Versin abreviada del Manual del IGP

Versin Abreviada del Manual del IGP . La versin abreviada del Manual del IGP ha sido elaborada para acercar informacin bsica sobre el ndice como una primera aproximacin a su contenido. Para ms detalles sobre la herramienta debe consultarse la versin completa del Manual. La propiedad intelectual y el derecho de copia de este documento le pertenecen a la Secretara de la Funcin Pblica. La SFP autoriza la reproduccin del contenido de este documento citando la fuente.

Primera edicin, octubre 2011 Asuncin - Paraguay

Sociedad Civil - Topu Paraguay 2011 Esta publicacin ha sido posible gracias al apoyo de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID). Los conceptos y opiniones expresadas en la misma corresponden a sus autores y no reflejan necesariamente el punto de vista de USAID, ni del gobierno de los Estados Unidos.

NDICE DE CONTENIDO
Presentacin Introduccin 1. Qu es el ndice de Gestin de Personas (IGP)? 2. Para qu sirve? 3. Cmo funciona?
3.1. Estructura 3.2. Uso y aplicacin del instrumento de medicin 3.3. Escala y valoracin

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4. Qu mide? Qu evala?
4.1. El contexto institucional interno y externo 4.2. Anlisis por ndices Consistencia estructural Eficiencia Mrito Consistencia funcional Capacidad integradora 4.3. Anlisis por subsistemas. El IGP: Subsistema 1: Planificacin de Gestin de Personas (PGP) Subsistema 2: Organizacin del Trabajo (OT) Subsistema 3: Gestin del Empleo (GE) Subsistema 4: Gestin del Rendimiento (GR) Subsistema 5: Gestin de la Compensacin (GC) Subsistema 6: Gestin del Desarrollo (GD) Subsistema 7: Gestin de las Relaciones Humanas (GH) Subsistema 8: Organizacin y funcionamiento del rea de Gestin de Personas (OGP)

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Terminologa Acrnimos Bibliografa Ficha Tcnica

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Sociedad Civil

Indice De Gestin De Personas

Presentacin
El Estado que queremos construir, est basado en la necesidad de contar con servicios pblicos de calidad orientados a la ciudadana, para lo cual, consideramos fundamental analizar y centrar la mirada en las personas que trabajan en la funcin pblica. En este sentido, surge desde un primer momento la necesidad de desarrollar una nueva visin sistmica de la gestin de personas, ampliando la visin de las lneas de trabajo e incidencia de las reas anteriormente denominadas de Recursos Humanos, fortaleciendo y desarrollando sus competencias para lograr convertirlas en unidades estratgicas de las instituciones del Estado. El IGP y la versin abreviada del Manual del IGP , responde justamente a la necesidad de contar con herramientas que por un lado sirvan de diagnstico y evaluacin de los sistemas de gestin de personas, y por otro lado, expliciten todas aquellas otras reas que an no fueron o pudieron ser pensadas, instaladas y desarrolladas, pero que son indispensables para el logro del fin ltimo que nos hemos propuesto: el de coadyuvar a la construccin de un estado paraguayo ms democrtico. Sabemos que el camino es largo y complejo, pero consideramos que los cimientos fueron establecidos y que resta nada ms que seguir construyendo. La responsabilidad cabe en muchos actores y actoras no solo de la administracin pblica, sino tambin de la sociedad civil organizada y la ciudadana en general, ya que estamos frente al desafo de un profundo cambio cultural trazado por un cambio de paradigmas. La apuesta est hecha, los aportes al proceso son bienvenidos.

