Вы находитесь на странице: 1из 129

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail Christian VERGER Comité d’Hygiène et de Sécurité Départementale

Christian VERGER

Comité d’Hygiène et de Sécurité Départementale Interdirectionnel du

Ministère de l’Economie, des Finances

et de l’Industrie 27 juin 2005

Le contexte

Recrudescence de la souffrance mentale des salariés,

avec manifestations inédites à l’interface du psychisme, de l’organisationnel et des rapports

sociaux

prise de conscience du phénomène.

Le travail

Signification psychologique et valeur du travail

le travail est une obligation matérielle

le travail est une contrainte sociale

le travail est une activité le travail est une satisfaction individuelle

Élément primordial de la construction de l’identité d’un individu

identité sociale

place dans la société

santé

Le travail

est un puissant opérateur de santé

La perte du “sens du travail” peut être destructurante et mal vécue et déboucher sur des décompensations

psychosomatiques

Christophe DEJOURS

“la reconnaissance que peut apporter le travail s’inscrit dans la dynamique de construction et de stabilisation de l’identité. Elle est ingrédient essentiel de la

santé mentale”

L’entreprise

Milieu conflictuel

Tout est en mouvement Les rapports et les positions de chacun sont souvent remis en question Les relations sociales et humaines sensibles

De la confrontation de la réalité du milieu de travail avec son fonctionnement psychique, avec sa définition théorique de la vie professionnelle et sa vie affective

peuvent résulter une adaptation ou

une non adaptation à son travail.

Conflits, stress, souffrance au travail, violence au travail, harcèlement moral, burn-out… autant de vocables qui traduisent la précarité de la santé mentale de

nombreux salariés.

Violence au travail

Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de travail « des situations où des personnes sont maltraitées, menacées ou

agressées dans des circonstances liées à leur travail qui mettent

explicitement ou implicitement à

l’épreuve leur sécurité, leur bien être ou leur santé »

Un phénomène d’ampleur international

Enquête européenne sur les conditions de travail (fondation Dublin) au cours de l’année 1999

9% des salariés ont fait l’objet d’intimidation sur leur lieu de travail

2% de harcèlement sexuel

2% de violence physique

Un phénomène d’ampleur international

Un étude (1996) réalisée dans 32 pays par le B.I.T. rapporte que :

les salariés français sont ceux qui estiment le plus être victime de violence au travail

11,2% des hommes et 8,9% des femmes

19,8% des femmes se plaignent d ’avoir subit

des actes, gestes ou paroles qui relèvent de harcèlement sexuel.

Une seconde étude menée par EUROGIP sur les violences en Europe rapporte que 15 millions de personnes se décrivent victimes

de violences, de harcèlement moral ou

sexuel sur leur lieu de travail

Violence au travail,

les différents types

Violence physique et verbale

violence psychologique

les violences qui s’exercent à

l’occasion du travail peuvent :

émaner de personnes extérieurs à

l’entreprise,

émaner du collectif de travail

Comment reconnaître dans le vécu des salariés leur souffrance ? Comment distinguer entre harcèlement moral et relation normale de travail ? Existe t’il un tableau clinique spécifique du harcèlement moral ?

Le harcèlement moral

Définitions

Celles des

dictionnaires

Celles des

psychiatres

Heinz LEYMAN

Christophe

DEJOURS

Celles des psychiatres Heinz LEYMAN Christophe DEJOURS :  Harcèlement :  le terme vient de
Celles des psychiatres Heinz LEYMAN Christophe DEJOURS :  Harcèlement :  le terme vient de

:

Harcèlement :

le terme vient de harceler, torturer

Harceler : soumettre à de continuelles pressions, sollicitations.

Mobbing : opprimer, attaquer,

malmener, houspiller (Suède)

Employe abuse (U.S.A.)

Et ailleurs

Angleterre : Bullying

Australie : Bullying

Canada : Harcèlement psychologique

Allemagne : Bossing

Portugal : Psychoterreur

Japon : ljime

Le harcèlement moral

Définitions

Celles des

psychiatres

Heinz LEYMAN

Christophe

DEJOURS

Marie GRENIER PEZE

Heinz LEYMAN Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE :  C’est un comportement dont l’objectif est la
Heinz LEYMAN Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE :  C’est un comportement dont l’objectif est la

:

C’est un comportement dont l’objectif est la mise à mort de la victime. « meurtre psychique »

Tentatives répétées et persistantes d’une personne afin de tourmenter, briser la résistance, frustrer ou obtenir la réaction d’autrui. BRODSKY 1976

Le harcèlement moral

Définitions

Heinz LEYMANN

Christophe

DEJOURS

Marie GRENIER PEZE

Marie France HIRIGOYEN

DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN :  « Toute conduite abusive se manifestant notamment
DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN :  « Toute conduite abusive se manifestant notamment

:

« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à

l’intégrité physique ou psychique d’une

personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail »

Le harcèlement moral

Définitions

Heinz LEYMANN

Le harcèlement moral Définitions Heinz LEYMANN : Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN 

:

Christophe

DEJOURS

Marie GRENIER PEZE

Marie France HIRIGOYEN

« attitude visant à priver de toutes

ses possibilités professionnelles et

sociales une victime désignée »

Le mobbing. La persécution au travail. Editions Le Seuil. 1996

Le harcèlement moral

Définitions

Christophe

DEJOURS

Le harcèlement moral Définitions Christophe DEJOURS Marie GRENIER PEZE Marie France HIRIGOYEN Michèle DRIDA Mots pour

Marie GRENIER PEZE

Marie France HIRIGOYEN

Michèle DRIDA Mots pour Maux

:

« le mobbing est une forme clinique spécifique de l’aliénation sociale dans le

travail, résultant de contraintes

psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par

les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise »

« Pathologies consécutives non seulement à un harcèlement ou à une

persécution, mais à un contexte de

solitude résultant d’un stratégie d’isolement par une technique de management visant la désagrégation de

la solidarité et du collectif de travail ».

