Segn estudio desarrollado por la Fundacin Chile:

Se requiere conseguir nuevo recurso humano en sector minero

Considerando que durante los prximos diez aos nuestra minera aumentar de manera significativa su produccin, merced a cuantiosas inversiones, estimadas en ms de US$ 65.000 millones, es que se necesita aumentar la fuerza laboral en, aproximadamente un 53%. Todo ello, en un adverso escenario que hoy no provee de especialistas en la cantidad y calidad requeridos para las inversiones proyectadas.

Se necesita contratar ms de 44.000 trabajadores adicionales.

Estas y otras importantes conclusiones son extradas gracias a un indito estudio denominado Fuerza Laboral en la Gran Minera Chilena, desarrollado por el Centro de Innovacin en Capital Humano de Fundacin Chile, con la colaboracin del Mining Industry Skills Centre de Australia, por encargo y con la participacin de importantes empresas de la gran minera chilena: Anglo American Chile, Antofagasta Minerals, BHP Billiton, Codelco y Collahuasi. Trabajo que revela que durante esta dcada nuestra minera tendr uno de los ms grandes ciclos de inversin, aumentando en un 23% la produccin nacional de cobre. Noticia alentadora, pero que precisa de una serie de insumos en materia laboral que, aparentemente, el pas no est preparado para entregar todava. Esta importante alza en los niveles de inversin, supone el segundo gran ciclo expansivo de nuestra minera, por detrs del ocurrido entre 1989 y 1998, cuando la produccin de cobre aument de 1,6 millones a 3,6 millones de toneladas. Los nmeros actuales indican que la produccin nacional de cobre debiera pasar de 5,9 millones de toneladas durante 2012 a ms de 7,28 millones el ao 2020, para lo cual se requiere contratar ms de 44.000 trabajadores adicionales, contando a quienes se desempean en procesos de extraccin, procesamiento y mantencin, ya sea en condicin de dotaciones internas o de contratistas permanentes. En este contexto, las brechas (o dficits proyectados) de fuerza laboral calificada constituyen, a juicio del estudio uno de los mayores desafos que enfrenta la minera

para los prximos aos. Las mayores brechas de fuerza laboral se proyectan para operadores de equipos mviles, mantenedores y operadores de equipos fijos , para quienes se estiman dficits acumulados de 16.147, 13.017 y 6.823 trabajadores, respectivamente durante el perodo 2012 2015. Les siguen, en proyeccin de personas faltantes, los supervisores de mantenimiento y, luego, los profesionales de mantenimiento. Tambin se prevn brechas menores para los supervisores extraccin mina y los profesionales de procesamiento. Sin embargo, no se proyectan brechas para los profesionales de geologa, profesionales de extraccin mina, analistas de procesos extraccin y analistas de procesos planta. De las 44.000 nuevos trabajadores que demandar la minera y las empresas contratistas permanentes, 16.000 correspondern a dotacin interna y 28.000 a contratistas. Todo esto en un escenario en lo que no se prevn importantes cambios en la automatizacin de procesos ni grandes saltos tecnolgicos, que se traduzcan en significativas alteraciones en la productividad o en las competencias requeridas para el recurso humano que se demandar. Implementar cambios estructurales El trabajo revela tambin que buena parte de las competencias entregadas por el actual sistema formativo presenta importantes desalineamientos con los requerimientos de la industria minera y deja en evidencia que los esfuerzos de capacitacin de las empresas mineras o contratistas, son insuficientes en relacin a la magnitud de los requerimientos que se avecinan. De igual modo, el estudio deja en claro que las importantes inversiones mineras proyectadas para la prxima dcada en Per y Argentina, hacen improbable atraer cuadros tcnicos y profesionales mineros desde pases cercanos. Que podra ser una solucin a considerar. Pero incluso, el fenmeno es a la inversa: es Chile el que representa para estos pases una atractiva fuente de recursos tcnicos competentes y con experiencia en gran minera. Por lo anterior, se llega a la conclusin que para asegurar la sustentabilidad de la minera, es indispensable implementar cambios estructurales, tanto en las prcticas relacionadas con los recursos humanos en las empresas mineras y contratistas como en las prcticas del sistema de formacin y capacitacin. De tal manera que se garantice de manera permanente, la disponibilidad de la fuerza laboral requerida por el sector. Tanto en cantidad como en calidad. En este sentido y con el fin de asegurar la viabilidad de la expansin de la industria en el corto plazo (2012-2015), el informe concluye que es necesario adoptar medidas de contingencia que permitan contar con la cantidad de fuerza laboral minera necesaria. Plan sectorial Para conseguir los objetivos propuestos, se propone la implementacin de una estrategia de carcter sectorial, a ser emprendida en conjunto por las empresas. Con el objetivo de asegurar la participacin de la cantidad de personas calificadas que se necesitan en las operaciones del sector minero (empresas mineras y contratistas de operaciones). Y tambin con el propsito de garantizar de forma permanente que el

sector cuente con una fuerza de trabajo con la calificacin requerida. La estrategia est compuesta por un conjunto de lneas de accin e iniciativas interdependientes. Entre ellas el Fortalecimiento de la oferta de formacin/capacitacin, que considera una serie de puntos a desarrollar:

