You are on page 1of 6

ADIESTRAMIENTO

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para

desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

IMPORTANCIA:

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misinpropuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad le en

toda empresa de

implantar programas de

adiestramiento

que

permita

desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.

En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta

sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento

de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin.

TIPO DE ADIESTRAMIENTO

Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta

crear

una actitud favorable

del

empleado

facilitar

su proceso de integracin. Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de en base a tareas o reas similares para intercambiar

personas

experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas,metodologa,

aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al

mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral.

La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:


Las necesidades de las Personas. El crecimiento individual La participacin como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la

posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y

reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.

El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e

intercambio.
o

Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado

de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayorresponsabilidad y eficacia el trabajo que

desempea.

CUL ES EL PAPEL DEL SUPERVISOR CON LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO

Una de las funciones del supervisor es elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especificas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo. Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al da la planeacin de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto. Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso est implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son ejemplos de este tipo de necesidades. Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia, departamento o seccin.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor de produccin, proyectista.

Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.

EL ADIESTRAMIENTO COMO FACTOR MOTIVADOR PARA EL XITO DE LA EMPRESA

Hoy en da, l los programas de adiestramiento constituyen una pieza clave en el logro de la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances tecnolgicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos dentro de las empresas, estn permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se logra a travs de un sistema de adiestramiento eficaz.

En otras palabras, hoy ms que nunca, el adiestramiento de personal se ha convertido en parte esencial de la estrategia organizacional, conjuntamente con los recursos materiales y tecnolgicos, esto significa que en la actualidad se ha ubicado como uno de los principales componentes para alcanzar y mantener la competitividad. Vale decir que, el adiestramiento se debe fusionar con todos los subsistemas del talento humano. En otras palabras el adiestramiento se ha convertido en una inversin empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeo actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido ms amplio, el adiestramiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera ms econmica posible". En este sentido, el adiestramiento no es un gasto, sino una inversin cuyo retorno es bastante compensatorio para la organizacin.

LA EVALUACIN DE EFICACIA Y EL PAPEL DEL SUPERVISOR

Los supervisores por lo regular realizan la evaluacin real y deben estar familiarizados con las tcnicas de evaluacin que utilizarn, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta funcin. El rgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulacin de polticas con respecto alas evaluaciones del desempeo. 1. 1. Pasos en la evaluacion del desempeo Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, estn de

acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto. 2. Evaluacin del desempeo. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeo. 3. Retroalimentacin. Se analizan el desempeo y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo. 2. Problemas en la evaluacin del desempeo Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un

desempeo aceptable.

Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la

evaluacin. Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y

retroalimentacin.

PARA QUE SIRVE LA EVALUACIN DE EFICACIA

Es un sistema que nos permite calificar, sesgar y agrupar a nuestros empleados segn el nivel de compromiso, trabajo y habilidades que tiene en y para el puesto de trabajo que estn desempeando. Hay diferentes herramientas de Evaluacin, como son la Entrevista de Evaluacin, la Comparacin por Pares, o el Mtodo de Eleccin Forzada entre otros. La ms comn es la Entrevista de Evaluacin del Desempeo, ya que permite un intercambio de opiniones entre el empleado y su supervisor directo, lo que facilita poner de manifiesto la situacin en la que se encuentran ambos respecto a todo lo relacionado con el trabajo: responsabilidades, tareas, funciones, derechos y obligaciones, qu se espera del trabajadoretc y permite llegar a un compromiso aceptado de mutuo acuerdo en el que los objetivos se establecen por consenso.