Travail : usure mentale. Bayard, 2001

Le harcèlement moral

Définitions

Marie France

HIRIGOYEN

Michèle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE

Michèle DRIDA Mots pour Maux Marie GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social Le

Michel DEBOUT Conseil Économique

et social

Le harcèlement est une technique de destruction qui vise de manière délibérée la décompensation du sujet afin d’obtenir sa reddition émotionnelle.

Le harcèlement moral

Définitions

Marie France

HIRIGOYEN

Le harcèlement moral Définitions Marie France HIRIGOYEN dans son 1er ouvrage : « le harcèlement moral

dans son 1er ouvrage:

«le harcèlement moral : la violence au quotidien »(Syros 1998)

Analyse des relations perverses dans le couple, la famille, l’entreprise…

Michèle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE

Michel DEBOUT Conseil Économique

et social

Toute action (geste, parole, comportement, attitude …) qui porte atteinte par sa répétition ou sa gravité, à la dignité ou à l’intégrité psychique

ou physique d’un ou d’une salariée »

Le harcèlement moral

Définitions

Marie France

HIRIGOYEN

Michèle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE

Michel DEBOUT Conseil Économique

et social

GRENIER PEZE Michel DEBOUT Conseil Économique et social dans son 2ème ouvrage: « Malaises dans le

dans son 2ème ouvrage:

«Malaises dans le travail, harcèlement moral . Déméler le vrai

du faux »(Syros mars 2001)

« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité à la dignité

ou à l’intégrité physique ou psychique

d’une personne et mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le

climat de travail ».

Le harcèlement moral

Définitions

Marie France

HIRIGOYEN

Michèle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE

Michel DEBOUT Conseil Économique

et social

Michèle DRIDA, présidente de « Mots pour Maux »

social Michèle DRIDA, présidente de « Mots pour Maux » « Souffrance infligée sur le lieu

« Souffrance infligée sur le lieu de travail de façon durable, répétitive et/ou systématique par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous les moyens relatifs aux relations, à

l’organisation, aux contenus et aux

conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de

nuire voire de détruire »

détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire voire de détruire

Le harcèlement moral

Définitions

Marie France

HIRIGOYEN

Michèle DRIDA

Mots pour Maux

Marie GRENIER PEZE

Michel DEBOUT Conseil Économique

et social

Définition retenue par Michel DEBOUT

Rapport du Conseil Économique et Social (avril 2001)

« Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature

à porter atteinte à leurs droits et à leur

dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre

leur avenir professionnel».

à leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel».

Le harcèlement moral

Loi de modernisation sociale du 17/01/02

modifiée par la loi du 3 janvier 2003

Art. L.122-40 du code du travail Art. L.222-33 du code pénal

« Les agissement répétés de harcèlement moral qui ont pour effet

ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptibles de

porter atteinte aux droits du salarié, à

sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983

modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires :

art.23 dispose que « des conditions d’hygiène et de sécurité de nature à préserver leur santé et leur intégrité physique sont assurés aux fonctionnaires durant leur travail »

Le code du travail traite de santé « physique et mentale ».

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983

modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel…

La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983

« … Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation,

la notation, la discipline, la promotion,

l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au 1er alinéa;

le fait qu’il est ait exercé un recours au près d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire

cesser ces agissements;

ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou les ait relatés.

Est passible d’une sanction disciplinaire tout agents ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.

Les dispositions du présent article sont applicables aux

agents non titulaires de droit public »

Le code pénal art. 222-33-2

« le fait de harceler autrui par des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses

droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre

son avenir professionnel, est puni d’un an

d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende »

Le harcèlement moral

Au total

« Un comportement abusif et répétitif sur

un lieu de travail qui met en danger une personne : sa qualité professionnelle, son emploi, sa santé, son identité, sa vie privée

et détruit l’ambiance de travail d’une

équipe.

Un comportement pervers, un abus de

pouvoir, une violence plus ou moins visible,

asymétrique et punitive, une volonté de nuire plus ou moins explicite ».

Il résulte de ces dispositions :

Pour l’employeur, une obligation de

prévention et une obligation de protection des salariés

Pour l’auteur des agissements la

possibilité d’une sanction disciplinaire Pour les salariés la possibilité d’engager des poursuites judiciaires contre le harceleur

Le harcèlement moral

Une urgence

La victime d’un harcèlement au travail est une personne en danger qu’il faut protéger

Interrompre ce harcèlement est une urgence

Objectif : diagnostiquer un cas de harcèlement professionnel et soutenir la victime

En privilégiant une approche rigoureuse plutôt qu’une adhésion enthousiaste à un syndrome en vogue ou, à l’inverse, un rejet systématique de ces personnes.

Le harcèlement moral

Une urgence

D’où l’importance :

- d’une bonne connaissance du processus de

harcèlement

- de son diagnostic différentiel notamment

avec le stress professionnel

- du repérage le plus précocement possible

- du développement de pratiques de

coopérations pluridisciplinaires face à cette

pathologie.

- de l’évaluation des risques et de la prévention primaire.

Modélisation du H.M d'après la loi du

17/01/02

Durée

Agissements répétés de Harcèlement moral
Agissements répétés
de
Harcèlement moral

Différents

types

Objet Ou effet
Objet
Ou
effet

Dégradation

des

Conditions

de

travail

Ou effet Dégradation des Conditions de travail - Atteinte des droits de l'homme - Atteinte de

- Atteinte des droits de l'homme

- Atteinte de la dignité

- Altération de l'état de santé

Physique ou psychique

- Compromettre l'avenir professionnel

Caractéristiques communes aux différentes définitions

Répétitivité

Atteinte à la dignité

Dégradation des conditions de travail

Altération de la santé physique ou mentale

La durée du harcèlement

Le niveau de connaissance dans ce domaine est bien imprécis

H. LEYMAN estime que pour parler de mobbing, la victime doit subir au moins

un agissement par semaine et ceci

pendant une durée minimale de 6 mois.