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Introduccin
La actual gestin de personas requiere nuevas competencias y capacidades tcnicas para pasar de: una administracin burocrtica a una administracin gerencial, basada en resultados; un modelo fragmentado a un modelo integrado y sistmico; un modelo prebendario y patrimonialista a un modelo democrtico e inclusivo. La Secretara de la Funcin Pblica (SFP) apuesta al fortalecimiento de estas reas y ha desarrollado un sistema integrado de gestin de personas, modelos de estructura, funciones y perfiles de competencias para la gestin y el desarrollo de las personas que trabajan en el sector pblico. El ndice de Gestin de Personas (IGP) fue construido colectivamente por representantes de diversas instituciones pblicas y organizaciones de la sociedad civil. Este proceso de construccin colectiva pretende contribuir con la profesionalizacin de la gestin pblica promovido por la SFP , considerando que para que las prcticas, funciones y profesionales de gestin de personas aporten valor, deben medir y supervisar su actuacin y el impacto que tienen en el logro de los objetivos institucionales. Una herramienta como el IGP no se produce en el vaco. Su desarrollo responde a la intencin de contribuir con el cumplimiento de varios compromisos asumidos por el pas para mejorar la gestin de personas en el mbito pblico, provenientes de las Cartas Iberoamericanas Convenciones Anticorrupcin (OEA NNUU1),2 y el Plan Nacional de Integridad3 que as lo establecen. Todos estos marcos reguladores sealan que establecer y fortalecer la carrera de la funcin pblica, implementando sistemas de seleccin y promocin adecuados y transparentes para contar con personal competente e idneo en los cargos pblicos, es uno de los pilares del sistema de integridad institucional en toda democracia, y en particular para la paraguaya, dada su particular historia referida a la corrupcin en el mbito pblico. En este contexto, cabe sealar que luego de varias dcadas de contar con un modelo de Estado prebendario y de una cultura organizacional de entidades pblicas que instal y consolid un sistema clientelar, el Paraguay se encuentra al inicio de un proceso de cambios que se orienta a construir un Estado incluyente, transparente y con una cultura de las organizaciones pblicas que promueva la formacin de servidores/as pblicos/as capaces, honestos/as y comprometidos/as con una administracin eficiente. Un objetivo de este Estado en transicin de la prebenda a la transparencia- es que se produzcan cambios significativos, y que stos y sus beneficios lleguen a la gente. El trabajo de los/as servidores/as pblicos/as y las acciones de las instituciones pblicas, deben impactar positivamente en la vida de la ciudadana. Este impacto positivo implica un trato respetuoso, trmites ms giles, mejores servicios, que haya transparencia, rendicin de cuentas, atencin digna y humana de los/as servidores/as pblicos/as hacia la ciudadana que accede o busca servicios del Estado.

1 Convencin Interamericana contra la Corrupcin (Ley N 977/1996); Convencin de las Naciones Unidas contra la Corrupcin (Ley N 2.535/2005). 2 Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica (2003); Carta Iberoamericana de la Calidad en la Gestin Pblica (2008); Carta Iberoamericana de Participacin Ciudadana en la Gestin Pblica (2009). 3 Plan Nacional de Integridad (2006-2010) Decreto N 1698/09 por el cual se establece la obligatoriedad de la Implementacin del Plan Nacional de Integridad. 6

Indice De Gestin De Personas Las instituciones del Estado deben ser competentes, y para ello, el esfuerzo principal debe estar concentrado en la construccin de una nueva cultura del servicio pblico, que ofrezca servicios de calidad; cada institucin tiene el reto en su rea de competencia, de modernizar las prcticas, transparentar la gestin, atender las necesidades de la poblacin sin distinguir partidos polticos o credo religioso.

1. Qu es el IGP?
El ndice de Gestin de Personas (IGP) es una herramienta de evaluacin, que permite conocer el grado de desarrollo del sistema de gestin de personas en las instituciones pblicas. Pretende ser un inductor de conductas y buenas prcticas para la gestin y el desarrollo de servidores y servidoras pblicos en Paraguay. La herramienta comprende un conjunto de orientaciones, parmetros e indicadores para la evaluacin de la gestin en las instituciones pblicas. Tiene como referencia el Marco Analtico para el Diagnstico Institucional de Sistemas de Servicio Civil y los conceptos y fundamentos preconizados por la SFP , acordes al Plan Nacional de Integridad y las Cartas Iberoamericanas de la Funcin Pblica y Calidad en la Gestin Pblica. El IGP fue construido colectivamente por representantes de diversas instituciones pblicas y organizaciones de la sociedad civil4. El principal aporte del grupo ha sido la adaptacin a nivel institucional de la metodologa desarrollada por el Banco Interamericano de Desarrollo - BID para medir sistemas de gestin a nivel nacional, con la finalidad de contar con una herramienta que permita conocer el grado de desarrollo de las reas de gestin de personas en las distintas reparticiones pblicas.

