INTRODUCCIN

En lo referente a la Administracin del recurso humano, el anlisis de cargos es su piedra angular; la descripcin de tareas, responsabilidades, condiciones ambientales, riesgos, criterios o estndares de desempeo son tiles tanto para los candidatos a los cargos como para sus titulares y los supervisores de stos. El anlisis de cargo es de suma importancia dentro de un departamento de recursos humanos ya que agiliza y facilita los procesos en los diferentes subsistemas. Igualmente es un insumo fundamental para la Evaluacin de Cargos.

La evaluacin de cargos es un arma competitiva que proporciona justeza de los salarios. El salario no es un elemento motivante como lo expresa Herzberg; pero que si no es adecuado desmotiva al trabajador. La importancia del puesto como criterio bsico de compensacin equivale a adoptar la valoracin del puesto como fundamento de la remuneracin, sin que por ello disminuya la importancia de otros subsistemas compensables empresariales tales como el mrito, los incentivos, el mercado laboral, los impuestos establecidos por la legislacin y en los pactos colectivos con los sindicatos.

De igual forma la valoracin se ha convertido en un instrumento operativo racional que sirve de base clara y precisa para la contratacin laboral, para concertar pactos colectivos y, en consecuencia, para determinar los aumentos salariales. El empleado sopesa su aporte fsico o intelectual y los resultados de su labor frente a la recompensa que recibe por l tanto en el aspecto salarial como en otros beneficios no econmicos tales como

poder, reconocimiento, etc., los cuales le permite su realizacin como ser humano.

Por otra parte Sealing Products C.A.

es una empresa en la cual

fabricando y comercializando los juegos completos de empacaduras para la reconstruccin total e motores y partes sueltas y manejando los mismos procesos en su planta.

En entrevistas sostenidas de manera informal con el personal administrativo de la empresa Sealing Products C.A., quienes expusieron su malestar al no existir equidad entre las funciones que desempean y el salario asignado, adems se pudo conocer que, la asignacin salarial a los nuevos ingresos se hace mediante aproximacin de acuerdo a lo que tena asignado la persona que anteriormente desempeaba el cargo y no el valor de ste.

Esta situacin, hace suponer la inexistencia de mtodos cientficos de evaluacin de cargos, que permita asignar a cada uno un salario justo, tomando en cuenta factores intrnsecos y extrnsecos de cada cargo.

El presente trabajo fue estructurado en cinco (5) cada uno con informacin particular e inherente a cada tpico tratado.

Captulo I, se plantea el problema, los objetivos, justificacin del estudio, para finalizar con el alcance del mismo. Captulo II marco terico, se presentaron los antecedentes de la investigacin, la resea histrica de la organizacin, as como las bases tericas y legales de la investigacin.

Captulo III marco metodolgico, se describe el diseo y tipo de investigacin, la metodologa a utilizar, la poblacin y muestra, las tcnicas e instrumento de recoleccin de datos aplicar la validacin y confiabilidad del instrumento. Captulo IV se expresan los resultados y el anlisis de los datos encontrados. Capitulo V cita las conclusiones y recomendaciones a las que lleg al trmino de la investigacin, donde las autoras consideraron conveniente proponer, a fin de que se produzcan mejoras pertinentes al caso objeto de estudio.

Por ltimo, se encuentran las Referencias Bibliogrficas que sirvieron de base para la elaboracin de esta investigacin as como los anexos del estudio.

CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del problema El mundo empresarial esta en un cambio constante, y de esta manera se generan nuevos retos dentro de una organizacin, que requiere de la necesidad del recurso humano para afrontarlos y alcanzar las metas que se propongan. El hecho de permanecer competitivo implica asumirlos y as optimizar el talento, las personas y los recursos con que cuenta, ya que estos ncleos sociales conformados principalmente por el hombre, son las empresas que nacieron para satisfacer las necesidades de l y de su entorno y por eso sus funciones no se limitan. El manejo exitoso del recurso humano se puede lograr a travs de mecanismos los cuales pueden maximar su potencial y as motivarlos en beneficio de la organizacin, ya que actualmente desde que un hombre trabaja para otro su labor su labor siempre ha sido evaluada. No obstante las grandes empresas han considerado en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar el rendimiento de los trabajadores. Actualmente se deben organizar sus actividades para realizarlas con efectividad por lo competitivo del ambiente laboral, es por ello que se requiere de un trabajo en equipo con obligaciones y responsabilidades a travs de la divisin de puestos, colocando al personal idneo para que cumpla con los requerimientos del puesto de trabajo.

Por lo consiguiente Koontz & Weihrich (2004) se define un equipo de trabajo como: Nmero reducido de personas con habilidades

complementarias comprometidas con un propsito comn, una serie de metas de desempeo y un mtodo de trabajo del cual todos son responsables (p.40), vale indicar que el xito de una organizacin en gran parte se debe al recurso humano y es por ello que debe efectuar una serie de actividades y de ah surge la necesidad de evaluar el desempeo del mismo, para conocer y medir el potencial de cada uno de los trabajadores y lograr que este sea ms eficiente y productivo y obtener un mejor ambiente laboral no solo por el comportamiento individual de la persona dentro de la empresa sino principalmente, por el propio comportamiento organizacional. Segn Byars & Rue (1996), La evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora (p.250). Segn este enfoque mediante su trabajo el hombre visualiza consiente e inconscientemente las perspectivas de satisfaccin y de auto realizacin por medio de las actividades que lleva a cabo dentro de la empresa. Especficamente en Sealing Products C.A., existe una problemtica en cuanto a la evaluacin del desempeo de los trabajadores administrativos, ya que nunca se ha aplicado este instrumento, que contribuye al mejoramiento de la eficacia y eficiencia para el aumento de la motivacin de los trabajadores. Esto ha trado como consecuencia que los trabajadores

administrativos realicen sus funciones con un deficiente nivel de motivacin, sin duda alguna interviene en el cumplimiento de los objetivos de la

organizacin, pero en la mayora de los casos cumplen con las tareas asignadas de acuerdo a su puesto. Los individuos ocupan un puesto o cargo, de acuerdo a sus habilidades y conocimientos, por ello perciben un salario que por lo general no satisface todas sus necesidades, por diversas razones de ndole econmicas del pas. Esta situacin es de gran peso en la motivacin, aunado a que no se cuenta con un sistema de evaluacin del desempeo que al mismo tiempo sirva de recompensa por haber cumplido con las actividades asignadas. Si bien es cierto, que la prestacin del servicio de los empleados es cancelada por un sueldo asignado, no deja de ser de gran relevancia el reconocimiento por haberlo realizado en tiempo record y con excelentes resultados, mejor aun si estas cumplen con los objetivos establecidos en la planeacin. Los individuos deben ser evaluados, para conocer si su desempeo est contribuyendo al logro de los objetivos, paralelamente la organizacin conocer las fortalezas o debilidades de sus empleados. Estableciendo correctivos para el beneficio de todos. Otra causa es que en algunos puestos hay duplicidad de funciones, los cuales crean problemas en algunos casos, por medio de la evaluacin se puede simplificar el trabajo y eliminar la dualidad de las funciones. Claro est la evaluacin del desempeo ser acertada y confiable, de manera que los resultados brinden una verdadera solucin y satisfagan las necesidades, para el incremento de la motivacin. Ante esta circunstancia, es necesario que la empresa a travs del departamento de Recursos Humanos reconozca la necesidad de utilizar herramientas flexibles como la aplicacin de la evaluacin del desempeo,

que se puedan implementar con rapidez y que muestren resultados en el menor tiempo posible.