M.F. HIRIGOYEN ne détermine pas de

cadre aussi strict, estimant que de tels

agissements peuvent détruire en moins de 6 mois. Pour autant, un agissement unique ne renvoie pas au diagnostic de harcèlement moral.

Eléments requis pour caractériser un harcèlement

Caractère répétitif des agissements Agissements aboutissant à :

une dégradation des conditions de travail

altération de la santé physique ou mentale

effets dommageables sur l’avenir

professionnel

l’intentionnalité n’est pas nécessaire

Le harcèlement moral

Les typologies des situations

Le harcèlement individuel

Le harcèlement Institutionnel

Le harcèlement stratégique

Le harcèlement transversal ou horizontal

Les différents types

Harcèlement individuel. Ce type de harcèlement

est pratiqué dans un but purement gratuit de

destruction d’autrui et de valorisation de soi

Harcèlement institutionnel, il participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel

ouvertement impliqué dans la désorganisation du

lien social

Harcèlement professionnel ou stratégique

organisé à l’encontre d’un salarié désigné, il est

destiné à détourner les procédures légales de licenciement

Harcèlement transversal ou horizontal. Le

collectif de travail est ici mis en cause, en refusant

de remettre en cause l’organisation de travail, la souffrance collective est transférée vers un bouc émissaire.

Les niveaux de harcèlement

Harcèlement horizontal, entre deux salariés de même niveau hiérarchique.

Harcèlement vertical descendant. Le harceleur est de niveau hiérarchique supérieur à la victime,

Harcèlement vertical ascendant. La victime est de niveau hiérarchique

supérieur au harceleur,

Harcèlement mixte, coexistence d’un harcèlement horizontal et d’un

harcèlement vertical descendant.

Qui harcèle qui ?

Prédominance féminine parmi les harcelés (3 fois sur 4) Forte prédominance masculine parmi les harceleurs Tous les secteurs professionnels sont concernés, mais trois émergent :

le commerce, les services, le secteur de la santé et des activités sociales

L’âge moyen des victimes serait de 41,73 ans

Bizarrement, bourreaux et victimes n’ont souvent pas les profils attendus.

Les indices de vigilance

Liés à l’activité de l’établissement

La répartition de la charge de travail : dans le temps, entre les services, par catégorie d’agent

Les délais : de transmission de l’information,

de réalisation d’une tâche…

La communication : les informations périodiques (nombre de réunion d’information

et taux d’agents y participant), les modes de

communication (message électronique, note, affichage, intranet…) taux de personnes ayant accès à l’information (personnel d’encadrement, exécutants)…

L’évolution de l’activité (volume d’activité, le

rendement…)

La polyvalence des postes…

Les indices de vigilance

Liés au personnel :

l’évaluation de l’ancienneté du personnel,

les statistiques d’A.T. par service ou sur la

totalité de l’établissement,

les statistiques de M.P.

la gravité des A.T.

le nombre de jours de formation par

catégories d’agents,

le nombre de demandes de mutation,

l’évolution de la carrière,

la baisse soudaine de primes l’accroissement de demandes de sanctions disciplinaires,

la baisse soudaine de la notation,

les recours administratifs.

Les indices de vigilance

Liés au climat social :

le taux et le motif de plaintes de la part

du personnel (difficulté de prise de

congés, charge de travail, notation, primes, affectation, refus de formation…)

le taux d’absentéisme et les motifs,

l’évolution des psychopathologies,

l’évolution des conduites addictives

(drogues, alcool, médicaments…)

Les indicateurs d’alerte de mal-être

au travail

Services de Santé au Travail

Augmentation :

des visites spontanées auprès du médecin du travail

du temps nécessaire d’écoute lors des visites

des orientations médicales

de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu de travail liées à des incidents conflictuels

Aggravation des indicateurs de santé

négatifs (TMS troubles cardio-vasculaires

)

Essai de repérage

des techniques de harcèlement

Les techniques relationnelles qui

assoient la relation de pouvoir

Tutoyer sans réciprocité, couper la parole, utiliser un niveau verbal élevé et menaçant,

faire disparaître les savoirs faire sociaux

Les techniques d’isolement visent la

séparation du sujet de son collectif de travail

Par des changement d’horaires des repas pour le séparer de ses collègues habituels,

omission d’information sur les réunions

Essai de repérage

des techniques de harcèlement

Les techniques persécutives passent

par la surveillance des faits et gestes Contrôle des communications téléphoniques

par ampli ou écoute, vérification des tiroirs,

casiers, poubelles, sacs à mains du salarié, obligation de laisser la porte du bureau ouverte

Essai de repérage

des techniques de harcèlement

Les techniques d’attaque du geste

de travail visent la perte du sens du travail

Les injonctions paradoxales

Faire refaire une tâche parfaitement exécutée,

Corriger des fautes inexistantes

La mise en scène de la disparition

Priver de bureau, de téléphone, de PC, vider les armoires

La reddition émotionnelle par hyper activité

Fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entrenant une situation d’échec, un épuisement professionnel

Essai de repérage

des techniques de harcèlement

Les techniques punitives mettent en

situation de justification constante :

