04 UTECC Manual para La Formacion

Certificacin de Competencias
Manual para la formacin de evaluadores en base a Normas de Competencia Laboral

Formacin
Certificacin de Competencias
Manual para la formacin de evaluadores en base a Normas de Competencia Laboral

Lic. Norma Menna
Formacin
INDICE
Indice
Pg.
1. Encuadre del taller 1.1. Presentacin 1.2. Objetivos del taller 1.3. Actividades sugeridas 2. La evaluacin en los procesos de formacin y la evaluacin de competencias laborales 2.1. La evaluacin en los procesos de formacin 2.2. Evaluacin de competencias laborales: Concepto 2.2.1. Caractersticas del proceso de evaluacin de competencias laborales. 2.3. Propsitos de la evaluacin de competencias laborales 2.3.1. Qu significa certificar competencias laborales? 2.3.2. Proceso de orientacin ejercido por los evaluadores. 2.4. Aspectos diferenciales entre la evaluacin en procesos formativos y la evaluacin en competencias laborales 2.5. Actividades sugeridas 3. La norma de competencia laboral como referente de la evaluacin 3.1. Norma de competencia laboral: Concepto 3.2. Relacin entre normas de calidad y normas de competencia laboral 3.3. Proceso de normalizacin 3.4. Elementos que componen la norma de competencia laboral 3.4.1. Mapa Funcional. 3.5. Beneficios de la normalizacin y certificacin de competencias laborales 3.5.1. Beneficios para los trabajadores. 3.5.2. Beneficios para las empresas. 3.5.3. Beneficios para las instituciones de Formacin Profesional. 3.6. Actividades sugeridas 4. Formacin y evaluacin de evaluadores 4.1. Referentes generales en la formacin y evaluacin de evaluadores 4.2. Mapa Funcional del Evaluador 4.3. Responsabilidad Social del Evaluador 4.4. Algunos aspectos que afectan la objetividad del evaluador 4.4.1. Efecto de halo o aureola. 4.4.2. Los prejuicios personales. 4.5. La entrevista sociolaboral 4.5.1. Concepto y objetivos 4.5.2. Requisitos de la entrevista. 4.5.3. Importancia de la comunicacin. 4.6. Actividades sugeridas 5. Componentes del proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales 5.1. Planificacin estratgica de la evaluacin 5.1.1. Qu evaluar? Seleccin de las evidencias. 5.1.2. Cundo evaluar? Determinacin de los momentos clave para evaluar. 5.1.3. Dnde evaluar? Las condiciones socio-tcnicas de la Empresa y/o Centro de Evaluador. 5.1.4. A quin formar y evaluar? Perfil profesional del postulante a la evaluacin. 5.1.5. Cmo evaluar? Instrumentos y tcnicas. 5.1.6. Actividades sugeridas 5.2. Evaluacin y certificacin de trabajadores en base a normas 5.2.1. Dnde evaluar? En qu condiciones? 5.2.2. A quin evaluar? 5.2.3. Cmo evaluar? La recoleccin de evidencias sobre el desempeo del trabajador. 5.2.4. Resultados de la evaluacin. Juicio de valor. 5.2.5. Comunicacin de los resultados de la evaluacin. 5.2.6. Caractersticas del certificado de competencias laborales. 5.2.7. Sistemas de registro y archivo de la informacin. 5.4. Actividades sugeridas 6. A modo de sntesis 7. Bibliografa
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ENCUADRE DEL TALLER
1. ENCUADRE DEL TALLER

1.1. Presentacin El propsito clave del rol del evaluador, es decir su objetivo, consiste en: Evaluar y documentar el estado de desarrollo de las competencias laborales de los (las) postulantes en funcin de los requerimientos fijados por la norma validada. Para cumplirlo reunir aquellas evidencias sobre los criterios, desempeos, productos y conocimientos aplicados por el trabajador o la trabajadora, que le permitan emitir un juicio de valor acerca del desarrollo de sus competencias en relacin con la norma validada por el sector. Estas evidencias las recopilar documentndola en cada una de las etapas del proceso de evaluacin. Es frecuente asociar la evaluacin con los procesos escolarizados: Evaluar es tomar exmenes y poner una calificacin. Sin embargo, la actividad de evaluacin se realiza en diversos mbitos y recae no slo sobre personas, sino tambin sobre procesos y productos. Por ejemplo, una persona o un grupo de personas recogen una serie de informacin, en funcin de requerimientos establecidos, los contrasta con algn referente o modelo y emite un juicio de valor: El proyecto evaluado responde a los parmetros tcnicos establecidos en programa, este trabajador debe fortalecer sus competencias vinculadas con la operacin de herramientas informtica, el centro de formacin debe actualizar la bibliografa, etc. El relato de experiencias vividas durante los aos escolares y/o de evaluaciones realizadas por los responsables de personal en el trabajo pone en evidencia, en la mayora de los casos, el predominio de la opinin, la subjetividad, el autoritarismo y la ausencia de fundamentacin de los criterios y sistemas de calificacin aplicados. Ser evaluador de competencias laborales demanda repensar las propias experiencias qu pienso sobre la evaluacin? Evaluar es slo tomar examen? Cules fueron mis experiencias? Estas han sido positivas? Cmo influyen estas prcticas en el ejercicio de este rol? Es la evaluacin un mbito para el ejercicio del control y el poder? El juicio de valor que emito es avalado por las evidencias recopiladas? Mi comunicacin con quien evalo es directa y comprensible? Cuntos de mis pensamientos estn teidos de prejuicios?
El presente Manual se propone facilitar a quienes participen del taller de formacin de evaluadores en base a normas de competencias laborales, un marco conceptual y metodolgico que oriente su ejercicio profesional, un conjunto de actividades posibles, as como material de apoyo (diapositivas impresas) que sirven de gua prctica, adems se mencionan los procedimientos e instrumentos que requieren los procesos de evaluacin y de certificacin y las condiciones de desarrollo de la institucionalidad del proceso de certificacin de competencias. El taller que presentamos se focaliza en los aspectos vinculados con: Diferenciar entre un proceso de evaluacin de enseanza aprendizaje y el de competencias laborales. Aspectos sustantivos de la norma de competencia laboral para la evaluacin. La responsabilidad social que implica el ejercicio del rol del evaluador. Aquellos factores que pueden afectar la objetividad durante la evaluacin. Temas vinculados a cmo comunicar en el marco de la entrevista socio-laboral. Alcanzar una comprensin ms acabada e integral de los procedimientos e instrumentos, como tambin los componentes del proceso de evaluacin y sus respectivas particularidades. 1.2. Objetivos del Taller El Taller de Formacin de Evaluadores, tiene como objetivos brindar herramientas para que quienes en el participan puedan: 1. Analizar los principales componentes del proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales, su institucionalidad y los procedimientos e instrumentos que lo componen. 2. Aplicar las normativas y procedimientos establecidos por el Organismo de Certificacin Sectorial, en el marco del Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales. 3. Reconocer la responsabilidad de quienes evalan como representantes del Organismo de Certificacin Sectorial en la sensibilizacin y apertura de empresas, en la difusin e instalacin del sistema y en el ejercicio profesional. 4. Adoptar actitudes de respeto y equidad en el trato durante el proceso de orientacin y evaluacin evitando acciones discriminatorias.
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1.3. Actividades sugeridas Actividad 1. Presentacin por parejas o variantes. Tiempo estimado entre 30 y 45 dependiendo de la cantidad de participantes. El capacitador solicita la conformacin de parejas con la condicin de elegir a personas poco o escasamente conocidas. Durante un perodo de 15 minutos los participantes deben intercambiar determinado tipo de informacin - nombre, expectativas, inters por el ejercicio del rol de evaluador/a, informacin sobre su trabajo: su rol y una funcin que realiza, etc.- El alcance de la informacin depender de la cantidad de personas que conformen el grupo. Luego en asamblea cada persona presenta a su pareja. Actividad 2. Encuadre del taller y expectativas de los participantes sus variantes a travs de fichas. Tiempo estimado entre 15 y 30. El capacitador brinda informacin sobre los objetivos del curso, contenidos y actividades, carga horaria, etapas de evaluacin. Solicita a los participantes expresen sus expectativas y las registra en un papelgrafo o pizarrn. El capacitador indica los alcances de la presente formacin encauzando las expectativas de los participantes. Actividad 3. Cuaderno de cortes Tiempo estimado: depender del contexto. El cuaderno de cortes era el relato y extracto oficial de los acuerdos que se tomaban en cada reunin, impreso y publicado desde el Siglo XVI. Durante el desarrollo del taller el capacitador contar con un papelgrafo que denominar Cuaderno de Cortes en el que registrar por fecha, los acuerdos alcanzados en el marco del grupo, requerimientos, pendientes, como tambin aquellos aspectos que surjan y a los que no se puede dar respuesta en el momento. Diariamente se revisar lo escrito en el Cuaderno de Cortes, observando con detenimiento pendientes o asuntos no acordados. Rol del docente: Brindar informacin precisa sobre qu informacin se volcar en el Cuaderno de Cortes. Asegurarse que se ha comprendido la consigna. Registrar y realizar un seguimiento de la informacin.
2. LA EVALUACIN EN LOS PROCESOS DE FORMACIN Y LA EVALUACIN EN EL MARCO DE LA CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

2.1. La evaluacin en los procesos de formacin En el lenguaje cotidiano se otorga al verbo evaluar el significado de estimar, calcular, valorar, apreciar, atribuir valor a algo. Si le preguntamos a un alumno qu entiende por evaluar con altas posibilidades nos responder cuando nos toman pruebas y nos califican. La evaluacin en los mbitos de formacin, por mucho tiempo fue considerada una instancia de comparacin de rendimientos entre el grupo sobre una base predominantemente memorstica. Los autores de Nuevas perspectivas sobre la evaluacin, McDonald, Boud, Francis y Gonczi sealan que: La evaluacin de los estudiantes se centra sobre aquellas materias que son fciles de evaluar, lo cual conduce a un nfasis exagerado en la memorizacin. La evaluacin estimula a los estudiantes a focalizar sobre aquellos tpicos que son evaluables, a expensas de aquellos que no lo son. Los estudiantes otorgan ms importancia a las tareas cuya evaluacin se requiere para obtener una acreditacin. Los estudiantes adoptan mtodos no deseables de aprendizajes, influidos por la naturaleza de la evaluacin implementada. Los estudiantes buscan los apuntes de los docentes para poder identificar lo que es ms importante para aprobar las evaluaciones formales, ignorando otros materiales importantes. Los autores citados afirman que estas prcticas pueden tener efectos completamente opuestos a aquellos que se proponen las instituciones, surgiendo tantas formas y criterios de evaluar como docentes existan en el plantel. Paulatinamente y en forma ms tarda, la evaluacin ha sido abordada como campo de estudio en numerosas e importantes investigaciones, abriendo el debate hacia una mirada ms amplia que incluye los procesos de evaluacin que se realizan en el mbito laboral.
