Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Ciencias Econmicas Escuela de Administracin de empresas Edificio S-6 Curso: Administracin V Catedrtica: Licda. Laural Lainfiesta Saln 202

Clima Organizacional Direccin de Catastro

No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Carnet

Nombre

Punteo de participacin

199713988 Urizar Paniagua,Brenda Sucely 199914559 199920291 200216916 200711493 200812000 200811849

Contenido
Introduccin ___________________________________________________________________ i

Justificacin _____________________________________________________________ 1 Objetivos de estudio ______________________________________________________ 2 Antecedentes_____________________________________________________________ 3

Filosofa empresarial __________________________________________________________ 3 Misin _______________________________________________________________________ 3 Visin: _______________________________________________________________________ 3 Funciones ____________________________________________________________________ 3 Direccin de Catastro _________________________________________________________ 4

Organigrama General _____________________________________________________ 5 Organigrama Direccin de Catastro ________________________________________ 6 Marco terico_____________________________________________________________ 7

1. Entidad Publica empresariales: ____________________________________________ 7

1.2 Institucin pblica _________________________________________________________ 7

2. Empresa ______________________________________________________________ 7
2.1 Definicin _________________________________________________________________ 7

2.2 Tipos de empresa _____________________________________________________ 8

2.2.1 Segn el sector de actividad ______________________________________________ 8 2.2.2 Empresas de acuerdo a su forma jurdica __________________________________ 8

2.3 Recursos de una empresa _____________________________________________ 9 2.4 Comportamiento organizacional ________________________________________ 9

2.4.1 Cultura organizacin _____________________________________________________ 9

3. Motivacin ___________________________________________________________ 10
3.1. 2 Motivacin del trabajo _______________________________________________ 10

3.2.1 Teora de las jerarquas de necesidades de Maslow ___________________ 11 3.2.2 Teora del factor dual de Herzberg ___________________________________ 11 3.2.3 Teora del factor dual de Herzberg ___________________________________ 12 3.2.4 Teora de Victor Vroom ______________________________________________ 12

3.2.5Teora X y Teora Y de McGregor _____________________________________ 13 3.2.6 Teora de las Expectativas __________________________________________ 14 3.2.7 Teora ERC de Alderfer. _____________________________________________ 14 3.2.8 Teora de Fijacin de metas de Locke ________________________________ 15 3.2.9 Teora de la Equidad de Stancey Adams. ___________________________ 15

4 Grid Gerencial _________________________________________________________ 15 4. 2 Liderazgo ___________________________________________________________ 16

4.2.2 Tipos de Liderazgo______________________________________________________ 16
Segn la formalidad en su eleccin _____________________________________________________ 16 Segn la relacin entre el lder y sus seguidores _________________________________________ 16

5. Poder _______________________________________________________________ 17
5.1.2 Tipos de poder ______________________________________________________ 17

5.2

Trabajo en equipo __________________________________________________ 18

Tipos de grupos _____________________________________________________________ 18

5.3

Conflicto___________________________________________________________ 19

Tipos de enfoque del conflicto ________________________________________________ 19

Comunicacin _______________________________________________________ 19
6.1 6.2 Comunicacin formal __________________________________________________ 19 Comunicacin informal _________________________________________________ 19

7 8

Supervisin __________________________________________________________ 20 Capacitacin _________________________________________________________ 20

8.1 Aprendizaje ___________________________________________________________ 20

8.2

Tipos de aprendizaje _______________________________________________ 21

Coaching ____________________________________________________________________ 21 8.3 Entrenamiento _________________________________________________________ 22

Clima organizacional _________________________________________________ 22

9.2 9.3 Evaluacin y formas de evaluar _________________________________________ 22 Beneficios _____________________________________________________________ 23

9.4

Objetivos __________________________________________________________ 24

10. Metodologa__________________________________________________________ 25
Investigacin exploratoria ____________________________________________________ 25 Trabajo de campo y recoleccin de datos______________________________________ 25

Datos secundarios ___________________________________________________________ 25

Recursos que se utilizaran para la presente investigacin __________________ 26

1. 2 Recurso Humano ________________________________________________________ 26 Recursos Materiales _____________________________________________________ 27

Cronograma _________________________________________________________________ 28

Anexos _________________________________________________________________ 29

Introduccin

Con la finalidad de conocer la conducta humana y ms aun en el mbito laboral en el presente trabajo conoceremos las diferentes teoras relacionados con el mismo, en el cual abordaremos el rea de catastro de la municipalidad de Guatemala, cabe recordar que el estudio del clima organizacional es utilizado para conocer las relaciones,

emociones y conducta, las cuales son provocadas por las percepciones obtenidas por cada personas que interactan dentro de cualquier tipo de organizacin. El anlisis y estudio del clima organizacional se realiza travs de varios mtodos y como parte del programa del curso de administracin de empresas de la facultad de ciencias econmicas, de la universidad de San Carlos de Guatemala esta informacin se recaudar a travs del mtodo de las boletas de encuesta, las cuales han sido proporcionado por el catedrtico del curso. El anlisis que se realiza a travs de la metodologa antes mencionada es con fines didcticos, las cuales pueden ser utilizadas para la toma de decisiones que mejoren las estrategias para el logro de los objetivos trazado tanto de la organizacin como los del recurso humano y poder lograr un gana-gana.