Notes systématiques (jusqu’à plusieurs par

jour), utilisation de lettre recommandée avec

accusé de réception, menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,

LES ELEMENTS DECLENCHANTS

Liés aux événements, aux situations

la déstabilisation d’une entreprise,

d’un service, d’une équipe

un fait nouveau qui crée une tension excessive

un défaut d’organisation du travail

LES ELEMENTS DECLENCHANTS

Liés aux personnes, aux

relations interpersonnelles

la présence d’une personnalité agressive, d’un prédateur

un conflit, un désaccord, une divergence d’opinion

une particularité qui crée une

différence et peut susciter une jalousie, entre une personne et son

entourage : niveau d’études, aspect

physique, culture, religion, situation

familiale, sexe

LES ELEMENTS FACILITANTS

1) Dans l’entreprise, le service l ’équipe

la pression permanente, la compétition

la déshumanisation du travail

le manque de communication

le manque de règles posées précisément à propos

de l’organisation du travail, des fonctions, des tâches, du respect des personnes et de la convivialité

l’indulgence pour le mensonge, la manipulation, l’absence de moralité, le refus des règles, des limites ; la permissivité, l’indifférence, le

désintérêt, la lâcheté, l’agressivité, la

méchanceté, l’envie, l’intolérance

LES ELEMENTS FACILITANTS

2) Chez la victime

la non-compréhension de la situation, imprévisible, irrationnelle qui se met en place certains traits de caractère : la conscience professionnelle, le sens des responsabilités, une sensibilité,

une fragilité émotionnelle

la soumission

la peur des conséquences

LES FACTEURS AGGRAVANTS

La durée dans le temps qui va user les capacités de résistance de la victime

la précarité de sa situation professionnelle et personnelle

Les agissements de harcèlement moral

H. LEYMAN rapporte 45 agissements regroupés en 5 sous ensembles :

empêcher la victime de s’exprimer

isoler la victime

déconsidérer la victime par rapport à ses collègues

discréditer la victime dans son travail

compromettre la santé de la victime

M.F. HIRIGOYEN décrit également 45 agissements regroupés en 4 sous

ensembles :

atteindre les conditions de travail

isoler la victime et la couper des moyens de communication

atteindre la dignité de la victime

violence verbale, physique ou sexuelle.

LES ACTEURS DU MOBBING

L’agresseur peut être :

une personne qui projette sur l’extérieur

un mal être intérieur

un responsable hiérarchique qui est lui- même sous pression, dans un état de

tension extrême et qui décharge son

stress sur les autres

un « petit chef » qui abuse de son

pouvoir pour justifier sa fonction ou pour

se faire plaisir

Une personne qui utilise des mécanismes pervers, qui a un comportement pervers, des traits de caractère pervers ou

une personnalité perverse.

Exemple de profil de harceleur

Le manipulateur harceleur

L’incompétent

Le tyrannique

L’ambitieux

Le manipulateur harceleur

Reporte ses responsabilités

Ne communique pas clairement ses demandes, ses besoins

Réponses floues

Changements d’opinions, de comportements en fonction des personnes

Critique sans en avoir l’air

Menaces, suspicions, zizanie

L’incompétent

Incapable de gérer

Subit la pression des supérieurs

Rejette le blâme sur l’employé

Fonctions qui le dépassent

Le tyrannique

Colérique

Impulsif

Abus de pouvoir

Méprise les employés

Ne supporte pas la critique

Exige la soumission

L’ambitieux

Prêt à tout sacrifier en écrasant l’autre Veut toujours réduire les coûts Cherche à augmenter sa capacité de pouvoir

L’agresseur peut être aussi : une entreprise, une institution, un

établissement à caractère social, un organisme politique, une dictature, une

secte… un type de management dont

l’objectif est de faire démissionner les personnes en temps de crise

Les acteurs du mobbing

L’entourage

Les personnes de l’entourage peuvent laisser le harcèlement se dérouler sans intervenir par :

indifférence

intérêt personnel

manque de compassion

peur

manque de rigueur morale

méchanceté

manque de courage

Les acteurs du mobbing

Elles peuvent aussi prendre une part active au harcèlement en trouvant un bouc émissaire sur qui décharger leur

agressivité et en pensant à partir d’une

structure mentale archaïque, que le sacrifice d’une victime peut protéger le

reste du groupe ….

Le tableau clinique

Les consultations spécialisées ont permis de définir le cadre nosographique dans lequel se situe le harcèlement moral.

On définit trois phases :

une phase d’alerte. Signes peu spécifiques de ce que l’on nomme une dépression atone ou blanche dont le diagnostic est difficile et le résultat du seul interrogatoire.

Une phase d’état dont les formes les plus graves se

manifestent par un tableau de névrose post-traumatique

Une phase de décompensation. Les modes de décompensation sont très variés, toutes les

lignées structurelles sont possiblement représentées. Le

H.M. ne vis pas une personnalité, il se révèle d’une

nocivité redoutable sur toutes les lignées structurelles.

Clinique du harcèlement moral

Phase d’alerte : asthénie et silence

Forme clinique larvée, difficile à repérer

Signes précurseurs : anxiété, troubles du sommeil, du caractère, du comportement alimentaire, conduites addictives : prise de médicaments, psychotropes, consommation d’alcool augmentée Associé à une fatigue inhabituelle

Signes précurseurs d’une dépression

C’est la phase du tenir

Clinique du harcèlement moral

Phase de décompensation en deux temps

caractérisée par une angoisse subaiguë

accompagnée de somatisation (terreur d’aller au travail et idées suicidaires sur le trajet, retour en

boucle de scènes d’humiliations et de brimades,

attaques d’angoisse, cauchemars intrusifs avec

réveil en sueur, insomnie réactionnelle …)

Atteintes cognitives portant sur la

concentration, la mémoire et la logique

Atteintes somatiques (perte ou prise de poids importantes, troubles digestifs, cardiovasculaires, dermatologiques et gynécologiques …)

Clinique du harcèlement moral

Phase de décompensation

La décompensation structurelle. Mode de décompensation lié à la structure de la personnalité (désorganisation psychosomatique, bouffée délirante aiguë, paranoïa, dépression

grave jusqu’à la TS

)

La névrose post-traumatique

Pathologie classiquement décrite pour définir l’état psychologique dans lequel se situent les victimes d’un traumatisme tel qu’un holp-up,

une prise d’otage, un braquage, un attentat,

une prise d’avion

Dans le cas du H.M., on ne retrouve pas d’évènement traumatique mais on se situe incontestablement dans la notion d’effraction psychique. Les agissements de H.M. comme

traumatisme initial sont des leviers puissants

qui conduisent à la modification de l’identité de la victime et cassent son équilibre

psychosomatique.

