ADMINISTRACIN DE VENTAS JUAN CARLOS VELZQUEZ HERNNDEZ INVESTIGACIN 4 ZUHEYDI RUBI CALVO ESPIRICUETA 5TO CUATRIMESTRE

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
En esta investigacin que voy a realizar se analizara ms a fondo sobre la fuerza de ventas de nuestra empresa, que est enteramente relacionado con lo que ms adelante debemos de tomar en cuenta en cada una de nuestras organizaciones; ya que la seleccin de cada uno de nuestro personal de fuerza de ventas influir en como podamos prosperar ellos y nosotros como empresa, la forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin.

GERENTE DE VENTAS
Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes. Establecer metas y objetivos. Es importante aclarar que las metas son a largo plazo o sea, son ms idealistas, es como decir que la meta puede ser, llegar ser el nmero uno en un mercado determinado, mientras que los objetivos son ms precisos y a plazos ms cortos. Un objetivo sera vender diez millones en el prximo trimestre. Calcular la demanda y pronosticar las ventas. Este proceso es de vital importancia y deber realizarse en el mismo orden en que se ha citado, de forma que primero calculemos cual es la demanda real del mercado y considerando nuestra participacin en el mismo, podamos pronosticar nuestras ventas. Dicho pronstico debe ser lo ms preciso posible porque de esto depende otros compromisos, como la compra de materia prima, el pago a suplidores o cualquier otro compromiso con acreedores. Determinar el tamao y la estructura de la fuerza de ventas. Debido a que el gerente es quien conoce de primera mano el mercado que se trabaja, y como debe tratar el mismo, es quien est llamado a estructurar el departamento.

Reclutamiento, seleccin y capacitacin de los vendedores. Esta funcin del gerente de ventas, depender de la estructura de la empresa, porque en muchos casos, estos procedimientos son realizados por el departamento de recursos humanos, aunque la forma idnea seria que Recursos Humanos, recluten y seleccionen previamente y luego se le presente al gerente solo los mejores candidatos para ser incorporados a la empresa. Delimitar el territorio, establecer las cuotas de ventas y definir los estndares de desempeo. Esto es as, porque al gerente se le entregan sus responsabilidades como cuotas generales de ventas y territorios amplios. Para cumplir estas cuotas el gerente debe dividir el total de las ventas entre su equipo de vendedores, tomando en cuenta las posibilidades de cierre de cada vendedor sus zonas geogrficas, de modo tal, que cada representante conozca sus cuotas y la sumatoria de estas, den como resultado el objetivo de venta al gerente. Compensa, motiva y gua las fuerzas de venta. La compensacin y la motivacin, son dos prcticas similares porque lleva satisfaccin al vendedor, la cual es transmitida por el mismo, a sus clientes, con una sensacin de confianza. Los planes de compensacin, son muy variados y dependern del producto que se est trabajando y de cmo este organizada la estructura de ventas. Conducir el anlisis de costo de ventas. Toda planificacin debe tener incluida un anlisis de costos. Dentro de esos anlisis debe estar definida cual sera el costo para alcanzar las ventas deseadas y como es el gerente quien conoce las estrategias para alcanzar los objetivos, es quien debe analizar los gastos en que incurrir la compaa en el desarrollo de su plan. Evaluacin del desempeo de la fuerza de ventas . El gerente debe de calificar el desempeo de sus vendedores bsicamente comparando el perodo actual con los anteriores y a los vendedores uno con otros. Monitorear el departamento. Es misin del gerente velar porque todo el procedimiento de ventas, se est llevando cabo de la forma idnea y que sus representantes sean buenos ciudadanos corporativos

SELECCIN Y CONTRATACION DE LA FUERZA DE VENTAS

El xito de una fuerza de ventas comienza con la seleccin y contratacin de buenos profesionales de la venta. Una seleccin meticulosa del personal de ventas puede incrementar considerablemente el rendimiento comercial de la empresa. Ahora, para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones: 1) Recibir de forma continua los C.V. (currculum vitaes) de personas que estn interesados en postular al cargo de vendedor, 2) capturar informacin de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros, 3) tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes (universidades, bolsas de trabajo, empresas especializadas en contratacin de personal, caza-talentos, etc...), 4) tener un banco de datos de postulantes actualizado y 5) proporcionar un flujo de

