OUTPLACEMENT

CONTENIDO

I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X. XI.

Introduccin Concepto Orgenes Etapas Tcnicas Costos Beneficios para el colaborador Beneficios para la Empresa Algunas consultoras en Per de Outplacement Conclusiones Bibliografa

I.

INTRODUCCION

En la actualidad, los cambios continuos y la dinmica empresarial que las organizaciones requieren para ser cada vez ms competitivas y permanecer en el mercado, ha originado que se haga indispensable contar con personal especializado y actualizado; lo cual, conlleva a que los colaboradores antiguos y/o con una concepcin conservadora y sin flexibilidad para aceptar los nuevos retos empresariales, deban ser separados de la misma.

Por otro lado, la oferta y demanda laboral es continua; dado que, el factor humano sea convertido en pieza fundamental para el desarrollo organizacional.

Si bien es cierto, en pases como EE. UU., el outplacement se viene realizando tiempo atrs, desde la dcada de los 60s, en nuestro medio es un tema an en proceso de maduracin, que lo realizan muy pocas empresas en el pas y normalmente, el tema es derivado a consultoras especializadas en dicho proceso.

El objetivo principal es que el trabajador que cesa de la compaa por motivos ajenos a su decisin, relacionados directamente con la gestin empresarial, pueda tener el soporte necesario para que su desvinculacin y posterior reinsercin laboral se logre de manera natural, s in implicancias personales para el mismo.

En trminos ideales, el outplacement debera ser una oportunidad ms que una desventaja para la persona implicada; sin embargo, en la prctica, si no se realiza de manera adecuada y oportuna, puede ser emocionalmente negativo para sta; ya que, podra asumir el proceso frustrante por una auto percepcin de s mismo como instrumento ms que como una alternativa de desarrollo o crecimiento personal, profesional y/o laboral.

El tema en s, es bastante complejo e involucra no slo al ex colaborador, sino tambin, a su familia y entorno social.

Por lo anterior, consideramos que dicho proceso debe manejarse de la mejor manera y con una visin y actitud positiva, tanto por parte de la empresa como del trabajador. Caso contrario, podra ser ms que un incentivo una prctica daina, engorrosa y de alto costo para la empresa.

II.

CONCEPTO

Qu es el Outplacement? Segn la definicin de la Asociacin Espaola de Consultoras de Outplacement, podemos decir que es el conjunto de servicios proporcionados por una empresa consultora especializada a aquellos profesionales que deben buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo posible.

En trminos generales, es el conjunto de tcnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal.

Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinsercin laboral y que no se vea afectada su reputacin en el mercado de trabajo ni su vida familiar.

Muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situacin. Por ello, existen muchas las consultoras en RR.HH que estn ofreciendo ocuparse profesionalmente de gestionar esas transiciones en los casos de cambios estructurales de las corporaciones. Es una prctica que va en aumento, y una nueva especialidad para muchos consultores y empresas especializadas en RR.HH.

Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefinindoles su horizonte profesional y generndoles una visin optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, as como ayudar en el diseo de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una reeducacin del ejecutivo, actualizndolo sobre las realidades del merca do y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento especfico.

Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el inters que se muestra por l, percibiendo la nueva situacin no como algo negativo sino como un nuevo desafo profesional, mediante una reformulacin de su marketing personal.

Actualmente, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusin.

Incluso, la creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser slo un privilegio de los altos ejecutivos.

De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de bsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un ao o ms que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de trabajadores, debido a que es menor la tensin entre el personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento de la situacin.

Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado; ya que, en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos de inactividad.

Las empresas de outplacement crean centros materiales, estancias fsicas y soportes webs para facilitar recursos a aquellos que buscan empleo. Es decir, cuentan con oficinas, servicios de reprografa, salas de reuniones, lneas telefnicas, personal de apoyo; en el caso del outplacement de ejecutivos puede llegar a ser sorprendente.

Este tipo de estancias (fsicas), contribuye a crear un sentimiento de grupo y a una mejor transicin en el proceso de desvinculacin de la empresa.

En ocasiones se utiliza a las empresas de outplacement como una manera de quitarse de encima a la plantilla, el uso de grandes cantidades de fondos pblicos, etc. Pero, es preferible centrarse en los puntos positivos, en la lgica de un sistema que parece bastante ajustado, racional y eficaz.

Los motivos para requerir outplacement pueden ser varios: Puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura organizacional Cambio de polticas Cambios en el negocio Reestructuraciones masivas Despidos individuales

La mayor parte de los empleados despedidos que pasan por un proceso de outplacement son empleados de larga data en la empresa, finalizando su carrera laboral o en la mitad de la misma.

III.

