Motivacin

1. 2. 3. 4. Motivacin Motivacin en las organizaciones Conflicto en las organizaciones Conflicto individual y frustacin

1. MOTIVACIN. A) CONCEPTO. Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que est condicionada por la capacidad que tienen para satisfacer alguna necesidad individual. B) ESCUELAS DEL PROCESO DE MOTIVACIN a) Jerarqua de Necesidades Humanas de Maslow Como es sabido, el paradigma individualista de las Relaciones Humanas, nacido de los estudios de Elton Mayo en Hawthorne y basada en la Jerarqua de Necesidades de Maslow, ha evolucionado hacia enfoques ms participativos e integradores donde la calidad y efectividad en la toma de decisiones son interpretadas en estos trminos. Ello ha desembocado en el paradigma de los Recursos Humanos. Este hecho parece haber relegado a un lado la relevancia de la teora para muchos estudiosos. Sin embargo, la aportacin de Maslow no parece superada por estos enfoques si procedemos a una atenta lectura de sus ltimas obras. Como sabemos, esta clasificacin propugna la existencia de una funcin evolutiva creciente a travs de ciertas etapas o niveles, la cual es transitada por toda clase de individuos, grupos o sociedades. Hasta que un nivel de necesidad inferior en jerarqua no est cubierto, el nivel superior queda vedado tanto para los individuos como para los grupos o "sociedades". Cuando una necesidad est cubierta deja de ser motivadora de comportamientos, siendo relevada por la siguiente en jerarqua en cuanto a su papel motivador. A modo de resumen estas son: 1.- Necesidades Fisiolgicas: Hambre, Sed, Sexo, Abrigo etc. 2.- Necesidades de Seguridad: Seguridad Fsica (preservacin del organismo), seguridad psicolgica de conservacin de la personalidad, identidad propia, sentirse dueo de su destino etc. 3.- Necesidades Sociales: Integrarse en un grupo, de amar y ser amado (Familia, Pareja, Amistad), asociarse con sus semejantes. La ayuda, la pertenencia, el sentido comunitario... etc. 4.- Necesidades de Estima: Estima de s mismo, status y rango social, dignidad personal, ser considerado, admirado y respetado, sentir que sus objetivos personales son vlidos. La estima que los otros tienen por nosotros, etc. 5.- Necesidades de Autorrealizacin: de evolucin personal, de superarse y ampliar los lmites de s mismo y utilizar todas sus capacidades, dar sentido a las cosas, su razn de ser etc. Cuando las ms bsicas (comida, casa, seguridad fsica etc.) estn cubiertas, el hombre pasa a desear las inmediatamente superiores a ellas. La no obtencin de una de estas necesidades (o motivaciones), impide (segn Maslow) el paso de la motivacin humana al nivel jerrquico superior. Traducido en trminos de remuneraciones en la organizacin: El cuadro siguiente nos da los siguientes ejemplos de cmo las organizaciones deben satisfacer las necesidades segn los diferentes niveles jerrquicos de Maslow. TIPO DE NECESIDAD Autorrealizacin - Incitacin al compromiso total del trabajador - El trabajo llega a tener una dimensin ms expresiva en la vida del trabajador