solicitantes ms calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento. El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un nmero conveniente de personas que cumplan con los criterios de seleccin, asegurando as que el reclutador tenga la oportunidad de efectuar una seleccin crtica. El reclutamiento incluye, por lo general, las siguientes tareas: 1. Preparar por escrito una descripcin del puesto: Esto sirve para 1) determinar el perfil de los candidatos, 2) explicar a los postulantes lo que se espera de ellos en caso de ser contratados y 3) para determinar si el postulante cumple con el perfil requerido. Para realizar sta tarea es necesario plantearse algunas preguntas, como: Son necesarias las tareas administrativas y de planificacin?, son frecuentes los desplazamientos y viajes?, los clientes requieren de una capacitacin tcnica por parte del vendedor?, los clientes tienen alguna profesin en particular?, etc. 2. Reclutar un nmero adecuado de solicitantes: Para ello, la empresa puede acudir a su Banco de Postulantes o a opciones externas de reclutamiento, como agencias de empleo, universidades, etc... 3. Elegir entre los postulantes a las personas ms calificadas para el puesto: Para ello, se realiza una exhaustiva revisin de los C.V. (Currculum Vitaes) para determinar si existe una compatibilidad preliminar entre las caractersticas del postulante y los requerimientos de la empresa. En algunos casos, es necesario solicitar referencias de los anteriores trabajos. En lo referente a la fase de "seleccin" del personal de ventas, es importante conocer y utilizar las diversas herramientas de seleccin existentes para determinar (con mayor precisin) qu solicitantes posee las aptitudes y actitudes deseadas. Algunos de estas herramientas son: 1)Los formularios de solicitud de empleo en los que se solicita la mayor cantidad de datos que puedan ser de utilidad, 2) las entrevistas (al menos dos o tres para conocer mejor a la persona), 3) la obtencin de referencias (especialmente de sus anteriores trabajos), 4) la revisin de informes crediticios (para asegurarse que no tenga problemas legales por deudas a entidades financieras), 4a) los exmenes psicolgicos y de aptitudes (realizadas por especialistas) y 5) las auscultaciones mdicas (realizadas por mdicos del trabajo). Cabe sealar, que los mtodos de seleccin a utilizar dependen del perfil que se necesite para el puesto y el nivel de ingresos al que pueda aspirar el nuevo vendedor. Por ejemplo, si se requiere un vendedor con un alto grado de especializacin (como un ingeniero de sistemas, un qumico farmacutico, etc...), los niveles de ingresos debern ser acordes a ese perfil, por tanto, se

utilizarn la mayor cantidad de mtodos para elegir a la persona ms adecuada. Finalmente, cabe destacar que el objetivo de la fase de reclutamiento y seleccin del personal que integrar la fuerza de ventas es el de conformar un grupo comprometido con la visin y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la funcin asignada y que sea capaz de integrarse adecuadamente con el entorno interno y externo de la empresa.

ASPECTOS LEGALES DE CONTRATACION

Contrato de trabajo: acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin a cambio de una retribucin. Capacidad para contratar: podrn contratar la prestacin de su trabajo A) Quien tenga plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el cdigo civil. B) Los extranjeros de acuerdo con la legislacin especfica sobre la materia. Formulacin del contrato.: El contrato se puede celebrar por escrito o de palabra. Debern constar por escrito los contratos de trabajo cuando as lo exija una disposicin legal, y en todos caso, los de prcticas y aprendizajes, los contratos a tiempo parcial. Periodo de prueba a) Podr concertase por escrito un periodo de prueba, con sujecin a los limites de duracin que, en su caso, se establezca en los convenios colectivos. b) Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempee, y podr rescindirse la relacin laboral por voluntad de cualquiera de las partes Duracin del contrato: Un contrato se podr concertar por tiempo indefinido (fijo), o por una duracin determinada (temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato laboral, establecern cual es la duracin mnima y mxima del contrat.

NATURALEZA DEL PUESTO DEL VENDEDOR

El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicacin departamental y geogrfica. Deber definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el rea de profesional universitario o del nivel tcnico, o es trabajo manual o semicalificado, o de administracin general. En esta etapa se determinar si el ttulo del nombramiento concuerda con la funcin especfica. El anlisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitir definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempear efectivamente el trabajo.