Justificacin Dentro de las organizaciones interactan su capital humano el cual es el recurso ms importante, los cuales en sus distintas tareas diarias llevan a cabo el logro de los objetivos tanto los laborales como personales, es por ello que es importante conocer los diferentes mtodos que se utilizan para la evaluacin de las tareas que realizan as, como el clima organizacional en el cual engloba todo el sentir institucin. Y es por ello que los estudiante del curso de administracin V de la facultad de ciencias econmicas de la universidad de San Carlos de Guatemala realizan el estudio y anlisis del clima organizacional del el rea de catastro de la municipalidad de Guatemala, y de cmo las diferentes teoras que se relacionan con el la

comportamiento, la conducta humana son llevadas a cabo dentro de la institucin.

Objetivos de estudio General Analizar sistemticamente las causas ms frecuentes que generan la insatisfaccin dentro de la organizaciones pblicas como privadas, as como conocer los impulsos y motivos del porque de la conducta o reaccin del colaborador tanto positiva como negativa. Objetivos especficos Conocer el clima organizacional dentro de la subdireccin de valuacin inmobiliaria y administracin del IUSI de la municipalidad de Guatemala. Determinar cmo incide el o los tipos de liderazgo existentes en la subdireccin de evaluacin inmobiliaria y administracin del IUSI de la municipalidad de Guatemala. Establecer el nivel de supervisin existente dentro subdireccin de evaluacin inmobiliaria y administracin del IUSI de la municipalidad de Guatemala. Analizar las caractersticas de los modelos de comportamiento organizacional y su incidencia en el desempeo. Verificar el grado de comunicacin dentro del sistema organizacional. Determinar si existe compromiso e identificacin que tienen los colaboradores con la institucin. Verificar si aplican un mtodo de evaluacin del desempeo.

Antecedentes Filosofa empresarial Misin La misin de la Direccin de Catastro y Administracin del IUSI es realizar el Establecimiento del Catastro Multifinalitario del Municipio de Guatemala y darle mantenimiento eficiente, as como ejercer la administracin profesional del IUSI, apoyando constantemente el fortalecimiento de la Municipalidad de Guatemala y el desarrollo integral de los proyectos de beneficio social. Visin: La Direccin de Catastro y Administracin del IUSI se proyecta como el ente tcnico altamente especializado, generador de informacin catastral de alta calidad resultado de las acciones precisas y exactas que garanticen confiabilidad, as como de la administracin justa y equitativa del IUSI, con el fin de apoyar las gestiones de desarrollo del municipio. Funciones La Direccin de Catastro y Administracin del IUSI es la dependencia encargada de establecer y mantener actualizada la informacin sobre los bienes inmuebles existentes en el Municipio de Guatemala, sean estas propiedades del Estado, Municipal o de particulares, lo cual permite conocer su correcta identificacin fsica, jurdica, econmica y fiscal. El catastro municipal es multifinalitario, ya que posee una gran variedad de informacin que puede ser utilizada por instituciones del orden tanto Nacional como Municipal, y de igual forma por los particulares; entre otras cosas permite realizar proyecciones viales, ubicacin de centros de salud, de educacin, estudios de mercadeo, etc. Por otra parte, los valores inscritos en la base de datos del catastro municipal hacen posible la administracin y cobro del Impuesto nico Sobre Inmuebles, IUSI, una de las principales fuentes generadoras de ingresos para la Municipalidad, y en consecuencia constituye una importante fuente de financiamiento para el desarrollo de la Ciudad de Guatemala.
Informacin extendida por la direccin de catastro municipalidad de Guatemala 2013

Breve historia La Municipalidad es el ente del Estado responsable del gobierno del municipio, es una institucin autnoma, es decir, no depende del gobierno central. Se encarga de realizar y administrar los servicios que necesitan una ciudad o un pueblo. Una funcin importante de la Municipalidad es la planificacin, el control y la evaluacin del desarrollo y crecimiento de su territorio. Tambin se presta especial atencin a los aspectos sociales y a buscar contribuir a mejorar la calidad de vida de los vecinos.