LA EVALUACIN EN LOS PROCESOS DE FORMACIN
2.2. Evaluacin de competencias laborales: concepto Las competencias integran conocimientos y destrezas, como tambin habilidades cognitivas, operativas, organizativas, estratgicas y resolutivas que se movilizan y se orientan para resolver situaciones problemticas reales de carcter social, laboral, comunitario y axiolgico. En el caso del mundo del trabajo, las competencias son aquellas capacidades que permiten a los individuos establecer estrategias cognitivas y resolutivas en relacin con los problemas que se les presentan en el ejercicio de sus roles laborales. Este conjunto integrado de saberes productivos cobran significatividad cuando los trabajadores pueden vincular sus prcticas cotidianas con conceptos y principios que regulan la actividad. La construccin, desarrollo, evaluacin y reconocimiento de estas competencias se producen a partir de los aprendizajes formales y/o suscitados por la experiencia laboral, como tambin en otros mbitos sociales ms amplios. Las competencias laborales no slo se demuestran en acciones productivas puntuales y concretas. La demostracin de competencia requiere que el individuo sepa movilizar conocimientos y tcnicas adecuadas y que sepa reflexionar y tomar decisiones acerca de su accin. El individuo competente ha construido respecto de su profesin u oficio modelos de actuacin que facilitan sus acciones de intervencin, de diagnstico o de resolucin de los problemas que se le presentan en el mbito productivo. La evaluacin de competencias es un proceso en el cual un evaluador y el postulante a la certificacin se ponen de acuerdo para obtener las evidencias requeridas por una norma de competencia a fin de establecer si su desempeo cumple con dicho estndar. Este proceso implica la emisin de un juicio de valor que se da en trminos de: Competente o An no competente. Sin embargo, el resultado de competente no significa un proceso de desarrollo profesional acabado, ya que la norma misma tiene un perodo de validez que da cuenta de la evolucin continua de las profesiones, oficios y roles. 2.2.1. Caractersticas del proceso de evaluacin de competencias laborales A. Complejo y de carcter axiolgico La evaluacin de competencias laborales plantea la necesidad de considerar aspectos no slo tcnicos
sino tambin ticos. Cuando se emite un juicio de valor pueden surgir algunas tensiones entre posibles incompatibilidades: Entre los propsitos que se persiguen, la jerarqua de valores del evaluador y lo postulado en la norma. Entre las actitudes y caractersticas de las personas que evalan, la pretensin de validez de la evaluacin y la viabilidad de desarrollar un proceso respetando los criterios de equidad, autonoma, credibilidad e imparcialidad de los juicios emitidos. B. Continuo y sistemtico La evaluacin implica una intencionalidad y una planificacin acorde. Estas caractersticas se expresan en una secuencia de etapas y actividades en el marco de un proceso. C. Global y comprensivo Es global porque la recoleccin del conjunto de evidencias sobre el postulante debe considerar la organizacin del trabajo en la que est inserto. Para ello es importante analizar cmo sta influye en los resultados de su propio trabajo (por ejemplo, el estado de los insumos que le proveen o la informacin a la que accede). Es comprensivo porque trata de comprender el modo en que cada persona resuelve las situaciones planteadas y los incidentes crticos. Asimismo, se busca considerar las razones por las cuales se acta de determinada manera y entender cmo influyen los distintos aspectos de la organizacin en quien es evaluado. 2.3. Propsitos de la evaluacin de competencias laborales
CERTIFICAR Reconocer formalmente las competencias requeridas PROPSITO DE LA EVALUACIN ORIENTAR LA FORMACIN Identificar fortalezas y debilidades
2.3.1. Qu significa certificar competencias laborales? Es el reconocimiento pblico sectorial, formal y temporal de la capacidad laboral demostrada por un trabajador o trabajadora, efectuado con base en la evaluacin de sus competencias en relacin con
una norma y sin estar necesariamente sujeto a la culminacin de un proceso educativo (M. Irigoin y F. Vargas: Competencia laboral: Manual de conceptos, mtodos y aplicaciones en el sector de la salud. OPS, Cinterfor) Este reconocimiento es realizado por una institucin de tercera o segunda parte es decir, no vinculada directamente con la formacin- constituida por los actores representativos del sector de la actividad. La certificacin es un proceso tendientes a reconocer formalmente las calificacionesocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como tales calificaciones fueron adquiridas (Cinterfor/OIT) La certificacin de competencias establece el principio de equidad al evaluar saberes profesionales sin distinciones sobre la modalidad de desarrollo de los mismos. Este reconocimiento, al ser realizado por los actores sociales representativos del sector, gana en validez y legitimidad, por otra parte, el proceso de evaluacin, al basarse en normas validadas por los representantes del sector- garantiza la transparencia de las competencias y de sus procesos y procedimientos de evaluacin. El certificado es otorgado por un organismo especializado: el Organismo Sectorial de Certificacin . El mismo se encuentra integrado de comn acuerdo por los representantes de la produccin y el trabajo y es reconocido y registrado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Son funciones del Organismo Sectorial de Certificacin: desarrollar normas, identificar y seleccionar postulantes para la formacin de evaluadores, garantizar la calidad de la formacin de evaluadores, formar evaluadores, certificar evaluadores, garantizar la calidad de los procedimientos de evaluacin y certificacin y certificar trabajadores, registrar y mantener actualizado el registro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social las normas de competencia, los evaluadores certificados, los trabajadores certificados. 2.3.2. Proceso de orientacin ejercido por los evaluadores La evaluacin de competencias laborales vinculada con el proceso de orientacin, cuenta con tres pilares fundamentales: A. En relacin con el postulante El evaluador no se limita a emitir un juicio sobre la competencia o no del postulante, sino que asesora en itinerarios formativos futuros. En este sentido tiene una funcin motivadora en la medida que
ayuda a que el postulante visualice los logros y la forma de superar dificultades. La funcin de orientacin se enmarca en la perspectiva de la evaluacin formativa que por naturaleza tiene la funcin de ajuste y mejora, sin embargo la misma tendr cabida cuando la certificacin se la asocia con estrategias de desarrollo de personal de la empresa, redes de empresas o polticas de desarrollo local y sectorial. B. En relacin con la empresa El evaluador contribuye, a travs de la informacin brindada a la empresa, a una toma - fundamentada y avalada a travs de evidencias - de decisiones de mejora en el marco de la organizacin del trabajo, la capacitacin on the job que se realiza o en las instrucciones que deber prever la supervisin sobre la base de las deficiencias detectadas. C. En relacin con el organismo sectorial de certificacin El evaluador propone mejoras en las normas contribuyendo a su actualizacin peridica, recomendando ajustes y mejoras sobre cambios detectados en las funciones laborales requeridas a los trabajadores. Del mismo modo puede sugerir modificaciones en el desarrollo del proceso evaluativo o de los instrumentos que utiliza. 2.4. Aspectos diferenciales entre la evaluacin en procesos formativos y la evaluacin de competencias laborales Ver cuadro en pgina siguiente. 2.5. Actividades sugeridas Actividad 1. Construccin conjunta del marco institucional de las acciones. Tiempo estimado: entre 45 y 60. El docente invita a los participantes a dividirse en pequeos grupos (tres/ cuatro personas) y les solicita que en un papel afiche dibujen un esquema de actores involucrados en el proceso y sus interrelaciones. Una vez finalizado se colocan en un lugar visible uno de los trabajos realizados y sobre la base de los diferentes aportes se construye una sola representacin.
Aspectos
Objeto de la evaluacin: Qu se evala? Lugar en el que se evala: Dnde? Propsito: Para qu evaluar?
Evaluacin en Formacin
Enseanza Aprendizaje Institucin formadora
Evaluacin de Competencias Laborales

Competencias laborales de los trabajadores.
Empresa Centro de evaluacin Certificar: reconocer formalmente las competencias laborales requeridas. Orientar en la formacin: identificar fortalezas y debilidades Evaluadores certificados
Diagnosticar Introducir ajustes para mejorar la enseanza y el aprendizaje
Responsables: Quines evalan? Recoleccin de informacin: Cul es la informacin que se necesita recoger?
El docente a cargo del curso
La vinculada con los procesos y resultados de aprendizaje de los participantes del curso
En relacin con las competencias adquiridas por los trabajadores como resultado de la experiencia laboral No est sujeta a la terminacin de una accin especfica de capacitacin Norma de Competencia Laboral
Referente: Cul es el parmetro con el que se compara la informacin recopilada? Tcnica o instrumentos: Cmo se evala?
Objetivos de aprendizaje
Varan en funcin del propsito, los objetivos, las caractersticas de los participantes, las particularidades del proceso, el estilo del docente, etc. Mediante una calificacin
Tcnicas e instrumentos vlidos y confiables
Juicio de Valor Cmo se expresa?
Sintetizado en las expresiones: Competente An no competente El postulante La empresa
Comunicacin de los resultados: A quin/quines se hace la devolucin?
Los participantes del curso
El docente complementar la informacin, en el caso de ser necesario en funcin que el producto resultante del trabajo colectivo contemple las siguientes figuras: Organismo Certificador. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social como organismo rector del proceso. Empresas/Cmaras.
Sindicatos/Federaciones. Evaluadores como representantes del Organismo Certificador. Otros actores si los hubiera. De acuerdo a la disponibilidad de los recursos, el capacitador implementar la proyeccin del vdeo o el trabajo con las opiniones de los evaluados y evaluadores. Una de las dos actividades tiene carcter de obligatorio.
Actividad 2. Una primera mirada del proceso desde la perspectiva de los participantes. Tiempo estimado entre 45 y 60 . Proyeccin del vdeo: Certificacin de Competencias Laborales. Dilogo Social sobre calificaciones, empleo y competitividad. El capacitador proyectar el vdeo e invitar a los participantes que identifiquen los diferentes actores y sus testimonios. Esta actividad puede tener como objetivo la presentacin del Programa de Formacin: la descripcin de sus diferentes ejes sobre la base de lo visto. Anlisis, dilogo y puesta en comn en plenario. Actividad 3. La opinin de los evaluadores y evaluados Tiempo estimado entre 45 y 60. El capacitador entrega fichas con testimonios de evaluadores y evaluados. Nota: se seleccionan seis testimonios por grupo Solicita a los participantes que conformen pequeos grupos (3 personas) para anlisis, dilogo y puesta en comn en plenario. Los participantes debern seleccionar del conjunto 4 testimonios y fundamentar el por qu de la eleccin. Se listarn las ideas fuerza seleccionadas y si vinculacin con el Programa de Formacin de Evaluadores. Testimonios Evaluadores tiene mucho que ver con la calidad del servicio, antes el mecnico no le daba importancia a la atencin al cliente y a la organizacin del taller. Hoy es un elemento fundamental que tenemos muy en cuenta en la certificacin. Hctor Bbeda, evaluador del rol Auxiliar Mecnico. Tens mucha interaccin con el evaluado, sobre todo en el caso de inyeccin electrnica, son profesionales con experiencia y conocimientos muy especficos donde hay mucho intercambio de informacin Silvio Amodio, evaluador del rol Mecnico de Sistemas Electrnicos de Inyeccin a Nafta. Los aspectos que valoran ms los trabajadores es, que van a tener un reconocimiento avalado por la FAIGA, y que cuenta con el apoyo del Ministerio de Trabajo. Sergio Misiti, Evaluador.
Las empresas valoran el poder identificar, si los conocimientos y capacidades de los operadores estn de acuerdo con las nuevas tecnologas y, si sus conocimientos tericos/prcticos estn de acuerdo a las necesidades de produccin. Roberto Mastromaure, Evaluador. Al trabajador le aporta el reconocimiento de sus buenas prcticas y trayectoria profesional y a la empresa la posiciona a travs de la calidad de sus trabajadores Rodolfo Giordano, Evaluador. Una cosa muy importante es normalizar la tarea que ejecutan los trabajadores. Carlos Albarico, Evaluador. La evaluacin de competencias laborales no es una sancin para los trabajadores y trabajadoras es un proceso de orientacin para la mejora de las calificaciones. Silvia de la Fuente, Evaluadora. Un evaluador debe aprender a capacitarse continuamente no slo en lo profesional, mediante la formacin a travs de cursos y participacin en torneos nacionales e internacionales, sino en las mejores estrategias para evaluar. Eduardo Ruiz, Evaluador. Testimonios Evaluados Llevo ms de treinta cosechas, y todos los aos uno aprende algo nuevo. La competencia de las empresas cada vez es ms fuerte, por eso tenemos que hacer las cosas bien. Es bueno trabajar seguro y protegido. Aqu se respetan y aplican las normas de seguridad en el trabajo. A todos nos sirve que conozcamos lo que sabemos. Eduardo Zarpelln, certificado como Operario de Bodegas Lo considero como una forma de evaluarse uno mismo en el desarrollo de sus propias capacidades. Este proceso de evaluacin sirve para aprender. Mientras ms uno aprende ms quiere aprender. Cristian Muoz, certificado como Oficial Pastelero Me interes certificar para asegurarme que el desempeo sea el correcto y de no ser as, tener algunas pautas para la mejora. Adems porque brinda la posibilidad de entrar en empresas con polticas de calidad y seleccin estrictas. Mariano Alejandro Ferrara, certificado como Operador Mquina Inyectora de Plstico. Me parece que me va a permitir progresar y es una buena oportunidad para mostrar la calidad de mi trabajo Gonzalo Ursino, certificado como Auxiliar Mecnico. me permite mostrar lo que aprend todos estos aos y seguir mejorando y aprendiendo. Diego Abentn, certificado como Auxiliar Mecnico.