Objetivos Objetivo General. Proponer un Mtodo de Evaluacin del Desempeo del empleado Administrativo de la Empresa Sealing Products C.A. Objetivos Especficos Diagnosticar la situacin actual del personal de la empresa sealing Products C.A. Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores administrativos de la empresa sealing Products C.A. Identificar el mtodo de Clasificacin y Valoracin para los cargos administrativos de la empresa de la empresa sealing Products C.A. Proponer un Mtodo de Evaluacin del empleado Administrativo de la Empresa Sealing Products C.A.

Justificacin e Importancia de la Investigacin La ejecucin del presente estudio permite conocer los procedimientos que realiza el departamento de Recursos humanos de la empresa; lo que servir como base para la elaboracin de algunas recomendaciones que ayudara al buen funcionamiento, en lo que administracin se refiere, mejorando as la

calidad del servicio que presta. La relevancia de ste estudio est en permitir a la empresa hacer los ajustes correspondientes al proceso actual de Evaluacin del desempeo dentro de la organizacin, logrndose de esta manera, obtener los recursos necesarios para el mantenimiento, mejoras a sus instalaciones y el crecimiento empresarial. El presente Trabajo, valora su importancia al determinar en que nivel los diferentes factores de la gerencia son importantes para el buen funcionamiento de las empresas, ya que se ha demostrado que las acciones administrativas fundamentadas en principios cientficos, son claves para el buen funcionamiento tanto de las organizaciones como para la vida del ser humano en general. Igualmente justifica el estudio, porque servir de orientacin y referencia para futuras investigaciones sobre el tema que ser considerado por los empresarios como un medio para mejorar

significativamente los niveles de productividad, ya que en la actualidad la aplicacin de las premisas de la comunicacin, han demostrado ser una herramienta til para el crecimiento de las empresas. La situacin econmica que vive el mundo actualmente es altamente preocupante y nuestro pas no escapa de esta, el aumento de la inflacin, ha trado como consecuencia el incremento del desempleo y el incremento de la deuda externa e interna. Los altos costos en las necesidades primarias (alimentacin, vestido, educacin, vivienda) han llevado a recurrir a otras formas de sobrevivir. Tal es el hecho del incremento en la economa informal. Para los empleados de Sealing Products C.A., primordialmente el personal administrativo no escapa de este fenmeno. Muchos individuos han recurrido a buscar otras entradas de dinero para cubrir el dficit presupuestario de sus necesidades.

Para este trabajo, de la empresa de escogida, es necesario implementar un sistema de Evaluacin del Desempeo, para evaluar las funciones que estn cumpliendo el personal administrativo y al mismo tiempo, se logre el incremento de la motivacin para un mejor funcionamiento de los procesos administrativos. Es imperante el reconocimiento por un desempeo eficaz y eficiente, que conjuntamente, conlleve a una recompensa tanto monetaria como un reconocimiento por su excelente labor dentro de la organizacin. Sencillamente no existe una evaluacin del desempeo, y la organizacin no conoce como se estn logrando los objetivos planeados y las organizaciones deben evaluar peridicamente el desempeo bien sea informalmente o formal como se plantea en la presente investigacin. Es preciso mencionar que el presente estudio, es una contribucin al mejoramiento de la motivacin de los individuos. Es importante por el aprendizaje de cmo se debe realizar un trabajo de grado en la parte metodolgica, cuales son las pautas a seguir y como se debe enfocar y para lograr las metas y los objetivos del mismo, ya que va a ser una herramienta muy til al conocer y experimentar en el campo de trabajo, es decir en una organizacin y de esta forma conocer lo que se puede aplicar en base a los conocimientos adquiridos en la carrera en s; as como tambin la parte de investigacin que se debe realizar para lograr el optimo rendimiento en la culminacin del informe. Para la Empresa es de gran importancia ya que logra de esta forma obtener un posible manual que le permitir lograr un mejor equilibrio entre el personal y la organizacin ya que al mantener el personal en un buen

ambiente de trabajo, este realizara con ahinc las labores que le corresponden y por ende el rendimiento ser mejor del esperado. En la parte social, el trabajador podr disfrutar mejor de los beneficios obtenidos con su entorno familiar, ya que le permitir en varias casos tener mayor disponibilidad en el hogar, as como lograr un mejor status de vida.

Delimitacin de la investigacin La presente investigacin se efectu en Sealing Product C.A., en las dependencias que involucran al personal administrativo, en los dos Niveles personal tcnico y personal Profesional. A nivel espacial se suscribir en la misma empresa en el Municipio San Cristbal, parroquia San Juan Bautista. A nivel temporal el estudio se efectu durante el periodo de octubre enero del 2011.

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CAPITULO II
MARCO TERICO

Antecedentes Histricos

En 1972 la comercializadora de Marca FRACO crea la necesidad de una nueva planta en Venezuela, para la cual fue seleccionada la ciudad de San Cristbal, por su ubicacin estratgica con respecto al mercado de Pases Andinos y del Caribe. La compaa Dispamotor C.A. comienza operaciones de fabricacin e productos FRACO, especficamente juegos completos de empaques duros para la reparacin de motores. A su vez la compaa inicia la fabricacin de empaques de goma para Carter, mltiples y vlvulas importando maquinaria moderna para esta labor, adems se pone en marcha la fabricacin de estoperas, cumpliendo un 80% de los juegos de empacaduras. Dispamotor C.A. adquiri la empresa de corchos y derivados C.A. para abastecer al mercado con una alta produccin de empaques, laminas y bloques fabricados con corcho. En 1.996 el grupo DANAVEN C.A., adquiere a la empresa Dispamotor C.A. y esta pasa a llamarse Sidauto la cual desarrolla una alta integracin en el desarrollo de componentes para surtir partes importadas. La empresa en 1.998 sufre una nueva modificacin en cuanto su nombre cambindolo a DANAVEN SEALING PRODUCTS manteniendo la lnea de produccin y productos.

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Por ms de 30 aos DANAVEN estuvo afiliado con SIVENSA pero esto cambio a partir del ao 2.001 porque SIVENSA vendi a DANAVEN su parte quedando como nicos accionistas en Venezuela y a raz de ello pasa a ser DANA SEALING PRODUCTS C.A. En el 2.003 la divisin DANA SEALING PRODUCTS C.A. cambia de razn social; la Asociacin Cooperativa FRACO R.L., con este cambio se mantienen los lineamientos, filosofa, cultura y polticas de trabajo, sin embargo se transforma en una empresa independiente contando con el respaldo de DANA por lo que continua fabricando y comercializando los juegos completos de empacaduras para la reconstruccin total e motores y partes sueltas y manejando los mismos procesos en su planta que est ubicada en la zona Industrial de Paramillo Complejo Fabilosa. Galpn 1 Estado Tchira. Productos que Fabrican: 1. Empacaduras 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 2. 3. 4. 5. Empacaduras de Cmara. Empacaduras de Mltiples de Admisin. Empacaduras de Mltiples de escape. Empacaduras de Tapa Vlvulas. Empacaduras de Carter. Empaduras de Caja Automtica. Empacaduras de Tapa Cadena.