Los recursos necesarios para proveer los servicios y realizar obra, la Municipalidad los obtiene principalmente del pago de arbitrios, como boleto de ornato, Impuesto nico sobre Inmuebles (IUSI), y tasas que se cobran en algunas gestiones. A partir de 1986 se hace obligatorio el aporte constitucional que el Estado debe otorgar a todas las municipalidades del pas, de esta manera se hace efectiva la autonoma de los gobiernos locales. Este fue uno de los primeros logros obtenidos por la Asociacin Nacional de Municipalidades (ANAM), la cual se constituy formalmente el 19 de octubre de 1960. Con el nuevo Cdigo Municipal (Dto. No. 12-2002) los alcaldes guatemaltecos han reafirmado el carcter autnomo de los municipios. La Municipalidad plantea la necesidad de la descentralizacin como estrategia para el fortalecimiento municipal, por considerar que slo con gobiernos locales fuertes podra lograrse un pas fuerte Direccin de Catastro La Municipalidad de Guatemala creo la Direccin de Catastro, con el objetivo de apoyar constantemente el fortalecimiento de y el desarrollo integral de los proyectos de beneficio social de la ciudad.

Informacin extendida por la direccin de catastro municipalidad de Guatemala 2013

Organigrama General

Fuente: Municipalidad de Guatemala, ao 2013

Organigrama Direccin de Catastro

Marco terico 1. Entidad Publica empresariales: 1.1 Definicin Las entidades pblicas empresariales, configuradas como organismos pblicos a los que se encomienda la realizacin de actividades prestaciones, la gestin de servicios o la produccin de bienes de inters pblico susceptibles de contraprestacin, se rigen por el derecho privado, excepto en la formacin de la voluntad de sus rganos, en el ejercicio de las potestades administrativas que tenga atribuidas y en los aspectos especficamente regulados para las mismas en la LOFAGE, en sus estatutos y en la legislacin presupuestaria. 1 1.2 El termino entidad pblica se utiliza para referirse al hecho jurdico y econmico de reconocer la existencia legal de un organismo pblico. Es decir, un organismo de estado es una entidad jurdica porque existe legalmente, y es la vez una entidad econmica porque tiene la capacidad de poseer activos e incurrir en pasivos, y realizar actividades econmicas y transacciones con otras entidades.

1.2 Institucin pblica 1.1.2 definiciones Es un organismo que desempea una funcin de inters pblico del territorio nacional y que por orden constitucional o ley ordinaria, es un organizacin fundamental del poder soberano de un estado o nacin.2

2. Empresa 2.1 Definicin Es una combinacin organizada de dinero y de personas que trabajan juntas, que producen un valor material (beneficio) tanto para las personas que han aportado ese dinero (los propietarios), como para las personas que trabajan con ese dinero (empleados), a travs de una produccin de

Empresa pblica Gestin Sanitaria de Mallorca. Grupo D y E Temario General citado 06-05-2013 pg. 152 Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Pblico de Guatemala citado 0605-2013 Pago. 16

determinados productos o servicios que venden a personas o entidades interesadas en ellos (los clientes). 3

2.2 Tipos de empresa 2.2.1 Segn el sector de actividad Empresas del Sector Primario: Tambin denominado extractivo, ya que el elemento bsico de la actividad se obtiene directamente de la naturaleza: agricultura, ganadera, caza, pesca, extraccin de ridos, agua, minerales, petrleo, energa elica, etc. Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay reas bien definidas con responsabilidades y funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados. Pequeas Empresas: En trminos generales, las pequeas empresas son entidades independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el nmero de personas que las conforman no excede un determinado lmite. Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los sistemas de fabricacin son prcticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales y reducidos, los asuntos relacionados con la administracin, produccin, ventas y finanzas son elementales y reducidos y el director o propietario puede atenderlos personalmente. 2.2.2 Empresas de acuerdo a su forma jurdica Sociedad Colectiva: son las empresas cuya propiedad es de ms de una persona. En estas, sus socios responden de forma ilimitada con sus bienes.

Lpez, Francisco, La empresa, explicada de forma sencilla, pg. 29

Comanditarias: en estas empresas existen dos tipos de socios: por un lado, estn los socios colectivos que participan de la gestin de la empresa y poseen responsabilidad ilimitada. Por otro, los socios comanditarios, que no participan de la gestin y su responsabilidad es limitada al capital aportado.

Sociedad de responsabilidad limitada: en estas empresas, los socios slo responden con el capital que aportaron a la empresa y no con el personal.