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pudimos mostrar cmo se trabaja realmente en el taller y nos parece que va a ser algo muy importante si esto se extiende a todos los talleres porque puede mejorar la calidad del servicio. Gustavo Andrade, certificado como Mecnico de Sistema Electrnicos de Inyeccin a Nafta. yo me form en el taller y cuando no saba algo preguntaba o lo buscaba en algn manual, y as fui aprendiendo el oficio, yo no tena ningn reconocimiento escrito que mostrara mi experiencia Flix Vidal Coca, certificado como Auxiliar Mecnico. Es importante certificar porque le da ms profesionalismo a mi funcin Valeria, certificada como Vendedora Grfica. Considero que es bueno evaluar los conocimientos que creemos que tenemos. Gabriel, certificado como Vendedor grfico. Pienso que evaluar y certificar mis competencias me permite mejorar mi futuro Eber, certificado como Maquinista Impresor de Offset. Es importante ser evaluado porque en la prctica demuestro mi capacidad. La certificacin me da la oportunidad de identificar qu conocimientos tericos me faltan. Juan Jos, certificado como Maquinista Impresor de Offset. Trabajo desde 1982 en este oficio, evaluarme fue certificar los conocimientos adquiridos en todos los aos de trabajo Daro, certificado como Cortador con Guillotina. Para m evaluar me permiti saber los conocimientos que poseo y poder reforzar los mismos si fueran necesarios. Juan Carlos, certificado como Cortador con Guillotina. Lo de la certificacin me interes primero porque me da confianza y seguridad, adems de posibilidades de mejores ingresos. Y en segundo lugar, me interes capacitarme porque tambin le da mayor seguridad a la empresa. Nstor Pedro Jaime, certificado como Operador de horno de Fusin y Colada. Uno se siente ms seguro en el trabajo al estar certificado, me ayud a superarme a mi mismo y eso lo ve tambin el patrn y es bueno. Aprend a trabajar mejor, a utilizar bien la maquinaria y eso para mi es un orgullo personal lograrlo de esta manera. Es indispensable que el soldador sepa soldar, pero tambin que conozca los elementos que utiliza y los cuidados que debe tener. Norberto Peckamm, certificado como Soldador. A pesar de los aos que tengo de experiencia en este trabajo, para poder certificar tuve que mostrar principalmente calidad y que la soldadura sea bue-
na. Yo pienso que estar certificado es adems una salida laboral porque uno nunca sabe lo que puede pasar. Rafael Oviedo, certificado como Soldador. Creo que las posibilidades que te abre la evaluacin y certificacin de competencias son ms de autoevaluacin para luego decir bueno, yo aprob pero tengo que seguir capacitndome, tengo que seguir creciendo, creo que esto es lo que ms te abre la cabeza. Lorena Cnepa, certificada como Oficial Pastelera. Yo recomiendo la certificacin y as lo hice con mi ayudante ya que tiene condiciones y me gustara que tuviera la posibilidad de evaluarse ya que es un estmulo especial el aprobar porque da seguridad y cierta tranquilidad. Marcos Vera, certificado como Oficial Pastelero. Estoy sorprendido por el nivel de los instrumentos de evaluacin. Me parece importante el reconocimiento del esfuerzo diario, de los conocimientos y capacidades de quienes trabajamos en la via. Domingo Bravo, certificado como Encargado de Finca. Actividad 4. Relato de una experiencia de evaluacin escolarizada o de evaluacin en el trabajo. Tiempo estimado entre 30 y 45 . El capacitador invita a los participantes a escribir o expresar oralmente alguna experiencia de evaluacin escolarizada o del mbito laboral en la que por algn motivo se hayan sentido incmodos. Se exponen tres o cuatro de las experiencias y se listan palabras/frases fuerza, por ejemplo Tena miedo, No poda hablar, Mi supervisor se mostraba amenazante Mi supervisor me observ frente a mis compaeros etc. Se completa el listado con algunas ideas fuerza de otros relatos. El objetivo de la actividad es poner en palabras (visible) algunas de las situaciones que pueden generar incomodidad durante una evaluacin. Actividad 5. Dramatizacin Tiempo estimado entre 30 y 45 . El capacitador invita a una persona a participar en una dramatizacin referida a un proceso de evaluacin de competencias laborales. El docente asumir el rol de evaluador y el participante de evaluado.
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El resto de los participantes anotarn en forma individual lo observado y su opinin de lo sucedido. El participante que represent al evaluado expresar cmo se sinti. Se trabajarn las conclusiones en plenario. Actividad 6. Lectura: Recreacin de la lectura Psicopatologa del vnculo profesor alumno del Lic. Rodolfo Hugo Bohoslasky. Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador invita a conformar pequeos grupos (tres personas). Se entregarn copias de las lecturas y se solicita el anlisis y dilogo del texto. Cada grupo registrar las opiniones. El eje de la actividad es poner en visible cmo se puede sentir un trabajador durante la evaluacin y cmo debe reflexionar, ante estas situaciones el evaluador. Se trabajarn las conclusiones en plenario. Lectura Estoy parado al lado de la mesa de trabajo de Juan Peralta, trabajador del sector del calzado. Me acerco para observar la actividad que est realizando, ante ello se pone plido e incmodo. Lo observo nervioso y vacilante. Me pregunto qu significa ser evaluador y qu significa realmente el proceso de evaluacin de competencias laborales para m y para este trabajador.Qu imagen tendr Juan acerca de lo que es ser evaluado? Pensar que estoy para medir sus conocimientos? Pensar que repercusiones tendr en su futuro laboral en la empresa el resultado de la evaluacin? Pienso de qu otra forma se puede entablar una relacin entre los evaluados y los evaluadores basada en la comunicacin, el respeto por el otro, la valoracin de lo que el otro sabe ms all de las escuelas. Si bien todos estos pensamientos me opresionan, se que siempre busco en cada encuentro con los diferentes trabajadores, la mejor manera de acercarme, de crear un clima de distensin que le permita al otro romper ese miedo, esa parlisis y poner en palabras lo que hace con las manos. Actividad 7. Competencia Laboral
Tiempo estimado entre 20 y 30 . El capacitador mostrar varias imgenes de personas trabajando. Solicita, por grupo que describan qu cosas debe saber (conocimientos), qu productos y/o servicios debe saber elaborar, qu tcnicas pone en juego. Asimismo que se enuncien los principales problemas que debe resolver en su lugar de trabajo. El objetivo de esta actividad es mostrar el concepto de competencia como un todo integrado en el que se pongan en juego habilidades, destrezas, conocimientos, criterios. Plenario de la actividad. Actividad 8. Dramatizacin Tiempo estimado entre 45 y 60. El capacitador asumir el rol de un postulante a ser evaluado que requiere informacin y solicita a un participante que asuma el rol de evaluador. El docente en su rol de evaluado indicar que tiene temores sobre la evaluacin, que no sabe qu es una competencia y otras preguntas que permitan poner en juego la capacidad de clarificar y orientar del participante en funcin de lo trabajado en el taller. Frases orientadoras: No tengo ttulo primario No escribo ni leo desde hace aos No soy bueno para los libros Me dan un certificado No le digan a mi jefe. El resto de los participantes actuarn como observadores registrando aquellos aspectos que consideren relevantes. Plenario de la actividad. Actividad 9. Esquema vaco Tiempo estimado entre 30 y 45 . El capacitador entregar por grupo un esquema vaco (correspondiente al PPT Cuadro comparativo sobre Evaluacin de la formacin y Evaluacin de competencias laborales). Los participantes debern completar cada uno de las filas. Posteriormente el docente presenta el esquema completo y se hacen las correcciones y ajustes.
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LA NORMA COMO REFERENTE DE LA EVALUACIN
3. LA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL COMO REFERENTE DE LA EVALUACIN

3.1. Norma de competencia laboral: concepto De la dificultad que produce el tener que orientarse por las competencias particulares de los trabajadores ha surgido la idea del establecimiento de normas de competencias que instituyan pisos a los desempeos esperados y deseados. La Norma de Competencia Laboral es la especificacin de un desempeo laboral que ha sido acordado entre los actores del mundo del trabajo para ser utilizado en procesos de seleccin y/o formacin profesional, y/o evaluacin, y/o de desarrollo de carrera y/o de certificacin. Su utilizacin en cada uno de estos procesos debe ser acordada previamente entre los actores. (Catalano, A.; Colls, S. y Sladogna, M. Diseo curricular basado en normas de competencia laboral. Conceptos y orientaciones metodolgicas. Banco Interamericano de Desarrollo, Buenos Aires, 2004.) 3.2. Relacin entre normas de calidad y normas de competencia laboral El certificado de calidad de una empresa es un claro mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de satisfacer sus necesidades. Sin embargo, las normas de calidad de producto o de proceso no aseguran por s solas el mejoramiento de la gestin, la disminucin de los desperfectos, el mejor relacionamiento con los clientes y el xito global de la institucin. Es en la gestin del personal donde se llevan adelante acciones que permitan alcanzar a los trabajadores, los estndares de producto, los procesos esperados y documentados. En tal sentido, contar con normas de competencia laboral y con procedimientos para la certificacin de trabajadores contribuye a las polticas de calidad total de las empresas. Las normas de calidad de productos y procesos y la norma de competencia laboral tienen en comn que: Comparten la lgica implcita en el proceso mismo de certificacin: la identificacin de los estndares esperados, la participacin de los trabajadores y la evaluacin en base a normas validadas. Contemplan la premisa de que la organizacin detecte necesidades y desarrolle programas de capacitacin adecuados para sus trabajadores. En las directrices de la Norma ISO 9000 referidas a la calificacin del personal se sostiene:
Es conveniente evaluar e implantar, donde sea necesario, la necesidad de requerir y documentar las calificaciones del personal para efectuar ciertas operaciones, procesos, pruebas o inspecciones especializadas, en particular para el trabajo relacionado con la seguridad. Es recomendable considerar la necesidad de evaluar peridicamente y/o requerir demostracin de habilidades y/o capacidad. Tambin es conveniente considerar la adecuada educacin, capacitacin y experiencia. 3.3. Proceso de normalizacin Es el proceso mediante el cual los estndares de competencia construidos son validados, rectificados y ratificados por los actores del mundo del trabajo del sector y convertidos en norma de competencia. La construccin de la norma de competencia que regula las buenas prcticas o los desempeos competentes en el ejercicio de una determinada calificacin se genera a travs de un proceso que requiere de consensos entre los actores con el efecto de acordar: La metodologa del relevamiento: la reconstruccin e interpretacin de las buenas prcticas que integran una determinada calificacin o rol laboral. Los indicadores que van a ser considerados para definir los desempeos competentes de un rol laboral. El nivel de autonoma que se le otorgar a quien detente la calificacin para la toma de decisiones sobre accidentes o sobre resolucin de problemas. Es decir, la determinacin de una norma articula, en un mismo proceso, su construccin tcnica y su necesidad de legitimacin social sectorial. (Catalano, A.; Colls, S. y Sladogna, M. Op. Cit.) En sntesis el proceso de normalizacin consta de dos etapas: 1. De identificacin. Proceso tcnico de anlisis cualitativo del trabajo El propsito es establecer los criterios, desempeos, resultados y conocimientos esperados para ejercer efectivamente un rol laboral. 2. De validacin. Proceso de interaccin y consenso entre diferentes actores. El propsito es establecer la validez y legitimidad de la norma de competencia y determinar su aplicacin a diferentes procesos: de evaluacin, de certificacin, de formacin, de seleccin, de proyeccin de carrera profesional. La responsabilidad de esta etapa est cargo de un Comit de Normalizacin del sector.
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3.4. Elementos que componen la norma de competencia laboral 3.4.1. Mapa Funcional Es la reconstruccin que permite hacer visibles y volver transparentes las contribuciones especficas que realiza el trabajador para alcanzar el objetivo o propsito clave que se le ha asignado. Su anlisis es de fundamental importancia en la etapa de informacin y orientacin de los postulantes que aspiran ser evaluados. Por ser una representacin grfica que describe, a partir del propsito clave del rol, las funciones que cumple desagregndolas en trminos de unidades de competencia las cuales son certificables- y, que a su vez se descomponen en elementos de competencia le permite al trabajador: Identificar las funciones (unidad de competencia) y las principales actividades (elementos de competencia) de su rol ocupacional (anlisis). Representar el modo en que las funciones se vinculan unas con otras (sntesis). Para una mejor comprensin de los componentes de la norma, puede adoptarse la figura arborescente. A. El tronco: Propsito clave El propsito clave enuncia la razn de ser del rol ocupacional de forma tal que evidencia su contribucin sustantiva al proceso productivo del sector. Su lectura y anlisis entre el evaluador y el postulante le permitir a este ltimo, la comprensin global de qu estipula la norma en relacin con el propsito clave de su rol ocupacional y compararlo con sus propios cdigos profesionales. B. Las ramas principales: Unidad de Competencia Es el resultado de la trascripcin de las funciones identificadas en el mapa funcional, a competencias implcitas o inferidas en el ejercicio de dichas funciones. En el momento de la definicin de cada unidad de competencia se debe tener en cuenta como criterio de integracin, su significacin a nivel de empleo, ya que sta es el componente mnimo certificable del rol. Por referirse a funciones productivas reales, los certificados reconocen los desempeos vinculados con las unidades de competencias correspondientes al rol ocupacional evaluado. Por consiguiente el trabajador podr acumular certificados de sucesivas unidades de competencias en las que haya demostrado dominio.