Estoperas Sellos de Vlvulas. Sellos de Cigeal. Juegos Completos

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Antecedentes de la Investigacin

A continuacin se presentan algunos autores que han realizado trabajos al respecto: Elizondo Somaza. (2005), en su trabajo titulado Anlisis de Puestos en el Registro Inmobiliario de los Municipios Crdenas, Guasimos y Andrs Bello del Estado Tchira. Presentado para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin de Empresas Mencin Industrial. El objetivo del estudio es de naturaleza descriptiva, observacin y documental. Y cuyo Objetivo General fue: Realizar un anlisis desde de puestos en el Registro Inmobiliario de los Municipios Crdenas, Guasimos y Andrs Bello del Estado Tchira y concluyo que con la elaboracin del anlisis de puestos, se permite lograr mejoras en cuanto al desempeo por parte del personal, se logra una definicin de las funciones especificas de cada departamento, as como tambin de los requisitos y requerimientos del puesto y el perfil necesario que debe poseer el ocupante; recomienda incrementar frecuentemente evaluaciones del desempeo al personal operativo tomando en cuenta aptitudes, habilidades, destrezas, capacitacin y desempeo laboral. En relacin a esta investigacin con el presente trabajo, es que es similar y en otra Organizacin por lo cual es un gran aporte y de gran importancia ya que el Anlisis de Puestos permitir unir muchos campos de conocimientos referentes a l investigacin.

Chacn, Este y Faria. (2007), en su trabajo titulado Elementos de la Gerencia Estratgica para el Mejoramiento del Clima Organizacional en

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la Unidad Quirrgica 2.000, C.A. Presentado para optar al Ttulo de Tcnico Superior Universitario en Administracin de Empresas. El objetivo del estudio es de naturaleza descriptiva, de campo y cuyo Objetivo General fue: Realizar un anlisis de los Elementos de la Gerencia Estratgica para el Mejoramiento del Clima Organizacional en la Unidad Quirrgica 2.000, C.A y concluyeron que la calidad de vida laboral de una Organizacin es el entorno, el ambiente, el aire que se respira en ella y los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad para mejorar sus puestos y su contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto y recomiendan crear una escala de salarios, as como proponer programas de motivacin y a su vez crear un Departamento de Recursos Humanos. Esta investigacin puede ser un gran aporte para la realizacin de nuestro trabajo ya que no solo involucra la parte de Cargos, sino tambin el ambiente en que debe estar el mismo.

Bases Tericas

Recursos Humanos Segn Rosenberg, J. (1996) en su Diccionario de Administracin y Finanzas, seala que la filosofa de recursos humanos: Mantiene que los individuos no solo quieren ser tratados bien, sino que pretenden adems ser capaces de contribuir creativamente a las soluciones de la organizacin para los problemas existentes. (p.353). Cabe destacar que el recurso humano ms valioso dentro de una organizacin son todos los trabajadores que en ella laboran, dentro de sta

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es importante mantener a los trabajadores satisfechos, una forma de cumplir con sto es solucionndoles las problemticas laborales que puedan presentar, de una forma rpida y permitiendo que el trabajador se sienta tomado en cuenta y parte importante de la organizacin. De igual manera es importante que en la organizacin el personal que en ella labora sea competente y que cumpla con las expectativas de la misma, se amolde y siga todos lo lineamientos en cuanto a reglas y procedimientos establecidos por la misma, para as poder lograr la eficiencia dentro de la misma. En este aspecto el Departamento de Recursos

Humanos cumple un papel importante, ya que es el encargado de lograr esa eficiencia mediante el buen manejo de los diferentes subsistemas que lo componen. El termino Recursos Humanos para Werther (2000) en su obra titulada Administracin de Personal y Recursos Humanos se refiere a las pers onas que componen una organizacin (p. 6) El precitado autor expone que el propsito de la administracin de los recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratgico, tico y social. (p. 9) El objetivo de la administracin de recursos humanos para el mismo autor, no solo refleja los propsitos e intenciones de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta los desafos que surgen de la organizacin, del departamento de personal mismo y de las personas participantes. (p. 10) Adems dicho autor expone que los objetivos de la administracin de recursos humanos pueden clasificarse en cuatro reas fundamentales: Objetivos Corporativos. Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o corporacin. La administracin de los
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recursos humanos no es un fin en s mismo, es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin. (p. 10) Objetivos funcionales. Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta, Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo. (p. 10) Objetivos sociales. El departamento de Recursos Humanos debe responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. (p 11) Objetivos personales. El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr ciertas metas personales legtimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser ste el caso, la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la tasa de rotacin. (p. 11) Evaluacin de desempeo Segn Rosenberg, J. (ob. cit) define la evaluacin de recursos humanos como: Las tcnicas de valuacin del rendimiento de cada trabajador; en ellas se comparan la efectividad, comportamiento y disposicin hacia el trabajo..Tambin se estudia su potencial de desarrollo, necesidad de reciclaje, de asesoramiento o de incentivo, as como otros factores relacionados. (p.177) Para Werther Evaluacin de Desempeo es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado (p. 295)

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Cargo: Chiavenato, I (2000) define el cargo como Es el conjunto de tarea s ejecutadas de manera cclica o repetitiva. Cada cargo tiene uno o ms ocupantes (personas) que ejecutan determinadas tareas especficas. (p. 60) En otras palabras son todas las tareas que se deben realizar dentro de una organizacin de una manera constante, y constituye la base fundamental en cuanto a la atraccin, captacin, mantenimiento, control y desarrollo del talento humano en toda organizacin. Puesto: Segn Salerno, O., (en su Trabajo Anlisis, Descripcin, Valoracin y Clasificacin de Puesto) (2004) indica que: Comprende las tareas y requisitos de aptitudes del tipo de personas que se desea contratar. (p. 147) Cabe sealar que cuando se desea contratar a alguien, se debe saber cules son las tareas que va a realizar y cuales caractersticas debe poseer para optar a dicho puesto. Tambin se puede considerar como puesto de trabajo el lugar fsico donde se realizan todas las tareas y funciones dentro de una organizacin. Dentro de este mismo orden de idea Wayne M. y Noe, R., (1997) en su libro Administracin de Recursos Humanos, define puesto como Un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin pueda alcanzar sus objetivos (p. 92) Tarea: Salerno (ob.cit.), la define como: las actividades que se realizan en el cumplimiento de deberes y responsabilidades de un cargo y se distingue de acuerdo a las funciones que se desempean (p. 147). De acuerdo a esta definicin, las tareas se podran clasificar en tareas diarias, peridicas o espordicas, esto dependiendo con que frecuencia se realizan dichas tareas.