ORGENES

El outplacement se origin en los Estados Unidos, a finales de los 60. En esta dcada aumentaron los colectivos con necesidad de integracin en la sociedad en un contexto social de cambio. El trmino lo introduce Hubbes en su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando se ofreci ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados Unidos, entrenndolos en habilidades para la bsqueda de empleo.

La crisis ya se perciba en el ambiente, teniendo en cuenta que dicho pas se construye alrededor del empleo, siendo la variable del paro una de las fundamentales a la hora de juzgar la bonanza econmica, y teniendo en cuenta que desafortunadamente para algunos, y afortunadamente para otros, el sistema de cobertura pblico del desempleo es mucho ms limitado, empezaron a proliferar los servicios de outplacement, contratados por las grandes empresas que acometan reestructuraciones empresariales. Incluso se lleg a desarrollar, y de hecho se negocia en ocasiones en los procesos de incorporacin, la contratacin de un paquete de outplacement para altos ejecutivos, ante un eventual despido.

Estas empresas se encontraban con que se deban acometer procesos con un elevado nmero de bajas, de gente en edad de trabajar y que se encontraban con serios problemas. Eran personas que llevaban un largo periodo en la empresa, desarrollando funciones o trabajando en sectores con escaso futuro, que se encontraban en la calle en un momento econmico malo, etc. Pero quizs, el principal problema es que, dado su historial laboral, su formacin, su personalidad, etc., desconocan totalmente cmo buscar empleo, cmo encontrar nuevas oportunidades

profesionales, estaban totalmente desorientados. Eso propici el nacimiento de empresas de outplacement, de consultoras especializadas en guiar a esos trabajadores, en capacitarles, en formarles, etc.

En Europa este tipo de consultora llegara una dcada despus, a principios de los 70s en el Reino Unido y a finales en Francia. En Espaa la estabilidad en el empleo permiti que los servicios de outplacement no fueran necesarios hasta la dcada de los 80s. En concreto, sera Felipe Ura el principal impulsor de la consultora en outplacement.

Sin embargo, el enfoque era parcialmente diferente. Aqu las empresas no eran, en esencia, las que estaban detrs de este tipo de consultoras. No eran ellas las que pagaban las facturas, o al menos no mayoritariamente. Generalmente eran entidades pblicas locales, tipo ayuntamiento, mancomunidades o determinados servicios de promocin de empleo de Gobiernos regionales, con el apoyo de fondos de la Comunidad Econmica Europea (CEE), los que trataban de impulsar, con este tipo de tcnicas, el empleo en zonas deprimidas, muy castigadas por la Reconversin Industrial. Adems, el outplacement para ejecutivos de nivel alto era bastante invisible, si es que exista.

IV. ETAPAS

Normalmente, se identifican varias etapas en este proceso:

1) Evaluacin de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien ser desvinculado, y como puede potenciar al mximo sus calidades profesionales.

2) En funcin de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando;

3) Se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para despus considerar una total ruptura de sus hbitos laborales, mixturando las situaciones.

4) Se le orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autnoma.

5) Se asiste, facilitndole herramientas fsicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, documentacin y bases de datos, etc.

6) Se incluyen ejercicios para mejorar la comunicacin y un seguimiento del empleado de hasta un ao a partir de que consigue reinsertarse en otra organizacin, para verificar su grado de integracin al nuevo entorno.

En resumen, se trata de enfrentar una situacin que puede ser traumtica y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su desempeo profesional, obligndolos a tomar la direccin de su propio destino laboral y alejndolos del conformismo que siempre genera la rutina.

PROCESO

V.

TCNICAS

Las tcnicas se pueden agrupar en 5 grandes bloques, por orden temporal:

a) APOYO PSICOLOGICO

En primer lugar, aquellas comprendidas en una fase de apoyo psicolgico, emocional, de superacin del duelo del no cuentan conmigo, a dnde voy a ir. Una fase fundamental, pues si no se supera ese estado de shock inicial, difcilmente podremos prosperar en las dems.

Para ilustrar a aquellos que no lo han experimentado, hay fuertes paralelismos con una ruptura sentimental. Se necesita alguien cercano que te escuche, que te haga preguntas, dinmicas de grupo, etc.

b) ANALISIS INTERIOR Y EXTERIOR

Despus, y al igual que hace cualquiera con un proyecto empresarial, y superado, en la medida de lo posible, el lastre descrito, pasamos a una fase definicin de anlisis y objetivos.

Se trata de saber quin soy yo, cuales son mis puntos fuertes y dbiles, como estn los mercados, yacimientos de empleo, oportunidades interesantes, etc.

