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Christine Rieu
Universit de Savoie
LISTIC, quipe Condillac Ingnierie de la connaissance
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Introduction
Concurrence mondiale Besoin de positionnement sur des activits de conception forte valeur ajoute plus que de production
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pour soutenir l innovation et la crativit, pour permettre aux entreprises de s adapter aux mutations conomiques, sociales et technologiques. Pour obtenir une organisation apprenante
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I. historique
De la gestion des connaissances la gestion des comptences
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Conflit d approches
w On constate qu il existe souvent un conflit entre l approche ressources humaines qui met l accent sur la personnalisation des connaissances et sur les comptences et l approche technique ou informatique qui s intresse davantage la codification des connaissances
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Constat
w Entre 1 et 5% des entreprises mettent en uvre une relle dmarche comptences (rapport publi par l ENA en
2002).
w Par contre nombreuses sont les entreprises qui ont initi quelque chose :
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w Le personnel se voit attribuer une apprciation refltant ses performance w Le % des dpenses de formation par rapport la masse salariale est > 3% w Existence d entretiens rguliers (valuation, bilan, perspective) w Il existe un lien direct ou indirect entre les rsultats de l valuation d un salari et sa formation w Il existe un lien entre les rsultats de l valuation d un salari et sa promotion
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Difficults rencontres
w Dmarche comptence : Reprage, Dfinition, Mise en
forme des comptences
Condillac
w Il faut des pratiques et des outils formaliss (tel que le rfrentiel) w La gestion des comptences est un processus d instrumentation, qui dpend de chaque entreprise (stratgie, besoins diffrents) w Comptences = interface entre l individu, les collectifs et l conomie w Comment identifier les comptences collectives
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De la connaissance la comptence
w La connaissance ne contribue des finalits concrtes de dveloppement de produits ou d amlioration de fonctionnement que dans sa mobilisation dans l action, au moment o elle est effectivement mise en pratique. w L acquisition de la connaissance implique le recours l exprience et l observation.
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w Ceci ncessite la prsence d une motivation apprendre (stimule au travers de dmarches de communication).
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comptence (suite)
w La comptence rassemble les trois axes savoir + savoir-tre + savoir-faire. w Elle est surtout observable, reconnue et mesurable en situation de travail et en regard d un rfrentiel.
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ComptenceTechnique Spcifique Comptence Technique Transverse capacit Comptence Comportementale : Savoir-Etre Comptence Comportementale Spcifique Comptence Comportementale Transverse
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= comptence
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Comptences comportementales
De nombreux travaux d analyse existent (psychologie) et des modles de catgorisation sont reconnus (Riasec, Big five ). Les comptences comportementales relvent : - Des traits de personnalit (sociabilit, persvrence ) - Du comportement (sens relationnel, sens du groupe ) - Du fonctionnement cognitif (esprit de synthse, d analyse, crativit, sens de l organisation ) PMI, Gestion des Comptences, C. Rieu, 22/04/2008
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Evaluation de comptences
w w w w Outils d auto-valuation Cursus formation (universitaire ) Cabinet de recrutement DRH :
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recrutement entretien annuel adquation profil/poste formation voir GPEC plus loin
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PerformanSe-DIALECHO
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www.myversus.com
Versus est un diteur de logiciels de tests et d'valuation pour Entreprises. Gamme Versus Manager Suite :
PersProfile Manager : Comptences sociales SalesTest Manager : Comptences commerciales Lingua Manager : Comptences linguistiques Test Manager : Comptences techniques Survey Manager : Enqutes de satisfaction JobReview Manager : Entretiens d valuations
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Climat de l entreprise Satisfaction employs Satisfaction clientle Feed back de runions et formation Entretiens d valuation annuels Aide au recrutement Identification des besoins en formation Dveloppement des comptences techniques Audit des comptences d une quipe Adquation au Profil du poste de travail
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Profil comportemental
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Analyse des quipes projets : Projequip Dtection des potentiels, Two B Capitaliser les rfrentiels mtiers , identifier les talents (mtier/personne) :Talents
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SOCRATES
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Tests d auto-valuation en ligne : thique Comptences de Manager Comptences de collaborateurs Achats Comptences de Chef de projet (en cours)
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QCM
SAVOIR
CONCEVOIR
ECHELLE D EVALUATION
SCENARIOS
PL P A I E QU R
AG IR
SAVOIR - FAIRE
Niveau de pratique de la comptence et autonomie
SAVOIR ETRE
Attitude et prise de dcision dans une situation donne
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INDIVIDU
Dveloppement individuel, Gestion de son capital de Formation comptences, Evolution de carrire Amlioration de son employabilit
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Performance, Evolution Restructuration organisationnelle mtiers et emplois (niveau dedes salaires, primes) Anticipation sur l volution du march Amlioration du recrutement et offre de formation
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Notre partenaire
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Analyses stratgiques
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Ce service permet de voir l volution de l entreprise grce une carte prenant en compte divers lments : - Pyramide des ges - Ajout de comptences - Suppression de comptences - Gestion des intrimaires
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Indicateurs prcisant les mtiers qui seront ventuellement problmatiques dans les annes futures
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Facteurs de russite
Qu est ce qui favorise (ou empche) le dveloppement du savoir et le transfert de comptences dans un groupe de travail ? . J.Y. Prax (2001).
w primordial : la confiance au sein d une quipe. w facteurs susceptibles de crer cette confiance : - rciprocit (jeu gagnant-gagnant) paternit (identit, reconnaissance) (on attribue Paul ce qui est Paul et on ne s approprie pas sa contribution) - rtroactivit (feed-back du systme) (l erreur est possible mais il faut toujours un retour et une analyse des consquences) - sens (unit de langage, de valeurs).
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Amlioration de la performance
La cl de la performance passe par : w le dveloppement de l employabilit interne et externe du personnel w l implication et la motivation des employs. w la transparence sur les techniques de management et sur les rsultats obtenus w une vision partage entretenue grce des communications frquentes
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Ce qu il faut retenir :
Communiquer Communiquer
Communiquer !
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