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Belém - Pará
2005
INSTITUTO DE ESTUDOS SUPERIORES DA AMAZÔNIA
Belém
Dezembro/2005
INSTITUTO DE ESTUDOS SUPERIORES DA AMAZÔNIA
Banca Examinadora:
_______________________________________________
Profª Drª. Rosa de Fátima Pereira de Carvalho
Orientadora
________________________________________________
Profª M.Sc. Jane Simone Moraes de Melo
Avaliadora
Belém
Dezembro/2005
Para minha mãe, que sempre esteve ao
meu lado, ajudando-me a superar os percalços
da vida. Te Amo.
AGRADECIMENTOS
RESUMO
ABSTRACT
ÍNDICE DE ILUSTRAÇÕES
LISTA DE ANEXOS
.INTRODUÇÃO................................................................................................................
2 - REFERENCIAL TEORICO.....................................................................................
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL...................................................................................
2.2 CULTURA ORGANIZACIONAL .............................................................................
2.3 DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................
2.4 VARIÁVEIS COMPONENTES DE CLIMA .............................................................
2.4.1 LIDERANÇA ...........................................................................................................
2.4.2 COMUNICAÇÃO ....................................................................................................
2.4.3 MOTIVAÇÃO ..........................................................................................................
2.4.4 REMUNERAÇÃO / BENEFÍCIOS .........................................................................
2.4.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................
2.4.6 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL .......................................................................
3 – METODOLOGIA ......................................................................................................
3.1 UNIVERSO .................................................................................................................
3.2 DELINEAMENTO DO ESTUDO ..............................................................................
3.3 LIMITAÇÕES DO ESTUDO ......................................................................................
3.4 FASES DO ESTUDO ..................................................................................................
3.5 INSTRUMENTOS .......................................................................................................
3.6 PROCEDIMENTOS ....................................................................................................
3.7 RESUMO ....................................................................................................................
4 – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ...............................................................
5 – CONCLUSÃO E SUGESTÃO .................................................................................
6 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ....................................................................
ANEXO
1- APRESENTAÇÃO
A gestão do clima leva em conta o fato de que canais de comunicação devem ser
ressaltados e valorizados com o intuito de gerar as mudanças necessárias e vencer
resistências para a implementação dos padrões de desempenho esperados para os
funcionários.
Desta forma, esta análise se propôs a realizar um diagnóstico do clima
organizacional da Gráfica Gabriela, com o intuito de identificar as variáveis que
interferem negativamente na percepção do clima da empresa, definindo estratégias que
em seu escopo elevarão a produtividade e qualidade das tarefas executadas e
consequentemente o nível de satisfação dos funcionários em relação ao ambiente
organizacional.
2 - REFERENCIAL TEORICO
Luz (1995, p. 10), citando Barçante e Castro, define clima organizacional como
a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos
que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho. Para Coda
(1993, p.03), clima organizacional é um indicador do grau de satisfação dos membros
de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como, política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo
de comunicação, valorização profissional e a identificação com a empresa. Chiavenato
(1988) caracteriza-o como o ambiente interno existente entre as pessoas que convivem
no meio organizacional e está relacionado com o grau de motivação de seus
participantes.
• Comunicação
Davis (1972, p. 317), define comunicação como o “processo de passar
informação e compreensão de uma pessoa para outra”. Bateman e Snell (1998,
p. 402) dizem que a comunicação é a “transmissão de informação e significado de
uma parte para outra através da utilização de símbolos partilhados”.
Lacombe e Heilborn (2003, p. 209), ressaltam que a “coordenação deve ser
conseguida pela comunicação, especialmente das relações interpessoais, pois a
comunicação é o principal instrumento da coordenação”. O processo de
comunicação envolve frequentemente a transmissão de conteúdos emocionais ou
intelectuais, sendo que na maioria dos casos ambos estão presentes. Deve envolver
um fluxo de mão dupla, com um emissor e um receptor, em que um recebe a
informação e responde a ela de imediato.