2. Para qu sirve?
El IGP permite conocer en detalle cmo funciona la gestin de personas en cada una de las instituciones pblicas para: Tener informacin para decidir. Apostar a una mejora continua en la gestin de personas orientada al desarrollo humano. Relevar buenas prcticas relacionadas a la gestin de las personas El IGP permite identificar las debilidades y potencialidades y proveer a las instituciones pblicas informacin valiosa para disear, redisear, orientar con mayor precisin o implementar nuevas modalidades de gestin de personas, acordes con los desafos de la efectividad esperada por parte de la ciudadana. Por lo tanto, como intencionalidad ltima, el IGP pretende constituirse en una herramienta para la transformacin de la gestin, tomando como punto de referencia los indicadores de buenas prcticas a nivel iberoamericano, para promover aprendizajes colectivos sobre lo que se est haciendo bien y sobre lo que puede ser mejorado.

4 Entre las que se encuentran, la Administracin Nacional de Electricidad ANDE, el Centro de Adiestramiento en Servicios - CAES, el Centro de Estudios Ambientales y Sociales - CEAMSO, el Centro de Informacin y Recursos para el Desarrollo CIRD, la Direccin Nacional de Aduanas DNA, Gestin Ambiental para el Desarrollo sustentable (geAm), MCS Grupo Consultor, Ministerio de Salud Pblica y Bienestar Social, PROSIS, la Secretara de Accin Social SAS, la Secretara de la Funcin Pblica SFP, la Secretara Tcnica de Planificacin STP y USAID Paraguay. 7

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3. Cmo funciona?
3.1. Estructura La herramienta del IGP , consta de 109 puntos clave que son indicadores que demuestran el estado en que la institucin se encuentra; estos 109 puntos clave se agrupan en 31 dimensiones que son aspectos que se evalan por cada subsistemas; y estas 31 dimensiones a su vez se agrupan en los 8 subsistemas, que en su conjunto constituyen el Sistema Integrado de Gestin de Personas.

Partes del sistema integrado de Gestin de Personas

Aspectos que se evalan por cada subsistema

Indicadores redactados en trminos de buenas prcticas que ayudan a medir cada dimensin

3.2. Uso y aplicacin del instrumento de medicin El uso del ndice de Gestin de Personas puede ser variado, puede servir para llevar a cabo un ejercicio de autoevaluacin o para guiar la observacin de quienes tengan inters en la gestin institucional. La medicin por parte de evaluadores externos -contratados por la SFP- es la modalidad que ha sido acordada en el marco de la cooperacin pblico-privada vigente para el periodo 2010-2013. La aplicacin de la herramienta, en trminos prcticos, es sencilla. Por cada subsistema, se trabaja en base a dimensiones que cuentan a su vez con aspectos clave que indican niveles ptimos de desarrollo de las prcticas de gestin de personas. Para la recoleccin de datos sobre la realidad institucional se lleva a cabo a travs de entrevis-

Indice De Gestin De Personas tas y observaciones documentales. Con stas se recoge informacin que permite valorar los puntos clave, e identificar fortalezas y debilidades, de tal forma a aportar sugerencias posteriores para el mejoramiento de la gestin de personas en la institucin objeto de la medicin. 3.3. Escala y valoracin Cada punto clave es medido en funcin a una escala definida en cuatro niveles, con la intencin de identificar el grado de desarrollo de los principales procesos de cada subsistema. Para realizar la valoracin correspondiente y para evitar posibles arbitrariedades, las personas responsables de la medicin indagan en funcin a las guas de observacin disponibles, y solicitan en cada caso la cantidad suficiente de evidencias que ilustren el grado de desarrollo del subsistema objeto de la observacin. Los valores de escala son asignados de la siguiente manera: El valor 3 de la escala significa que la realidad analizada se corresponde con lo sealado por el punto clave correspondiente. El valor 2 indica que la realidad analizada coincide parcialmente con la descripcin del punto clave. Existen elementos coincidentes pero no todos los necesarios para indicar un nivel ptimo de desarrollo. El valor 1 indica que la realidad analizada se encuentra significativamente alejada de la descripcin del punto clave. Pueden identificarse algunos elementos aislados. El valor cero 0 seala que la realidad analizada no se corresponde con la descripcin del punto clave.