LES CONSEQUENCES

La victime subit un stress permanent, les troubles dont elle souffre sont d’autant plus graves que le harcèlement se déroule sur une plus longue durée.

Son mal être s’apparente à un ensemble de

Troubles Post-Traumatiques (PTSD) ou syndrome

psychotraumatique

Ils mettent en question :

la santé : insomnies, dysfonctionnement neurovégétatif pouvant entraîner une somatisation de plus en plus grave, fatigue, dépression, suicide

La personnalité : troubles cognitifs de l’attention, de la concentration, confusion,

irritabilité, agressivité, traits de caractère

névrotiques, hystérie, obsessions, phobies, refoulement, attitudes paranoïaques, dissociation, traumas anciens pouvant remonter à la surface.

Culpabilité, sentiment de vulnérabilité,

pessimisme

Les capacités de travail, l’emploi

la vie privée Si ces troubles ne sont pas reconnus pour ce qu’ils sont, il risque d’y avoir psychiatrisation des symptômes et la personne ne recevra pas les soins appropriés à son état.

TROUBLES POST-TRAUMATIQUES

immédiats, différés

Syndrome de répétition, reviviscences,

cauchemars, hallucinations, perte du

sentiment de réalité, de repères dans le temps et l’espace

Sensibilité excessive aux stimuli

Manifestations neurovégétatives

Troubles du sommeil Troubles du caractère, hypervigilance, anxiété, irritabilité, asthénie, phobies, conduites d’évitement, obsessions

Troubles intellectuels de l’attention, de la concentration Troubles de la personnalité, perte de confiance, sentiment très fort de vulnérabilité, perte d’intérêt, pessimisme,

attitude de retrait ou d’agressivité

Les troubles peuvent être consécutifs à l’événement, des résurgences

émotionnelles peuvent se produire une à

deux semaines après, ou plusieurs mois plus tard, les personnes peuvent

développer des troubles post-

traumatiques (PTSD)

Le harcèlement ne vise pas une

personnalité particulière, mais se révèle d’une redoutable nocivité

sur toutes.

Néanmoins

La personne harcelée

peut être :

consciencieuse, prenant son travail très à

cœur

porteuse d’un sens aigu de la justice

sensible, cherchant à donner une bonne image d’elle-même (ce qui peut susciter l’envie)

différente des autres (sexe, physique, couleur, religion, diplôme)

quelqu’un qui a subi dans son enfance

une éducation répressive, qui a des

modèles de comportement de soumission

La personne harcelée

est rarement choisie chez les faibles

personnalités : lorsqu’une personne

réagit à l’autoritarisme d’un chef et refuse l’asservissement, elle peut devenir la cible du harcèlement ; il peut aussi être

déclenché par l’envie : beauté, jeunesse, richesse, aisance, diplômes, attributs dont le chef est dépourvu.

Pour l’essentiel, le conflit n’est jamais avoué : l’agresseur refuse d’expliquer son attitude. Ce déni paralyse la victime qui ne peut se défendre.

A un moment de sa vie

professionnelle, elle se trouve à la

mauvaise place

Elle ne devient une cible, une proie que parce que le hasard, les

circonstances lui font rencontrer un prédateur… Elle n’est pas une victime consentante, elle peut réagir et se défendre

VERS LE DENOUEMENT

Une fois le processus de harcèlement mis en place, il fonctionne comme un piège…

la personne victime se sent de plus en plus mal à

l’aise, elle accumule les ancrages négatifs ; par un

mécanisme de réaction circulaire, elle s’attend sans cesse à ce que les choses se passent mal et devient phobique, agressive…

Puis le jour arrive où elle va finir par se poser des questions…

Elle a alors le sentiment d’avoir été trompée, elle

peut s ’accuser d’impuissance et ressentir de la

culpabilité…

Elle peut enfin réagir, chercher de l’aide, demander réparation… ou échapper à la situation par la maladie, la démission, l’abandon de son emploi et même le suicide

Le harcèlement moral

Ne se définit pas par les conséquences effectivement atteintes

Il se définit par la méthode utilisée et les effets recherchés que ceux-

ci soient atteints ou non.

REPARATION DES DOMMAGES SUBIS

PAR LA PERSONNE HARCELEE

La personne victime de harcèlement qui

demande de l’aide se trouve dans un état de confusion et de mal être.

La priorité est de la soustraire au harcèlement (arrêt maladie) et de lui donner les soins médicaux et psychologiques nécessaires afin qu’elle retrouve équilibre et énergie pour pouvoir faire face à la situation et chercher un soutien après de personnes compétentes.

LES CONSEQUENCES

Pour l’équipe et l’entreprise :

- absence de convivialité dans les relations

- désintérêt pour le travail

- gaspillage de temps et d’énergie

- congés de maladie, coût médical

- indemnités de licenciement

- etc

UNE PERTE DE PRODUCTIVITE ET D’ARGENT TRES IMPORTANTE

Le diagnostic différentiel

L’importante présence sociale du H.M. conduit notamment les C.C.P.P. à

répondre à de nombreuses plaintes de

la part des salariés.

La moitié des patients vus souffrent

réellement de H.M.