Sociedad annima: estas sociedades poseen responsabilidad limitada al patrimonio aportado y, sus titulares son aquellos que participan en el capital social por medio de acciones o ttulos.4

2.3 Recursos de una empresa Para el funcionamiento correcto de cualquier entidad ya sea pblica o privada necesita poseer diferentes tipos de recursos las cuales son las financieras y las de su recurso humano, la adquisicin de lo que necesita lo puede hacer real, en el caso de las pblicas pues le es asignado a travs de un cierto porcentaje que el estado le brinda especficamente en lo econmico, y para la contratacin del recurso humano se rige por las previsiones contenidas en la legislacin de contratos, siendo necesaria la autorizacin del titular del ministerio al cual se encuentren adscrita.

Caso contrario sucede con las empresas ya que su recurso financiero es adquirido o lo aporta su o sus propietarios, y el recurso humano de la empresa lo obtiene a travs del proceso de reclutamiento y seleccin de personal.

2.4 Comportamiento organizacional 2.4.1 Cultura organizacin Definicin Patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, describira o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin
4

Tipos de empresas vista en : http://www.promonegocios.net/empresa/tipos-empresa.html 05-05-2013

externa y de integracin interna, y que funcionaron suficientemente bien hasta el punto de ser consideradas validas y, por ende de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con estos problemas. 5 La conducta organizacional estar en funcin de los miembros y de la organizacin. Las unidades de observacin para comprender esta conducta sern, por tanto, los individuos, los grupos pequeos, las organizaciones totales y la interaccin de stas con sus contextos sociales.

El estudio de este grupo particular de conductas abarcara las dimensiones estructurales y ambientales, as como individuales y grupales, est influida por cmo percibe y evala el individuo la organizacin desde la perspectiva que ocupa, la conducta del individuo en la organizacin se mantiene porque est motivado hacia unos fines propios que la organizacin satisface en alguna medida y que cubren parte de sus expectativas.6

3. Motivacin 3.1 Definicin La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del

movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.7 3.1. 2 Motivacin del trabajo

H. Schein, Edgar, La cultura organizacin y el liderazgo(2004), Disponible en: http://books.google.com.gt/books?id=xTaAvxr2yPQC&pg=PA51&dq=cultura+organizacional+de+una+empresa&h l=es&sa=X&ei=lzmIUcq5JOPB0AHk_YCYCQ&ved=0CC0Q6AEwAA#v=onepage&q=cultura%20organizacional% 20de%20una%20empresa&f=false (citado 25/02/2013) 6 Psicologia de las organizaciones, disponible en: http://elergonomista.com/15en15.html (citado el 25/02/013 ) 7 Woolfolk, Anita (2006) (en Espaol). Psicologa Educativa (Novena edicin). Pearson Educacin. pp. 669.

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Es el conjunto de fuerzas internas y externas que hace que un empleado elija un curso de accin y se conduzca de ciertas maneras. Desde el punto de vista ideal, estas conductas se dirigirn al logro de una meta organizacional. 8 Son distintas las teoras de motivacin se encuentran entre las cuales tenemos:

3.2.1 Teora de las jerarquas de necesidades de Maslow Maslow identifica y centra la atencin en cinco niveles los cuales son

5. Necesidades de autorrealizacin y staisfaccin. Es el proceso continuo de llegar a ser todo aquello de lo que uno es capaz, emplear en lo posible las habilidades propias.

4. Necesidades de estima y estatus

Se encuentra las valia personal y competencia, el cual se derva de la realizcion competente de las tareas y la confianza de otros, provee status.

3. Necesidades de pertenencia y sociales Se refiere al amor, sentido de pertenencia y participacion social en el trabajo. 2. Necesidades de seguridad y certidumbre Se refiere a evitar un ambiente peligroso de trabajo, asi como la seguridad economica o la de poseer un ambiente de trabajo estable. 1. Necesidades Fisiolgicas Se refiere a la superviviencia bsica (alimento, aire, agua y sueo).

Fuente: Con base a la bibliografia W. John Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin Pg.112

3.2.2 Teora del factor dual de Herzberg Indica que las personas estn influidas por dos factores entre los cuales encontramos que los colaboradores eran motivado por factores que ellos mismos creaban y cuando se encontraban desmotivados eran por condiciones no favorables de trabajo entre los cuales hacan mencin de las relaciones interpersonales o polticas que la organizacin impona. Factores higinicos Factores econmicos
8

Factores motivadores Tareas estimulantes

W. John, Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin Pg.107

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Condiciones fsicas del trabajo Seguridad Factores sociales Status

Sentimiento de autorrealizacin Reconocimiento de una labor bien hecha Logro o cumplimiento Mayor responsabilidad