De acordo com Shannon (1949, p. 05) o processo de comunicação é
composto por cinco elementos:
1- Emissor ou fonte: é a pessoa, coisa ou processo que emite a mensagem para
alguém;
2- Transmissor ou codificador: é o equipamento que liga a fonte ao canal, isto
é, que codifica a mensagem emitida pela fonte para torná-la adequada ao canal;
3 - Canal: é a parte do sistema referente ao transporte de alguma forma de
mensagem entre pontos fisicamente distantes;
4 - Receptor ou decodificador: é o equipamento situado entre o canal e o
destino, isto é, que decodifica a mensagem para o destino, tenta interpretar o
significado;
5- Destino: é a pessoa, coisa para a qual a mensagem é enviada.
• Motivação
Para Bateman e Snell (1998) e Schermerhorn (1999), motivação humana refere-
se a forças que energizam, dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa. Chiavenato
(1999, p. 88) motivo é “tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada
forma, isto é, que dá origem a um comportamento específico”. Motivação é dada em
termos de forças ativas e impulsionadoras traduzidas em palavras como “desejo” e
“receio”; o indivíduo deseja poder, status; receia o ostracismo social, receia mudanças à
sua auto-estima.
O comportamento humano pode ser explicado através do ciclo motivacional,
onde o processo pelo qual as necessidades condicionam o comportamento humano,
levando-o a algum estado de resolução. As necessidades e os motivos não são
estatísticos; pelo contrário, são forças dinâmicas e persistentes que provocam o
comportamento. A necessidade pode ser satisfeita, frustrada ou compensada, porém a
satisfação de alguma necessidade é temporal e passageira, ou seja, a motivação humana
é cíclica e orientada por diferentes necessidades.
• Hierarquia das necessidades de Maslow
Maslow (1943) desenvolveu uma teoria da motivação fundamentada numa
hierarquia das necessidades. Segundo ele, a cada momento existe uma necessidade
predominante nos indivíduos, que motiva seu comportamento. Neste caso, os incentivos
por parte da gerência devem, de alguma forma, procurar compatibilidades entre a
satisfação e a necessidade predominante, para que o indivíduo caminhe na direção
desejada pela organização. Uma vez satisfeita aquela necessidade, cessa o potencial
motivador. As necessidades são: fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-
realização.
As necessidades fisiológicas aparecem na base da pirâmide. São as necessidades
básicas para a sobrevivência humana, ou seja, alimento, roupa, repouso, moradia. A
satisfação destas necessidades acontece quando há a integração biopsocossocial do
indivíduo.
A partir do momento em que estas necessidades estiverem satisfeitas, passa a
predominar a de segurança. São as necessidades relacionadas à autopreservação, como
a necessidade de proteção contra o perigo físico e contra a privação dos fatores básicos
de sobrevivência.
Em seguida, passamos a ter a necessidade social. Neste estágio, torna-se
importante a participação e aceitação do indivíduo em grupos sociais, círculos de
amizade. Após a inclusão e aceitação em grupos, passa a ser dominante a necessidade de
estima, que inclui a auto-estima e o reconhecimento por parte dos outros. As pessoas
precisam sentir-se confiantes em si mesmas, capazes de criar novos métodos e técnicas
de sugerir novas formas de ação.
Por fim, estando satisfeita a necessidade de estima, começa a predominar a
necessidade de auto-realização. Neste degrau da pirâmide, as pessoas sentem o anseio
de consolidar seus próprios potenciais, sejam quais forem, podendo decorrer ao longo
de sua vida.
Para Maslow as necessidades dos seres humanos obedecem a uma escala de
valores a serem transpostos. Isto significa que no momento em que o indivíduo realiza
uma necessidade, surge outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem
meios para satisfazê-las.
• Remuneração
Para Lacombe (2003, p. 275), remuneração é a “soma de tudo o que é
periodicamente pago aos empregados por serviços prestados”. Dessler (1997, p.
421), remuneração é o “processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego”. Para Shermerhorn
(1999) a recompensa é um aspecto importante da administração de Rh e envolve a
criação e a implementação de resultados positivamente valorizados no trabalho.