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Segn Chiavenato, I (ob. cit) define las tareas como Toda actividad ejecutada por alguien en desarrollo de su trabajo dentro de la organizacin (p 60). El cumplimiento de cada una de estas actividades, es de vital importancia para la organizacin, ya que si no se cumplen esto acarrea perdidas para la misma debido a que se presentarn retraso en la ejecucin de tareas comunes o relacionadas entre diferentes cargos. Funciones del cargo Segn Salerno (ob.cit), constituye una unidad de la organizacin y establece un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems. (p. 147) En tal sentido, cada cargo realiza diferentes funciones, esto dependiendo de la ubicacin en el organigrama de la empresa. Adems, para que constituya una funcin del cargo esta debe ser repetitiva al ejecutarla. Es importante destacar que el ocupante del cargo debe tener conocimiento de las funciones que desempear por medio de la Descripcin de Cargo, ya que esto puede generar atrasos a otros Departamentos. Factores intrnsecos del cargo Se puede definir como los elementos que forman parte de la descripcin del cargo, los cuales son: 1. Titulo del cargo: con el cual se identifica el cargo dentro del organigrama. 2. Cdigo del cargo: es el nmero asignado al cargo. 3. Titulo del supervisor: nombre del cargo que supervisa el que se describe. 4. Localidad: zona geogrfica donde esta ubicado fsicamente el cargo. 5. Funcin: deberes del cargo. 6. Gerencia: Posicin administrativa del cargo dentro de la organizacin. Adems de los puntos antes sealado, se pueden igualmente incluir aspectos como: horario de trabajo y otros de caractersticas similares.
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Factores extrnsecos del cargo Se refiere a las caractersticas que debe poseer la persona que desea seleccionar para ocupar un cargo y que ste requiere para su cabal desempeo. Los factores que los componen son: 1. Formacin: Son las exigencias acadmicas que deber poseer el aspirante. 2. Experiencia: Aos de desempeo previo en cargos similares. 3. Requisitos Fsicos: Cantidad de esfuerzo fsico y/o mental requerido. 4. Responsabilidades de personal, materiales y financieras. Cabe sealar que los aspectos intrnsecos se refiere a la descripcin del cargo los aspectos extrnsecos al anlisis del cargo. En base a esta informacin, igualmente se construyen los perfiles de cada cargo en base a los cuales, se determina en donde captar el talento humano, ello sin olvidar las polticas organizacionales. Ambos aspectos, los intrnsecos, los extrnsecos, resultan los elementos fundamentales en base a los cuales se determinar su importancia en el contexto organizacional, para posteriormente precisar su valor monetario como se podr apreciar ms adelante. Anlisis de Cargo: Chiavenato (ob.cit.) plantea que el anlisis de cargo Es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los conocimientos, habilidades y capacidades que requieren para desempearlo de manera adecuada. (p. 185) Para una persona poder ocupar un cargo, debe cumplir con ciertas caractersticas especficas de ste, tales como: habilidades, destrezas y conocimientos para as desempearlo efectivamente. Se obtiene mediante diversas tcnicas (observacin, cuestionarios, entrevistas, etc.), en donde se procura obtener respuesta a las interrogantes ya enunciadas y que permiten identificar: el objeto del cargo, las tcnicas y/o
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herramientas que emplea, los resultados esperados, las condiciones en las que se ejecuta la labor y otros aspectos igualmente importante.

Descripcin de Cargos: Chiavenato (ob. cit) refiere que la descripcin de cargos Significa relacionar qu hace el ocupante, cmo lo hace, en qu condiciones lo hace y por qu lo hace (p.183) En otras palabras es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y las diferencias de los dems cargo que existen en la organizacin Es por eso que en toda organizacin, debe existir la descripcin de los cargos que en esta se ejecutan, pues constituye la herramienta fundamental en cuanto a la atraccin, captacin, mantenimiento, control y desarrollo del talento humano. Por lo tanto la descripcin de cargos, contribuye de manera significativa con la racionalidad organizativa que resulta en el

aprovechamiento de los recursos en el proceso productivo, incluido el recurso humano.

Manual de Descripcin de Cargos: Tal como lo expresa Morales J y Velandia N (2001) en su libro Salarios Estrategia y sistema salarial o de compensaciones el Manual Descriptivo de Cargos Es el conjunto de descripciones y hechos obtenidos con base en la informacin recolectada a travs del anlisis (p. 53) As mismo, es el instrumento que poseen las organizaciones para clasificar los cargos, en el cual se encuentra explicito el objetivo, las funciones y su periodicidad, en fin todos los requisitos que debe poseer la persona que ocupara el cargo especfico y para su desempeo eficiente.

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Cabe destacar que el manual se recopilan de manera estructurada, ordenada y en secuencia, cada descripcin de los cargos incluidos en una organizacin, siendo en consecuencia, la herramienta fundamental en la gestin del talento humano, su insumo fundamental que orienta sus acciones. La Importancia del Manual de Descripcin de Cargo segn Salerno, O. (ob. Cit.) Son: 1. Ayuda al Reclutamiento: Definiendo el mercado de Recursos Humanos, en el Cual se debe reclutar, as como los datos necesarios para elaborar los avisos y tcnicas de Reclutamiento. Entendindose por Reclutamiento: Segn Chiavenato (ob. cit.) La divulgacin en el mercado de las oportunidades que la organizacin pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas caractersticas deseadas. (p. 85) 2. Ayuda a la Seleccin de Personal. Perfil y caractersticas del ocupante al cargo, requisitos exigidos, definicin de las pruebas y los test de seleccin. 3. Brinda material para el entrenamiento. Contenidos de programas de adiestramiento, conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes frente al cliente. 4. Sirve de base para Evaluacin y Clasificacin de Cargos. Factores de especificacin que se utilizan como factores de evaluacin de cargos, definicin de franjas salariales, eleccin de cargos referenciales para integracin de salarios. 5. Evaluacin del Desempeo. Definicin de criterios y estndares de desempeo para evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar.

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6. Sirve de base para sistemas de Higiene y Seguridad. Informa sobre condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos. 7. Gua al Gerente. Informa sobre el contenido de los cargos y el desempeo de los trabajadores. Por su parte para Dessler, G. (1996) en su libro Administracin de Personal, seala que: Los usos de la informacin del anlisis de puesto estn interrelacionada con la administracin de personal de la siguiente manera: Reclutamiento y seleccin: el anlisis de puesto proporciona informacin sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades. Esta descripcin del puesto y la informacin de la especificacin del puesto son la base sobre la que se decide que tipo de personas se reclutan y contratan. Compensaciones: tambin es necesaria una clara comprensin de los que cada empleo representa para estimar su valor y compensacin apropiada para cada uno. Esto se debe a que la compensacin (salarios y bonos) estn vinculada generalmente con la capacidad requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros todos ellos son factores que se identifican pro medio del anlisis del puestoEvaluacin del desempeo: La evaluacin del desempeo consiste en comparar el desempeo real de cada empleado con rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante del anlisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las actividades especificas que hay que realizar. Capacitacin. Tambin se utilizar la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren Asegurar la asignacin
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completa de responsabilidades. El anlisis de puestos tambin es til para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar estn en efecto asignadas en las posiciones especficas. (p. 77) Es importante destacar, que el manual de descripcin de cargo es de suma importancia para la organizacin ya que con este cualquier persona dentro de la misma puede saber cules son los requisitos para un

cargo en especfico, identificar su funcin dentro de la organizacin, precisar los contactos internos y externos, entre otras particularidades propias de cada cargo en cada organizacin.

Clasificacin y Valoracin de Cargos: Es el sistema cientfico que determina el valor monetario e importancia de un cargo dentro de una organizacin. Igualmente llamado Evaluacin de Puesto de Trabajo, para Rosenberg (ob. cit) Es la clasificacin sistemtica del contenido de los puestos de trabajo a travs de factores como la habilidad, responsabilidad y experiencia. La evaluacin se utiliza primordialmente para minimizar las desigualdades salariales. (p. 177) Por lo tanto, la valoracin del cargo es el medio ms objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneracin, sirviendo tambin de soporte para el sistema de promocin, con lo cual contribuye al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa. As mismo, para organizar una empresa, es necesario establecer una apropiada jerarqua, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los dems, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la produccin, no slo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, origina descontentos y dificultades.

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Para determinar el valor monetario de cada cargo, se requiere de manera previa, realizar la jerarquizacin de stos. La jerarquizacin, es la determinacin precisa de la importancia de cada trabajo en relacin con los dems. En este sentido, la valoracin de cargo no debe ser espordica, sino dinmica, debe estar en constante actualizacin. Es la base de todo sistema de remuneracin, por ello, es fuente de consulta permanente. Para realizar esta actividad, es importante considerar previamente la necesidad y si es viable de realizarla o no, ya que una readecuacin salarial tiene efectos financieros en la empresa, y es necesario considerar tambin el o los objetivos de esta, si se tratar de un nuevo sistema salarial, un sistema de incentivos o un sistema de promocin interna, como parte de una reestructuracin salarial. En sntesis, sirve para establecer adecuados sistemas de salario dentro de una organizacin, y da parmetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del cargo, la valoracin es impersonal y lo que le da valor a un cargo, son las actividades que se realizan en este.