4. Qu mide? Qu evala?
El IGP brinda 3 tipos de informaciones: El contexto institucional interno (estructura, composicin de la fuerza laboral, cultura y otros) y externo (marco legal, mercado laboral y otros). Los 8 subsistemas de gestin de personas. Los ndices integrados de gestin de personas. 4.1. El contexto institucional interno y externo En esta seccin se describe el marco normativo de la institucin, la estructura organizacional, el presupuesto de la institucin, la caracterizacin del rea de Gestin y Desarrollo de Personas y sus vnculos y relaciones con las tareas con otras instancias e instituciones. 4.2. Anlisis por ndices Para el diagnstico institucional de cada Sistema de Gestin de Personas (SGP) se incorporan cinco ndices que miden diferentes aspectos de la calidad esperada de un sistema de esta naturaleza. Los ndices son instrumentos de cuantificacin, cuya finalidad es concentrar la medicin en un conjunto de dimensiones bsicas que hacen a la calidad de un sistema de gestin de personas: eficiencia, mrito, consistencia estructural, capacidad funcional y capacidad integradora. Dos de estos ndices se construyen a partir de subndices.

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CI
Capacidad Integradora

CE

Consistencia Estructural

Eficiencia

EF

ME

Mrito

Consistencia Funcional

CI

Consistencia estructural
Evala la integracin sistmica e interaccin efectiva entre las distintas prcticas que conforman el SGP . Este ndice se desagrega en tres subndices: Coherencia estratgica; Consistencia directiva; y Consistencia de procesos.

Eficiencia

Evala el grado de optimizacin de la inversin en capital humano que resulta detectable en el SGP . Indaga en particular, la existencia de un sistema de informacin confiable, la existencia de excedente y/o dficit de personal, la inversin en capacitacin y el costo de la fuerza laboral y de los beneficios sociales.

Mrito

Evala el grado en que el SGP incorpora, en sus diferentes polticas y prcticas, garantas de uso de criterios de profesionalidad, que protegen a la institucin de la arbitrariedad y la politizacin.

Consistencia funcional

Evala la capacidad del SGP para influir eficazmente en el comportamiento del funcionariado, induciendo conductas laborales adecuadas a las prioridades organizativas y orientadas a la mejora de los servicios pblicos.
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Indice De Gestin De Personas Este ndice se desagrega en tres subndices: Competencia, eficacia incentivadora y flexibilidad.

Capacidad integradora

Evala la eficacia con que el SGP parece capaz de asegurar la armonizacin de las expectativas e intereses de los diferentes actores (direccin, personal y otros grupos de inters), incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad. 4.3. Anlisis por subsistemas El IGP parte de la premisa de que una adecuada gestin de personas implica un sistema integrado5 que se despliega en diferentes componentes que operan como subsistemas conectados e interrelacionados, ellos hacen al desarrollo de talentos, organizacin del trabajo, a las relaciones humanas, etc. El sistema de gestin funciona orientado por la estrategia de gestin de personas, que se desprende de la estrategia institucional. El sistema integrado del IGP consta de ocho subsistemas. Cada uno de ellos cumple funciones especficas en interconexin con los dems.

ESTRATEGIA Planificacin de la Gestin de Personas Gestin de la Compensacin Gestin del Desarrollo

Organizacin del Trabajo

Gestin del Empleo

Gestin del Rendimiento

Gestin de las Relaciones Humanas

Organizacin y Funcionamiento del rea de Gestin de Personas

Fuente: Modelo terico de referencia del IGP . Adaptado del Marco Analtico para Diagnsticos institucionales del Servicio Civil (Longo, 2002)