Otro aspecto fundamental en esta nocin de competencia se refiere a su carcter de unidad. Es decir, la competencia tiene un sentido propio porque conforma una totalidad y aunque pueda desagregarse en componentes [elementos de competencia], stos por separados ya no constituyen la competencia. Si hablamos de desempeo como un punto de convergencia o puesta en juego de varios aspectos relevantes ante una situacin, entonces ser competente o mostrar competencia en algo implica aludir a esta convergencia, y no a la suma de cada uno de los elementos que estn involucrados. [] La convergencia es lo que da sentido, lmites y alcance a la competencia. (Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral CONOCER, Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, N 3, Organizacin de Estados Iberoamericanos para la Educacin, Madrid, 1998) C. Las ramas secundarias: Elementos de Competencia Laboral Es el resultado de la trascripcin de las actividades que constituyen cada funcin y de su descripcin en trminos de criterios de desempeo, evidencias de desempeo, productos y conocimientos. En relacin con el proceso de evaluacin de competencias laborales, los elementos permiten, por su mayor nivel de concrecin, la identificacin de indicadores en la etapa de diseo de instrumentos de evaluacin. D. Las hojas: Componentes de los Elementos de Competencia Laboral Ver cuadro en pgina siguiente. 3.5. Beneficios de la normalizacin y certificacin de competencias laborales La comprensin de los procesos de normalizacin y de certificacin implementados durante la formacin de evaluadores es clave dado que: Otorga sentido a la formacin Es insumo para la orientacin a los postulantes Permite sensibilizar a las empresas sobre los estndares de calidad del desempeo profesional exigidos a nivel del sector. 3.5.1. Beneficios para los trabajadores Mejora las condiciones de empleabilidad de quienes estn desocupados. Favorece la mejora en las condiciones de empleo.
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Permite el acceso al reconocimiento formal y pblico de sus saberes. 3.5.2. Beneficios para las empresas Da transparencia a la calificacin efectiva que detentan sus trabajadores. Garantiza un patrn de calidad en la actuacin humana a lo largo de todo el proceso productivo. Permite el desarrollo de polticas de seleccin y promocin del personal fortaleciendo el trazado de planes de carrera al interior de las empresas y el diseo de una poltica de formacin profesional continua. Contribuye a minimizar riesgos de accidentes y de incidentes productivos. El desempeo profesional evaluado y certificado permite reducir riesgos de error humano contribuyendo con esto al ahorro de costos de seguro por riesgos de trabajo. Contribuye a minimizar riesgos de contaminacin
del medio ambiente por imprudencia o falta de capacitacin en el tema. 3.5.3. Beneficios para las instituciones de Formacin Profesional Los estndares de competencia -al constituirse en un descriptor exhaustivo de los oficios y calificaciones sectoriales- permiten: A los docentes de formacin profesional, investigar los requerimientos que tienen los trabajadores en el ejercicio de su rol laboral tanto en relacin con sus capacidades de actuacin como en el conocimiento y los criterios que aplican. Que las instituciones actualicen o rediseen sus desarrollos curriculares. Desarrollar sistemas de evaluacin de los aprendizajes. Desarrollar material didctico.
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3.6. Actividades sugeridas. Actividad 1. La Norma de Competencia Laboral como figura arborescente Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador presenta la figura de un rbol un rbol en el pizarrn a efectos que los participantes, sobre la base de una Norma indiquen En qu parte del rbol ubican el propsito clave? Los elementos de competencia? Las Unidades de competencia? Las evidencias? El objetivo de esta actividad es mostrar en forma integrada la Norma de Competencia Laboral, previo a la desagregacin y conceptualizacin de sus componentes. Actividad 2. Elementos desordenados Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador entrega por grupo diferentes copias de evidencias de producto, desempeo, conocimiento, unidades y elementos de competencia de varios roles ocupacionales del sector. Se solicita que clasifiquen el material y fundamenten el por qu de esa clasificacin. Dilogo y puesta en comn sobre los componentes y la visin integrada de los mismos. Actividad 3. Norma de competencia Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador entrega por grupo estructura vaca de una Norma. Solicita definan un rol ocupacional del sector an no normalizado. Sobre esta definicin, redactar un propsito clave, una unidad de competencia, elementos, evidencias de producto, desempeo y conocimiento. Dilogo y puesta en comn sobre los componentes y la visin integrada de los mismos. Actividad 4. Completar segn corresponda Tiempo estimado entre 20 y 30 . El capacitador entrega por grupo copias en las que se describen los componentes de un elemento
de competencia. Solicita completen qu es cada uno y ejemplifiquen. Dilogo y puesta en comn sobre los componentes y la visin integrada de los mismos.
Criterios de desempeo Evidencias de desempeo Evidencias de producto Evidencias de conocimiento
Actividad 5. Gua de evaluacin Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador entrega diferentes hojas de normas sin completar el apartado correspondiente a la Gua de Evaluacin. Se solicita, que en grupo, se elabore el tem faltante. Dilogo y puesta en comn. Visin integrada de los mismos. Actividad 6. Lectura: La carne en la cacerola Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador invita a conformar pequeos grupos (tres personas). Se entregarn copias de la lectura y se solicita el anlisis y dilogo del texto. Cada grupo registrar las opiniones. El objetivo de la actividad es trabajar Criterios de desempeo. Se trabajarn las conclusiones en plenario. Lectura Cuenta una historia de una mujer que, cuando preparaba una carne en la cacerola, siempre cortaba una pequea tajada antes de empezar. Cundo se le pregunt por qu lo haca, confes que no lo saba, y que simplemente segua una tradicin familiar, ya que eso era lo que siempre haca su madre cuando preparaba ese plato. Pero la pregunta sirvi para despertar su curiosidad y fue a preguntarle a su madre por qu cortaba la tajada de carne. Su madre le dio la misma explicacin, lo haca porque su madre lo haca. Finalmente, la mujer fue a preguntarle a su abuela por qu la cortaba, y su abuela le contest Porque era la nica forma de que entrara en la cacerola.
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4. FORMACIN Y EVALUACIN DE EVALUADORES
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FORMACIN Y EVALUACIN DE EVALUADORES
4.1. Referentes generales en la formacin y evaluacin de evaluadores En el marco de un proceso de implantacin de un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales la conformacin de equipos de evaluadores formados y certificados -respetando los parmetros metodolgicos y de calidad establecidos por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, as como su registro en dicho organismo es lo que permitir garantizar parmetros de calidad de nivel nacional a las diversas experiencias sectoriales. Perfil del Evaluador Mayor de 18 aos Experiencia no menor a 6 aos en la actividad Experiencia no menor a 4 aos en el rol o en la supervisin de ese rol No califica slo por tener educacin terciaria o universitaria en el tema No califica slo por ser docente de materias relacionadas con el campo profesional Aprobacin del curso de formacin Presentado por los actores responsables La formacin se encuadra en un proceso reflexivo y cuidadoso ya que la figura visible del sistema es el evaluador y su profesionalidad es la garanta de la credibilidad del proceso. Su perfil debe englobar tanto los aspectos tcnicos e instrumentales como los vinculados con las funciones de orientacin y mejora. El Taller cuenta con una instancia de trabajo en aula/sala de capacitacin y trabajo en campo, donde bajo la supervisin directa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se realizar una puesta en prctica de diferentes momentos de la evaluacin de competencias laborales - entrevista sociolaboral, orientacin e informacin sobre el proceso, observacin directa de desempeos en
el lugar de trabajo o centro evaluador, la administracin de preguntas reflexivas que fundamenten el trabajo realizado, la elaboracin de dictmenes, etc. La puesta en acto de las capacidades desarrolladas y afianzadas en el proceso de formacin permite visualizar el grado alcanzado en las competencias propias del rol y suministra informacin tanto sea para el ajuste individual de los desempeos como aportes para la mejora de la formacin. Se espera que al finalizar el ciclo de formacin se hayan diseado o ajustado de acuerdo a las caractersticas del sector, los instrumentos de evaluacin y la estructura bsica de la entrevista sociolaboral. El alcance del ajuste es en relacin al criterio de oportunidad en cuanto a los momentos ms propicios para realizar la evaluacin propiamente dicha, a costos sobre la base de disponibilidad de insumos, adecuacin de textos al discurso de cada organizacin - ejemplo aclarar significados de trminos -. Este ajuste no reviste carcter de modificaciones sustanciales a la estructura misma del instrumento - por ejemplo no incluye cambios en la seleccin de evidencias, clave de respuestas, etc. Con respecto a la entrevista sociolaboral, el formulario bsico es suministrado por el Ministerio de Trabajo y su adecuacin implica la reformulacin de sus preguntas en relacin con las caractersticas del sector, formas de expresin, desagregacin de tems en cuanto a la relevancia que adquiere algn aspecto por sobre otro. 4.2. Mapa Funcional del Evaluador El desempeo del rol requiere por parte de los evaluadores la puesta en juego de diversas competencias tcnicas relativas a la seleccin, construccin y uso de instrumentos para obtener evidencias pertinentes y adecuadas al campo ocupacional. Esto le permite la interpretacin de los resultados obtenidos, el registro de los mismos, la inferencia y la comunicacin del estado de desarrollo de la competencia del postulante.
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MAPA FUNCIONAL
Evaluador de competencias laborales
Propsito clave Evaluar y documentar el estado de desarrollo de las competencias laborales de los (las) postulantes en funcin de los requerimientos fijados por la norma validada. a. Recopilar informaciones sobre el postulante, la empresa, el contexto productivo y tecnolgico y planificar el proceso de evaluacin.
a.1. Recopilar y analizar informaciones sobre la historia laboral y de socializacin del postulante para orientarlo en el proceso de certificacin. a.2. Recopilar y analizar informaciones sobre la organizacin del trabajo, tecnologa y productos/servicios de la empresa para contextualizar los instrumentos de evaluacin. a3.- Acordar con el postulante y la empresa los trminos de la evaluacin: norma, procedimientos, veedores internos, formas de documentacin de la prueba.
b. Definir estrategias de evaluacin y disear instrumentos de evaluacin de competencias laborales en base a normas.
b.1 Definir estrategias y disear los instrumentos de evaluacin de competencias laborales en base a normas y adaptarlos al contexto de trabajo donde sern aplicadas las pruebas.
c. Evaluar las competencias laborales segn los estndares establecidos en las normas validadas.
c.1. Recopilar signos que evidencian desempeos competentes y debidamente fundamentados del/a postulante. c.2. Valorizar los resultados de la evaluacin y registrarlos en soportes diversos.
d. Comunicar los resultados de la evaluacin a las partes interesadas y orientar al/a evaluado/a sobre las posibilidades de formacin o necesidad de mayor experiencia laboral.
d.1. Elaborar, entregar y comunicar los resultados de la evaluacin a los actores involucrados y asesorar a los postulantes sobre acciones formativas compensatorias y/o necesidad de una mayor prctica laboral.
Fuente: Programa Certificacin de Competencias Laborales, BID FOMIN (Argentina)
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4.3. Responsabilidad Social del Evaluador El evaluador tiene una responsabilidad social en relacin con el sector, dado que pertenece y representa a un Organismo Certificador cuya misin es ser centro de referencia y de resguardo de la calidad de los procedimientos de evaluacin y reconocimiento de las competencias de los trabajadores. Esta responsabilidad social se visualiza en un desempeo profesional transparente y tico en relacin con los diferentes pblicos involucrados - trabajadores, empresas, entre evaluadores, Organismo Sectorial de Certificacin, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -. El evaluador es la cara visible del Organismo Certificador, es quien se aproxima a la empresa y al trabajador en su nombre y quin tambin deber informar sobre los resultados del proceso de evaluacin. En tal sentido, es su funcin brindar informacin oportuna y pertinente que sirva para el diagnstico del talento humano del sector y la implementacin de acciones vinculadas a la certificacin, formacin, actualizacin o redefinicin de las competencias. La conducta del evaluador debe ser compatible con los principios vinculados con el respeto a los derechos humanos y del trabajador, defensa del medioambiente, construccin de ciudadana, la no discriminacin, entre otros. La construccin participativa de un Cdigo de tica garantiza, mediante la descripcin de principios y normas, un accionar integrado y coherente del cuerpo de evaluadores. El Cdigo de tica es la referencia formal e institucional para la conducta personal y profesional de los evaluadores y permite: Viabilizar un compromiso pautado a travs de valores explcitos y aceptados. Reducir la subjetividad de las interpretaciones personales ante determinados hechos. Fortalecer la imagen del equipo de evaluadores, centro de evaluacin y organismo certificador. Ejemplo: CDIGO DE TICA PROFESIONAL DEL EVALUADOR DE COMPETENCIAS LABORALES Posibles tems a ser considerados en su formulacin. Artculo 1: Todos los/as evaluadores de competencias laborales que conforman el equipo del Centro Evaluador estn obligados desde el punto de vista tico a ajustar su actuacin profesional al contenido del presente cdigo.