3.2.3 Teora del factor dual de Herzberg Estudio que consisti en preguntar a los colaboradores los sentimientos de sentirse bien en su trabajo as, como de de las cosas que lo hacan sentirse mal he improductivo. Tambin describir las causas que originaron dicho sentimiento. El estudio mostr que el bienestar era por que ellos haban creado ese momento de motivacin, contrario a los sentimientos donde se sentan desmotivados o

inconformes por circunstancias a externas al trabajo, por nuevas normas o polticas creadas por la empresa, o inconvenientes en las relaciones personales dentro de las actividades diarias. Factores higinicos Factores econmicos Condiciones fsicas del trabajo Seguridad Factores sociales Status Factores motivadores Tareas estimulantes Sentimiento de autorrealizacin Reconocimiento de una labor bien hecha Logro o cumplimiento Mayor responsabilidad

3.2.4 Teora de Victor Vroom Teora que explica que la motivacin es el resultado de multiplicar tres factores, siendo Valencia, Expectativa e Instrumentalidad los cuales se detallan a continuacin.

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VALENCIA demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta u objetivo, condicionado por la persona.

EXPECTATIVA est representada por la conviccin que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado. Su valor vara entre 0 y 1.

INSTRUMENTALIDAD esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organizacin lo valore y reciba su recompensa. El valor de la Instrumentalidad ser entre 0 y 1.

3.2.5Teora X y Teora Y de McGregor La teora X supone que son personas que se les dificulta realizar sus actividades laborales, que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que son las personas que se esfuerzan de forma natural en el trabajo y estn comprometidos con los objetivos de la organizacin, supone una recompensa, los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Ms adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin. Hiptesis X La gente no quiere trabajar. Hiptesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo

La gente no quiere responsabilidad, surge naturalmente. prefiere ser dirigida. La gente tiene poca creatividad. La gente prefiere autonoma. Todos somos creativos en potencia.

La motivacin funciona solo a los niveles La motivacin ocurre en todos los fisiolgicos y de seguridad. niveles.

La gente debe ser controlada y a veces Gente Motivada puede autodirigirse. obligada a trabajar.

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3.2.6 Teora de las Expectativas Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes.

Incentivo Las normas

Definicin

Consecuencias

Inventivos generales Incentivos individuales y de grupo Liderazgo

Normas que regulan la conducta Contribuyen a que se cumpla de los miembros de la estrictamente con la tarea. organizacin Sueldos y salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia. Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Iniciacin a la consideracin y Puede influir en la permanencia en la organizacin Se deben tener en cuenta: la Influye en el cumplimiento cohesin. estricto. Implicacin: Identificacin con el Influye en la permanencia, trabajo. esfuerzo por encima del Identificacin: Grado en que la mnimo persona a interiorizado los objetivos de la organizacin. estructura

Aceptacin del grupo Implicacin en la tarea e identificacin con los Objetivos

3.2.7 Teora ERC de Alderfer. Propone la existencia de tres motivaciones bsicas: Motivaciones de Existencia Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Motivacin de Relacin Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Motivacin de Crecimiento Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

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3.2.8 Teora de Fijacin de metas de Locke Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones: Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. Movilizan la energa y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboracin de estrategias.

3.2.9 Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que se considera injusto, se busca la equidad. Cuando se est recibiendo lo mismo que los dems la persona se siente satisfecha y motivada para seguir adelante, de lo contrario se desmotiva, o en ocasiones se aumenta el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

4 Grid Gerencial 4.1 Definicin El Grid Gerencial o rejilla Administrativa es un diagrama creado por Blake y Mouton, para medir el inters relativo del gerente por las personas y la produccin, refleja el carcter bidimensional de liderazgo. La rejilla administrativa, identifica una serie de conductas de los gerentes basados en las distintas formas en las que el estilo orientado a las tareas y orientado a los empleados puede interactuar entre s. Por medio de la utilizacin del modelo de Grid Gerencial para evaluar el grado de liderazgo de los gerentes y para verificar si la empresa es excelente o no, se propone la utilizacin de dicho modelo el cual permite la evaluacin de las seis

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funciones de la empresa a travs de tres perspectivas y cuatro orientaciones, para valorar cada aspecto del comportamiento o desempeo de la organizacin. Las reas funcionales ms importantes de la empresa son:9 Recursos Humanos Administracin Financiera Marketing Investigacin y Desarrollo 4. 2 Liderazgo 4.2.1 Definicin Es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo en el logro de ciertos objetivos10 4.2.2 Tipos de Liderazgo Segn la formalidad en su eleccin Liderazgo formal: preestablecido por la organizacin. Liderazgo informal: emergente en el grupo. Operaciones (produccin) La Empresa, como un todo

Segn la relacin entre el lder y sus seguidores Liderazgo dictador: Es inflexible, le gusta ordenar y destruye la creatividad de los dems. Liderazgo autocrtico: el lder es el nico en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organizacin del grupo, sin tener que justificarlas en ningn momento. Liderazgo democrtico: el lder toma decisiones tras potenciar la discusin del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Liderazgo onomatopyico: el lder, a la vez que reflexiona sobre la visin que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a travs de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el entusiasmo del grupo.