DESARROLLO DE UN SISTEMA DE SELECCIN DE FUERZA DE VENTAS

Para la seleccin adecuada de vendedores se recomienda usar las siguientes tcnicas: a) Anlisis del currculum. Es muy importante revisar el currculum de un candidato para la fuerza de ventas, ya que nos permite conocer en qu industria ha trabajado, qu productos ha vendido y qu experiencia Tiene en ventas. No es lo mismo vender coches, que computadoras o vinos. Cada producto tiene mercados diferentes, con caractersticas propias. Analizando el currculum, evitaremos a los vendedores improvisados o aquellos que por necesidad y no por vocacin estn dispuestos a vender. b) Test de personalidad. Para poder comprobar que el candidato tiene las cualidades potenciales y el perfil de un vendedor, se deben aplicar algunas pruebas de personalidad, que debern ser aplicadas por un psiclogo industrial. c) Simulaciones de ventas. Se recomienda desarrollar ejercicios de simulacin de papeles o rol playing, en los que el candidato tenga que vender algn producto tpico de la compaa a la persona que lo est seleccionando. Lo anterior permite conocer en vivo y a todo color sus cualidades de persuasin, facilidad de palabra, empata y negociacin, entre otras. d) Entrevista. Siempre es recomendable realizar una entrevista profunda al candidato, ya que los vendedores tienden a exagerar sus cualidades en el currculum y a sobrevenderse. En la entrevista se puede confirmar la experiencia que tiene en ventas, en resultados obtenidos, logros y sobre todo verificar la veracidad de las afirmaciones del vendedor. La entrevista la debe realizar un seleccionador con experiencia, ya que los vende dores pueden engaar a un entrevistador inexperto.

e) Investigacin socioeconmica. Cuando el vendedor va a tener manejo de dinero o pudiera hacer fraudes, se recomienda hacer una investigacin socioeconmica, para verificar los antecedentes laborales, las causas por las que cambi de trabajo, y la veracidad de los datos que dio en la solicitud de empleo. Algunas empresas no suelen reclutar vendedores en forma activa, sino que simplemente escogen a su nuevo personal de los solicitantes que van llegando y piden trabajo, pero en ocasiones esta es una poltica que resulta insatisfactoria para unas empresas. Reclutamiento fuentes internas y externas Actualmente los gerentes de ventas acuden a diversos lugares para encontrar

candidatos de manera externa que incluyen a personas de otras empresas ya sea de agencias de empleo o publicidad, pero tambin estn reclutando internamente que consiste en personas que estn empleadas en otros departamentos de la compaa, pero esto les ocasiona problemas con los jefes de departamento ya que creen que se les estn pirateando sus trabajadores. Ventajas de reclutar a empleados de la compaa 1.- Los empleados de la compaa tienen registros de desempeos ya establecidos. 2.- Los candidatos internos de la empresa requieren menos orientacin y capacitacin, Porque ya estn familiarizados con los productos. 3.- El reclutamiento interno impulsa el buen estado del nimo de la compaa conforme los empleados tomen conciencia de que existen oportunidades de avance fuera de sus departamentos. Referencia de personas de otras empresas Los vendedores actuales estn en una buena posicin para dar pistas de nuevos candidatos a sus superiores., y en consecuencia, muchos gerentes de ventas se aseguran de que sus vendedores conozcan las necesidades de reclutamiento de la empresa. Por esta razn algunas compaas ofrecen bonos como incentivos para que los vendedores recluten nuevos candidatos. Tales referencias de los empleados actuales deben manejarse con tacto, de modo que no causen sentimientos negativos si ms adelante se rechaza al candidato.

RECLUTAMIENTO DE FUERZA DE VENTAS

La primera actividad que se incluye en la administracin de la fuerza de ventas, es la de reclutamiento del personal, El reclutamiento consiste en encontrar candidatos potenciales a un puesto, comentarles acerca de la empresa y lograr que presenten una hoja solicitud de empleo. Los esfuerzos de reclutamiento no slo deben generar solicitantes; ms bien, deben encontrar candidatos que sern buenos empleados en potencia. Toda la organizacin de ventas depende finalmente de un enfoque exitoso de reclutamiento. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cuales saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento. Para que una empresa tenga un buen sistema de reclutamiento necesita realizar al menos cinco funciones: 1) Recibir de forma continua los currculum vitaes de personas que estn interesados en postular al cargo de vendedor,

2) Capturar informacin de los mejores vendedores de la competencia o de otros rubros, 3) tener contacto frecuente con todas las fuentes adecuadas de postulantes (universidades, bolsas de trabajo, empresas especializadas en contratacin de personal, caza-talentos, etc...), 4) tener un banco de datos de postulantes actualizado y 5) proporcionar un flujo de solicitantes ms calificados de lo que se necesita durante el periodo de reclutamiento. Objetivo del Reclutamiento del personal de ventas El objetivo de la fase de reclutamiento es el de contar con un conjunto de solicitantes suficientemente amplio como para disponer de un nmero conveniente de personas que cumplan con los criterios de seleccin y lo ms importante reclutar a un grupo de vendedores comprometido con la visin y los objetivos de la empresa, que tenga las condiciones para realizar la funcin asignada y que sea capaz de integrarse adecuadamente con el entorno interno y externo de la empresa.