Para Milkovich (1994, p. 541), a remuneração inclui “retornos financeiros e
serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de
emprego”. Bateman e Snell (1998, p. 292), afirma que para uma empresa conquistar
vantagem competitiva sobre os concorrentes, deve “ter um propósito estratégico de
atrair, motivar e reter as pessoas. Além das leis que regulam a compensação, várias
decisões devem ser tomadas na escolha do plano de pagamento adequado”. Três tipos
de decisões são cruciais pra um plano de salário eficaz:
a. O nível de salário: refere-se à escolha em ser uma empresa que remunera com
base em salários altos, médios ou baixos;
b. A estrutura do salário: é a escolha de como estabelecer preços para diferentes
funções da organização. Funções similares em valor geralmente são agrupadas
em famílias de funções.
c. O salário individual: refere-se a diferentes taxas de pagamentos para funções de
valor similar dentro da mesma família.
Dentre dessas decisões, Bateman (1998) definiu algumas bases para a remuneração,
onde as empresas privadas, públicas e sem fins lucrativos, remuneram seus funcionários
por hora, o chamado pagamento por trabalho horista. Esses funcionários cuja
remuneração é calculada com base semanal, quinzenal ou mensal, sendo classificados
como assalariados. Os horistas normalmente são pagos apenas pelo número de horas
trabalhadas. Os mensalistas, ao contrário, em geral recebem o mesmo salário pelo
período de pagamento, podendo às vezes trabalhar um pouco mais em um dado período.
• Benefícios
Segundo Milkovich (2000, p. 439), benefícios são os “aspectos indiretos da
remuneração total dos empregados”. Eles incluem remuneração fora do trabalho,
pagamento de seguro e assistência médica, serviços aos empregados e renda de
aposentadoria.
Para Bohlander e Snell (2003, p. 310) os benefícios constituem uma forma indireta
de remuneração destinada a aprimorar a qualidade de vida profissional e pessoal dos
funcionários. Estes representam 40% dos custos totais com a folha de pagamento das
empresas, pois são considerados direitos reivindicados por todos os funcionários,
tornando uma das áreas da legislação trabalhista e de litígio que mais crescem.
O benefício obrigatório por lei, encarado como encargo social, dentre os quais, 13°
salário; férias remuneradas; abono de férias; repouso semanal remunerado; contribuição
para instituições ou associações; salário-família; salário-maternidade; vale-transporte,
entre outros. Se o benefício não é obrigatório, é concessão da empresa ou acordo
sindical. Nesses casos incluem as gratificações de vários tipos, seguro de vida em
grupo, seguro saúde, licença remunerada em caso de doença, cesta básica, bolsa de
estudo entre outros. A cultura da empresa e a competitividade do mercado de trabalho
determinam, em grande parte, os benefícios a serem oferecidos. Estes são
indispensáveis para manter os empregados satisfeitos com a organização. (Lacombe,
2003, p. 276)
• Qualificação Profissional
2.4 - Resumo
Este capítulo tem por objetivo detalhar a metodologia utilizada para este
estudo, seguindo a orientação de bibliografia relativa à metodologia científica, tal como
Babbi (1999), entre outros, objetivando deste modo, delinear a sua proposta de
execução.
3.1. Universo
A pesquisa foi realizada com os funcionários da Gráfica Gabriela,
abrangendo a totalidade de seus funcionários, ou seja, os onze funcionários da mesma,
representando todos os seus níveis hierárquicos.
3.5. Instrumentos
O questionário empregado neste estudo baseou-se em instrumento desenvolvido
por Luz (1999) e que compreende um conjunto de treze blocos que se subdividem em
grupos de múltiplas variáveis, tendo por objetivo captar a percepção dos envolvidos em
relação ao processo motivacional no trabalho. Empregou-se uma escala do tipo Likert,
ordenando as variáveis predeterminadas de acordo com certas características.
3.6. Procedimentos
Após contato com a administração da empresa, onde se esclareceu o objetivo da
análise, destacando sua importância para a melhoria da gestão de recursos humanos,
assim como para a promoção da satisfação e comprometimento das pessoas com o
trabalho, foi dado inicio ao processo de coleta de dados, ocorrendo da seguinte forma:
a. Os funcionários foram abordados no seu turno de trabalho (manhã e tarde);
b. Realizou-se uma pequena explicação do que consistia o conteúdo do
questionário e qual seria o destino das informações obtidas. Imediatamente
distribuíram-se os questionários que após o preenchimento, foram recolhidos
para posterior análise.
3.7. Resumo
Apresentaram-se neste capítulo aspectos metodológicos que nortearam este
exame, além de relatar os procedimentos adotados para o tratamento e análise dos dados
obtidos.