Adaptar y desarrollar programas intensivos de capacitacin rpida en minera. Seleccionar y formar instructores en programas intensivos de capacitacin rpida. Comprometer instituciones oferentes de capacitacin en programas de capacitacin rpida para la minera. Ejecutar programas intensivos de capacitacin rpida para cerrar brechas de corto plazo. Establecer un marco de ocupaciones, rutas y perfiles en base a competencias. Fortalecer la oferta formativa tcnica y profesional. Implementar un sistema de evaluacin y certificacin de competencias. Otra lnea de accin la constituye avanzar en el Aumento en la atraccin de fuerza laboral, que implica desarrollar las siguientes medidas:

Identificar poblaciones objetivo para ser atradas y capacitadas en minera. Implementar iniciativas de comunicacin y campaas mediales de atraccin especfica. Implementar planes de promocin presencial. Implementar programas de becas mineras para pblicos especficos. Disear e implementar un sistema de intermediacin laboral de la minera. Implementar un programa de visitas de estudiantes a centros mineros. Aportar al mejoramiento de la calidad de vida en las ciudades mineras. De igual modo, el trabajo propone realizar esfuerzos en pos de una efectiva Gestin estratgica, que considere la creacin de un centro de fuerza laboral minera y establecer un sistema de informacin integral sobre la fuerza laboral minera. Objetivos de corto y mediano plazo Bajo este difcil contexto, el trabajo de investigacin identifica desafos de corto como y mediano plazo. La estrategia apunta a abordar conjuntamente ambas dimensiones: la primera, referida a la coyuntura 2012-2015, cuando comienzan a entrar en operacin los primeros proyectos de expansin de la gran minera durante la dcada y la segunda, relacionada con la necesidad de acrecentar de manera permanente la calidad y cantidad de la oferta formativa ligada al sector minero.

Dentro de los objetivos de corto plazo o metas de contingencia resalta la necesidad de cubrir las importantes brechas de capital humano, que excedern la oferta disponible. Considerando la actual escasez de mano de obra calificada, los elevados costos que representa no poner en marcha los nuevos proyectos a tiempo por atrasos en la contratacin de sus equipos humanos y la probabilidad de que (por diversas razones) cierto porcentaje de personas que aporte este plan no termine trabajando en la gran minera, se propone como meta aportar, cada ao, recursos humanos equivalentes al 150% de las brechas previstas. En lo que se refiere a las metas estructurales o de mediano plazo, se propone tener plenamente operativos los siguientes tres sistemas, en las fechas sealadas:

Sistema de informacin integral de fuerza laboral en la gran minera (2012). Sistema de intermediacin laboral de la gran minera (2012). Sistema de evaluacin y certificacin de competencias en la gran minera (2013

DESAFOS A LA GESTIN HUMANA EN LA EMPRESA Mario Villar V.

Estos requerimientos imponen desafos a la funcin de Administracin de personal y, sobretodo, a la movilizacin de recursos humanos, o lo que llamaremos a la Gestin Humana de la Empresa. Estos desafos mayoritariamente tienen que ver con las mejores prcticas empresariales aplicadas en personas para maximizar su contribucin a los resultados financieros de la empresa. Una cosa es reducir la brecha de ocupantes en relacin a puestos disponibles y lo otro, ms desafiante an, es la capacidad de movilizacin de los recursos humanos para generar capacidades en la empresa para el logro de sus objetivos. Ejemplo: Planificacin, reclutamiento, seleccin y retencin de recursos humanos. Contextualizacin de escenarios: La empresa debe crear sistemas inteligentes de monitoreo de entornos y de funcin de enlace en los lmites para estimar y planificar los recursos humanos que requerir en los prximos aos. Reclutamiento: La creatividad e innovacin en procesos de reclutamiento ser vital para llegar a la fuente de recursos humanos ms adecuada para la empresa. La empresa competir en mercados de recursos humanos de intensa competitividad.

Seleccin: La seleccin cientfica ser una norma ineludible para evitar el error de rechazo y optimizar la aceptacin de las personas correctas. Retencin: La intensa competencia por los recursos humanos provenientes de todas las industrias impondr la innovacin y creatividad como norma para la retencin de los recursos humanos. Las prcticas empresariales en este sentido han apuntado siempre al mejoramiento de los factores higinicos, enfatizados en las remuneraciones y beneficios, la tendencia deber a ser una combinacin de factores higinicos y motivacionales, orientados a la generacin de un incremento en el bienestar fsico, sicolgico, econmico y social de las personas. En este sentido, la tarea ms importante ser la de generacin de satisfactores adecuados para las necesidades existenciales y axiolgicas de las personas de la organizacin.