Artculo 2: Es obligacin del/la evaluador respetar y hacer respetar todas las disposiciones legales y reglamentaciones que inciden en los actos de la profesin. Artculo 3: Es obligacin cumplir y hacer cumplir un trabajo transparente, confiable y bajo las normas de calidad establecidas por el Organismo Certificador. Artculo 4: No conceder su firma para realizar dictmenes que no hayan sido estudiados o controlados o ejecutados como evaluador/a. Artculo 5: No recibir o conceder comisiones, participaciones y otros beneficios con el objeto de desviar el correcto ejercicio profesional. Artculo 6: No utilizar sin la autorizacin del Organismo Certificador materiales, desarrollos, publicaciones, en trabajos profesionales propios. Artculo 7: No sustituir a un/a evaluador en un trabajo iniciado por ste, sin su previo conocimiento. Artculo 8: No aceptar en su propio beneficio, comisiones, descuentos. bonificaciones y retribucin alguna de personas y/o instituciones vinculadas con el proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales. Artculo 9: Mantener reserva y confidencialidad de informacin respetando el acuerdo entre las partes. Artculo 10: Se conformar un Tribunal de Disciplina segn los procedimientos establecidos por el Organismo Certificador a efectos de analizar faltas o conjunto de faltas que incurriera un/a profesional. Se determinan como correcciones disciplinarias: A) Apercibimiento privado ante el Tribunal de Disciplina. B) Apercibimiento escrito. C) Suspensin por un perodo en el ejercicio de la actividad. D) Cancelacin del registro ante el Organismo Certificador. 4.4. Algunos factores que afectan la objetividad del evaluador Peter Senge, en su libro La quinta disciplina en la prctica expresa: Un hombre visita a un terapeuta y dice: Acaban de despedirme por sptima vez en los ltimos cinco aos. Tengo problemas con mi esposa, y ya me he divorciado tres veces. Necesito desesperadamente que usted me ayude a comprender. Por qu hay tanta gente desquiciada en el mundo? Imaginemos que este hombre, en vez de acudir a un terapeuta,
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acude a usted, y usted desea ayudarle. Qu le dira? Tal vez le respondiera enfticamente: S, hay muchos jefes desconsiderados, y claro que hay mujeres odiosas`. Pero si usted deseara hacerle bien, tarde o temprano tendra que mostrarle que sus problemas no se originaron en el mundo. Surgieron, al menos en parte, de sus supuestos y creencias acerca de los dems. Los modelos mentales son las imgenes, supuestos e historias que se llevan en los pensamientos acerca de nosotros, los otros, las instituciones y otros aspectos de la realidad. Son como un cristal que distorsiona sutilmente la visin de los seres humanos y tambin modelan sus actos. Estas imgenes acuadas y transmitidas socialmente son invisibles y por este motivo difcilmente sometidas al anlisis y reflexin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el evaluador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos, por ejemplo: 4.4.1. Efecto de halo o aureola Situacin que se da cuando el evaluador permite que una caracterstica singular destacada domine su juicio sobre los dems rasgos de la persona evaluada. Consiste en formarse una impresin general de una persona sobre la base en una sola caracterstica. Este efecto tiene como caracterstica fundamental, la emisin de un juicio de valor no avalado por evidencias, son expresiones generalizadas que contaminan y tien el proceso de evaluacin. No debe confundirse con un diseo inadecuado de instrumentos de evaluacin. El efecto de halo se exterioriza cuando los instrumentos de evaluacin renen los criterios de validez y confiabilidad y sin embargo, el evaluador no puede discriminar su juicio de valor se es bueno o se es malo. Su consecuencia es la prdida de credibilidad en el proceso, la desmotivacin de los trabajadores y la imposibilidad de contar con informacin pertinente en relacin con el estado de desarrollo de las competencias de las personas evaluadas. Ejemplo: Luisa se desempea como telemarker, tiene una excelente presencia, es puntual y respetuosa con sus compaeros y supervisores. Sin embargo, sus compaeros saben que ella en reiteradas oportunidades no responde a los requerimientos de los clientes con buen trato y/o veracidad.
El evaluador deber desprenderse del efecto de alo a los efectos de evaluar y emitir un juicio sobre la base de evidencias recopiladas y a la luz de la norma de competencia correspondiente al rol. 4.4.2. Los prejuicios personales La presencia de estereotipos se manifiesta cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin. El evaluador deber hacer un profundo anlisis de su marco de referencia desde el que analiza e interpreta situaciones para detectar si emite juicios basados en estereotipos. Los estereotipos - como toda representacin - no son neutrales, suponen pautas de valoracin y modelos de socializacin. Por ejemplo, los estereotipos de gnero tienden a realzar algunos atributos culturales asignados a las mujeres y a los varones, en desmedro de otros, consolidando imgenes que no dan cuenta de la multiplicidad de roles, capacidades y valores que se registran en las prcticas concretas. Los estereotipos, a la vez que contienen un ncleo de realidad, son parciales porque recortan de esa misma realidad slo algunos atributos cargados de valores. Los estereotipos: Son imgenes acuadas por ciertos grupos sociales respecto de otros como una forma de clasificar y establecer juicios de valor sobre el grupo estereotipado. Pueden estar basados en las razas, clases sociales, profesiones, nacionalidad, gnero, etc. Los grupos y sus representantes que son considerados como problemas, desiguales son objetos de estereotipos negativos. Son portadores de valores que son aceptados por la mayora. Representan una fuerza conservadora, pues el efecto que en general producen es la reproduccin de relaciones de poder injustas. Se constituyen en una manera natural de hablar, pensar y hacer de un grupo sobre otro. Estereotipos tales como las personas que viven en las villas son ladrones, las mujeres que tienen muchos hijos faltan al trabajo, etc. frecuentemente se instalan en los pensamientos pudindose reducir las posibilidades de distorsin mediante capacitacin, retroalimentacin y una seleccin adecuada de tcnicas de evaluacin.
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4.5. La Entrevista Sociolaboral En este apartado se describen los principales aspectos vinculados con la entrevista sociolaboral. Se recomienda como material complementario el Documento N 2 Serie Evaluacin Entrevista sociolaboral (MTEySS). 4.5.1. Concepto y objetivos La entrevista sociolaboral es un dilogo pautado que se sostiene con un propsito definido. Excede el mero acto comunicativo o la satisfaccin de conversar, pues su finalidad es la obtencin de informacin sobre el desarrollo profesional del postulante. La entrevista, en el marco de la evaluacin de competencias laborales, est orientada a detectar las caractersticas profesionales, personales y actitudinales del postulante. Por ello deber aportar informacin que permita: Explorar la trayectoria profesional y personal del postulante: sus preferencias, sus hobbies, su modo de vida, etc. Conocer el rol en el cual se desempea y la experiencia adquirida en trminos de su antigedad en el sector. Analizar las expectativas con respecto a la evaluacin. Conocer las caractersticas de la organizacin del trabajo de la empresa en la que se desempea el postulante: puesto que ocupa, sus caractersticas, las relaciones jerrquicas y funcionales en las que est inserto, los modos de comunicacin imperantes, etc. Conocer la polivalencia del entrevistado (capacidad de manejo de equipos diversos, uso de distintos tipos de materias primas, variedad en la elaboracin de productos, etc.) y su polifuncionalidad (realizacin de actividades vinculadas con la operacin de equipos, mantenimiento, calidad, seguridad, atencin al cliente, asistencia al cliente, etc.) Conocer el nivel de autonoma y responsabilidad. Acordar con el postulante los momentos en los cuales se efectuar la recoleccin de las evidencias y recopilar insumos que contribuyan a la programacin de las actividades que realizar el evaluador en dicha organizacin.
4.5.2. Requisitos de la entrevista Para alcanzar los objetivos propuestos, el evaluador, deber considerar algunos aspectos: Saber, a travs de la lectura de formulario de inscripcin, curriculum, datos sobre la persona a entrevistar: su nombre, donde vive, en que lugar trabaja, que rol desempea. Controlar que los instrumentos de registro sean los adecuados. El ambiente en el que se va a realizar la entrevista tiene que ser un espacio privado y cmodo. En lo posible se deber evitar la presencia de personas ajenas a la evaluacin, las interrupciones, situaciones que pueden ser vividas por el postulante como control, informalidad, falta de profesionalidad y respeto. Contar con el tiempo suficiente para desarrollarla. La agenda de entrevistas no debe estar ajustada, debe de contemplar un tiempo sobrante, por razones tales que produzcan demoras. Es lgico suponer que el postulante que acude a la entrevista puedan estar tensionados, con ansiedades, miedos y resistencias. Por tal motivo el evaluador deber contar con la capacidad necesaria para romper el hielo e iniciar una entrevista en un clima de mutua confianza. Presentar con claridad los objetivos de la entrevista y mostrar la disposicin para aclarar dudas que surjan durante el proceso. 4.5.3. Importancia de la comunicacin El postulante y el evaluador no slo se expresan a travs de la palabra, sino mediante el lenguaje gestual: posturas, miradas, gesticulaciones, movimiento de las manos, etc. La modalidad no verbal de la comunicacin exige por parte del entrevistador una particular reflexin dado que puede ser el medio para transmitir prejuicios sobre los cuales no se tiene entera conciencia. Por ejemplo, aquellos vinculados con el gnero, la edad, experiencia, lugar de nacimiento, etc. Por otra parte el anlisis de gestos del postulante permite servir de indicador sobre cmo se siente, cmo vivencia la situacin de entrevista, qu temores o preocupaciones le provoca la evaluacin, etc. Prestar atencin a estos indicadores facilita una comunicacin eficaz. Cmo promover un pensamiento reflexivo entre los postulantes? Cmo crear un clima de confianza? Qu tipo de comunicacin es necesario
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adoptar? Son algunas de las preguntas a las que deber responder el evaluador. Dialogar con los trabajadores no es dar una conferencia, ni una clase magistral ni una forma autoritaria de comunicar mediante la que se imponen una ideas sobre otras, sino una posibilidad de descubrir al otro. Una comunicacin fluida abre la puerta a la posibilidad de ruptura de un modelo de evaluacin basado en una relacin de poder. A continuacin se describen algunos aspectos que el evaluador deber considerar cuando comunica: 1. Sea directo y especfico Hable en trminos de datos objetivos. Solicite informacin a travs de ejemplos pertinentes y especficos, recurra a las evidencias descriptas y/o presentadas - certificados de formacin, cartas recomendacin, informes laborales, etc. -. Asegrese que la persona entienda lo que le pregunta. 2. No exprese las ideas en forma personal Ud. es demasiado lento Ud. no es claro, por el contrario busque vincular con datos objetivos, hacer referencia a la norma del rol ocupacional del postulante. En forma similar, no compare al postulante con terceros. Elena Martnez complet los estudios secundarios, usted no. 3. Facilite la expresin del postulante Escuche lo que nos dice y lo que dice. Elabore preguntas abiertas como Qu hizo Ud. en esa oportunidad? Utilice expresiones tales como Exprseme lo que Ud. piensa al respecto, Por favor dme ejemplos. 4. Sepa reconocer que el comportamiento defensivo es esperable Cuando un postulante siente durante el proceso que algn aspecto suyo no se enmarca en la norma o en algunos de los requisitos, con frecuencia la primera reaccin ser negarlo, ponerse a la defensiva, reaccionar con agresin o enojo. En cualquier caso, entender y enfrentar la actitud defensiva es una habilidad importante del evaluador. No es vlido atacar las defensas del evaluado. En ocasiones, deber evaluar la posibilidad de no hacer nada si la persona reacciona en forma inadecuada. Deje pasar unos momentos para darle la oportunidad a que el trabajador reflexione. 5. Reconozca las propias limitaciones El evaluador no siempre puede resolver la totalidad de los problemas que pueden surgir durante el proceso de evaluacin. Es muy importante reconocer
las propias limitaciones, solicitar asesoramiento si fuera necesario. En especial, el entrevistador no debe asumir el rol de psiclogo, ni abordar problemticas intrapersonales. 4.6. Actividades sugeridas. Actividad 1. Mapa funcional del evaluador Tiempo estimado entre 30 y 45 . El capacitar entregar Mapas Funcionales del Rol de Evaluador. A partir de la presentacin de los Elementos de Competencia se le solicitar al grupo que se detallen posibles prcticas errneas vinculadas a cada uno y una evaluacin de cmo estos errores impactan en el proceso de evaluacin.
