ENUNCIADO DE LA ACTIVIDAD 4

Teniendo en cuenta el material de estudio y los documentos de apoyo de la Unidad 4 responda los siguientes interrogantes: 1- Qu es un sistema de descripcin de cargos? RTDA: Un sistema de descripcin de cargos, es una herramienta fundamental a la hora de la seleccin del personal, ya que brinda a los encargados del proceso, una gua clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo, informacin que se obtienen por medio de la evaluacin de cargo, permitiendo as, una mejor y ms efectiva seleccin del aspirante; adems la descripcin de cargos permite tambin darle al empleado a conocer como y cules son las herramientas y procedimientos necesarios para la efectiva ejecucin de sus labores; aparte de esto, la descripcin de cargos tambin facilita el proceso de evaluacin de las labores realizadas por los empleados, ya que por medio de esta, el supervisor tendra una visin ms clara y puntual de lo que se debe esperar produzca el empleo a su cargo. 2- Enumere los 12 pasos del proceso de anlisis y descripcin de cargos? RTDA: Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos: el anlisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qu objetivos se realizar el mismo para definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear y la informacin de salida que se pretende obtener, as como orientarlos en funcin de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de seleccin. .Elaboracin del modelo terico del anlisis: un paso metodolgico vital en el desarrollo de una investigacin es la modelacin del objeto, pues la misma refleja las concepciones tericas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario determinar los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarn en el desarrollo del anlisis del cargo, lo que determinar de forma directa la confeccin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. .Preparacin del personal que efectuar el anlisis: un elemento de vital importancia desde el punto de vista metodolgico, es la preparacin del personal que realizar el estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo.

.Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es necesario, en funcin de la planificacin y organizacin del anlisis de cargos, definir aquellos que sern objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta informacin condiciona los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. .Definir las fuentes de informacin a emplear: otro elemento que tiene incidencia directa en los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin, son las fuentes que brindarn esta. Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la documentacin existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones, calificadores. .Involucrar a los participantes: el anlisis de cargos es un proceso donde la informacin se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto desempean un papel central los ejecutores directos de la actividad, ya que son portadores de un gran cmulo de experiencias e informacin. De ah la necesidad de lograr su participacin directa en la construccin del conocimiento sobre los cargos. .Reunir la informacin existente sobre los cargos: es difcil que surja un cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras empresas. Por eso se hace necesario estudiar las experiencias y la informacin existente sobre los mismos, ubicndolo en la estructura de la organizacin dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros.

.Definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin: el valor del proceso de anlisis, descripcin, especificacin y elaboracin de los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuacin en el empleo de los diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. Entre los principales mtodos y tcnicas empleados se encuentran: mtodo de observacin directa, mediante una serie de tcnicas e instrumentos como son las fotografas del da, guas de observacin y listas de comprobacin; la autoobservacin a travs de los denominados diarios de trabajo; anlisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros; cuestionarios: entrevistas; tcnica de los incidentes crticos y mtodos de expertos entre los que se pueden mencionar el mtodo Delphi, Phillip 66, grupos nominales. .Recogida de la informacin: en este aspecto es importante el rigor, la tica y la seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico de la informacin, empleando

la concepcin multimtodo de recoger la informacin por diferentes vas, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulacin. Es necesario prever las salidas de la informacin, con vistas a su ordenamiento consecuente en funcin del procesamiento y anlisis.

.Organizacin y procesamiento de la informacin: una vez aplicados los instrumentos y recogida la informacin, se procede a organizar la informacin obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias

.Bsqueda de consenso sobre las descripciones: El anlisis de cargos debe dejar definido qu aspectos quedarn reflejados en las descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la informacin obtenida. En la misma pueden emplearse tcnicas participativas de bsqueda de consenso tales como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso. .Confeccin de la descripcin del cargo: luego de haber concordancia sobre los principales objetivos, funciones, caractersticas del trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripcin del mismo. Existen diferentes modelos de descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos Aspectos a reflejar: Nombre del cargo u ocupacin. Objetivos. Principales funciones y tareas a desempear. Principales acciones y operaciones a desarrollar. Condiciones de trabajo. Principales riesgos. Responsabilidades. Valores organizacionales

Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

3- En qu consiste la evaluacin de cargos o de desempeo? RTDA: como su nombre lo indica consiste en conocer correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo. La evaluacin de desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo el individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona. La evaluacin de los individuos que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones tales como: evaluacin de desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de progreso, evaluacin de la eficiencia funcional.

4- Mencione dos tipos de perfiles ocupacionales y diga en qu consisten? RTDA: Perfil Actitudinal: Consiste en determinar las capacidades ticas, creativas y emocionales de la persona. (Valoracin tica alta, capacidad de liderazgo, inteligencia emocional fuerte...) Ejemplo: Para poder desempearse con maestra en su trabajo el profesional Perfil ocupacional: El profesional deber estar capacitado en... y podr

5- Qu aspectos involucran las polticas de aplicacin de Recursos Humanos? RTDA: Las polticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaracin o solucin.

Las polticas relacionadas con la ARH deben tener las siguientes caractersticas:

Estabilidad: Suficiente grado de permanencia para evitar alteraciones muy grandes Consistencia: Congruencia en su aplicacin, no importan los niveles o reas afectadas Flexibilidad: La posibilidad de soportar correcciones, ajustes y excepciones necesarios Generalidad: La posibilidad de aplicacin global y comprensiva para toda la organizacin Claridad: Simplicidad de definicin de entendimiento