Ego - Creacin de trabajos con perspectivas de logros, autonoma, de responsabilidad y de control personal- El trabajo engrandece la identidad personal- Feedback y reconocimiento para lograr un buen rendimiento (promociones, "empleado del mes", recompensas). Social - Organizacin del trabajo que permita la interaccin con los colegas- Facilidades sociales y deportivas- Excursiones entre los miembros de la oficina y la fbrica Seguridad - Planes de Salud y de pensiones- Trabajo seguro- nfasis en los medios de la carrera profesional dentro de la empresa Fisiolgicas - Sueldos y salarios- Seguridad y comodidad en las condiciones de trabajo b) TEORIA Erc, de Alderfer Clayton Alderfer de Yale University, ha remodelado la jerarqua de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se le llama teora ERC. Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias: existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de la teora ERC. El grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos bsicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo d necesidades es el de las relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interaccin con otras personas, si se han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de la clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer incluye las necesidades de crecimiento; un deseo intrnseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrnseco de la categora de estima de Maslow y las caractersticas incluidas en la autorrealizacin. En contraste con la teora de la jerarqua de necesidades, la teora ERC muestra que (1) puede estar en operacin ms de una necesidad al mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfaccin de una necesidad de nivel superior, se incremntale deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior. La teora ERC argumenta que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de satisfacer necesidades de orden superior, pero las necesidades mltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la frustracin al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior. C) MC CLELLAND Su teora se enfoca a tres necesidades que son realizacin, poder y afiliacin. Realizacin: El impulso de sobresalir, de tener logros en relacin con un conjunto de normas, de luchar por tener xito. Poder: La necesidad de hacer que otros se comporten de manera distinta a la forma que hubieran actuado solos. Afiliacin: La necesidad de tener relaciones interpersonales, amistosas cercanas. Descubri que los grandes realizadores se diferencian por su deseo de hacer mejor las cosas y encontrar solucin a los problemas. D) HERZBERG: A l corresponde la teora de los factores sobre la motivacin, estos son: Insatisfactores satisfactores Higiene Motivadores Factores extrnsecos e intrnsecos

Su estudio dio como resultado las siguientes conclusiones especficas acerca de la teora, las cuales son interdependientes para que satisfagan a la persona: Logro Reconocimiento Responsabilidad Ascenso Trabajo mismo C) EXPECTATIVAS a) VROOM Explica que la fuerza de una tendencia a actuar de una forma depende de la fuerza de una expectativa en que el acto se ver seguido por un resultado y que adems este resultado sea satisfactorio para el individuo. En trminos ms prcticos dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando se cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo, esto dar lugar a una recompensa organizacional como: Bonificaciones Incrementos de Salario. Ascensos. b) PORTER Y LAWLER Ellos concluyeron que las expectativas ayudan a explicar por que muchos trabajadores no estn motivados en su trabajo y simplemente hacen lo mnimo por costumbre. D) EQUIDAD, ADAMS Aport que la teora de la equidad es una teora enfocada a que los individuos juntan los insumos y el producto de su trabajo con los de otros y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. Proporciona cuatro puntos de referencia que pueden utilizarse para realizar esta comparacin: Auto interno, las experiencias de un individuo en un puesto diferente dentro de la organizacin Auto externo, las experiencias de un individuo en un puesto fuera de la organizacin Otro Interno, otro individuo dentro de la organizacin del empleado. Otro - Externo, otro individuo fuera de la organizacin en el trabajo del empleado. E) REFORZAMIENTO POSITIVO, SKINNER Es un enfoque conductista que alude que el esfuerzo condiciona el comportamiento, proporciona un medio poderoso de anlisis de aquello que controla el comportamiento, y es por esa razn que se le toma en cuenta en estudios sobre el tema de motivacin. Esta teora no considera el aspecto de los sentimientos, las actitudes y otras variables cognoscitivas que se sabe tienen impacto sobre el comportamiento, este es una funcin de sus consecuencias. 2. MOTIVACIN EN LAS ORGANIZACIONES. A) RELACIONES ENTRE MOTIVACION Y SATISFACCION PERSONAL. En muchas ocasiones la motivacin no forma parte de la satisfaccin personal, ya que no siempre la motivacin impartida logra llenar ese hueco. A este caso le llamaremos Motivacin Insatisfaccin, un ejemplo de ello es cuando a una persona se le motiva dndole alguna promocin y un ambiente salarial, pero la persona sigue sintindose insatisfecha por motivos personales (divorcio, rebelda de los hijos, incapacidad para dominar algn deporte, etc.), entonces an cuando la motivacin exista no se logra que la persona se encuentre satisfecha. Sin embargo, en otros casos la relacin motivacin satisfaccin personal es inmediata, esto sucede generalmente cuando la persona se encuentra emocionalmente en buenas condiciones y cualquier gesto de motivacin le es satisfactorio. B) APLICACIN Y EFECTOS DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES.