PRUEBAS DE SELECCIN DE LA FUERZA DE VENTAS

Una vez definido el colectivo de candidatos de entre los cuales se seleccionar el que ms se adecue al perfil del puesto a cubrir, iniciamos las distintas pruebas que habrn de determinar dicha adecuacin. Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes psicolgicos; Otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difcil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuacin final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable slo en determinadas circunstancias TIPOS DE PRUEBAS Una posible forma de clasificar todas las pruebas que se utilizan en los procesos de seleccin es en tres grupos: psicotcnicas, especficas y grupales a. PRUEBAS PSICOTCNICAS Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "Test". Los Test son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. Consisten en pruebas normalizadas mediante las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de desarrollo en una determinada rea o zona de actuacin. Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

 Test de Inteligencia. Son pruebas que miden el llamado "factor G" o Inteligencia General y para ello se utiliza principalmente el razonamiento abstracto, que hoy en da se considera el productor ms fiable del potencial de aprendizaje de una persona. Test de Aptitudes. Son los que evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Podemos incluir en este apartado los Test de rendimiento que evalan principalmente la rapidez y la precisin en la ejecucin de tareas, as como la fatiga. Entre los Test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, entre otros. Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. A diferencia de los Test de inteligencia y de aptitudes, no suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere con base en preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera (tienen medida de sinceridad). Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin - introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc. Test Proyectivos. Pretender evaluar igualmente rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona. Tienen ms dificultades que los Test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado. Son Test muy poco utilizados. La realizacin de pruebas psicotcnicas en los procesos de seleccin, se suele llevar a cabo en una sola sesin "pase de pruebas" y se emplean en ella todos aquellos Test que predicen o miden las aptitudes y los rasgos ms importantes que se precisan para el puesto. Todo ello se lleva a cabo mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de Test. Finalmente cabe sealar que toda presentacin de Test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal cualificado (psiclogos), debe contar slo con Test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin. b. PRUEBAS ESPECFICAS Son pruebas especficas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Ofrecen un valor complementario muy importante a las pruebas psicotcnicas y aportan un alto grado de validez.

Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin (pruebas de mecanografa). c. DINMICAS DE GRUPO Es una tcnica de evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir. Para concluir con mi investigacin es importante recalcar que ahora que ya he conocido mejor cada paso que hay que seguir para poder tener un fuerte equipo de fuerza de ventas, es importante que en el momento en el que ya lo pongo a prueba siga cada uno de estos puntos y de esta manera poder armarme en mi organizacin de la mejor gente, la ms capacitada, y la que mejor cumpla con el perfil que yo estoy buscando para mi empresa. Por eso se deber buscar a personas que adems de cumplir mi perfil para la vacante que ofrezco adems sean gente entusiasta, con pleno conocimiento del producto, y que sepan transmitirlo bajo el planteamiento de solucionar problemas a futuros clientes, Vendedores que escuchen y analicen la situacin que rodea al comprador, para descubrir necesidades y encajarlas con los atributos del producto. De esta manera hacer que nuestra fuerza de ventas pueda transmitir lo que queremos en realidad y que todo esto llegue a nuestros compradores o clientes potenciales.

Bibliografa
http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00164/Temario/4.%20Contratacion %20e%20Induccion/Factor%20Humano%20I_04.pdf. http://www.buenastareas.com/ensayos/Gerente-De-Ventas/202673.html. http://www.buenastareas.com/ensayos/Reclutamiento-Personal-DeVentas/777393.html. http://www.buenastareas.com/ensayos/Reclutamiento-y-Seleccion-De-LaFuerza/1134945.html. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/tecnempnal1.htm.

http://www.microsoft.com/business/es-es/Content/Paginas/article.aspx? cbcid=265. http://www.promonegocios.net/venta/administracion-fuerza-ventas.html.