5 Tres requisitos son imprescindibles para que un conjunto de polticas y prcticas de gestin de personas funcionen en una organizacin determinada, como un sistema integrado, capaz de aportar valor y contribuir al logro de los objetivos institucionales: (1) Los subsistemas deben estar operativos; (2) Deben producirse entre ellos las interconexiones necesarias; (3) Debe existir coherencia estratgica. (Longo, 2002). 11

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Subsistema 1:

Planificacin de Gestin de Personas (PGP)

La Planificacin de la Gestin de Personas se resume en la pregunta: cmo se proyectan las necesidades de personal de la institucin, y cmo se planifica las distintas etapas de la vida laboral de los y las empleados/as? La Planificacin de Gestin de Personas (PGP), constituye la puerta de entrada en todo sistema integrado de Gestin de Personas, y permite anticipar la definicin de polticas coherentes en todos los restantes subsistemas con los que aparece conectada. Mediante este subsistema, una institucin podra analizar sus necesidades cuantitativas y cualitativas de personas a corto, mediano y largo plazo, contrastando las necesidades detectadas con sus capacidades internas, e identificando las acciones que deben emprenderse para cubrir las diferencias. El subsistema Planificacin de Personas consta de 13 puntos clave agrupados en 4 dimensiones. Dimensin 1: Condiciones del proceso de planificacin. Dimensin 2: Desarrollo del plan de gestin de personas. Dimensin 3: Programacin de medidas de cobertura y/o contingencia. Dimensin 4: Eficacia de la planificacin. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: La institucin cuenta con un plan de gestin de personas alineado a la planificacin estratgica institucional.

La institucin planifica la creacin de una nueva rea a partir de enero de 2012. La persona responsable de Gestin de Personas, est al tanto de ello? cuenta con el personal calificado para dicha rea?

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Subsistema 2:

Organizacin del Trabajo (OT)

La Organizacin del Trabajo se resume en la pregunta: cmo se definen las caractersticas y condiciones de la ejecucin de tareas, as como los criterios de idoneidad para desempearlas? El subsistema de Organizacin del Trabajo integra el conjunto de polticas y prcticas de gestin de personas destinadas a definir las caractersticas y condiciones de ejercicio de las tareas, as como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas, en cada caso, a desempearlas. Establecer las obligaciones inherentes a un determinado puesto resulta indispensable para el reclutamiento, entrenamiento y evaluacin de la labor realizada. La determinacin del mnimo de calificaciones requeridas es fundamental para fijar una escala de pago justa, de acuerdo con la posicin. Tambin, para incitar al desarrollo profesional mediante la creacin de peldaos profesionales - posiciones elaboradas en forma vertical dentro del mismo campo ocupacional-; los cuales sirven para promover a los/las servidores/as pblicos/as en posiciones de mayor responsabilidad a medida que renan las condiciones exigibles en el nivel calificativo necesario para la posicin de ms jerarqua inmediata en la escala administrativa (Klingner, 2002:108). El subsistema de Organizacin del Trabajo se compone de 12 puntos clave agrupados en 4 dimensiones. Dimensin 1: Diseo y descripcin de los puestos de trabajo. Dimensin 2: Diseo de perfiles de competencias. Dimensin 3: Incidencia del diseo de puestos en la comprensin y valoracin de la contribucin esperada. Dimensin 4: Administracin de la organizacin del trabajo. A continuacin se analiza el siguiente punto clave: La institucin cuenta con polticas y prcticas claramente establecidas que definen las caractersticas y condiciones para el ejercicio de las tareas as como los requisitos de idoneidad de las personas.

En una institucin, ciertas reas tienen superposicin de tareas, con respecto a otras. As tambin, algunas personas tienen sobrecarga laboral mientras otras, tienen un volumen de trabajo menor de lo que pudieran desarrollar.