10

W. John, Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin Regilla Gerencial Blake y Mouton Pg.177 W. John, Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin Pg.169<<<<<<<<<<<<<<<<<<<

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Liderazgo paternalista: su labor consiste en que sus empleados trabajen ms y mejor, incentivndolos, motivndolos e ilusionndolos a posibles premios si logran el objetivo. Segn el tipo de influencia del lder sobre sus subordinados

1)

Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al lder como autoridad y como lder. Liderazgo transformacional o carismtico: el lder tiene la capacidad de modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los colaboradores.

Liderazgo autntico: lder que se concentra en liderarse en primer lugar a s mismo. 11

5. Poder 5.1 Definicin Es la capacidad de influir en otras personas y acontecimientos, es la forma en que el lder de obtener resultados, la manera en que extiende su influencia sobre otros. Es algo diferente de la autoridad, porque esta delega la administracin de nivel superior. El poder se gana y los lideres lo obtienen con base en su personalidad, actividades, recursos y las situaciones en que operan.12

5.1.2 Tipos de poder Hay 4 tipos principales de poder en las organizaciones:

PODER Personal

CONCEPTO

CARACTERSTICA personalidad,

Capacidad que tienen aquellos para conseguir Carisma, seguidores a partir de su personalidad.

magnetismo personal.

Legtimo

Es el que se le adjudica por una autoridad Poder de posicin, poder superior. oficial.

11
12

Tipos de liderazgo, disponible en: http://html.rincondelvago.com/administracion-y-tipos-de-liderazgo.htm

W. John, Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin, El pode Pg.284

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PODER Experto

CONCEPTO

CARACTERSTICA del

Proviene del aprendizaje especializado, de los Autoridad estudios acadmicos o formativos. conocimiento.

Poltico

Surge dentro de los medios tcnicos y Apoyo de un grupo. organizaciones inciertos. Se da

frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recprocos.

5.2 Trabajo en equipo 5.2.1 Grupo Se define como dos o ms individuos, interactuantes e interdependientes, que se han reunido para alcanzar determinados objetivos especficos13. Tipos de grupos A continuacin se presenta la clasificacin: Cuasi-grupos: aquellos que se conforman en forma espontnea, pero no existe conciencia de tal. Grupos formales: los que deliberadamente crea un gerente de empresa, para efectuar una organizacional. Por su duracin y frecuencia, a su vez pueden ser: Permanentes Temporales Informales: los que surgen de la necesidad de relacionarnos con otras personas, estos no figuran expresados en el organigrama de la organizacin. tarea especfica, claramente vinculada con la misin

Dentro de las organizaciones encontramos los distintos grupos que se han conformado bajo distintas circunstancias para los logros de los objetivos organizacionales, pero al verse en situaciones distintas para alcanzar lo trazado entre los mismo se crean en inconformidades y los cuales los llevan a ciertos conflictos.

13

Definicin de grupo, disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Grupo

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5.3 Conflicto Definicin: Nos referimos a la percepcin de diferencias incompatibles que producen de alguna forma de interferencia u oposicin. No importa si estas diferencias son reales o no. Si las personas perciben que existen diferencias, entonces existe una situacin conflictiva. Tipos de enfoque del conflicto Tradicional: este enfoque indica que todos los conflictos son malos y debe ser evitados. De las relaciones humanas: Seala que los conflictos son naturales e inevitables y tiene le potencial suficiente para convertirse en una fuerza positiva. Interactuante: Afirma que la organizacin necesita de cierta cantidad de conflictos para desempearse con eficiencia. Funcional: conflictos que respaldan las metas de la organizacin.14

Cuando existe algn tipo de conflicto dentro del recurso humano dentro de la organizacin es importante encontrar la solucin para un mejor aprovechamiento del mismo y es por ello que se recomienda encontrarla a travs del dialogo o la comunicacin dentro de las personas o grupos que tienen la diferencia.

Comunicacin 6.1 Comunicacin formal

Es la propia organizacin la que establece las vas de comunicacin siguiendo los niveles jerrquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para transmitir rdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo. 15 6.2 Comunicacin informal Es la que surge espontneamente entre los miembros de una empresa movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite agilizar muchos trmites, y en ocasiones permite obtener informacin adicional. 16
14

Stephen P. Robins,David A. De Cenzo, Fundamentos de administracin: conceptos esenciales y aplicaciones, Pag. 394 (07-05-2013) 15 W. John, Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin, Comunicacin formal Pg.70 16 W. John, Comportamiento humano en el trabajo 13era. Edicin, Comunicacin informal Pg.70

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Para lograr los objetivos es importante tener ciertos controles que sean cuantificables y medibles para ello encontramos la supervisin como una herramienta para verificar como se realizan las tareas o actividades para poder alcanzar los mismos.

