Les principaux apports du code de travail marocain

Introduction I/ les principales innovations du code de travail A- la relation individuelle du travail : a- Champ dapplication b- Le contrat de travail B- la relation collective du travail : a- La ngociation collective b- Les institutions du personnel

II/ Bilan analytique du nouveau code de travail marocain A- Etat des lieux de lapplication du nouveau code de travail : a- Lapplication du code sur le terrain b- Le nouveau rle de linspecteur du travail B- Analyse concrte du code de travail marocain : a- Questions relatives au droit syndical b- Les effets de la notion de flexibilit de lemploi

Conclusion

I/ Introduction

Depuis longtemps, la lgislation du travail au Maroc devait faire lobjet dune reforme afin quelle soit adapte aux conventions internationales du travail et rpondre a lvolution socio-conomique de notre pays, en effet, face aux dfis de la mondialisation, le Maroc tait tenu dentreprendre la reforme de son droit du travail ,afin de rduire la conflictualit sociale, frein rel a toute vellit dinvestissement et galement source permanente de dstabilisation de lentreprise .lobjet du droit du travail tant dassurer des conditions professionnelles satisfaisantes doit ,en principe, constituer un puissant facteur de paix sociale.la construction dun tat de droit et la consolidation des droits de lhomme sont, en effet, indissociable dune lgislation moderne du travail cette dernire qui fut inspire du droit international de travail, doit prner (recommande vivement) le respect de la dignit du travailleur et la justice dans lexercice des activits professionnels. A cet gard la lgislation du travail doit tre perue comme un facteur de sauvegarde et de la cration de lemploi et surtout a cre un quilibre entre les intrts de lentrepreneur et les droits des travailleurs, or nous constatons que cet quilibre est rompu dune part dans lentreprise qui ne respecte pas les droits lmentaires des travailleurs, pourtant prvus par des textes lgislatives ou rglementaires, dautre part, cet quilibre nexiste pas toujours dans lentreprise qui souffre dun manque de productivit adquate ou dune production limite ne lui permettant pas de faire face aux diffrentes charges auxquelles elle est confronte .cest pour cela que le Maroc se devait dentreprendre une reforme de sa lgislation du travail afin de rtablir un climat de confiance dans lentreprise en tablissant des rgles communes et satisfaisantes du travail qui rendent lentrepreneur et les travailleurs de farouches dfenseurs dune cause matrialise par la russite commerciale financire et sociale . Avant dentamer notre sujet il convient de faire un rappel de lvolution de la lgislation du travail au Maroc, en effet, les relations du travail au Maroc avant le protectorat taient rgies par les usages, le droit coutumier et les canons du droit musulman. Dans les grandes villes, les mtiers taient organises dans des corporations. A lintrieure de chaque corporation les relations du travail taient organises entre un maitre (maalam) et des ouvriers (sanii) qui avaient appris au

pralable les rudiments du mtier, qui travaillaient et se perfectionnaient sous lautorit du maalam, moyennant un salaire librement ngoci A cote, des apprentis, gnralement des enfants, sinitiaient au mtier et assistaient le maalam bnvolement ou moyennant un maigre salaire impose. Lors de linstauration du protectorat par la France en 1912, le Maroc disposait dun systme conomique caractrise par un mode artisanal dans lagriculture et le commerce. Les mutations industrielles et commerciales que va connaitre le Maroc entre 1912 et 1950 imposaient la mise en place dune lgislation du travail dont bnficiaient, dans les faits, lentreprise franaise, le patronat franais et presque exclusivement la main duvre franaise. Cette lgislation tait fortement inspire du droit du travail franais. Apres lindpendance, la lgislation du travail a continue dvoluer mais toujours par la promulgation de textes lgislatifs ou rglementaires parses a linstar des : dahir du 29 octobre 1962 relatif la reprsentation du personnel dans les entreprises. Dcret royal portant loi du 14 aout 1967 relatif au maintien de lactivit des entreprises industrielles et commerciales et au licenciement de leur personnel. Dcret royal du 14 aout 1967 portant loi relatif institution dune indemnit en cas de licenciement de certaines catgories de personnel ; Dcret royal du 14 aout 1967 fixant le montant et les modalits dattribution de lindemnit de licenciement ; Ces trois derniers textes qui taient toujours dactualit jusqu' ladoption du nouveau code du travail le 3 juillet 2003, ce dernier fait lobjet de notre expose alors est ce que le nouveau code de travail rpond t-il aux exigences conjoncturelles ? Dans un premier chapitre en va tudier les principales apports du code du travail et dans un deuxime chapitre on sy penchera sur le bilan analytique de lapplication du nouveau code du travail. II/ LES PRINCIPALES INNOVATIONS DU CODE DU TRAVAIL Le code du travail a mis en place un cadre lgislatif et institutionnel du dialogue social, un cadre institutionnel du rglement de la conflictualit sociale. Dune manire gnrale, ce cadre englobe le droit et les institution de la ngociation collective, le rgime juridique de la ngociation collective et linstitutionnalisation des modes de rglement des conflits individuels et collectifs du travail (la conciliation ,la mdiation et larbitrage).ainsi que les principes contenus