En esencia, a los que estamos acostumbrados al tema de los FODAs, a la planificacin, etc. Pero hay muchos empleados que desconoce todo esto, y que adems se ha mimetizado de tal manera con su puesto de trabajo que piensa que ste es el que le identifica, y no sabe diferenciarlo de las capacidades que hacen posible que lo desempee y que pueden ser puestas en valor en reas o campos muy distintos.

c) DEFINICION DE OBJETIVOS

Una vez tenemos claros los puntos anteriores llega la hora de fijarse objetivos. Y aqu, es donde encuentro un tanto limitativa la definicin citada, que parece remitir, nicamente, hasta encontrar otro puesto de trabajo por cuenta ajena. Habr ocasiones en que ese no es el objetivo deseado ni el objetivo posible, surgiendo como alternativa proyectos empresariales, que van desde lo individual hasta lo colectivo (no es extrao que se acabe siendo subcontratado por la empresa de origen).

d) PROCESO FORMATIVO

Cuando tenemos claro lo que queremos hacer, el consultor de outplacement se suele emplear a fondo en el tema formativo. Pero cuando se trata de formativo, se refiere a un proceso formativo en sentido amplio. Detectadas las carencias que dificultan el acceso a nuestros objetivos est claro que hay que paliarlas. Y eso incluye tanto la formacin en aspectos profesionales (idiomas, gestin empresarial, etc.) como la formacin en la propia bsqueda de empleo (curriculum vitae, entrevistas, negociacin, etc.).

e) SEGUIMIENTO

Como en cualquier proceso de planificacin, los objetivos deben ser medidos, evaluados. El proceso no se acaba con la incorporacin del trabajador a su nueva empresa, o con la creacin de una nueva sociedad por parte de un grupo de ellos. Es necesario hacer un seguimiento temporal para saber si los objetivos han sido ciertamente alcanzados, y con qu consistencia.

VI. COSTOS

En cuanto a los costos del proceso de Outplacement, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneracin bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16 y un 20% de la misma. Varios consultores destacan que esto ayuda a que la empresa tenga una imagen mucho mejor en su comunidad de negocios y se ocupan de la redaccin de cartas de agradecimiento y presentacin destinadas a impresionar muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de cada trabajador, de acuerdo a parmetros utilizados en cada regin.

Por ejemplo, en Europa opera, entre otros, el grupo anglo-francs MOA GROUPE BPI, que ya equipara el concepto de Outplacement con el de recolocacin de empleados, y ha trabajado en grandes casos de reestructuraciones, como los de Lucent, Gillette, Michelin y Danone, y gracias a ello se recolocaron el 80% de miles de empleados afectados. Afirman tener una visin integral de los procesos de reestructuracin, que les permite ver todos los activos de una empresas que es adquirida o se reformula como un conjunto de recursos a transferir a nuevos empresarios, y preservar o regenerar los RR.HH de las zonas inmersas en estos procesos que casi nunca estn desprovistos de aspectos traumticos para mucha gente. MOA viene creciendo a un 20% anual, y al ritmo que llevan las fusiones y adquisiciones, sus directivos esperan que aumente muy considerablemente en los prximos aos.

Tienen la mira puesta en los sectores textiles, automotrices y navales, que, opinan, son los que ms riesgos de sobresalto corren en la actualidad y con vista al futuro.

VII. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR

Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos y de recursos humanos.

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que est inmerso. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos.

Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, especficamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneracin, etc. Evidencia posibilidades (oportunidades) del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaa de bsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin de mercado).

VIII. BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

Una de las razones ms evidentes en ofrecer outplacement es construir una reputacin de empresa responsable y cuidadosa con sus colaboradores.

Evitar juicios de discriminacin por ex colaboradores que pueden ser costosos y perjudicar la imagen de la empresa.

El Outplacement facilita al directivo de RRHH en el proceso de salida del colaborador.

Minimiza la comunicacin negativa entre los colaboradores que permanecen en la empresa sin afectar el clima laboral.

Una vez que la empresa ha realizado la entrevista de desvinculacin comienza el proceso de outplacement.

En lneas generales, se puede dividir en 02 fases el proceso:

1. Elaboracin del duelo

2. Facilitacin del proceso de reinsercin laboral

IX.

ALGUNAS CONSULTORAS EN PERU DE OUTPLACEMENT LHH DBM PERU

a.

Lee Hecht Harrison-DBM es la empresa lder mundial en brindar programas de Outplacement, Coaching Ejecutivo y Desarrollo del Talento, con ms de 40 aos de experiencia. Lee Hecht

Harrison-DBM apoya anualmente a ms de 7 mil organizaciones y 250 mil personas en procesos de transicin causados por eventos importantes de cambio o por la dinmica diaria de la evolucin natural de los negocios que impactan en las estrategias y en las personas.