Objetivo de la Clasificacin de Cargos 1. Suministrar datos reales, definidos y sistemticos para determinar el valor relativo de los cargo. 2. Aportar una base equitativa para la administracin de sueldo y salarios dentro la organizacin. 3. Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios comparable a la de otras organizaciones, concurrentes al mismo mercado de mano de obra. 4. Permitir la administracin medir y controlar con mayor precisin sus costos de personal.

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Mtodos de Valoracin de Cargos Se clasifican en: mtodos Cualitativos y Mtodos Cuantitativos Mtodos Cualitativos: Para Vargas, N (1994), establece que Estos sistemas hacen una evaluacin del cargo y lo toman como un todo, es decir, analizan el cago en su totalidad para luego compararlo con los dems (p. 34) Es decir, establece un simple orden o clasificacin de cargo; no descomponen el cargo en factores compensables sino que lo toma como un todo; no determina que tanto o cuanto es ms complejo un puesto de otro. Ventajas: 1. Sencillo: porque su enfoque es general y no requiere mtodos estadsticos o matemticos. 2. Fciles de aplicar: ya que limita en realizar una clasificacin. 3. Es econmico. Desventajas: 1. Son difciles de justificar o aceptar por parte del personal, pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comit. 2. Solo jerarquiza y es difcil determinar que puesto es ms complejo que otro. 3. La ubicacin, jerarqua y salarios actuales de los puestos pueden soslayar el ordenamiento que les de el omite. 4. No considera detalladamente los diferentes factores que componen el cargo. Entre los mtodos cualitativos de clasificacin y valoracin de cargos se tienen: Mtodo de Jerarquizacin: Data de 1909, los trabajos se valoran tomndolos en su conjunto, es decir, no se descomponen en factores compensables. Mediante la
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comparacin de los diferentes trabajos de manera general, se llega a establecer una ordenacin desde el estimado como ms importante (que ocupar el primer rango) hasta el ltimo, o viceversa, fundamentados en una estimacin subjetiva resumida en el nivel de dificultad, esfuerzo,

responsabilidad, formacin, experiencia exigida o grado de supervisin ejercida. Su gran limitante, resulta en la apreciacin parcializada del cargo, pues al momento de compararlos, se recomienda la eleccin de tan solo, un factor, obviando al determinar la importancia de los cargos sujetos a clasificacin, de los dems factores (intrnsecos y extrnsecos) que los conforman. En el desarrollo de este mtodo, existen cuatro modalidades de aplicacin a saber: Tcnica de Jerarquizacin ascendente descendente: El proceso para aplicar esta tcnica es: 1. Estudio de la descripcin de cada uno de los cargo por cada miembro del comit de valoracin. 2. Seleccin del ms complejo 3. Seleccin del menos complejo 4. Comparacin y seleccin de los dems cargos 5. Reunin del comit evaluador 6. Clasificacin por consenso. Ventajas: 1. Evita errores de calificaciones extremas o centrales 2. Es fcil de comprender por los empleados 3. Es simple. Desventajas 1. Bajo grado de precisin

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2. No especfica que tanto ms complejo es un cargo en comparacin con otro 3. Los restantes mtodos de Jerarquizacin tienen la misma mecnica, lo cual los hace anlogos 4. Difcil de sustentar ante los empleados. Tcnica de comparacin de parejas Consiste en comparar por parejas cada cargo con cada uno de los dems, a travs de una cuadro de dos entradas, asignando un signo (+) al cargo ms complejo y un signo (-) al menos complejo. Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin por grados Este mtodo clasifica cada cargo en uno de los grados o categoras correspondientes a una escala previamente establecida. Se puede implementar en dos fases: Elaboracin del manual o escala de clasificacin, de hecho, la mayor dificultad de este mtodo reside en confeccionar la escala de categoras o grados de cargo. En vista de lo difcil de definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y dems caractersticas que lo configuran, de manera que resulte fcil para el comit el encasillamiento. As mismo, una vez que se conoce el tipo de cargo a valorar, se procede a determinar el nmero de categoras, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificacin. Determinacin de las categoras, para determinar el nmero de categoras se debe tener en cuenta los siguientes aspectos: 1. Elaborar un conjunto de reglas de clasificacin para cada clase. Por ejemplo Qu tanto juicio independiente, habilidad, esfuerzo fsico, etc. se requiere para desempear el cargo? De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos. 2. Definir una cantidad suficiente de categoras, de modo que los lmites entre categoras estn diferenciados con precisin y sentido discriminativo,
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sin dejar por fuera alguna. La determinacin de la amplitud depender de la diversidad de tareas. Por ltimo, con base en las descripciones de los cargos, se identifican ms representativos que abarquen todo el rango de niveles del rea escogida y se agrupan en categoras de contenido similar; a continuacin se extraen sus caractersticas comunes, que posiblemente se presentar en diferente intensidad y complejidad. Los factores que se pueden seleccionar son: 1. Complejidad en el trabajo 2. Grado de instruccin 3. Experiencias exigida 4. Supervisin ejercida y recibida 5. Responsabilidad 6. Esfuerzo: fsico y mental Descripcin o definicin de las categoras Se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor, tomando en consideracin el nivel de presencia o relevancia, dentro de cada grupo de cargo. Aplicacin del manual de escalas de clasificacin Confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento: 1. Empezar por los puestos de valor ms alto y ms bajo, o lo ms conocidos hasta clasificarlos todos. 2. Se lee cada funcin por cargo y se decide en que categora encasillar, posteriormente se toma la decisin final para el cargo. 3. Al igual que en el sistema de Jerarquizacin, el comit de evaluacin debe llevar a cabo la valorizacin, armonizando los diferentes criterios, es decir por consenso. Ventajas
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1. Es fcil de explicar y comprender 2. Es sencillo de aplicar 3. Resulta poco costoso 4. Responde a la tendencia natural de la divisin de trabajo en categoras Desventajas 1. Es difcil redactar las descripciones de las categoras 2. La valoracin puede estar sesgada por el salario actual devengado.

Mtodo cuantitativo o analtico: Para Morales (Ob. cit), este mtodo se basa en punto, partiendo de la descomposicin en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos. (p. 69) Los mtodos cuantitativos son los siguientes: 1. Mtodo de puntos por factor 2. Mtodo de comparacin de factores 3. Mtodo de puntos de Hay 4. Mtodo de porcentaje de Turner. Ventaja: 1. Ofrece puntuacin para cada cargo 2. Fcil de justificar al personal 3. Aplicable para cualquier tamao de organizacin. Morales (p. 69) Desventaja 1. Puede resultar muy costoso. Mtodo de punto por factor Considera Morales (Ob. cit), que el mtodo de punto por factor Es considerado uno de los mtodos ms precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es

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un mtodo que proporciona una mnima subjetividad y altas coherencias en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos As mismo, el mtodo de puntos por factor permite la valoracin del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones, y segn el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es un valor de relacin, comparacin y cuantificacin como lo es el metro, el peso o el litro.(p.94) El mtodo se fundamenta en los siguientes conceptos: 1. Todo puesto se compone de factores. 2. El valor relativo de un puesto lo determina la intensidad con la que se presentan los factores. El valor relativo expresa la jerarqua de un puesto frente a los dems. Tambin, con el fin de obtener suficiente juicio, conocimiento y perspectiva, es indispensable que en el proceso de valoracin intervengan colegiadamente varias personas cuidadosamente seleccionadas. Por otra parte, los factores compensables con su definicin y sus correspondientes grados descritos y puntuados constituyen el Manual que sirve de base para la valoracin. Por lo tanto, bajo el concepto de equidad interna, la valoracin de sueldos bsicos se debe extender a todos los puestos de la empresa. Mtodos de comparacin de factores El mtodo de comparacin de factores construye una escala monetaria para cada factor compensable; en este mtodo los puestos de trabajo se clasifican con una comparacin frente a los puestos claves. Morales (Ob. cit) Por otra parte, el mtodo de comparacin de factores tiene las siguientes caractersticas: 1. Se basa en la importancia de los factores que componen el cargo.