dans les conventions internationales suivantes ont t repris dans le prambule et la teneur du code du travail : -n29 sur le travail forc -n105 sur labolition du travail force 1959 -n138 sur lge minimum 1973 -n182 sur pires formes du travail des enfants -n100 sur lgalit de rmunration -n111 concernant la discrimination (emploi et profession) Ces conventions sont ratifies par le Maroc et ses principes sont contenus dans le code du travail. Le code a consacre galement un certains nombre dinstitutions composition bipartite ou tripartite charges chacune dans sa sphre de comptence de contribuer a la promotion du dialogue entre les partenaires sociaux notamment : _ Le conseil suprieur de lemploi, Le conseil de la mdecine du travail et de la prvention des risques professionnels, Le conseil de la ngociation collective, _ La commission charge des entreprises de travail temporaire Apres une phase de constitution de toutes les composantes de ces conseils, souvre une nouvelle phase doprationnalisation de ces institutions de dialogue et de concertation. Les principales innovations seront analyses travers les deux axes les plus pertinents suivants : Le champ dapplication ; La relation individuelle du travail ; La relation collective du travail ; A- la relation individuelle du travail a- Le champ dapplication Le champ dapplication du Code du Travail, couvrant presque tous les secteurs dactivits, repose sur le principe de lexistence dune relation de travail caractrise par trois lments fondamentaux : Le salaire, La prestation du travail, Le lien de subordination conomique et juridique.

Compte tenu de leurs spcificits, certains tablissements publics et certaines catgories du Personnel demeurent rgis par leurs statuts si les avantages qui y sont contenus ne sont pas infrieurs aux dispositions du Code du Travail. Il sagit : des marins ; des entreprises minires ; des journalistes professionnels ; de lindustrie cinmatographique ; des concierges des immeubles dhabitation. Les conditions de travail de deux autres catgories de salaris seront fixes par des lois spciales qui tiendraient compte de la nature trs spcifique de la relation de travail (personnel domestique et salaris travaillant dans des activits caractre traditionnel). Ces deux lois spciales sont en cours dlaboration. b- Le contrat de travail Afin de rglementer les relations individuelles dans un cadre quilibr et transparent garantissant les intrts des diffrentes parties, le code du travail prvoit trois types de contrat de travail : Un contrat de droit commun : le contrat a dure indtermine (CDI) Un contrat dexception : contrat a dure dtermine Le code du travail prvoit galement un autre type de contrat ; il sagit du contrat de travail temporaire En ce qui concerne le contrat a dure indtermine dont le statut juridique est le plus courant est conclu soit par crit soit verbalement pour un terme indfini par la volont des parties lorsquil est tabli par crit la lgislation des signatures des parties est obligatoire. Il peut tre mis fin ce type de contrat tout moment linitiative de lune des parties sous rserve, toutefois, de respecter les procdures relatives la cessation de la relation de travail. Il est prcis que dans le but de prvenir des dmissions forces, exiges parfois au moment de lembauche mme, la loi exige que la lettre de dmission du salarie soit lgalise. Pour ce qui est du contrat a dure dtermine, les nouvelles dispositions tendent mettre fin une pratique rpute abusive et synonyme de prcarit.