Le fait que ces personnes ne souffrent pas de H.M. ne doit pas conduire à penser que ces personnes n’éprouvent aucune douleur psychologique ou

physique

Le diagnostic différentiel

Le stress

L’épuisement professionnel

Le conflit

La maltraitance managériale

Les agressions ponctuelles

Les mauvaises conditions de travail

Les contraintes professionnelles Autres :

Harcèlement sexuel

STRESS

Ethymologie

latin : STRINCERE = serrer ancien français : DETRECE = passer par un passage étroit

Définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail (2000)

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception

qu’une personne a des contraintes

que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres

ressources pour y faire face.

Le stress

Définit par H. SEYLE comme

“un syndrome général d’adaptation qui est le résultat de toute demande forte de l’organisme”

Le stress est subit lorsque les exigences, ici du

monde du travail, dépassent les capacités

d’adaptation de l’individu.

Les causes de stress dans le monde du travail sont diverses.

Elles peuvent être liées aux conditions de travail (surcharge quantitative et/ou qualitative, danger, horaires décalés…), à l’ambiguité des rôles, aux facteurs relationnels (divergence, manque de soutien social…), à

l’évolution de carrière (trop lente ou rapide, sécurité de

l’emploi, ambition frustrée

structures et enfin à l’articulation vie privée/travail.

),

à l’organisation des

Stress

Stade d’alerte :

réaction immédiate et brève de mobilisation

des ressources

augmentation vigilance, fréquence cardiaque, sécrétion d’adrénaline 80%, noradrénaline 20%

Stade de résistance :

variable d’un individu à l’autre

sécrétion de glucocorticoïdes qui augmentent la glycémie pour apporter l’énergie aux muscles-

cœur-cerveau autorégulé

Stade d’épuisement :

si persistance, capacité d’adaptation débordée -

rupture de l’équilibre-décompensation

Accord Cadre Européen sur le stress au travail

8 octobre 2004

Définition :

Le stress est un état accompagné de plaintes ou dysfonctionnements physiques,

psychologiques ou sociaux et qui résultera

du fait que les individus se sentent inaptes à combler un écart avec les exigences ou

les attentes les concernant.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme qui peut être considérée comme positive mais il éprouve de grandes

difficultés face à une exposition prolongée à

des pressions intenses

Enquêtes Conditions de Travail DARES

1984-91-98

Travail sous pression

Maintien de l’organisation taylorienne avec adaptation à just- time, zéro stock etc. donc diminution des temps morts et augmentation de la dépendance des opérateurs

Polyvalence et modifications des tâches

Gommage de la notion de métier et savoir faire partagé

Facteurs de pénibilité mentale

Liés à l’augmentation des contraintes liés au temps et contrôle surtout chez les cadres

Secteurs d’activité

Secteur tertiaire surtout de service le plus sensible

Selon enquête de perception Louis HARRIS

Réalisée en octobre 2004, le stress est le premier risque cité par les salariés parmi ceux auquels ils sont suceptibles d’être exposés dans leur activité professionnelle : près de

quatre actif sur dix (38%), tandis

que 13% s’estiment susceptibles d’être harcelés moralement ou

physiquement.

Fondation Européenne pour

l’amélioration des conditions de travail de Dublin (2001)

28% des salariés européens disent avoir des problèmes de stress en relation avec une situation de travail

Il n’y a des bon stress

Ni pour le salarié

troubles psycho-somatiques

vieillissement prématuré

troubles psychiatriques

Ni pour l’entreprise

performances

absentéisme

retards

état d’esprit des salariés

accidents

turn-over

OIT

Rapport 2000

Les interventions sur le stress au travail peuvent être primaires (réduction des sources de stress), secondaires (aider les individus à développer des compétences à faire

face au stress), et tertiaires

(prendre en charge les individus affectés par le stress)

Accord cadre Européen sur le stress au travail

8 octobre 2004

« En vertu de la directive cadre 89-391 tous les employeurs ont l’obligation

légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs »

La lutte contre les problèmes de stress

au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et /ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Le H.M et le stress.

Harcèlement moral

Pas de lien avec les impératifs de travail

Certains individus de l'entreprise concernés

Source extérieure avec la personne

Toujours négatif

Atteinte de l'état de santé durable si aucun

changement ne survient dans le contexte

Manifestations élaborées

Stratégie de pression

Action ciblée

Faits répétitifs et en constantes augmentations

Augmentation, diminution ou changement

dans la charge de travail

Stress

Pressions en lien avec le travail

Ensemble des individus concernés

En lien avec la personne elle-même

Positif sauf si trop important

Disparaît avec le repos

Manifestations naturelles de l'être humain

Résultat d'une pression environnementale

Action floue et sans prédétermination

Faits passagers, fluctuant en intensité

Augmentation de la charge de travail

Le stress est trop souvent confondu

avec le harcèlement (pas de volonté

de nuire à autrui)

Certaines organisations de travail peuvent générer du stress

Le stress ne devient destructeur que

par excès

Le harcèlement est destructeur par sa nature même

L’épuisement professionnel :

Le burn-out

entraîne un syndrome psychologique à 3 dimensions :

l’épuisement émotionnel (sentiment de fatigue)

la dépersonnalisation (insensibilité et réactions

impersonnelles vis-à-vis des usagers)

et réduction de l’accomplissement personnel (faible sentiment de compétence et de reconnaissance de l’effort accompli dans le travail).

Les conséquence néfastes sont la dépression, la réduction de l’estime de soi, l’absentéisme, la diminution de l’efficacité et l’apparition de

conflits interpersonnels.

Syndrome de KAROCHI

Décrit au Japon comme ultime évolution du stress professionnel avec un AVC ou un IDM massif reconnu depuis 1987 en AT lié à la surcharge du temps de travail (moyenne de plus de 50 heures supplémentaires par

semaine)

Aux USA - cohorte de REICH - de 117 patients montre une instabilité électrique myocardique, associée à une vie quotidienne décrite comme sans issue et des évènements psychiques forts et répétés.