Lee Hecht Harrison-DBM est presente en 65 pases con ms de 300 oficinas a nivel mundial y trabaja con 80% de las empresas que conforman el ranking Fortune 500.

En el Per est presente desde 1993 e introdujo los conceptos de Outplacement, Empleabilidad y Marketing Personal. Estableci nuevos patrones en la gestin de personas y la generacin de resultados durante procesos complejos de cambio. Lee Hecht Harrison-DBM Per ha participado en los principales proyectos de desarrollo, reestructuracin, privatizacin, fusin y adquisicin en el Per.

b. CONERSTONE

Cornerstone International Group es una de las 10 firmas ms grandes del mundo en consultora de Recursos Humanos y Executive Search. Cornerstone cuenta con una red de ms de 150 oficinas representantes y 400 oficinas afiliadas ubicadas estratgicamente en las principales ciudades del mundo, distribuidas principalmente en EE.UU, Canad, frica, Medio Oriente, India, Europa, China y Amrica Latina.

Cornerstone representa a sus clientes en todos los sectores e industrias en toda regin. Incluyen entre sus pasados y actuales clientes a aproximadamente el 50% de las 1,000 compaas ms grandes del mundo, 80% de las 100 ms grandes y 9 de las 10 compaas multinacionales ms grandes en consumo masivo.

Desde el 2007, son representantes exclusivos en Lima, Per, de Cornerstone International Group, una de las diez compaas ms importantes del mundo en bsqueda de ejecutivos.

El programa de Coaching Estratgico para la Recolocacin (Outplacement) est dirigido a aquellos ejecutivos que estn evaluando nuevas oportunidades de empleo. Esto se debe a una necesidad de continuar creciendo en sus carreras o como resultado de una reestructuracin de personal en su trabajo actual. Busca desarrollar en ellos, herramientas profesionales que los ayuden a identificar nuevas oportunidades en el mercado laboral.

Debido a que su programa tiene como objetivo, brindar todas las herramientas necesarias para que los ejecutivos logren recolocarse en empresas objetivo en el menor plazo posible, sus candidatos

son entrenados en temas claves tales como: La importancia de la red de contactos, la venta de imagen personal, empleabilidad y entrevistas de seleccin.

c. CAREER PARTNERS INTERNATIONAL

MD Strategies representa en el Per a Career Partners International desde Enero del 2011. MD Strategies tambin representa en el Per a Cornerstone International Group (www.cornerstonegroup.com) desde el ao 2007, habiendo liderado ms de 1,500 procesos de seleccin para sus clientes y diversos proyectos de gestin del talento para las principales empresas del pas. Adems lideran CL Selection, firma consultora lder en headhunting para posiciones de Gerencia Media.

El programa de Outplacement est dirigido a ejecutivos que se retiran de las organizaciones como resultado de reestructuraciones, falta de encaje con el jefe o con la cultura empresarial. Las organizaciones buscan reducir el conflicto emocional de los colaboradores.

Estos programas buscan desarrollar en ellos, habilidades y recursos profesionales que los ayuden a identificar nuevas oportunidades laborales y recolocarse.

Como resultado de estos programas, los ejecutivos entendern qu acciones necesitan desarrollar, no slo para encontrar un nuevo empleo, sino para su crecimiento profesional.

X.

CONCLUSIONES

Programa estructurado para brindar asesora a los trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones existe desvinculacin de su actual trabajo. Su objetivo consiste en facilitar la bsqueda de un nuevo empleo y la adecuada reinsercin laboral.

El outplacement tiene por finalidad asegurar el desempeo productivo durante la etapa final del puesto, aliviando la preocupacin y ansiedad mientras esta desvinculacin se genere.

Reduce conflictos emocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el inters que se muestra por l.

Ayuda a evitar la crisis personal, para facilitarles una positiva reinsercin laboral y que no se vea afectada su reputacin en el mercado de trabajo ni su vida familiar.

La organizacin muestra un enfoque socialmente responsable preservando la buena imagen de la empresa.

XI. REFERENCIAS

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1822-que-es-el-outplacement.html

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/6406-outplacement-el-ultimobeneficio.html

http://www.elblogsalmon.com/mundo-laboral/que-es-el-outplacement

http://www.slideshare.net/warmaracu/outplacement-recolocacion-reinsercion

http://www.infocapitalhumano.pe/anunciantes.php?cat=4&sbcat=14&t=consultoras-deoutplacement

http://www.lhh-dbmperu.com

http://es.cornerstone.com.pe/

http://www.cpinternationalperu.com.pe/

http://www.proactiveperu.com

http://www.right.pe