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Subsistema 3:

Gestin del Empleo (GE)

La Gestin del Empleo se resume en la pregunta: cmo se gestiona la entrada, promocin y salida de personas en la institucin? Este subsistema de la Gestin del Empleo incorpora el conjunto de polticas y prcticas de personal destinadas a gestionar los flujos mediante los cuales las personas entran, se mueven y salen de la institucin. Es un subsistema complejo, dentro del cual deben ser analizadas algunas de las tareas ms relevantes de la gestin de personas. La Gestin del Empleo se ocupa de poner en contacto a las personas, a lo largo de su trayectoria laboral, con las tareas que en cada momento les son asignadas. El subsistema Gestin del Empleo se relaciona con 20 puntos clave agrupados en 4 dimensiones. Dimensin 1: Gestin de la incorporacin previa al acceso. Dimensin 2: Gestin de vinculacin y seguimiento interno. Dimensin 3: Aplicacin de los mecanismos de igualdad y mrito en el acceso. Dimensin 4: Gestin de la desvinculacin. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: Luego de realizado el proceso de reclutamiento y seleccin, se lleva a cabo un programa de induccin a quienes se hayan incorporado a la institucin y a sus nuevos puestos, incluyendo periodos de prueba o similares.

Ana, nueva funcionaria de la institucin es presentada a sus compaeros/as, en el proceso de induccin se le informa sobre el organigrama, los valores, la misin y objetivos estratgicos de la misma. As tambin, se le informa lo que se espera de su trabajo, para lo cual se le entrega y explica el Manual de Funciones.

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Subsistema 4:

Gestin del Rendimiento (GR)

La Gestin del Rendimiento se resume en la pregunta: cmo evala y promueve la institucin el desempeo y el logro de resultados en las horas de trabajo? La Gestin del Rendimiento tiene como propsito influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo, para alinearlo con las prioridades de la institucin, y mantenerlo en el nivel ms alto posible, concretando una mejora sostenida de la contribucin de los/as seguidores/as pblicos/as al logro de los objetivos organizacionales, as como la obtencin de informaciones valiosas para la toma de decisiones de gestin de personas en diferentes campos. El subsistema Gestin del Rendimiento se relaciona con 11 puntos clave agrupados en 3 dimensiones. Dimensin 1: Planificacin del rendimiento. Dimensin 2: Seguimiento y evaluacin del rendimiento. Dimensin 3: Eficacia de las polticas de compensacin. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: La institucin dispone de polticas de rendimiento claras, orientadoras, formalizadas, y son la base para la prctica de la evaluacin del rendimiento.

En una institucin, Pedro pasa la mayor parte del da leyendo el diario y hablando con amigos por telfono, mientras Martn demuestra dedicacin y compromiso con el trabajo asignado. En qu documento institucional se visibiliza la diferencia que existe entre el rendimiento de uno y otro?

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Subsistema 5:

Gestin de la Compensacin (GC)

La Gestin de la Compensacin se resume en la pregunta: cmo es recompensada la labor de las personas en la institucin? Este subsistema de la Gestin de Compensacin incluye la gestin del conjunto de retribuciones monetarias y no monetarias que la institucin utiliza, en concepto de contraprestacin a la contribucin de quienes trabajan en la gestin pblica, de modo a alinear los esfuerzos de stos con los objetivos de la institucin. Incluye los incentivos para promover la permanencia en la organizacin, la asuncin de responsabilidades, el desarrollo de competencias y el ajuste entre los objetivos individuales y organizacionales. El subsistema Gestin de la Compensacin se relaciona con 11 puntos clave agrupados en 3 dimensiones. Dimensin 1. Aplicacin de estrategias de compensacin. Dimensin 2: Equidad en la compensacin. Dimensin 3: Eficacia de las polticas de compensacin. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: El sistema de compensacin responde a un proceso de diseo lgico vinculado a los objetivos de la Institucin.

La institucin, al finalizar el ao, evala el desempeo de sus funcionarios/as y concede una motivacin especial a quienes han demostrado mayor esfuerzo y compromiso con el trabajo. Este ao Justina Gonzlez, ha obtenido una gratificacin por buen desempeo.