Le conflit

Définition (petit Larousse)

Base latine : conflictus : se heurter. Violente opposition matérielle ou morale ;

synonyme de lutte, de dispute.

Le conflit relève de l’opposition de sentiments,

d’opinions entre des personnes ou des groupes.

Régler un conflit implique de permettre à

chacun de présenter sa perception de la situation et d’aboutir à une médiation.

Le H.M et le conflit

Le rôle du conflit dans le H.M est là encore mal définit, si pour LEYMANN, il est à l'origine des situations du mobbing. M.F

HIRIGOYEN estime

que c'est l'absence de conflit qui est à

l'origine du H.M.

H.M

Seul un des protagonistes

donne son opinion

La situation est

figée

Existence de non-

dit

Conflit

Les deux parties peuvent réagir

La situation

évolue, elle est source de renouvellement et de réorganisation

Les reproches sont

nommés

La maltraitance managériale

Caractérisation du comportement de

certains dirigeants qui traitent leurs salariés avec violences, invectives et sans respect.

L’ensemble du collectif de travail est ici visé. Une solution est possible si le collectif intervient.

L’absence ce cohésion du collectif peut

conduire à la focalisation sur un salarié de ces comportements et se transformer en

H.M.

Les agressions ponctuelles

Un acte unique quelque soit sa violence ne peut être du harcèlement

Il n’y a pas préméditation

Cet acte peut être le résultat d’une impulsivité

Les mauvaises conditions de travail

“Travailler dans un bureau étroit avec un mauvais éclairage et un siège de bureau de mauvaise qualité ne constitue pas un acte de harcèlement en soi, sauf si un seul salarié est concerné et que ces conditions de travail sont destinées à le décourager. Il en est de même pour la surcharge de travail, elle ne devient harcèlement que si il y a dérapage et que le but, conscient ou

inconscient, est de faire craquer le salarié”

M.F. HIRIGOYEN

Les contraintes professionnelles

On ne peut parler de harcèlement lorsque la

finalité d’une décision est d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.

L’incapacité à admettre l’exercice naturel de

l’autorité. Tout travail comporte un certain degré de contraintes et de dépendances.

Il faut apprendre à faire passer des

messages de façon respectueuse et en tenant compte de la personnalité de

l’individu.

autres

Harcèlement sexuel

Authentiques paranoïas

Allégations mensongères

Le H.M. et après ?

Les différentes études menées rapportent que :

Au niveau de leur état de santé :

ils sont tous dans un état de santé précaire.

Au niveau professionnel, ils retrouvent

rarement un emploi.

Au niveau juridique, 2/3 d’entres eux ont porté plainte.

L’accompagnement est, dans ce domaine,

indispensable.

Ce qu’il faut faire

Prendre en charge la personne harcelée

Protéger la victime, la soustraire au harcèlement le plus rapidement possible. Mettre en œuvre les traitements nécessaires, médicaux et psychologiques

pour lui donner les moyens de faire face à

la situation et prévenir les complications

d’une situation entrain de se mettre en

place et l’irréversibilité éventuelle du processus.

(importance de la sensibilisation des médecins traitants)

Le salarié

Il doit avoir conscience de la violation de ses

droits fondamentaux.

De la nécessité de sortir de l’isolement, de rechercher des appuis en interne et externe.

De constituer la chronologie des faits par le biais d’un journal des évènements et la conservation des données objectives (écrits,

notes, e mail

)

D’essayer de recueillir les témoignages des salariés présents dans l’entreprise, les

anciens salariés, les clients, les fournisseurs.

Prendre en charge la personne harcelée

L’accompagner dans les démarches qu’elle décidera d’accomplir avec un soutien juridique en vue de trouver la solution la plus acceptable :

maintien dans l’entreprise, mutation

ou changement de service,

licenciement officiel, prud’hommes, tribunaux

Ce qu’il faut faire

La solution est collective. Contre cette pathologie de la solitude, le salarié doit savoir vers qui se retourner.

Face à une situation de harcèlement, il faut mobiliser les ressources en interne et en externe

.

Le harcèlement au travail est à considérer

comme un risque professionnel. Sa prévention s’organise autour du dispositif de prévention classique.

Prévention et réglementation

L. 122-51 mission générale de prévention de l’employeur L. 230-2 :

Protection de la santé physique et mentale des salariés Planification de la prévention dans un ensemble cohérent intégrant technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, influence des facteurs ambiants

Prévention et réglementation

L. 236-2 mission du CHSCT :

contribue à la protection de la santé

physique et mentale des salariés et propose des actions de prévention

L. 241-10-1 médecin du travail :

mutations, transformations de postes : rôle élargi à la santé mentale

L. 422-1-1 : rôle des DP :

procédure d’alerte

L. 122-34 : le règlement intérieur

mentionne l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral

Code du travail

Art. L. 122-51 “mission générale de prévention de l’employeur”

Art. L. 122-52 “ en cas de litige : partage

dans la charge de la preuve”

Art. L. 122-53 “possibilité d’action en justice pour les syndicats”

Art. L. 122-54 “une procédure de médiation peut être envisagée” “choix du médiateur : accord entre les parties”

Art. L. 152-1-1 “un an d’emprisonnement et amende de 3750 euro ou l’une de ces peines

Code pénal

Art. 222-33-2 : le harcèlement moral Art. 226-13 et 226-14 : le secret professionnel

Art. 423-7 : l’obligation de discrétion professionnelle des délégués syndicaux Art. 40 : l’information du procureur de la république en cas de connaissance d’un délit

Code pénal

Art. 223-6 alinéa 2 : non assistance à personne en danger

Art. 225-14 : sanction en cas d’atteinte à la vulnérabilité

Art. 433-5 : sanction en cas

d’atteinte à la dignité

Art. 225-1 et 225-2, art. 432-7 :

sanction pour atteinte au principe de non-discrimination.

