zie het vooral als een optie die ik achter de hand hou als andere plannen niet van de grond komen. Ik zie voor mezelf op dit moment niet echt toekomst in hr. Ik wil eerst proberen om iets voor mijzelf te beginnen. Daarnaast denk ik dat we veel meer naar een netwerksamenleving groeien waarin je niet meer vast zit in een baan maar dat je allerlei projecten en opdrachtgevers tegelijkertijd hebt. Ik wil me vooral bezig houden met zaken waar ik energie van krijg en waar ik het nut van inzie.
personeelbeleid

december 2012

29