Supervisin

La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realizacin de los procesos de trabajo. 17 Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y

retroalimentacin. Cuando se realizan las supervisiones y se realizan de forma objetiva, podemos visualizar lo que le falta al recurso humano para alcanzar lo propuesto, y dentro de ello se pueden realizar las recomendaciones correspondientes pueda ser que se necesite cierta capacitacin para el recurso humano para que sea eficaz y eficiente. La capacitacin es importante debido a que es la forma ms adecuada de acoplar a las nuevas contrataciones de la organizacin o las nuevas atribuciones de las personas que laboran dentro de la institucin. 8 Capacitacin 8.1 Aprendizaje El aprendizaje es un proceso cerebral, donde el cerebro responde a estmulos que llegan a travs de nuestros sentidos para el procesamiento de la informacin y su integracin o almacenamiento, provocando un cambio en el comportamiento. Es el resultado de procesos cognitivos individuales mediante los cuales se asimilan informaciones (hechos, conceptos, procedimientos, valores), se construyen nuevas representaciones mentales significativas y funcionales (conocimientos), que luego se pueden aplicar en situaciones diferentes a los contextos donde se aprendieron.18

17 18

Definicin de supervisin, disponible en: http://www.monografias.com/trabajos17/supervision/supervision.shtml Definicin de aprendizaje, disponible en: http://www.galeon.com/aprenderaaprender/vak/queson.htm

20

8.2 Tipos de aprendizaje 8.2.1 Definicin Los tipos de aprendizaje han determinado qu parte de la capacidad de aprendizaje se hereda y cul se desarrolla. Estos estudios han demostrado que las creencias tradicionales sobre los entornos de aprendizaje ms favorables son errneas. 19 Entre las cuales encontramos los siguientes tipos de aprendizaje y como aprenden las personas: Aprendizaje visual
Las personas que aprenden visualmente aprenden mejor cuando leen o ven la informacin de alguna manera. Las personas que utilizan el sistema de representacin visual tienen ms facilidad para absorber grandes cantidades de informacin con rpidez. Establecer relaciones entre distintas ideas y conceptos.

Aprendizaje Auditivo
Una persona auditiva es capaz de aprovechar al mximo los debates en grupo y la interaccin social durante su aprendizaje. El debate es una parte bsica del aprendizaje para un alumno auditivo. Las personas auditivas aprenden escuchando y se prestan atencin al nfasis, a las pausas y al tono de la voz. Una persona auditiva disfruta del silencio.

Aprendizaje quinestsico
las personas con sistemas de representacin quinestsico perciben las cosas a travs del cuerpo y de la experimentacin. Son muy intuitivos y valoran especialmente el ambiente y la participacin. Para pensar con claridad necesitan movimiento y actividad. No conceden importancia al orden de las cosas.

Coaching El coaching es un conjunto de esfuerzos y tcnicas enfocadas al equipo humano de una empresa u organizacin. Est destinado a lograr a la vez la eficacia en los resultados y la motivacin y satisfaccin personal de los trabajadores, cualquiera que sea su nivel, accin directa sobre las personas que son los verdaderos autores y responsables de la competitividad empresarial, est enfocado a permitir que las personas den lo mejor de s mismo y por eso utiliza la formacin, tanto a habilidades concretas - como la direccin de un equipo o la atencin al cliente como el desarrollo

19

Tipos de aprendizaje, consultado y disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Tipos_de_aprendizaje

21

personal a travs de la comunicacin, de la auto confianza o de la reduccin del estrs emocional.20

8.3 Entrenamiento Es el acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficiosos para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como:

Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas peculiares de la organizacin.

Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales, como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.

Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados, aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin21

Clima organizacional 9.1 Definicin Es ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional. El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organizacin. Estas percepciones globales reflejan la interaccin que se da entre las caractersticas personales y las de la organizacin.22

9.2 Evaluacin y formas de evaluar Se sugiere evaluar el clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones:

20 21

Definicin de coaching visto en lnea y disponible en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/63/coach.htm Definicin de entrenamiento visto en lnea disponible en: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/entrenamientocapacitacion-y-formacion.htm
22

Definicin de clima organizacional, en lnea, disponible en; http://es.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional,

22

Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso. Actitudes hacia el contenido del puesto. Actitudes hacia la supervisin. Actitudes hacia las recompensas financieras. Actitudes hacia los compaeros de trabajo

9.3 Beneficios Los beneficios que se pueden esperar al evaluar el clima organizacional son: Retroalimentacin. eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional. Conciencia: de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. Incremento en la interaccin y la comunicacin: la creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos puede efectuar cambios en las actitudes. Confrontacin. el trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, entre otros, con el fin de eliminar obstculos. Educacin: esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar el conocimiento y los conceptos, las creencias y actitudes anticuadas. Participacin: esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas. Responsabilidad creciente: esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Conciencia: de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales. Incremento en la interaccin y la comunicacin: la creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos puede efectuar cambios en las actitudes.