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Subsistema 6:

Gestin del Desarrollo (GD)

La Gestin del Desarrollo se resume en la pregunta: de qu maneras la institucin estimula el crecimiento profesional de sus trabajadores? El propsito de las polticas y prcticas de gestin del desarrollo es estimular el crecimiento profesional de las personas, de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales. Las polticas de promocin y carrera junto a las de reclutamiento y seleccin, constituyen las reas ms sensibles a la vulneracin del principio de mrito. El ascenso en funcin del rendimiento y la capacidad, y no de las proximidades polticas o personales, o de la mera arbitrariedad, es el requisito bsico que cualquier sistema de SC debe satisfacer antes que ningn otro. El subsistema Gestin del Desarrollo se relaciona con 17 puntos clave agrupados en 5 dimensiones. Dimensin 1: Eficacia de las polticas y prcticas de promocin, sucesin y plan de carrera. Dimensin 2: Calidad del diseo de carrera. Dimensin 3: Gestin de la formacin. Dimensin 4: Calidad de la formacin. Dimensin 5: Gestin del conocimiento. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: Existen polticas y prcticas de carrera, promocin y sucesin que armonizan las expectativas individuales con las necesidades previsibles de la institucin.

El director jurdico se ha acogido al beneficio de la jubilacin. En consecuencia, la institucin convoca a un concurso interno, para cubrir el mencionado puesto. Marcos, funcionario que hace aos ejerce como Jefe del Departamento Jurdico, y ha demostrado buena predisposicin para seguir aprendiendo y asumir ms responsabilidades, participa del concurso y accede al puesto tras la evaluacin respectiva en la que participaron todos los interesados.

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Subsistema 7:

Gestin de las Relaciones Humanas (GH)

La Gestin de las Relaciones Humanas se resume en la pregunta: cules son las polticas y prcticas de relacionamiento entre la institucin y las personas en su dimensin colectiva? Este subsistema se ocupa de gestionar las relaciones que se establecen entre la institucin y las personas que trabajan en ella, en torno a las polticas y prcticas de personal cuando, por razones diversas, stas adquieren, en un contexto determinado, una dimensin colectiva. Esta dimensin se alcanza cuando el interlocutor de la direccin no es el servidor /a pblico/a individual, ni tampoco una unidad organizativa o grupo de trabajo especfico, como ocurre en las relaciones ordinarias de trabajo, sino la totalidad del personal. O bien, uno o varios grupos de personas vinculadas entre s por identidades laborales o profesionales ms o menos genricas, pero que trascienden normalmente un mbito funcional especfico de trabajo. El subsistema Gestin de las Relaciones Humanas se relaciona con 14 puntos clave agrupados en 4 dimensiones. Dimensin 1: Gestin del clima. Dimensin 2: Gestin de la comunicacin. Dimensin 3: Gestin de las relaciones laborales. Dimensin 4: Gestin de salud, bienestar y seguridad laboral. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: Las evaluaciones de clima son tenidas en cuenta para la revisin y mejora de las polticas y prcticas de la gestin de personas.

En una institucin se realiz una recategorizacin salarial a un grupo reducido de funcionarios/as, lo cual gener malestar en los funcionarios que no fueron beneficiados. La mxima autoridad y la persona responsable de Gestin de las Personas aclararon los criterios utilizados y si bien el malestar no desapareci del todo, las personas comprendieron los criterios utilizados y aspiran a mejorar en este sentido, para poder tambin ellos acceder al aumento en una nueva oportunidad.

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Subsistema 8:

Organizacin y Funcionamiento del rea de Gestin de Personas (OGP)

La Organizacin y funcionamiento del rea de Gestin de Personas (OGP) se resume en la pregunta: cmo se estructuran y administran los procesos, y se toman las decisiones relacionadas al personal de la institucin? El subsistema organizacin y funcionamiento del rea de gestin de personas (OGP) analiza el grado o nivel en que el proceso de toma de decisiones est basado en la independencia de criterios de los responsables del rea de gestin de personas, as como la coherencia de su diseo y estructura para responder a las demandas y objetivos de la institucin. Explora el nivel de profesionalizacin de las personas que llevan adelante el rea; tambin, la existencia de sistemas de medicin del impacto de valor agregado de dicha rea para la institucin. El subsistema Organizacin y Funcionamiento del rea de Gestin de Personas se relaciona con 11 puntos clave agrupados en 4 dimensiones. Dimensin 1: Autonoma y centralizacin / descentralizacin del rea de gestin de personas. Dimensin 2: Diseo estructural y procesos. Dimensin 3: Formacin y experiencia de los/as responsables del rea de gestin de personas. Dimensin 4: Valoracin de la contribucin del rea de gestin de personas en la institucin. Se toma como ejemplo el siguiente punto clave: La posicin en la estructura jerrquica institucional del rea de Gestin de Personas facilita su autonoma para desarrollar sus roles y responsabilidades.