FACTORES: Modificacin de la conducta. Semana laboral modificada. Enriquecimiento del puesto. Horarios flexibles. Recompensas monetarias. Fijacin de metas. Estos factores se aplican respecto a su jerarqua y tienen como efecto un mejor rendimiento en el trabajo. 3. CONFLICTO EN LAS ORGANIZACIONES A) CONCEPTO. Es cuando el ambiente organizacional no tiende a satisfacer las necesidades del personal y de esta manera puede generar conflicto, este conflicto actualmente se considera como algo inevitable y si se maneja de un modo adecuado es factible que se transforme en una fuente de efectividad organizacional enriquecida. B) FUENTES DE CONFLICTO ORGANIZACIONAL Y CONDICIONES QUE LO PROPICIAN. Oposicin o incompatibilidad personal. Conocimiento o personalizacin. Intenciones. Comportamiento. CONDICIONES: Comunicacin. Estructura. Variables personales. C) CONFLICTO INTERGRUPAL E INTRAGRUPAL CONFLICTO INTRAGRUPAL. Se refiere a los conflictos que los integrantes de un grupo tienen, diferencias o problemas con grupos que no pertenecen a la misma organizacin. CONFLICTO INTERGRUPAL. Es una caracterstica importante de los grupos, es cuando entran en conflicto con otros grupos de la misma organizacin. Son muchas las razones que explican los frecuentes conflictos entre grupos, muchas veces las consecuencias de estos conflictos pueden ser buenas para la organizacin mientras que en otras ocasiones pueden ser estrechamente negativas. D) SUS ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS En la misma empresa o institucin los grupos pueden entrar en una competencia en la que cada grupo busque sobresalir a costa del perjuicio de los dems, lo cual repercutir en forma negativa sobre la totalidad de la institucin E) MANEJO Se requiere entonces que los responsables de cada grupo conformen a su vez, un grupo integrado en el que puedan actuar y decidir libremente sin entrar en competencia con los dems grupos. En este caso se deben analizar y confrontar los conflictos para llegar a soluciones en las que todos se beneficien, cediendo cada grupo algo en provecho de toda institucin. 4. CONFLICTO INDIVIDUAL Y FRUSTACIN. A) CONCEPTOS.

Es cuando el empleado en una organizacin se encuentra en conflicto con la misma, o en su caso con un grupo interno o con un individuo. Concepto de frustracin: Cuando las metas son inasequibles, suelen aparecer dos problemas psquicos: frustracin y conflicto. Aparece la frustracin cuando alguna causa externa, o la actuacin de otra persona, impiden la satisfaccin de un deseo. Por ejemplo, cuando un muchacho desea que le presten un automvil familiar para da un paseo con alguna amiga, y su padre se lo niega, se siente frustrado. La conducta motivada es dirigida siempre hacia determinadas metas o incentivos, cuando no alcanzamos la metas que aspiramos, la satisfaccin del motivo queda truncada, y este truncamiento o interferencia con la conducta dirigida hacia una meta se llama frustracin. B) TIPOS DE CONFLICTO INDIVIDUAL Frustracin. Conflicto de intereses. Conflicto de papeles. C) REACCIONES ANTE LA FRUSTRACIN. La administracin no puede evitar la frustracin de un modo completo, por eso se ve obligada a enfrentarse a ella. Las personas se resignan y tratan de encontrar satisfaccin intrnseca en su trabajo actual. La agresin entre el grupo. D) ESTADO DE ESTRS. Es una experiencia que crea un desequilibrio fisiolgico o psicolgico, si este estado corporal defensivo se prolonga puede iniciar enfermedades de adaptacin. El estrs en un puesto se produce a cualquier nivel del puesto, desde el trabajador de lnea hasta el presidente, pero cada persona tiene la capacidad de enfrentarse al estrs relacionado con su trabajo. ESTADO DE ANSIEDAD Es el estado de tensin emocional interno que acompaa a las circunstancias que dan por resultado la falta de satisfaccin de una necesidad o un motivo (frustracin).