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9.4 Objetivos Los objetivos del clima organizacional son los siguientes:

OBJETIVOS Desvinculacin

DESCRIPCIN Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

Espritu

Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de la tarea.

Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con deberes de rutina que se consideran intiles, se vuelvan tiles.

Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

nfasis

en

la Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.

produccin

Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.

Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay.

Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones.

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10. Metodologa Los procedimientos que se emplearan para realizar el clima organizacional especficamente a la direccin de catastro y recaudacin del IUSI de la municipalidad de Guatemala, sern los que se describen a continuacin. Investigacin exploratoria Se realizar una investigacin de tipo exploratorio para conocer ms acerca del clima organizacional de la empresa Direccin de catastro UISI Trabajo de campo y recoleccin de datos
Trabajo de campo

Para realizar el trabajo de campo y recoleccin de datos se realizara por integrantes del grupo del curso de administracin V. Muestra: Se seleccionara una muestra representativa de los empleados de la organizacin para luego poder generalizar los resultados previos a realizar la encuesta. Datos secundarios Internos: solicitar a la gerencia los datos de sobre la filosofa empresarial, historia todo lo referente a la organizacin. Externos: visitar las instalaciones del Direccin de catastro UISI Encuesta: Se aplicar una encuesta en forma tradicional para ser llenada a mano, los cuales sern distribuidas entre los empleados de la empresa. Confidencialidad: Se debe garantizar al empleado que sus respuestas sern confidenciales para que exprese su verdadera opinin y que sus respuestas no pueden ser asociadas con su identidad. Tipo de preguntas: Las preguntas sern cerradas para facilitar el llenado y agilizar la tabulacin de datos. Teniendo una escala de respuestas que se detalla como Altamente insatisfactorio, Insatisfactorio, Satisfactorio, Altamente satisfactorio.

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Anlisis de datos Para realizar el anlisis de datos se contar con los datos recabado a travs de la encuesta, y de los materiales de informes, estadsticas y boletines recabados sobre el tema. Tabulacin: La tabulacin de datos se realizar utilizando Microsoft Excel, para luego generar los reportes, grfica y sus respectivos anlisis objetivos para luego ser presentados a la organizacin. El anlisis ser cualitativo, como ayuda visual se incluirn tablas, cuadros y grficas que permitan la apreciacin oportuna de la informacin. Propuesta de planes de accin: Luego de realizado los anlisis de forma objetiva el grupo como tal propondrn los respectivos planes y mejorar en las areas que sean visiblemente afectadas y que necesiten mayor apoyo. Recursos que se utilizaran para la presente investigacin 1. Recurso Humano
CANTIDAD 2 ---DESCRIPCIN Investigadores Refacciones total COSTO 150 Q0.00 Q150

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Recursos Materiales a) Mobiliario y Equipo a utilizar Cantidad Descripcin Precio Unitario Costo Total

0 2 1 1 2 1 6 2 150 4 4

Computadoras de escritorio Computadoras porttiles Memorias USB 2Gb Impresora Lser o de tinta Cartuchos de tinta negra Cartuchos de tinta a color Lapiceros negros Bic Resmas de hojas tamao carta Fotocopias Flder tamao carta a color Ganchos para flder Internet Total Q 145.00 Q 230.00 Q 1.25 Q 145.00 Q 230.00 Q 7.50 Q 76.00 Q 300.00 Q Q 6.00 2.00 Q75.00 Q75.00

Q 38.00 Q Q Q 0.20 1.50 0.50

Q 300.00 Q 1,141.50

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Cronograma
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES INVESTIGACION EXPLORATORIA Tiempo en semanas
FEBRERO ACTIVIDAD
Integracin del grupo Eleccin de la empresa Autorizacin de la empresa Elaboracin del plan de investigacin Revisin del plan de investigacin Entrega de plan de investigacin Impresin y distribucin de encuesta Vaciado de datos Anlisis informacin Elaboracin informe final Entrega informe final

MARZO
4 1 2 3 4 1

ABRIL
2 3 4

MAYO
1

RESPONSABLE
Equipo de trabajo Equipo de trabajo Equipo de trabajo Equipo de trabajo Lic. Laura lainfiesta Equipo de trabajo

Equipo de trabajo Equipo de trabajo Equipo de trabajo Equipo de trabajo Equipo de trabajo

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Anexos

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