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2. Se toma como referencia la importancia de los factores en unos cargos claves. 3. Los factores son esenciales y comunes a todos los cargos. 4. El repartir la remuneracin de los cargos claves entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para todos los cargos. As mismo, los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de caractersticas y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoracin. Igualmente, la seleccin de los cargos claves es la parte bsica del proceso ya que fundamentados en ellos se construye la escala de valoracin. Tambin, los cargos claves se ordenan factor por factor segn el nivel de importancia de cada uno de stos dentro de cada trabajo clave. Adems, en la distribucin de los cargos claves por factores, los miembros del comit deben dividir el valor del salario actual de cada cargo clave distribuyndolo entre los factores compensables segn la importancia estimada de estos en el cargo. De la misma manera, al tenerse varios sueldos para el mismo cargo clave se proceder a determinar un sueldo representativo que ser el promedio ponderado de las retribuciones o sueldo bsicos. Por otra parte, el objetivo final en esta fase de distribucin de los sueldos de los puestos clave por factores es tratar de responder a las siguientes preguntas: De la remuneracin bsica directa del puesto, con cuanto se retribuye cada factor que lo compone? Tambin, se podra decir que la clasificacin por factor es una jerarquizacin vertical, mientras que la distribucin del sueldo por factores es una jerarquizacin horizontal. Por otra parte, el valor absoluto de cada cuota asignada por factor debe coincidir con el rango o posicin atribuidos a dicho factor dentro de la jerarquizacin de puestos clave.
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De esta manera, la escala de valoracin sirve para ubicar los dems puestos de trabajo en relacin con cada puesto clave. Finalmente se procede a clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave.

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CAPTULO III MARCO METODOLGICO Este captulo describe como se realizo el estudio, est comprendida por el tipo de diseo que se utiliz, la poblacin y muestra, la validez y confiabilidad de los instrumentos

Tipo de investigacin Segn el objeto de estudio propuesto, la investigacin es concebida dentro de la modalidad de investigacin de campo, que Segn Arias, F. (1999) "Consiste en la recoleccin de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna." (p. 48) Tipo de Investigacin La investigacin est enmarcada en la formulacin de un proyecto factible que segn el manual de la UPEL (2002) "...consiste en la investigacin, elaboracin y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos sociales..." (p. 7). El proyecto factible debe tener apoyo en una investigacin de tipo documental, de campo o un diseo que incluya ambas modalidades. Comprende las siguientes etapas generales: Fase I. Diagnstico: Esta fase del proyecto se constituye en el diagnstico de necesidades, lo cual permitir determinar los hechos o causas que generan la situacin problema; para lo cual, se deben revisar documentos y ejecutar entrevistas con los trabajadores de la empresa

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Empresa Sealing Products C.A. , objeto del estudio, para estructurar de acuerdo a los resultados obtenidos la direccin de la presente investigacin. Fase II: Factibilidad. Esta fase permitir determinar las caractersticas tcnicas de la poblacin, fijar los medios, establecer y evaluar los recursos disponibles reales y potenciales efectuando el diagnstico, se proceder a determinar, la propuesta como alternativa de solucin a la problemtica, de igual forma se comprobar si es pertinente la factibilidad institucional social, poltica, econmica y tcnica las cuales se determinarn con la aplicacin del instrumento en la muestra seleccionada para tal fin. La factibilidad: se aplica con la finalidad de determinar las caractersticas tcnicas de la poblacin, fijar los medios, establecer los modos de operacin y evaluar los recursos disponibles reales y potenciales. Pueden llegar hasta la etapa de las conclusiones sobre su viabilidad, o pueden consistir en la ejecucin y evaluacin de proyectos factibles presentados y aprobados por otros estudiantes, para dar continuidad a lneas de investigacin aplicadas. El nivel de investigacin para la indagacin de campo fue de carcter descriptivo, que para Arias, F. (1999): Consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables, y aun cuando no se formulen hiptesis, las primeras aparecern enunciadas en los objetivos de investigacin. (p. 46).La investigacin descriptiva consiste en analizar la gestin que actualmente existe en el proceso de cobranzas, de modo que se puedan lograr mejoras para dicho proceso. Para esta investigacin la poblacin est conformada por el personal administrativo que realiza funciones en la Empresa Sealing Products.

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La muestra es un subgrupo de la poblacin segn lo expresa Sudman (1976). Es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto al que llamamos poblacin, Hernndez y otros (1991). La muestra se utiliza porque pocas veces se puede medir la poblacin es su totalidad. En esta investigacin se utiliz la encuesta como instrumento para hacer las estimaciones de variables en la poblacin, la clase de muestreo fue el aleatorio. Es necesario considerar el personal administrativo, para determinar las dimensiones de la ejecucin de esta investigacin. Con base en la nomina del personal administrativo, que est conformado con 40 trabajadores, se seleccion una muestra de 7 sujetos, el cual representa un 16% de la poblacin. Las encuestas se distribuyeron de forma aleatoria, con esto se determinar la confiabilidad de mismo. Tcnicas de Recoleccin de Datos La tcnica utilizada en la presente investigacin es la Encuesta, definida por Arias (2004) como una tcnica que pretende obtener informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de s mismo o en relacin con un tema en particular. (p. 70). Para la obtencin de los datos el instrumento utilizado ser el cuestionario Arias (2004) define cuestionario como la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervencin del encuestador (p. 72).

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El cuestionario se realizar con respuestas dicotmicas, con dos opciones Si o No, el cual pretende recoger la informacin necesaria para satisfacer los objetivos planteados.

Sistema de variables Para Arias (ob.cit) una variable Es una caracterstica, cualidad o medida que puede sufrir cambios y que es objeto de anlisis, medicin o control en una investigacin (p. 53). Igualmente, para Balestrini (ob.cit) una variable Es un aspecto o dimensin de un objeto, o una propiedad de estos aspectos o dimensiones que adquieren distintos valores y por lo tanto varan (p. 113) Es importante identificar las caractersticas que varan dentro de la investigacin, ya que estas pueden modificar los resultados que se obtengan. En toda investigacin existen caractersticas que varan con respecto a los objetivos planteados, a continuacin se presentan las variables con su respectiva conceptualizacin. (Ver Cuadro N 1)

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Cuadro N 1. Conceptualizacin de las Variables Objetivos Especficos Variable Conceptualizacin Diagnosticar la situacin Clasificacin de Clasificacin de Cargos: actual del personal de la Cargos empresa sealing Products C.A. Es el proceso mediante el cual se determina el nivel de importancia que poseen los cargos en la organizacin. Determinar satisfaccin trabajadores administrativos de la el nivel de de Satisfaccin los Satisfaccin: Estado de bienestar de los trabajadores una organizacin que integran

empresa sealing Products C.A. Identificar el mtodo de Mtodo Clasificacin y Valoracin Clasificacin y para los cargos Valoracin de la Cargos

de Mtodo de Clasificacin y Valoracin de Cargos: de Es el proceso cientfico ideal para determinar la

administrativos

empresa de la empresa sealing Products C.A.

importancia de los cargos y su valor monetario base

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ENCUESTA

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA FRONTERA IUTFRONT Sede San Cristbal

Estimado (a) empleado (a), se presentan a continuacin una serie de preguntas elaborados con el fin de recabar informacin necesaria para llevar a cabo el trabajo especial de grado, como requisito parcial para optar al ttulo de Tcnico Superior Universitario en el (IUFRONT), el cual consiste en Proponer un Mtodo del Desempeo del Empleado Administrativo de la Empresa Sealing Products C.A., por consiguiente se les agradece responder las preguntas con la mayor honestidad posible.