Elementos de Competencia Posibles prcticas errneas Consecuencias en el proceso de evaluacin
Actividad 2. Relato y anlisis de chistes Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador invita a los participantes a contar varios chistes de un grupo social (por ejemplo mujeres, gallegos, judos, etc.) se enumeran las caractersticas con los que generalmente se representan estos grupos en cuestin. Se registran en el pizarrn las diferentes caractersticas encontradas. Preguntas orientadoras de la discusin: Todos los individuos del grupo que representan los chistes responden a las mismas caractersticas? Por qu se los presentar as y no de otra manera? Creen que el grupo representado tiene la misma idea de s mismos que la que aparece en los chistes? Actividad 3. Palabras Clave Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador solicitar se conformen grupos de tres personas. Entregar por grupo una serie de
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palabras a las que debern asociar con palabras, frases. Se registran en el pizarrn las diferentes caractersticas encontradas poniendo en acento en aquellas vinculadas con los prejuicios. Preguntas orientadoras de la discusin: Todos los individuos del grupo responden a las mismas caractersticas? Por qu se los presentar as y no de otra manera? Creen que el grupo representado tiene la misma idea de s mismos? Sugerencias de palabras: Mujer trabajadora embarazada. Mujer trabajadora madre de cinco chicos. Trabajador boliviano. Trabajador tucumano. Trabajador santiagueo. Homosexual. Piquetero. Beneficiario del Plan Jefas y Jefes. Actividad 4. Material impreso Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador solicitar se conformen grupos de tres personas. Entregar por grupo materiales de diferentes medios grficos en los que se evidencien representaciones estereotipadas. Solicita que cada grupo analice el material entregado y describa: Qu se representa en la imagen? Qu elementos se incluyen para representarla? De qu otra manera se podra haber representado? Por qu esa imagen es estereotipada? Qu nos dice del grupo social representado? Se registran en el pizarrn las conclusiones. Sugerencias de imgenes: Familia de clase media /alta. Cartoneros. Piqueteros. Una mujer embarazada trabajando. Personas de pases limtrofes bebiendo. Reclamos de Beneficiarios del Plan Jefas y Jefes. Variantes: a) Utilizacin de textos, artculos de diarios y/o revistas.
b) Pelculas, vdeos, programas de TV. Actividad 5. Esquema grfico del proceso de evaluacin Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador solicitar se conformen grupos de tres personas. Entregar el Mapa Funcional del Evaluador de Competencias Laborales. Sobre la base de Unidades y Elementos de Competencias, cada grupo deber construir un esquema tentativo del proceso de evaluacin y las responsabilidades en cada una de las etapas del Evaluador de Competencias Laborales. Sobre la base de los trabajos se construir un esquema nico, siendo el capacitador el que complete aspectos faltantes y/o aclare dudas. El objetivo de esta actividad es que los participantes visualicen el proceso de evaluacin en su conjunto y las diferentes funciones que afectan al evaluador. Actividad 6. Dramatizaciones de entrevista sociolaboral Tiempo estimado entre 45 y 60 . Primera instancia: el evaluador asume el rol de postulante a ser entrevistado. Segunda instancia: los participantes asumen los dos roles; evaluador y postulante. Se realizarn diferentes dramatizaciones que recreen situaciones de entrevistas. El docente podr incorporar alguna indicacin a los participantes. Por ejemplo que uno emita juicios prejuiciosos, que cree un clima de tensin, que interrumpa en varias oportunidades la entrevista hablando por celular, etc. El resto de participantes actan de observadores. Puesta en conjunto de la actividad. Actividad 7. Capacidad de escucha Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador entregar a cada participante una planilla de autoevaluacin sobre la propia capacidad de escucha. El objetivo de esta actividad es que cada participante realice su propia evaluacin de su capacidad de escucha, a efectos de mejorar ese aspecto. Puesta comn en plenario de aspectos generales y no particulares. Una variante de esta actividad es que durante ese encuentro el docente No escuche y luego poner en discusin como este aspecto impacta en el proceso de comunicacin. Cmo se siente una persona cuando no es escuchada?
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Puntaje A) Asigne a cada una de las respuestas, segn la columna en que est ubicado el tilde, el siguiente puntaje:
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COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN
B) Sume verticalmente cada columna y luego sume los resultados de las cuatro columnas. Ha obtenido as un puntaje final. A continuacin lea el punto. Resultado Final, para poder interpretar su auto evaluacin. Resultado Final Una vez obtenido el resultado final, analice y saque conclusiones comparando su puntaje con la presente tabla de referencia.
200 PUNTOS 150 A 195 PUNTOS 100 A 145 PUNTOS
Sabe escuchar. Debe afianzar su capacidad de escucha y mejorarla. Cuidado... puede estar cayendo en el problema de pensar en usted y no en su interlocutor. No escucha bien... Djeme terminar de decirle... Analice con detenimiento por qu? Cmo se evaluara usted, si se entera que escucha muy poco? Escuch?... No interrumpa... Queramos decirle... Escuche... Por favor escuche...Escuch?
MENOS DE 100 PUNTOS
Actividad 8. Situacin problemtica: Juego de roles Tiempo estimado entre 45 y 60 . El evaluador cuenta con los requisitos de experiencia de ejercicio en el rol para el cual se postul como evaluador, ha sido formado, evaluado y certificado; pero adems de ello, tiene en su haber experiencia como capacitador. El haber sido capacitador puede contribuir en su ejercicio como evaluador de competencias laborales dado que tiene antecedentes y es consciente de los requisitos formales que adopta en estos procesos el registro de la documentacin. Sin embargo en algunos casos al momento de encontrarse en momento de recoleccin de las evidencias, detecta alguna anomala y les es dificultoso no intervenir en forma activa para orientar al trabajador; interrumpe la actividad que esta desarrollando el postulante para dar indicaciones y sugerencias. Qu opina sobre la actuacin del evaluador? Qu sugerencia le aportara al evaluador? Por qu? Variante: Evaluador con amplia experiencia en la supervisin motivo por el cual tiende a realizar observaciones como controlador del proceso.
5. COMPONENTES DEL PROCESO DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

Como se ha sealado, la evaluacin de competencias laborales debe ser entendida como un proceso continuo, sistemtico, global y comprensivo. No se limita a un momento determinado y abarca el registro de una serie de evidencias vinculadas tanto a criterios, desempeos, resultados y conocimientos que se ponen en juego en el ejercicio profesional competente. Se vinculan estas evidencias con el concepto de competencia laboral entendido como el conjunto integrado de conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes que se ponen en juego al resolver problemas del contexto socioproductivo. 5.1. Planificacin estratgica de la evaluacin. Ver cuadro en pgina siguiente. El componente Planificacin Estratgica involucra la definicin de qu, cundo y dnde evaluar, la seleccin de las tcnicas para recolectar evidencias y el diseo de documentos.
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5.1.1. Qu evaluar? Seleccin de las evidencias. El determinar qu evaluar implica identificar a partir de la norma como referente aquellos indicadores que permiten reconocer si una persona puede ser considerada competente en el marco de determinado contexto productivo, considerando desde su planeamiento la dimensin integral de la competencia. Los indicadores pueden hacer referencia a la posesin de determinados criterios, la demostracin de desempeos, la capacidad de resolucin de problemas, el dominio conceptual, la capacidad de reflexin sobre su prctica laboral.
Por qu es necesario seleccionar evidencias descriptas en la norma? Observar y documentar la totalidad de las evidencias de desempeo y de conocimiento resulta poco factible por cuestiones vinculadas por ejemplo a la limitacin de recursos involucrados tiempos de la evaluacin, costos de insumos, etc.Seleccionar implica elegir entre un conjunto de cosas las que se consideran mejores (Diccionario de uso espaol de Mara Moliner, Greds, Espaa, 2002). Por consiguiente determinar qu evaluar implica realizar un proceso de seleccin de las evidencias que involucra la aplicacin de determinados criterios explicitados en el siguiente cuadro.
FRECUENCIA Factores habituales y excepcionales Seguridad laboral, Calidad producto E ciencia productiva
MOMENTOS DE EVALUACIN Estacionalidad, horarios, jornadas
COMPLEJIDAD Prioridades, urgencias, criterios tcnicos y de gestin
Criterios de seleccin de evidencias
CONSECUENCIAS De sus actos u omisin de acciones en las personas, en el proceso, y en el resultados
COSTOS Optimizacin de uso y manejo recursos
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La inclusin y registro de la seleccin de evidencias realizadas a partir del anlisis de determinada norma de competencia en los instrumentos de evaluacin resulta clave dado que permiten: Transparentar el proceso de seleccin de las evidencias - Ejemplo: seleccionamos la totalidad de las evidencias de criterio y productos? Cules fueron los aspectos que priorizamos en la seleccin de las evidencias de desempeo, en las evidencias de conocimiento fundamental y circunstancial?Demostrar un proceso de seleccin sistemtica y objetivo de las evidencias en el proceso del diseo, teniendo como referencia, de manera permanente, la norma como elemento orientador de la evaluacin. - Ejemplo: en algunos casos no queda claro si no se explicita si los indicadores que se incluyen en el instrumento refieren a la norma o son opinin del experto encargado del diseo de los instrumentos.5.1.2. Cundo evaluar? Determinacin de los momentos clave para evaluar Se ha sealado como uno de los criterios para la seleccin de evidencias Momentos de la evaluacin. Al planificar el proceso de evaluacin hay que considerar la mejor oportunidad, por ejemplo cundo una observacin en el lugar de trabajo. Si una de las evidencia se vincula con una determinada poda de rbol, o una forma de cosecha especfica, o produccin de un tipo de masa, etc. la mejor oportunidad es considerar cundo se realizan estas actividades - en qu mes, estaciones, temporadas, momentos del da, condiciones metereolgicas predominantes, etc.- Este cronograma debe ser considerado al momento de diseo de los instrumentos y acordado con la empresa y el trabajador al momento de realizacin de la evaluacin. 5.1.3. Dnde evaluar? Las condiciones sociotcnicas de la Empresa y/o Centro de Evaluador. Al momento de la planificacin es necesario considerar los requisitos que debe reunir el proceso de trabajo de la empresa y/o del centro evaluador para su constitucin como mbito de evaluacin. Las preguntas que nos permitirn orientar la definicin de los requisitos son las siguientes: Cules son los estndares tecnolgicos, de organizacin del trabajo y de seguridad que debe presentar la empresa que se postula como mbito de evaluacin? Cules son los estndares tecnolgicos, de organizacin del trabajo y de seguridad que debe
presentar el centro evaluador para constituirse en mbito de evaluacin? Forma parte de la etapa de planificacin reflexionar las respuestas de dichas preguntas, las que permitirn la definicin de los estndares mnimos requeridos por una organizacin para constituirse en mbito de evaluacin. Dichos estndares debern ser registrados en los instrumentos de evaluacin y orientarn a los evaluadores al momento del anlisis de las condiciones socio-tcnicas de la organizacin. 5.1.4. A quin formar y evaluar? Perfil profesional del postulante a la evaluacin Otro aspecto a ser considerado en la etapa de planificacin de la evaluacin consiste en reflexionar cules son los requisitos que debe cumplimentar un postulante para acceder a la evaluacin. Los requerimientos definidos y consensuados para cada rol ocupacional deben explicitarse con claridad y exactitud durante la etapa de convocatoria y orientacin de los postulantes, como tambin en la apertura a empresas. Es necesario que se detallen en cada instrumento de evaluacin y el evaluador, a partir de la lectura y anlisis de documentacin presentada y en el momento de la entrevista sociolaboral, ahondar en la informacin suministrada por el postulante a los efectos de garantizar el cabal cumplimiento de los requisitos establecidos. Dentro de los requerimientos para la certificacin debemos mencionar con especial nfasis dos: La edad, ya que no se certifican a menores. La experiencia, ya que el acceso al proceso de evaluacin es para aquellos trabajadores que hayan tenido la posibilidad de desarrollar sus competencias a travs de una trayectoria laboral slida. Luego de reflexionar al respecto los aspectos de antigedad y experiencia se deber concentrar el anlisis en los pisos mnimos requeridos. Ejemplo: Si se definen requisitos muy bajos en relacin a la norma muchos postulantes podrn acceder a la evaluacin, sin embargo muy pocos resultarn competentes porque an no hay reunido o afinado las competencias que requiere este rol productivo; por otro lado, si se definen requisitos muy altos en relacin a la norma slo la elite de de trabajadores del sector podr acceder, segmentando el proceso de evaluacin a un perfil de destinatarios especficos. Alguna de sus consecuenciales seran la contribucin a la segmentacin del mercado de trabajo, la informacin resultante del proceso de evaluacin no le permitir al sector productivo y al MTEySS contar con datos fidedignos con respecto de la
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situacin de las calificaciones del los trabajadores vinculados a determinado rol productivo. Perfil general del postulante a la evaluacin Mayor de 18 aos Ocupado o desocupado Nivel de competencias bsicas a considerar Antecedentes laborales en el sector de actividad. Antecedentes laborales en el rol especfico. Las preguntas y consignas que permitirn orientar la definicin de los requisitos son las siguientes: Cul es la experiencia que se deber requerir al trabajador en el desempeo del rol? Ejemplo: aos, temporadas cosechas, etc. Este requisito debe ser explicitado. En el caso de profesiones reguladas la formacin es un requisito del ejercicio profesional o la matrcula. Cul es la experiencia que se deber requerir al postulante por caractersticas especficas del sector? Ejemplo: El trabajador ha sido asignado para la funcin de combate del fuego hace 5 aos y sin embargo no ha experimentado ninguna experiencia de manejo del fuego; ah se definen cuantas experiencias de combate y tipo de caractersticas en trminos de tipo de combustible. Cul es la pertinencia de los estndares mnimos definidos en trminos de antigedad y experiencia anteriormente mencionados, respecto de los estndares descriptos en la norma para el acceso de los postulantes a la evaluacin? Existen normas que regulen el ejercicio profesional, cuyo cumplimiento no puede obviarse? Cules son los elementos de proteccin personal que debe contar el postulante de manera excluyente para participar del proceso de evaluacin? Analizar el desglose entre las responsabilidades de la organizacin y las del sujeto en trminos de tenencia y utilizacin; en caso de detectar situaciones crticas respecto de las prcticas instaladas en los sectores, se debern incluir en el apartado referido a las organizaciones, informando el evaluador los requisitos al momento de apertura de las empresas. 5.1.5. Cmo evaluar? Instrumentos y tcnicas A. Seleccin de tcnicas de recoleccin de evidencias. El Documento base para el tratamiento de este punto es Serie Evaluacin Documento N 1 Aportes para la seleccin de tcnicas y diseo de instru-
mentos de evaluacin elaborado, en el marco del MTEySS por la Lic. Mara Dolores Iacolutti y la Lic. Mnica Sladogna. Sin embargo por la importancia que reviste la temtica en el proceso de formacin de evaluadores se incluirn los aspectos ms relevantes a tener en cuenta para la seleccin de tcnicas. Es un principio bsico que las evidencias seleccionadas se puedan observar de manera directa en ambientes reales de trabajo, como tambin la calidad de un producto o la claridad y precisin en la comunicacin. Sin embargo, para saber si el postulante aplica un criterio profesional ser necesario no slo observar su desempeo en distintas situaciones, sino tambin formular preguntas vinculadas con la prctica reflexiva, plantear problemas para analizar la propuesta de solucin o realizar una entrevista, entre otras alternativas. Asimismo, es importante analizar la forma en que el postulante resuelve un determinado tipo de incidente, y si el mismo no se produce durante el desarrollo habitual del proceso de trabajo, debera ser provocado a los efectos de la evaluacin. En este caso, se deber reproducir la situacin esperada en un ambiente controlado - Centro Evaluador -, o bien proporcionar al postulante materiales que le permitan hacer presunciones sobre las causas del incidente crtico, por ejemplo la resolucin de un caso.
