Instituto tecnolgico de Matehuala

Lic. En administracin.

8 semestre Ensayo: impacto del cambio sobre cultura organizacional del tecnolgico de acurdo a la investigacin.

Alumnas: Annel Guadalupe Cerda Mara Catalina Blanco de Len Matehuala San Luis Potos

Introduccin
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta de todos los miembros de la organizacin, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. El clima organizacional est determinado por la perspectiva que tengan los empleados de los elementos que forman la cultura, esto abarca el sentir y la manera en que reaccionan los miembros de la organizacin frente a la cultura organizacional que se tenga. La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura, instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de una accin). La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. La organizacin de una compaa es el instrumento por medio del cual se cumplen las aspiraciones de sus miembros. Cada compaa formula planes, se compromete a cumplirlos y, despus, lleva a cabo las acciones que tal cumplimiento implica. sta es su estrategia. Para desarrollar una organizacin eficiente, el DG debe tomar en cuenta tanto las aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que han de realizarse. La misin y las metas establecidas para la empresa son las responsabilidades generales y especficas. Los sistemas y las personas proporcionan la informacin esencial que se utiliza para tomar decisiones.

Desarrollo En la investigacin realizada en el Instituto Tecnolgico de Matehuala se muestra una cultura muy completa y organizada, puesto que se puede ver que cuenta con una visin, misin, cuenta con una poltica de calidad, promueven los valores, tiene su propio lema, su logotipo tiene un significado, incluso la mascota del tecnolgico tiene un significado, adems del significado de sus colores que son azul y gris, adems las carreras que se ofrecen en esta Institucin son variadas y acorde a las necesidades de la regin; pero se le hace unas observaciones que se cree conveniente cambiar para el mejoramiento de su organizacin con el fin de que los alumnos y toda persona involucrada en esta organizacin trabajen en conjunto para lograr mejoras, y que esto a su vez conlleve a formar una Institucin ms atractiva tanto para formarse como profesionista como para laborar en ella, adems se espera que al implementar algunos cambios se an ms reconocida y se vuelva una Institucin con mejora de su calidad. Una de las teoras que utilizamos es la del clima organizacional: Esto quiere decir que los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin, el clima organizacional puede ser vnculo u obstculo para el buen desempeo de la empresa, puede ser factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Existen diversos factores que determinan el clima organizacional, provocando una percepcin negativa o positiva en los integrantes de la organizacin. Cabe sealar que estas percepciones se traducen en actitudes: positivas en el caso de que la percepcin sea favorable; si la percepcin es negativa habr poco compromiso hacia los objetivos de la organizacin. Por otra parte, se debe destacar que el clima organizacional est ligado con la motivacin de los miembros. Si la motivacin de estos es elevada, el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfaccin, animacin, inters y colaboracin entre los miembros. En tanto el clima organizacional bajo se caracteriza por estados de desinters, apata, depresin e insatisfaccin: en algunos casos pueden transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinacin De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes corrientes tericas de pensamiento: la escuela de la Gestalt y la escuela funcionalista.

La primera de ellas, la Escuela de la Gestalt, se centra en la organizacin de la percepcin, entendida sobre la base de que el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepcin del individuo: Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del pensamiento.

Segn esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en funcin de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento. Para la Escuela Funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opcin, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interacta con su medio y participa en la determinacin del clima de ste. A continuacin se presentan escalas del clima organizacional. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de paga y promocin. Riesgo El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada? Cordialidad El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo. Normas La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de grupo. Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. Teora de divisin del trabajo. Se refiere a la especializacin de una actividad, para una organizacin con mejor calidad organizacional. Coordinacin La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la organizacin con eficacia. Sin coordinacin, la gente perdera de vista sus papeles dentro de la organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organizacin. El grado de coordinacin depender de la naturaleza de las tareas realizadas y del grado de interdependencia que existe entre las personas de las diversas unidades que las realizan. Cuando estas tareas requieren que exista comunicacin entre unidades, o se pueden beneficiar con ella, entonces es recomendable un mayor grado de coordinacin. Cuando el intercambio de informacin es menos importante, el trabajo se puede efectuar con mayor eficiencia, con menos interaccin entre unidades. Un grado importante de coordinacin con toda probabilidad beneficiar un trabajo que no es rutinario ni pronosticable, un trabajo en el cual los factores del ambiente estn cambiando y existe mucha interdependencia. Adems, las organizaciones que establecen objetivos altos para sus resultados requieren un mayor nivel de coordinacin.

Polticas de recursos humanos Las polticas son guas para la accin y sirven para dar respuesta a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia, y que hacen que los subordinados acudan sin necesidad ante los supervisores para que estos les solucionen cada caso. Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar, por medio de ellos, los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

Conclusin La cultura puede ser un bien o una obligacin. Puede ser una desventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones. Los valores compartidos facilitan tambin la motivacin, la cooperacin y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organizacin. Sin embargo, una cultura fuerte no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia bsica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo. La cultura organizacional se adopta de acuerdo al ambiente que predomine, puesto que algunos miembros no tendrn las mismas aficiones pero al convivir con los dems miembros se van adoptando e incluso llegan a hacerse tan fuertes que se vuelven parte de cada persona de la organizacin. Es por ejemplo, cuando en una organizacin se acostumbra que todos los miembros practiquen algn deporte, y repentinamente a la organizacin se une una persona que jams haba hecho algo de ejercicio es su vida, pero al interactuar tanto con los dems miembros lo ms probable es que con el tiempo tambin vaya a empezar a realizar algn deporte debido a la influencia de los dems. La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretacin que de ella hacen, es de vital importancia para la organizacin. Las caractersticas individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los fenmenos objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del clima en la organizacin. La cultura organizacional, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el xito. En nuestro tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones requiere de innovacin constante en sus planteamientos operativos y en sus principios de organizacin. Se debe pensar en buscar en el interior de cada organizacin soluciones que permitan mejorar el trabajo que se realiza para responder de forma favorable a las necesidades que le presenta su contexto interno y externo. El conocimiento del clima organizacional proporciona informacin acerca de las percepciones que determina los comportamientos de los integrantes de la organizacin y por consiguiente permite introducir cambios planificados con el objeto de influir en dichas percepciones. Estos cambios se transforman en relevantes en la medida que los integrantes de la organizacin pueden participar en su definicin y por supuesto en la accin de actividades en el marco de un programa de intervencin permanente.

Bibliografa http://www.eumed.net/libros/2009b/550/clima%20organizacional.htm
www.itmatehuala.edu.mx/