Indicaciones: Colocar una X en la casilla que usted considere que se ajuste a su criterio.

Gracias por su Colaboracin.

El Autor

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INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA FRONTERA IUTFRONT Sede San Cristbal ENCUESTA EMPLEADOS

TEMS

SI

NO

1. Conoce usted de la existencia de un Manual Descriptivo organizacin?

2. Segn su experiencia, las funciones entre los diversos

de

Cargos

Administrativos

en

la

cargos administrativos estn debidamente delimitados

3. Realiza usted funciones adicionales en el cargo que

actualmente desempea?
4. Usted realiza todas las funciones que segn su cargo

se le asignan?
5. Cree usted que entre el valor de su cargo se toman en

consideracin: la importancia de la labor y otros similares?

6. Estima usted, que entre los aspectos considerados a la

hora de valorar su cargo se incluyen factores como: educacin conocimientos, habilidades y destrezas?

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TEMS 7. Usted estima como justo el salario base asignado a su

SI

NO

cargo actual?
8. Est usted conforme con la remuneracin total que

percibe por su labor en la organizacin?

9. Considera usted que entre los cargos administrativos

existe justeza en materia salarial? 10. El paquete remunerativo anual es apropiado a razn de la labor que realiza en la organizacin? 11. En alguna oportunidad usted ha sido objeto de algn tipo de reconocimientos no salarial por la labor desempeada? 12. Cree usted que el salario que devenga es competitivo al de otras organizaciones?

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CAPTULO IV PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Una vez recopilados, clasificados, registrados y tabulados los datos, se han obtenido los siguientes resultados, los cuales se han sometido al anlisis cuantitativo y cualitativo de cada una de las variables inmersas dentro de la investigacin y de acuerdo con la teora investigada.

La tcnica utilizada para la representacin grfica de los datos obtenidos fue un cuadro en el cual se expresan las alternativas de respuesta Si y No la frecuencia de cada una de las mismas y el porcentaje correspondiente a cada una, los resultados se representaron mediante un grfico circular.

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tem N 1 Conoce usted de la existencia de un Manual Descriptivo de Cargos Administrativos en la organizacin? Cuadro N 2 Manual Descriptivo de Cargos Alternativa Si No Total Fi 2 5 7 % 28,57 71,42 100

Si No

Grfico N 1. Conocimiento del Manual Descriptivo de Cargos

Anlisis Con la aplicacin del instrumento se pudo observar que el 28,57% de la muestra conoce la existencia de un Manual descriptivo de cargos, mientras que un 71,42% de la misma esta en desconocimiento del mismo, esto puede estarse dando debido a que parte del personal ingres a partir del ao 2001, periodo en el cual se empezaron a realizar las descripciones de cargo. Por fuentes de la empresa se pudo conocer que al personal de nuevo ingreso se les hace entrega de la descripcin del cargo que van a ejercer.

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Tal como lo expresa Morales J y Velandia N (ob. cit) el Manual Descriptivo de cargos Es el conjunto de descripciones y hechos obtenidos con base en la informacin recolectada a travs del anlisis (p. 53)

tem N 2Segn su experiencia, las funciones entre los diversos cargos administrativos estn debidamente delimitados? Cuadro N 3 Delimitacin de Cargos Alternativa Si No Total Fi 3 4 7 % 42,85 57,15 100

Si No

Grfico N 2 Funciones de los cargos debidamente delimitadas

Anlisis El 57,15% de la poblacin opina que las funciones de los cargos no estn debidamente delimitadas y el 442,85% de la misma opinan que si, esto demuestra que en este sentido todava hay debilidades dentro de la empresa

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con respecto a la descripcin de cargos, lo que debe estar incidiendo negativamente en el desempeo de las funciones de los trabajadores.

tem N 3Realiza usted funciones adicionales en el cargo que actualmente desempea? Cuadro N 4 Funciones adicionales al cargo Alternativa Si No Total Fi 4 3 7 % 57,15 42,85 100

Si No

Grfico N 3 Ejecucin de funciones adicionales al cargo

Anlisis El 57,15% realizan funciones adicionales al cargo que actualmente desempean y el 42,85% no las realiza, esto demuestra que en este sentido todava hay debilidades dentro de la empresa con respecto a la descripcin de cargos, lo que debe estar incidiendo negativamente en el desempeo de las funciones de los trabajadores.

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tem N 4Usted realiza todas las funciones que segn su cargo se le asignan? Cuadro N 5 Funciones Asignadas Alternativa Si No Total Fi 6 1 7 % 85,71 14,29 100

Si No

Grfico N 4 Cumplimiento de de funciones asignadas

Anlisis El 85,71% de los encuestados realizan todas las funciones asignadas a su cargo y el 14,29% no, a pesar de que existen debilidades en la descripcin de cargos, los trabajadores estn conscientes de las funciones que realizan, esto quizs debido al tiempo de servicio que tienen dentro de la organizacin.

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tem N 5Cree usted que entre el valor de su cargo se toman en consideracin: la importancia de la labor y otros similares? Cuadro N 6 Factores Intrnsecos al cargo Alternativa Si No Total Fi 2 5 7 % 28,57 71,42 100

Si No

Grfico N 5 Valor de la Importancia de la labor y otros similares

Anlisis El 71,42% cree que en la organizacin no se considera la importancia del cargo y otros similares como factores importantes a la hora de valorar los cargos, todos estos factores intrnsecos del cargo el cual es definido como los elementos que forman parte de la descripcin del cargo, estos son: Titulo del cargo: con el cual se identifica el cargo dentro del organigrama. Cdigo del cargo: es el nmero asignado al cargo. Titulo del supervisor: nombre del cargo que supervisa el que se describe. Localidad: zona geogrfica donde est ubicado fsicamente el cargo. Funcin: deberes del cargo. Gerencia: Posicin administrativa del cargo dentro de la organizacin.

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tem N 6Estima usted, que entre los aspectos considerados a la hora de valorar su cargo se incluyen factores como: educacin, experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas? Cuadro N 7 Factores Extrnsecos al cargo Alternativa Si No Total Fi 3 4 7 % 42,85 57,15 100

Si No

Grfico N 6 Factores Extrnsecos al cargo

Anlisis El 57,15% estima que la organizacin no toma en cuenta el nivel de instruccin, la experiencia, los conocimientos, habilidades y destrezas en el momento de valorar los cargos, en cambio un 42,85% considera que si lo toman en cuenta. Todos estos factores extrnsecos del cargo el cual se refiere a las caractersticas que debe poseer la persona que desea seleccionar para ocupar un cargo y que ste requiere para su cabal desempeo. Los factores que los componen son: Formacin: Son las exigencias acadmicas que deber poseer el aspirante. Experiencia: Aos de desempeo previo en cargos similares Requisitos Fsicos: Cantidad de esfuerzo fsico y/o mental requerido.