Observacin Directa del postulante en ambiente real de trabajo Situaciones organizadas al efecto de su observacin Simulacin de situaciones Resolucin de problemas e incidentes Estudio de Casos Ensayos: Destructivos No destructivos Anlisis de Productos Anlisis de Documentacin Entrevista Fuente: Aportes para la seleccin de tcnicas y diseo de instrumentos de evaluacin Op. Cit.
Tcnicas de recoleccin de evidencias
B. Criterios para la elaboracin y/o adecuacin de instrumentos de evaluacin. Una vez seleccionadas las tcnicas ms adecuadas para recoger evidencias de los distintos aspectos a evaluar, se elaborarn los instrumentos. Estos son herramientas indispensables para recoger y documentar los aspectos a verificar y sus resultados. En la seleccin de los instrumentos resulta fundamental analizar las decisiones sobre qu es lo que queremos evaluar, en qu circunstancias es posible
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hacerlo y cules son las tcnicas e instrumentos ms adecuados para relevar informacin pertinente. En este proceso se recomienda: Recordar que la Unidad de Competencia es el ncleo de la certificacin. Por tal motivo, se debe evitar el diseo de instrumentos para cada una de las descripciones desagregadas en el Elemento de Competencia. Analizar cada Elemento de Competencia, y al hacerlo, identificar y seleccionar aquellos criterios, desempeos, resultados y conocimientos -en l descriptos- que sean considerados crticos. Considerar el/ los instrumento/s ms adecuados para registrar evidencias sobre criterios, conocimientos, desempeos y resultados. Por ejemplo: Las preguntas permiten comprender los principios que ponen en juego los sujetos cuando trabajan, o el manejo apropiado de los conocimientos que fundamentan su accionar. Las listas de control resultan ms pertinentes para registrar evidencias sobre desempeos y resultados. De acuerdo con lo expresado en los puntos anteriores la norma, como descriptor, aborda criterios, desempeos, productos y conocimientos esperados de un sujeto competente. Cada una de las evidencias exige reflexionar sobre la modalidad ms adecuada para elevarla y sobre las herramientas vlidas para registrar la informacin obtenida. El diseo de instrumentos de evaluacin que cumpla con los requisitos antes explicitados, posibilita: Recoger informacin objetiva sobre evidencias de distinto tipo, incluso en momentos diferentes. Registrar y documentar el proceso. En el caso ms convencional, cuando se pretende evaluar las evidencias de desempeo o de producto, las herramientas ms adecuadas son las basadas en la observacin:
Listas de Control o Cotejo Escalas de Estimacin Escala continua (numrica) Escala discreta (aproximativa)
Las caractersticas generales que los instrumentos de evaluacin deben reunir son bsicamente: 1. La validez Un instrumento es considerado vlido cuando permite evaluar lo que se pretende (en este caso, las competencias reconocidas por el sector). Cuando la informacin que permite recopilar es coherente con los criterios y evidencias de desempeo, de producto y de conocimiento estipulados en la norma, es instrumento es vlido. En la prctica esta validez la otorgan los principios didcticos que permiten fundamentar racionalmente las decisiones sobre su diseo. Este criterio, si bien posee un fuerte condicionante tcnico, la validez, en un sentido amplio, tambin presenta un aspecto de reconocimiento social basado en los valores de equidad, autonoma e imparcialidad. Por este motivo, el diseo del instrumento exige del evaluador la capacidad de reflexin crtica sobre sus propios valores y creencias para evitar que stos se transformen en factores discriminatorios durante el proceso. 2. Confiabilidad Un instrumento confiable permite aislar los aspectos que tiene como objetivo evaluar de aquellos que se consideran irrelevantes. Asimismo es confiable cuando: Al ser aplicado por distintas personas para evaluar a un mismo postulante, se obtienen resultados semejantes en situaciones similares. Al ser utilizado por una persona para evaluar al mismo postulante, en diversas oportunidades, se obtienen resultados semejantes. Para lograr la confiabilidad de un instrumento se recomienda: Partir de la norma para establecer referentes claros y unificar los criterios de evaluacin. Tener en cuenta que la informacin que se decida recoger debe ser suficiente y representativa como evidencia del logro (disminuir la incidencia del azar). Explicitar indicadores. Redactar claves de correccin para que diferentes evaluadores les otorguen el mismo significado y efecten similares registros en el desarrollo de este proceso. 3. Practicidad Un instrumento de evaluacin se considera prcti-
Tipos de instrumentos
Semiestructuradas Estructuradas u objetivas: de seleccin u opcin mltiple; Preguntas de respuestas por pares (correspondencia); de respuestas breves o completamiento; de alternativas constantes; de ordenamiento; otras preguntas, con base comn.
Fuente: Aportes para la seleccin de tcnicas y diseo de instrumentos de evaluacin Op. Cit.
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co cuando es de fcil administracin, permite con facilidad el anlisis e interpretacin de los resultados y por ltimo considera la economa de tiempo, esfuerzo y costo de utilizacin. 5.1.6. Actividades sugeridas Actividad 1. Seleccin de evidencias Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador entregar por grupo Normas correspondientes a roles ocupacionales del sector. Solicitar seleccionen evidencias de desempeo, producto y conocimiento y fundamenten el por qu de la eleccin. (Criterios) Dilogo en plenario a efectos de elaborar un listado de criterios que avalen la seleccin de evidencias. Posteriormente el docente presentar el grfico Criterios de seleccin de evidencias (pg. 34). Ajustes y completamiento. Actividad 2. Condiciones sociotcnicas Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador solicitar a los participantes que en equipo elaboren un listado de aspectos a ser tenidos en cuenta a efectos de determinar si la empresa rene las condiciones sociotcnicas aceptables para la evaluacin. Los participantes podrn trabajar sobre la base de su experiencia laboral. Dilogo en plenario a efectos de elaborar un listado comn. Posteriormente el docente completar de ser necesario el listado elaborado por el grupo. Trabajo con formularios de registro de condiciones tecnolgicas y de seguridad que deben reunir las empresas y centros de evaluacin. Realizar la planificacin integral de una evaluacin, en cada uno de sus pasos y con presupuesto horario. Criterios de confiabilidad y validez de instrumentos. Elaborar instrumentos sencillos.
Actividad 3. Perfil de los postulantes a ser evaluados Tiempo estimado entre 30 y 45 . El capacitador solicitar por grupo que elaboren un listado de requisitos que debern reunir los postulantes a la evaluacin, discriminados por roles ocupacionales. Posteriormente, en plenario se elaborar un Perfil nico por rol. El docente presentar los requisitos estipulados fundamentando el por qu de la decisin. Actividad 4. Elaboracin de instrumentos de evaluacin sencillos Tiempo estimado entre 45 y 60 . El capacitador solicitar por grupo que seleccionen una Unidad de Competencia de un rol ocupacional y que elaboren un instrumento de evaluacin para un elemento de competencia. Posteriormente, en plenario cada grupo presentar el instrumento elaborado y el mismo ser ajustado en funcin del aporte del resto de los participantes y del capacitador. Actividad 5. Situacin problemtica Tiempo estimado entre 45 y 60 . Se plantea el caso en el que el instrumento de evaluacin est diseado de forma tal que no permite el registro de evidencias. Ante esta situacin el evaluador registra lo observado conforme a su propio criterio. Qu aspectos relevantes considera para el anlisis de esta situacin? Vinculados con el diseo de instrumentos. Criterios. Factores que pueden afectar la objetividad del evaluador. Trabajo en equipo de evaluadores. El rol de evaluador como orientador. Otros.
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5.2. Evaluacin y Certificacin de Trabajadores en base a normas
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Al llegar a la instancia de la evaluacin de competencias, ya se han elaborado los instrumentos de evaluacin, seleccionado las tcnicas, definido las condiciones sociotcnicas que debe reunir el mbito de evaluacin -empresa y/o centro evaluador- y se han determinado los requisitos que deben reunir los postulantes. Estas acciones se enmarcan en el primer componente del proceso: Planificacin estratgica. 5.2.1. Dnde evaluar? En qu condiciones? Una de las primeras acciones a ser realizadas es iniciar la etapa de convocatoria - informacin y orientacin de postulantes -, de acuerdo a los roles en condiciones de ser evaluados. Asimismo la apertura a empresas, informando y sensibilizando sobre el proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales de los trabajadores, a los efectos de contar con su aceptacin y apoyo. Sin embargo, como se ha mencionado anteriormente, las empresas y centros de evaluacin deben contar con la aceptabilidad del evaluador, sobre la base de un anlisis previo de las condiciones sociotcnicas. A partir de esta informacin el evaluador determinar dnde evaluar. Para ello considerar las condiciones de seguridad de los mbitos, la tecnologa y disponibilidad de insumos, la forma de organizar el trabajo, los horarios, etc. a la luz de las situaciones de evaluacin planteadas y a las evidencias de productos, desempeos y conocimientos seleccionados en la etapa de la planificacin estratgica. En algunos casos las evaluaciones podrn llevarse a cabo en su totalidad, en los mbitos laborales, en otros en centros de evaluacin o situaciones mixtas. 5.2.2. A quin evaluar? Los postulantes acceden en forma voluntaria a la convocatoria y en esta etapa el nfasis est puesto la informacin y orientacin de los mismos, en funcin de los requisitos estipulados para cada rol ocupacional. El evaluador informa y entrega el Mapa Funcional del rol al que el postulante aspira ser evaluado, explica y aclara dudas sobre las unidades y elementos de competencia, el procedimiento, duracin, etc. El postulante, en forma conjunta con el evaluador, analiza su propio nivel de competencia en relacin con la norma. Si de este anlisis se desprende que an no est en condiciones de ser evaluado, se identifican alternativas de formacin. De conside-
rar que est en condiciones de iniciar la evaluacin se pasa a la segunda instancia que es la entrevista sociolaboral en la que se abordan, con mayor nivel de profundidad aspectos vinculados a su trayectoria laboral, cursos y formacin e informacin ms general. Posteriormente se procede a la apertura de un legajo personal en el que se archivar la totalidad de la documentacin presentada por el postulante, el registro de la entrevista sociolaboral, los instrumentos de evaluacin completos, hoja de dictamen, conformidad o no del evaluado, informes del verificador externo, nmero de certificado y de registro ante el Ministerio de Trabajo, en el caso de ser competente. Durante la entrevista se acuerda con el postulante una programacin de la evaluacin -da y hora de la evaluacin, condiciones de seguridad personal, fecha de devolucin del dictamen, etc.5.2.3. Cmo evaluar? La recoleccin de evidencias sobre el desempeo del trabajador. Este proceso de recoleccin no es azaroso ni arbitrario. Responde a una programacin que posibilita sistematizar la bsqueda de aquellos indicadores que se consideran crticos en la norma. El producto de esta accin permite contar con informacin pertinente y significativa para formular un juicio sobre la competencia del postulante. El proceso involucra, un anlisis integral de: la historia socio-laboral del postulante. la organizacin del trabajo en la cual se desempea. los instrumentos que se utilizarn y la definicin de los momentos oportunos para relevar las evidencias. Posteriormente se inicia la recoleccin y registro de indicadores en situacin real de trabajo, y/o en situaciones creadas para tal fin. 5.2.4. Resultados de la evaluacin. Juicio de valor. El evaluador interpreta y valora la informacin recogida, en funcin de la norma de competencia, a efectos de emitir un juicio acerca del logro de la competencia requerida por el trabajador, los dficits percibidos y la orientacin que pudiera requerirse para superarlos. El evaluador elabora un dictamen por cada Unidad de Competencia Laboral, en el que establece si ese trabajador es Competente o An no Competente.