En una institucin se contrataron 20 personas. Estas contrataciones fueron ordenadas por la mxima autoridad de la institucin y el rea de Gestin de las Personas slo se limit a realizar los trmites operativos.

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Terminologa
Subsistema: diferentes componentes del Sistema Integrado de Gestin de Personas, que operan conectados e interrelacionados. Los subsistemas considerados en la herramienta IGP son: Planificacin de la Gestin de Personas, Organizacin del Trabajo, Gestin de Empleo, Gestin del Rendimiento, Gestin de las Relaciones Humanas, Gestin del Desarrollo, Gestin de la Compensacin, Organizacin y Funcionamiento del rea de Gestin de Personas. Dimensiones: distintas reas de evaluacin de un Subsistema. Puntos clave: enunciados que indican niveles ptimos de desarrollo de las prcticas de gestin de personas asociadas a cada Dimensin y su correspondiente Subsistema. Escala de valoracin: atribuye un valor numrico en una Escala del 3 al 0, que indica la distancia entre la realidad y la descripcin del punto clave.

Acrnimos
IGP: ndice de Gestin de Personas. SFP: Secretara de la Funcin Pblica. IP: Institucin participante, se refiere a la institucin pblica que se adhiere a participar del proceso de medicin de la gestin de personas. AGP: rea de Gestin de Personas. PGP: Planificacin de la Gestin de Personas. OT: Organizacin del Trabajo. GE: Gestin de Empleo. GR: Gestin del Rendimiento. GH: Gestin de las Relaciones Humanas. GD: Gestin del Desarrollo. GC: Gestin de la Compensacin. GP: Gestin de las Personas OGP: Organizacin y funcionamiento del rea de Gestin de Personas.

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Bibliografa
Secretara de la Funcin Pblica, Manual del IGP 2010. Asuncin Paraguay Informe de Resultados IGP 2010. Gabinete Civil de la Presidencia de la Repblica.

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Ficha tcnica:
En la revisin y primera edicin de la versin abreviada del Manual IGP , han intervenido las siguientes personas: Equipo tcnico de la Secretara de la Funcin Pblica: Valeria Franco Lpez Moreira y Mara Eugenia Frers Mart Equipo tcnico del Proyecto Sociedad Civil Topu Paraguay: Revisin y ajustes Jos Galeano Monti Adelaida Galeano Diseo e ilustracin de ejemplos Goiriz Imagen y CIA Coordinacin general Camilo Filrtiga Proyecto Sociedad Civil Topu Paraguay, del Programa de Democracia de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional, USAID-Paraguay y Semillas para la Democracia. Directora Ejecutiva de Semillas para la Democracia Marta Ferrara Director del Proyecto Sociedad Civil Topu Paraguay Gustavo Candia Coordinacin Guzmn Ibarra

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Programa de Democracia de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID/Paraguay) Trabaja para fortalecer las instituciones democrticas a travs del desarrollo de una sociedad civil polticamente activa, empoderando a la ciudadana a organizarse, a expresar pblicamente sus puntos de vista y debatir polticas pblicas abiertamente.

www.paraguay.usaid.gov Juan de Salazar 364 c/ Artigas - Asuncion Telfono: (595 21) 220 715 Fax: (595-21) 213 732

Semillas para la Democracia Asociacin civil de bien comn, sin fines de lucro. Tiene por objetivo ayudar mejorar la calidad de la democracia paraguaya mediante la promocin de la participacin ciudadana, la equidad social y el ejercicio responsable del gobierno.

www.semillas.org.py Ayolas 895 esq. Piribebuy Telfono: (59521) 392 973 www.topua.org.py topuacomunica@semillas.org.py semillas@semillas.org.py

Asuncin - Paraguay.

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Proyecto de Fortalecimiento Topu Paraguay

de la

Sociedad Civil

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Indice De Gestin De Personas

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Sociedad Civil

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