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tem N 7Usted estima como justo el salario base asignado a su cargo actual? Cuadro N 8 Salario Justo Alternativa Si No Total Fi 2 5 7 % 28,57 71,42 100

Si No

Grfico N 7 Salario Justo

Anlisis El 71,42% de los encuestados considera que el salario base asignado a su cargo actual no es justo sin embargo el 28,58% consideran que si es justo, este resultado nos indica que ms de un tercio de la muestra no considera justo el salario base asignado. Segn la Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ttulo III De la Remuneracin, Capitulo I Del Salario, Seccin Primera Disposiciones Generales, en su artculo 135 dice: A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, A estos fines se tendr presente la capacidad del trabajador con relacin a la clase de trabajo que ejecuta.

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tem N 8Esta usted conforme con la remuneracin total que percibe por su labor en la organizacin? Cuadro N 9 Remuneracin Total Alternativa Si No Total Fi 3 4 7 % 42,85 57,15 100

Si No

Grfico N 8 Conformidad con la Remuneracin Total de la Organizacin

Anlisis El 57,15% de la poblacin no est conforme con la remuneracin total que percibe por la labor que realiza, en cambio el 42,85% si lo consideran. Es importante que todos los trabajadores se encuentren conformes con la remuneracin percibida por la labor realizada y as tener una existencia justa tal como lo establece la Ley Orgnica del Trabajo (1997), Ttulo III De la Remuneracin, Capitulo I Del Salario, Seccin Primera Disposiciones Generales, en el artculo 130: Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendr en cuenta la calidad y cantidad del servicio, as como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y justa.

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tem N 9Considera usted que entre los cargos administrativos existe justeza en materia salarial? Cuadro N 10 Justeza Salarial Alternativa Si No Total Fi 3 4 7 % 42,85 57,15 100

Si No

Grfico N 9 Existencia de Justeza Salarial

Anlisis El 57,15% consideran que no existe justeza en materia salarial, el 42,85% consideran que s, es bien notorio que el personal observa la inexistencia de justicia en el mbito salarial tomando en cuenta que en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999) en su artculo N: 91 del Captulo V establece que: Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para l y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantiza el pago de igual salario por igual trabajo y se fijara la participacin que debe corresponder a los trabajadores o trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es

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inembargable y se pagara peridica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentara, de conformidad con la Ley.

tem N 10El paquete remunerativo anual es apropiado a razn de la labor que realiza en la organizacin? Cuadro N 11 Paquete Remunerativo Anual Alternativa Si No Total Fi 4 3 7 % 57,15 42,85 100

Si No

Grfico N 10 Paquete Remunerativo Anual acorde la labor realizada

Anlisis El 57,15% de la poblacin consideran que el paquete remunerativo anual esta acorde a la labor realizada en la organizacin y el 42,85% no lo consideran as, a pesar que este tem contradice a los anteriores se pudo

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constatar por fuentes de la organizacin que el personal percibe muy buenos beneficios contractuales salariales es por esto dicho resultado.

tems N 11En alguna oportunidad usted ha sido objeto de algn tipo de reconocimientos no salarial por la labor desempeada? Cuadro N 12 Reconocimiento no salarial Alternativa Si No Total Fi 6 1 7 % 85,71 14,29 100

Si No

Grfico N 11 Obtencin de Reconocimientos no salariales

Anlisis El 85,71 % de la poblacin ha recibido reconocimientos no salariales por la labor desempeada y el 14,29% no han recibido. Ya que la empresa reconoce trimestralmente el trabajo realizado por la parte administrativa.

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tems N 12Cree usted que el salario que devenga es competitivo al de otras organizaciones? Cuadro N 13 Competitividad Salarial Alternativa Si No Total Fi 4 3 7 % 57,15 42,85 100

Si No

Grfico N 12 Competitividad salarial con otras organizaciones

Anlisis El 57,15% de la poblacin cree que el salario que percibe no es competitivo con el de otras organizaciones, el 42,85 % si lo cree. Este resultado est basado en la experiencia de los trabajadores con otras organizaciones, ya que en dicha zona no se ha realizado un estudio del mercado salarial.

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PROPUESTA
En vista que la organizacin est en disposicin de aplicar un mtodo de Evaluacin del Desempeo y Valoracin de cargos, se propone la aplicacin del Mtodo de Comparacin por Factores, ya que es el que mejor se adapta a las necesidades de la organizacin, este se basa en la importancia de los factores que componen el cargo, siendo uno de los aspectos claves para solucionar la problemtica existente en cuanto a la valoracin del cargo sin tomar en cuenta los factores. Este mtodo adems permite valorar los cargos por medio de factores en comn y a su vez establece una escala monetaria por factor para todos los cargos. El procedimiento que deben seguir para la implementacin de dicho mtodo son: 1. Seleccin del Comit. 2. Revisar la Descripciones de Cargo. 3. Seleccionar los Cargos Claves, que son los que poseen

caractersticas o factores en comn con otros. 4. Elegir los factores apropiados y definirlos. 5. Establecer la escala de puntuacin de acuerdo a la cantidad de cargos. 6. Se deben comparar cada uno de los cargos con respecto al nivel de exigencia de cada factor. 7. Se le asignar la puntuacin ms alta al que requiera mayor exigencia. 8. Dividir el valor del salario actual de cada cargo clave distribuyndolo entre los factores.

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CAPTULO V CONCLUSIONES De acuerdo a lo planteado en el primer objetivo, diagnosticar la situacin actual en materia de evaluacin y valoracin de los cargos administrativo en la empresa sealing Products C.A.; se pudo determinar cul era el nivel de importancia que posean los mismos dentro de la organizacin, adems que el valor cuantitativo que estos presentaban no estaban acorde con los factores exigidos para cumplir las funciones de cada cargo, igualmente se pudo constatar que el Manual Descriptivo de Cargos no es utilizado de la forma adecuada ya que la mayora de los trabajadores realizan funciones adicionales al cargo que ocupan y estas no estn reflejadas en dicho manual. Con respecto al segundo objetivo especfico, el cual es determinar el nivel de Satisfaccin de los trabajadores administrativos de la

empresa sealing Products C.A., el estado de bienestar de los trabajadores que integran la organizacin no est totalmente satisfecho ya que no existe justeza salarial y la gran mayora no esta conforme a la remuneracin total que perciben por su labor en la empresa, al igual que consideran que el salario que devengan es competitivo con el de otras organizaciones. Para finalizar el tercer objetivo especifico identificar el mtodo de clasificacin y valoracin para los cargos administrativos de la empresa sealing Products C.A., se pudo observar que dentro de la organizacin no se aplica ningn proceso cientfico para determinar la importancia de los cargos ni su valor monetario, es de hacer notar que la empresa est en la disposicin de aplicar un mtodo de evaluacin

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y valoracin de cargos a travs de su personal el cual est capacitado para llevar adelante este proceso, igualmente estaran dispuesto a contratar consultores externos que los puedan orientar para la aplicacin del mismo.

RECOMENDACIONES

Con respecto al primer objetivo especfico: Es necesario realizar peridicamente revisiones del manual descriptivo de cargos ya que pueden presentarse cambios importantes como reorganizaciones de los departamentos, nuevos cargos y combinaciones de un cargo con otro. Igualmente se sugiere que luego de haber realizado dicha revisin se informe a los titulares de los cargos. En cuanto al segundo objetivo especfico se propone ajustar las polticas salariales, ya que modificndola existira competitividad salarial tanto interna como externamente. Para finalizar con el tercer objetivo especfico el cual est relacionado con el objetivo general y debido a que la organizacin est en disposicin de implementar un mtodo de Evaluacin y Valoracin de cargos, se sugiere la aplicacin del Mtodo de Comparacin por Factores.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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