En fait la rglementation prcdente de recourir ce type de contrat et de le renouveler indfiniment quelle que soit la nature du travail accomplir, donnant lieu ainsi des situations de prcarit qui perdurent parfois plusieurs annes. Aujourdhui il peut tre fait usage des CDD dans las cas prcis figurant dans larticle 16 du code du travail : Remplacement dun salarie dont le contrat de travail est suspendu sauf an cas de grve ; Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise ; Accomplissement dun travail caractre saisonnier ; Louverture dun nouvel tablissement ou lancement dun nouveau produit ; Dautre cas exceptionnels seront dfinit par voie rglementaire. Ces contrats peuvent tre conclus pour une dure dune anne renouvelable une fois. En dfinitive le contrat de travail temporaire ou le contrat de mission, on peut dire que le marche de lemploi temporaire se dveloppe et se dveloppe encore davantage dans las procanes annees.la nouvelle rglementation de lintrim tend clarifier la relations triangulaire (entreprise utilisatrices entreprise de travail temporaire et salarie intrimaire). Les cas de recours autorises sont : Le remplacement dun salari dont le contrat de travail est suspendu ; Laccroissement temporaire de lactivit ; Laccroissement dun travail caractre saisonnier ;

Lexcution dun travail qui, par sa nature, revt un caractre provisoire. Il est galement interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le personnel en grve ou pour accomplir des travaux dangereux.

B/ LA RELATION COLLETIVE DU TRAVAIL a- la ngociation collective :

Rpondant au souci dassurer la prise en charge des relations de travail et des problmes qui en dcoulent par des interlocuteurs crdibles et responsables, le droit de la ngociation est reconnu exclusivement aux organisations syndicales les plus

reprsentatives et aux employeurs et leurs organisations professionnelles.

La ngociation collective a pour objet :

de dterminer et damliorer les conditions de travail ; de rguler les relations entre les employeurs et les salaris et leurs

organisations respectives.

Elle a lieu tous les ans lchelon de lentreprise, au niveau sectoriel et lchelon national.

Toutefois une priodicit diffrente peut tre prvue par voie de convention collective.

Une procdure prcise est instaure pour que la ngociation collective se droule dans des conditions defficacit.

Sur le plan institutionnel, le code du travail prvoit la cration dun conseil de la ngociation collective Quoi quil en soit, en cas dchec de la ngociation collective ou lorsque un conflit surgi dans ce mme cadre, le code prvoit cet gard une procdure de rglement des conflits collectifs. En effet Code instaure une procdure de rglement des diffrends collectifs largement inspir des bonnes pratiques consacres par lusage, elle comprend deux tapes : la conciliation et larbitrage. * La conciliation : Elle est obligatoire et doit avoir lieu, aprs tentative de conciliation devant linspection du travail, devant une commission tripartite mise en place dans chaque

province. En cas dchec lchelon rgional ou si le conflit touche plusieurs provinces ou lensemble du territoire national, la conciliation est engage devant la commission nationale tripartite. * Larbitrage

Larbitrage est volontaire. On peut y recourir en cas dchec de la procdure de conciliation. Il est assur par un arbitre choisi dun commun accord sur une liste prtablie par arrt sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs. En cas de dsaccord, larbitre est choisi par le Ministre charg du travail parmi les membres inscris sur la liste tablie par arrt. Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la chambre sociale auprs de la cour suprme. Ce mode de rglement des conflits collectifs du travail fait lobjet actuellement dune rflexion profonde pour en faire un instrument efficace de rsolution des diffrends du travail.

b- Les institutions Reprsentatives du Personnel (IRP)

* Le Comit dentreprise

La mise en place de cette institution traduit la volont de renforcer la gouvernance de lentreprise.

Ce Comit, qui doit tre mis en place dans les entreprises employant 50

salaris et plus se runissant 2 fois par an, il a un rle consultatif sur toutes les questions relatives : Aux changements structurels au sein de lentreprise ; A la gestion des ressources humaines ; Au bilan social ; A la stratgie de production ; A llaboration des projets caractre social au profit des salaris : A lapprentissage, la formation insertion et la formation continue.

La composition de cette institution est conue de manire y associer les reprsentants des diffrents acteurs au sein de lentreprise : employeur et reprsentants des salaris.

* Les Reprsentants Syndicaux

Ces institutions nouvelles doivent tre mises en place dans les entreprises employant 100 salaris et plus. Le nombre des reprsentants syndicaux varie en fonction de leffectif de 1 6 reprsentants.

Leurs missions consistent en :

La prsentation du dossier revendicatif lemployeur ; La dfense et la ngociation des revendications collectives ;

La participation la conclusion des conventions collectives.

Les reprsentants syndicaux sont dsigns parmi les membres du bureau syndical par le syndicat le plus reprsentatif ayant recueilli le plus grand nombre de voix aux lections des dlgus de personnel.