La pluridisciplinarité

Les conditions de travail sont de la responsabilité de l’employeur, la prévention de leur dégradation

est l’affaire du collectif de travail : l’employeur, le

CHSCT, les DP, les DS, l’IT, le Médecin du Travail et le salarié lui même;

L’atteinte des droits de l’homme renvoie aux

compétences des juristes

L’atteinte de la dignité renvoie aux valeurs de la commission des droits de l’homme

L’état de santé relève de compétences médicales

(M.tt, MT, psychiatre, psychologue …)

L’avenir professionnel concerne en premier lieu la victime, sa famille et son entourage, l’employeur et le médecin du travail.

En interne

Les syndicats

6% des salariés sont syndiqués, dont les 2/3 dans le secteur publique.

Les salariés les plus jeunes sont moins syndiqués.

Lorsqu’ils sont présents :

Ils peuvent réagir en premier pour dénoncer les cas de maltraitance et management barbare (en amont)

Il ne faut pas officialiser trop tôt une situation de harcèlement (respecter la présomption d’innocence de l’agresseur)

L’officialisation ne peut être réalisée que dans un second temps, si la direction ne prend pas de mesure face au signalement.

Ne pas oublier le droit d’alerte

En interne

Le C.H.S.C.T.

Il procède à l’évaluation des risques et veille à l’amélioration des conditions de travail

Il contribue à la protection et à la sécurité des travailleurs.

Il peut inscrire le harcèlement à l’ordre du jour.

Il peut demander le recours à un expert agréé.

Le droit d’alerte (peut également être utilisé par les D.P.)

Les acteurs médicaux

Nécessité d’un réseau, ils sont les premiers à développer la coopération

pluridisciplinaire plutôt qu’une suite de consultations spécialisées.

Sont concernés :

Le médecin du travail,

Le médecin du travail, les psychiatres et psychologues, les centres de pathologie professionnelle, le médecin conseil.

Le comité médical, la commission de

réforme

Le médecin du travail

Il doit repérer les organisations de travail pathogènes

Il doit dépister les signes d’alerte en amont (écoute de la victime, aide à l’identification de processus)

Aider à trouver des solutions adaptées

L’utilisation de l’inaptitude temporaire et contact avec médecin traitant

afin de faire cesser le harcèlement qui est une urgence, il peut demander une mutation ou un aménagement de poste

Il peut alerter notamment, les membres du CHSCT Faire une déclaration de MCP

Rendre compte de l’augmentation des souffrances au travail dans sa fiche d’entreprise, son rapport annuel.

(actions d’information des partenaires sociaux et des salariés,

renvoyer au débat social dans l’entreprise)

L’inaptitude, l’article L. 241-51-1

L’inaptitude au poste de travail pour danger grave et imminent en une seule visite

nécessite :

une situation clinique grave, une situation de travail sans issue et seulement après étude de poste,

de le faire avec l’accord du salarié, il nécessite un travail d’explication et d’élaboration

Respect du secret professionnel (le médecin

du travail ne peut justifier les motifs cliniques ou organisationnels qui ont sous-tendu sa décision)

L’avis d’un psychiatre sur l’état de santé

psychique de la personne est nécessaire

Les autres acteurs médicaux

Le médecin traitant : place centrale dans le réseau de coopération

Le psychiatre doit être sollicité précocément pour

éviter une aggravation de la décompensation

Le médecin conseil doit tenir compte de cette pathologie émergente. (A.T.?, M.P. via CRRMP)

Les centres de patho. prof. participent à la coordination des acteurs.

Le MIRTMO, position de tiers, appui et conseil du médecin du travail. Il peut être saisi au titre de

l’article L.241-10-1

= prises de décisions collégiales qui insèrent le patient dans un collectif thérapeutique qui le dégage de sa situation d’isolement.

L’institution judiciaire

Le juge des affaires de la sécurité sociale

Le juge administratif pour la fonction publique

Le juge pénal

Le juge prud’homal (juge du contrat

de travail),

Le juge civil

Pour les juristes

Ils examinent les faits suivants :

Le détournement du lien de subordination :

Incivilité à caractère vexatoire, refus de dialoguer, mots

qui blessent…

Le détournement des règles disciplinaires :

Sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou veniels

Le détournement du pouvoir de direction :

Ne pas donner de travail, donner des objectifs irréalisables, donner du travail inutile

Le détournement du pouvoir d’organisation :

Modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail

Les associations

Rôle important d’appui et de conseil

Se donner les moyens de prévenir le

harcèlement en entreprise

Prévention primaire

En utilisant la formation, le harcèlement peut être évité en apportant aux personnes une information claire, concrète, objective sur son processus.

On peut combattre l’ignorance,

l’agressivité et leurs effets négatifs par la connaissance, l’intelligence de la tête

et du cœur …

Se donner les moyens de prévenir le

harcèlement en entreprise

Prévention primaire

En mettant en place dans l’entreprise une procédure, un médiateur qui ait la possibilité d’intervenir, des modalités de résolution de ce genre de difficultés, des dossiers de faits, des groupes de

discussions ….

En réintroduisant l’éthique dans l’entreprise

L’employeur doit prendre toutes les mesures

nécessaires en vue de prévenir le harcèlement.

Il doit protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral.

Le réglement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

Conclusion

Pathologie de la solitude émergente à l’interface du psychologique, de

l’organisationnel et des rapports

sociaux.

La tentative de résolution du problème qu’il pose se situe en

amont, il faut repenser les rôles,

missions et légitimités de chaque acteur pour mettre en place des pratiques de coopération

Le harcèlement moral en entreprise

Une réalité à reconnaître

QUE PEUT ON FAIRE ?

Savoir y penser

Ecouter

Travailler en réseau