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Este formulario es el resguardo de los resultados de la evaluacin. En esta etapa resultan fundamentales: la transparencia del los criterios puestos en juego por el evaluador, la capacidad del evaluador para relacionar e integrar la informacin proveniente de diversas fuentes e instrumentos, la capacidad comunicacional para informarle al postulante y/o a la empresa, los resultados de la evaluacin y la documentacin de la totalidad de instrumentos, formularios, informacin general recopilada. 5.2.5. Comunicacin de los resultados de la evaluacin Posteriormente el evaluador procede a comunicar los resultados de la evaluacin al postulante y a la empresa -dependiendo en cada caso de los acuerdos alcanzados entre las partes-. Asimismo se registra la aceptacin de la persona evaluada debido que debe firmar -su conformidad o no- sobre el juicio emitido por el evaluador. Esta comunicacin, es una instancia ms de orientacin, en la que el evaluador sobre la base de fortalezas y debilidades detectadas, conversar con el evaluado brindando informacin, fundamentando sus juicios y respondiendo a inquietudes o intereses que pudieran ser planteados. Desde este encuadre, la devolucin necesariamente debe ser realizada por el profesional que particip en la evaluacin y no debe convertirse en un dictamen fro. Asimismo se le deber informar al trabajador evaluado: perodo de validez de la certificacin, instancias de apelacin y su procedimiento, tiempo aproximado de entrega de certificado y notificacin de su registro ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Para esta ltima actividad, es necesario solicitarle al postulante que ha certificado sus competencias un habeas data, es decir una autorizacin para su registro en el Ministerio. Finalmente el evaluador entrega una copia del juicio al trabajador, archiva en el legajo el original y eleva un informe al Centro Certificador a efectos de confeccionar el correspondiente certificado. Asimismo solicita autorizacin para elevar los resultados de la evaluacin al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social -Habeas Data-. El derecho a la intimidad como gnero que caracteriza la defensa de la privacidad, del honor, la imagen, la reputacin, la identidad, es el fundamento de la garanta que tutela el habeas data.
A partir del derecho de amparo creado por la Constitucin Nacional, se perfila este proceso constitucional especfico de proteccin a la persona agredida o amenazada por los bancos de datos que aprovechan la informacin personal que le concierne. Es un instrumento procesal destinado a garantizar la defensa de la libertad personal en la era informtica. El Organismo Certificador eleva al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social la documentacin requerida para su correspondiente registro. 5.2.6. Caractersticas del certificado de competencias laborales. La entrega de certificados de competencia laboral es la culminacin del proceso de reconocimiento formal de las competencias del trabajador por parte del Organismo Certificador. El certificado es un crdito al saber profesional que posee el trabajador otorgado por las organizaciones representativas del sector. Es este reconocimiento sectorial, basado en una norma validada, lo que le otorga peso al certificado en trminos de empleo y empleabilidad. Por referirse a funciones productivas reales, los certificados reconocen los desempeos vinculados a unidades de competencias. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de competencia en las que haya demostrado dominio y de este modo, incrementar sus posibilidades de promocin y movilidad laboral. Las competencias certificadas tienen una validez a trmino y debern ser revalidadas por los trabajadores, no necesariamente a partir de su trnsito por un proceso formativo, sino que podr revalidar los saberes que ha actualizado en la propia situacin de trabajo. El certificado refleja: 1 Las competencias demostradas por las personas en su contexto socio productivo y que se corresponden a las exigidas en las normas de competencias del rol. 2 Lo aprendido por los trabajadores en diversos contextos durante su historia sociolaboral. El certificado debe presentar las siguientes caractersticas: 1. Tener significado: refiere a estndares reconocidos por los representantes de la produccin y el trabajo del sector. 2. Tener validez: estar expedido en un marco ins-
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titucional legtimo. El Organismo Certificador es la Institucin responsable de garantizar la calidad y transparencia de los certificados emitidos y el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social es el organismo que registra, a nivel nacional, a los trabajadores certificados. 3. Estar actualizado: su vigencia se fija en el tiempo. 4. Ser transparente: manifestar en forma clara y precisa las competencias demostradas por las personas en el proceso de evaluacin y su adecuacin a las normas validadas. 5.2.7. Sistemas de registro y archivo de la informacin A. Registros realizados por el evaluador, presentados ante el Organismo Certificador Sectorial (OCS) El evaluador se dedica a la tarea de recopilar, transmitir, procesar o conservar informacin la segn parmetros establecidos por el Organismo Certificador Sectorial. Dicho Organismo tiene entre una de sus funciones la de Administrar el registro de evaluadores certificados, de postulantes para la certificacin y el de trabajadores certificados. Asimismo, el OCS se constituye en la institucin responsable de la salvaguarda de los datos, garantizando la seguridad de la misma en el proceso de evaluacin y certificacin. EL buen funcionamiento del sistema, Posibilita la ejecucin de actos y/o procesos dentro del plazo que se considera apropiado. No deje para la semana prxima el registro y archivo de la informacin, posiblemente no recuerde algunos aspectos que al momento de tomar una decisin ser de utilidad. Hace posible el desarrollo de los actos y/o procesos con un alto grado de seguridad. Es confiable. No deje los legajos sobre los escritorios. No retire del legajo documentacin. Controle que la documentacin y archvela en el legajo correspondiente. Permite la disponibilidad de la informacin para los diferentes niveles del sistema. Piense que lo que Ud. escriba va a ser ledo por otra persona. No confe en su memoria, escrbalo. No importa que lo complete, Juan entiende. Errores que deben evitar los evaluadores: Registros incompletos y/o ilegibles Archivo de informacin incorrecta.
Prdida de documentacin y su nuevo requerimiento. Repeticin de tareas por falta de registro y/o archivo. B. Registro de la informacin por parte del OSC ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Este procedimiento contribuye a transparentar y dar visibilidad a las calificaciones reconocidas a los trabajadores como resultado de su participacin en un proceso de evaluacin y certificacin en base a normas. Los Organismos Certificadores Sectoriales deben cumplimentar los registros ante el Ministerio de Trabajo, en tiempo y forma. Para ello es necesario completar y elevar los siguientes formularios: Conformacin del Organismo Certificador Sectorial Evaluadores certificados Trabajadores certificados Normas de Competencia La informacin registrada posibilita al Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social: Orientar las polticas de empleo y formacin profesional. Establecer un punto de referencia en las cuestiones relativas a la normalizacin, evaluacin, certificacin y formacin de competencias laborales. Establecer un servicio pblico de informacin relativo a normas de competencia, los organismos certificadores e instituciones de evaluacin conformados al interior de cada sector de actividad. Facilitar el reconocimiento de las experiencias previas adquiridas por los trabajadores, divulgando los certificados de competencia laboral otorgados por los organismos certificadores de cada sector. Contribuir a la compatibilizacin de la informacin y a su divulgacin en el mbito internacional. Establecer los enlaces oportunos con organismos e instituciones nacionales e internacionales que ofrecen informacin vinculada con la temtica. Los correspondientes registros ante el Ministerio, es uno de los pilares para la conformacin de un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales.
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A MODO DE SNTESIS
Cabe mencionar que si bien no se encuentra vinculado al registro, deber notificarse al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los resultados de la evaluacin, ya que aunque no se registren quienes no certifiquen sus competencias, es importante contar con informacin sobre los dficit percibidos, ya que ellos permitirn orientar las polticas de formacin compensatoria. 5.2.8. Actividades sugeridas Actividad 1. Recoleccin de evidencias Tiempo: depender de lo pautado con los actores. En esta etapa los participantes realizarn las respectivas pruebas piloto, posteriormente participarn de un taller en la que informarn lo realizado, aquellas cosas que consideren es necesario fortalecer, las que estn con ms dudas o inseguridades, etc. Implica el trabajo en pareja, uno de los participantes acta como observador. Registro de informacin. Puesta en comn. Actividad 2. Juicio de Valor al postulante y empresa Tiempo estimado entre 45 y 60. El capacitador invitar a un participante a realizar una dramatizacin. El evaluador encuadrar la dramatizacin en la etapa de comunicacin del Juicio de Valor. Dramatizacin 1: Postulante Durante la dramatizacin entablar un dilogo en donde ponga en evidencia algunos aspectos que distorsionen la comunicacin, por ejemplo personalizar las observaciones. Dramatizacin 2: Empresa Durante la dramatizacin entablar un dilogo entre el evaluador y representante de la empresa, en donde este ltimo demande del evaluador informacin personalizada de algunos de los trabajadores. El resto de los participantes realizarn la observacin de la dramatizacin y registrarn aquellos aspectos que consideren no deben suceder durante la comunicacin. Puesta comn en plenario.
6. A MODO DE SNTESIS
Este manual ha abordado aspectos ticos, conceptuales, procedimentales e de instrumentacin referidos al proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales. Detrs de cada uno de los temas tratados subyace un marco de referencia vinculado con un enfoque interpretativo y pluralista que acenta la participacin y compromiso de las partes y el establecimiento de acuerdos sobre la base del dilogo social. La relacin evaluacin democracia es un espacio de construccin permanente que atraviesa cada una de las etapas del proceso. Por un lado en la dimensin institucional del sistema: Dilogo y acuerdos entre actores del mundo empresarial y representantes de los trabajadores, Procedimientos y normativas que se estructuran bajo principios democrticos: voluntariedad, instancias de apelacin, transparencia en los procesos, etc. Sin embargo la instancia institucional del sistema no agota la cuestin democrtica, sino se visualiza en las prcticas y acciones de los actores involucrados y esta es la dimensin estratgica en donde se ejercita la ciudadana. Es por ello que en forma conjunta con los aspectos conceptuales y metodolgicos abordados en el Manual se promueven prcticas nutridas por una fase divergente y otra convergente. Fase divergente: en la que predomina la consulta de los actores. Es la apertura a saber qu piensan, qu saben, qu experiencia tienen sobre determinados tpicos a los efectos de obtener, en cada caso el mximo de informacin en cuestiones tales como por ejemplo: evidencias de desempeo, conocimiento, producto y criterios correspondiente a la norma de cada rol ocupacional, tcnicas para la recoleccin de evidencias, condiciones sociotcnicas de las empresas y centro evaluador, momentos clave para realizar la evaluacin, requisitos que deben reunir los postulantes a la evaluacin, diseo y ajuste de instrumentos y formularios en funcin del sector, programacin de la evaluacin,
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Fase convergente: en esta fase se selecciona la informacin ms significativa recopilada en la etapa divergente. Su caracterstica principal es la bsqueda de consenso entre las partes como mecanismo de validacin de los productos y/o procesos. A partir de este encuadre es que este Manual encontrar su sentido dejando atrs modelos de evaluacin basados en el control y autoritarismo.
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BIBLIOGRAFIA
7. BIBLIOGRAFA
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Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social Leandro N. Alem 638 piso 3 Ciudad de Buenos Aires (C1001AAN) (54-11) 4310-5539 / 5967 certificacion@trabajo.gov.ar
Unidad Tcnica de Certificacin de Competencias Direccin de Fortalecimiento Institucional Direccin Nacional de Orientacin y Formacin Profesional Subsecretara de Polticas de Empleo y Formacin Profesional Secretara de Empleo Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nacin

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