Pour leur permettre de jouer pleinement leur rle, les dispositions du code les font bnficier des mmes facilits et de la mme protection reconnues aux dlgus de personnel. * Le Comit dhygine et de scurit

Ce comit, mettre en place dans les entreprises employant au moins 50 salaris, a reu pour mission :

didentifier les risques professionnels au sein de lentreprise ; de veiller sur lapplication des prescriptions lgales relatives la scurit et de sassurer que les instruments et les dispositifs de scurit soient dassurer la protection de lenvironnement lintrieur et aux alentours de de raliser des enqutes sur les accidents de travail ; dtablir un rapport annuel sur lvolution des risques professionnels dans

la sant des travailleurs ; convenablement utiliss ; lentreprise ;

lentreprise.

* Les Dlgus du personnel

Les dispositions rgissant cette institution dans lancienne lgislation sont

reconduites dans le nouveau Code du Travail.

Seules quelques innovations sont signaler. Elles portent sur les missions des dlgus lus et la possibilit de destituer le dlgu de son mandat par les 2/3 des salaris. III/ Bilan analytique du nouveau code de travail marocain Afin, dapprcier les apports du nouveau code de travail marocain il convient de procder a une analyse concrte et effective de son application sur le terrain

A/ Etat des lieux de lapplication du nouveau code de travail a- Lapplication du code sur le terrain Trois ans aprs lentre en vigueur du code du travail, le constat nest gure rjouissant: seulement 15% des entreprises sont conformes cette lgislation. Cest en tout cas ce que relve un sondage ralis par le ministre de lEmploi auprs dun chantillon de 3.800 entreprises. Par secteur dactivit, la ptrochimie se retrouve en tte avec plus de 50% dentreprises conformes au code du travail. Le secteur agricole est au bas de lchelle avec un taux zro.

Quant au textile, il a entam sa mise niveau sociale depuis quelques mois. Avec lappui du Bureau international du travail, lAmith (Association marocaine du textile habillement) sest engage accompagner les entreprises du secteur pour promouvoir le travail dcent. De plus, les accords de libre change signs par le Maroc contiennent une clause sociale que les entreprises se doivent de respecter pour pouvoir exporter sur ces marchs. Pour remdier a cette situation, le ministre de lEmploi a labor un plan daction. Il ne compte pas recourir des sanctions pour obliger les entreprises

respecter la loi, mais il table sur une dmarche participative. La priorit sera accorde aux secteurs sans problmes tels que lindustrie, la chimie et la parachimieetc. Des secteurs comme lhtellerie, le cuir et chaussures sont, selon des responsables au ministre, demandeurs dune dmarche de conformit sociale. Pour les deux annes venir, le ministre de lEmploi table sur le passage un taux de 45% dentreprises conformes sur le plan social. Dans sa dmarche, ce dpartement opte pour un cadre global dcliner au niveau rgional, sectoriel et par branche dactivit. b- Le nouveau rle de linspecteur de travail Lapplication et le suivi des ralisations seront assurs par les inspecteurs du travail. La nouveaut est que chaque inspecteur du travail aura son propre plan au niveau de sa circonscription. Il aura galement pour tche daccompagner les entreprises. Linspecteur du travail troquera sa casquette de gendarme contre celle de conseiller. Ce qui suppose un changement dans le fonctionnement de ce corps de mtier. Dailleurs, pour normaliser lintervention des inspecteurs du travail, un guide mthodologique est mis en place. Il a t labor en collaboration avec des spcialistes franais et amricains. Ce guide permettra de mettre de lordre dans lactivit de contrle Ce qui permettra dviter les abus relevs jusque-l dans les entreprises. Mais en attendant la ralisation de ces dmarches le nouveau Code du Travail reste cependant, inappliqu par la plus par des entreprises marocaines, du moins dans lessentiel de ses dispositions, savoir la nouvelle dure du travail, laugmentation du SMIG, la constitution des comits dhygine et de scurit, des bureaux syndicaux, des comits dentreprise. La question qui se pose alors, est quelles sont les raisons qui entravent son application normale. Malgr la publication, depuis le 6 janvier 2005, dune grande partie des textes dapplication de la nouvelle lgislation du travail. Pour rpondre cette question, il y a lieu de procder une analyse concrte de son application. B/ Analyse concrte du code de travail marocain : Les divergences dinterprtation de ce texte ne font que sexacerber, rendant ainsi son application sur le terrain difficile. a- Questions relatives au droit syndical

Pour ce qui est des droits syndicaux, Selon M. AMINE ABDELHAMID secrtaire gnral de lUSF-UMT, et prsident de lAMDH. Le nouveau code du travail ignore lindispensable protection des reprsentants syndicaux -membres des bureaux syndicaux au niveau des entreprises- et les facilits dont ils doivent bnficier pour poursuivre une activit syndicale normale. En effet, le nouveau code du travail nintgre nullement les stipulations de la convention 135 de lOIT [5] concernant la protection des reprsentants des travailleurs et cela malgr lengagement formel du gouvernement ratifier cette convention ainsi que la convention 87 sur la libert syndicale dans le cadre de la dclaration du premier aot 1996. En revanche, le nouveau code du travail a renforc les prrogatives des dlgus des salaris - qui ne sont pas forcement syndiqus - en les consacrant comme reprsentants des travailleurs au niveau du comit dentreprise, du comit dhygine et de scurit et comme interlocuteurs uniques dans plusieurs oprations de concertation prvues par le code. Tout cela en contradiction flagrante avec le contenu de la convention 135 de lOIT. b- Les effets de la notion de flexibilit Concernant la notion de flexibilit de lemploi. Le code du travail consacre la notion de flexibilit au dtriment du droit au travail qui englobe le droit avoir un travail et le droit le garder. Cette notion transparat dans les stipulations suivantes : - la suppression pour le travailleur du droit la titularisation aprs 12 mois de travail continu dans les secteurs de lindustrie, du commerce et services et aprs 6 mois dans lagriculture. - Llargissement du champ dutilisation du travail sur la base de contrat dure dtermine avec ce qui en dcoule comme prcarit de lemploi et comme rduction des droits. - Allongement de la priode dessai au cours de laquelle lemployeur peut renvoyer le salari sans pravis et sans indemnisation. - Grandes facilits accordes lemployeur pour les licenciements individuels et collectifs, mme arbitraires, des travailleurs ; on signalera notamment la suppression par le code de toute contrainte administrative quant au licenciement collectif ou la fermeture pour les entreprises ayant moins de dix travailleurs et la suppression de

toute peine de prison pour lemployeur fermant lentreprise de manire illgale. - Dsengagement de lEtat dans le domaine de lorganisation de lemploi en transfrant une partie de ses prrogatives au secteur priv, autoris crer des agences demploi. - Lgalisation par le nouveau code du travail des agences de travail intrimaire qui permettent de commercialiser la main-duvre temporaire en contradiction flagrante avec la clbre devise de lOIT le travail nest pas une marchandise . Quant aux salaires, le code du travail abroge la loi doctobre 1959 sur lchelle mobile des prix des salaires sans la remplacer par des dispositions permettant dindexer obligatoirement lvolution des salaires sur lvolution du cot de la vie. Au lieu de prvoir lunicit du salaire minimum garantissant un minimum de vie dans la dignit, le code consacre la possibilit de fixer plusieurs niveaux de salaires minima pour lindustrie, lagriculture, ladministration, etc. Aussi, le code du travail permet lemployeur de diminuer les salaires proportionnellement la diminution de la dure du travail ce qui constitue une rgression par rapport la loi de 1936 relative la fixation de la dure du travail et qui interdit dabaisser les salaires suite une diminution de la dure de travail.

IV- Conclusion La mondialisation reprsente un nouvel ge du capitalisme caractris par la libralisation des politiques conomiques, la drglementation des changes, le dveloppement multinational des entreprises ainsi que par lacclration du progrs technologique, ceci impose aux conomies mondiales une flexibilit incroyable pour sadapter a cette conjoncture. Le dveloppement actuel des call-centers au Maroc tmoigne des opportunits de flexibilit qu'offre le march du travail marocain aux entreprises trangres mais au dtriment de la scurit sociale de la main duvre Le code du travail ny est pour rien en ce qui concerne les difficults de son application mais plutt cest la ralit conomique qui exige des entreprises une plus grande souplesse pour faire face aux diffrentes variations conomiques. Cest la raison pour laquelle, dans certaines socits, le droit de travail se voie de plus en plus rtrci notamment, aux Etats Unies ou en voie natre des idaux

ultra libralises telle que lcole de Chicago de Sam Walton qui appellent la drglementation du marche de travail, revoir la notion des droits acquis, abolir le systme syndical toujours dans un but de favoriser ladaptation de lentreprise avec les diffrents variables de son environnement aval au dtriment de son environnement amont constituer essentiellement par les salarier.