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CONCEPTOS BÁSICOS DE ERGONOMÍA

DEFINICIONES DE “ERGONOMÍA”

International Ergonomics Association (IEA): “Ergonomía, conocida también como Human Factors, es la disciplina científica relacionada con la interacción entre los hombres y la tecnología”

Sociedad de Ergonomía de Lengua Francesa (SELF): “es la adaptación del trabajo al hombre” y “la utilización de conocimientos científicos relativos al hombre y necesarios para concebir herramientas, máquinas y dispositivos que puedan ser utilizados con el máximo de confort, de seguridad y eficacia para el mayor número posible de personas.”

Asociación Española de Ergonomía (AEE): “Ciencia aplicada de carácter multidisciplinar que tiene como finalidad la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características, limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y confort.”

Noulin (Sorbona): “Multidisciplina cuyo objeto de estudio específico es el trabajo humano. Su objetivo es el de contribuir a la concepción o a la transformación de las situaciones de trabajo, -no solo en sus aspectos técnicos, sino también en los socio-organizativos - para que el trabajo pueda ser realizado respetándose la salud y la seguridad de los hombres, con el máximo confort y eficiencia. El desarrollo de los conocimientos se basa esencialmente en intervenciones de campo hechas con un enfoque clínico que apunta a descubrir la particularidad de cada situación de trabajo antes de buscar las generalizaciones posibles”.

Programa “Experto en ergonomía” de la Universidad Complutense de Madrid: “La Ergonomía y la Ingeniería de los

Factores Humanos son disciplinas que, con un cuerpo teórico y metodológico que le son propios, integran diferentes saberes operativos provenientes de las ciencias que estudian el comportamiento humano en situación de trabajo

con la perspectiva de intervenir, en cooperación con los

(psicología, sociología, fisiología, ingeniería, informática

ingenieros, en la concepción y corrección de sistemas de producción de bienes y servicios (organización de la producción, concepción de puestos de trabajo, diseño de programas de formación, presentación de la información, procedimientos de trabajo, diálogo hombre - máquina).

)

ERGONOMÍA, SU EVOLUCIÓN

Visión Histórica. Esta pequeña visión no busca ser exhaustiva y más bien quiere situar el desarrollo de la Ergonomía de la Actividad (corriente francesa). Como es bien conocido el término Ergonomía ha sido adoptado oficialmente cuando se creó en 1949 la primera sociedad de Ergonomía, la “Ergonomics Research Society”, la cual fue fundada por ingenieros, psicólogos y fisiólogos británicos para “adaptar el trabajo al hombre”. Allí, K.F.H. Murell retoma el término de “ergonomía” (del griego ergon: trabajo, nomos: ley) para denominar esta nueva “ciencia del trabajo” (el término ya había sido utilizado en 1857 por un polaco llamado Jastrzebowski). El objetivo era en ese entonces aplicar las ciencias humanas al diseño de dispositivos técnicos para mejorar las condiciones de trabajo, optimizando el funcionamiento humano (psicología y fisiología). Las investigaciones que se llevaron a cabo se caracterizan por ser fieles al método experimental de laboratorio con acción sobre dispositivos técnicos basadas en el análisis de la tarea prescripta. Este enfoque es mayoritario en la ergonomía mundial.

Antecedentes

Durante la segunda guerra mundial (1939-1945), el progreso de la tecnología había permitido construir máquinas, principalmente aviones, que eran cada vez más complejos y que se debían utilizar en condiciones extremas. A pesar de la selección del personal, su formación, entrenamiento y motivación, se constataron graves dificultades en el manejo y control, que provocaban la pérdida de hombres y de equipos. La selección, entrenamiento y la motivación no son entonces suficientes. La plasticidad del hombre tiene sus limites, se constata que las necesidades de quién utiliza un equipo no se pueden fundamentar en la concepción "Yo me pongo en su lugar". La competencia técnica para concebir nuevos equipos no es suficiente para garantizar su buen funcionamiento. Otros conocimientos se hacen necesarios para anticipar el comportamiento del hombre en situación de trabajo, reducir los riesgos de error y obtener fiabilidad (Capacidad de un Sistema para alcanzar sus objetivos). De esta manera nace la Ergonomía moderna. Es partir de la segunda guerra mundial que se desarrolla un movimiento llamado “human engineering”, el cual pretendió integrar en el diseño de herramientas, máquinas y dispositivos técnicos, los conocimientos desarrollados por la fisiología y la psicología experimental: se comienza a hablar de “adaptación de la máquina al hombre”.

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Precursores

Durante muchos siglos se ha tratado de comprender el funcionamiento del hombre en situación de trabajo: ha habido una preocupación por saber como desarrolla su actividad. Leonardo da Vinci, por sus investigaciones sobre los segmentos corporales, es el ancestro de la Biomecánica; Lavoiser evalúa el costo del trabajo muscular; Coulomb analiza los ritmos de trabajo para definir la carga de trabajo optima; Chauveau identifica las primeras leyes de gasto energético en el trabajo. En el siglo XVIII Belidor trata de medir la carga de trabajo físico sobre los lugares de trabajo; Vaucanson y Jacquard conciben los primeros dispositivos automáticos que suprimen puestos peligrosos en la industria textil. En Francia el informe de Villermeé (1840) sobre el estado físico y mental de los obreros es uno de los textos importantes de la corriente higienista y se encuentra en el origen del Derecho del Trabajo. Ramazzini describe las primeras enfermedades ligadas al trabajo:

problemas oculares en la fabricación de pequeños objetos, sordera en los fabricantes de piezas metálicas en Venecia; posteriormente Tissot trabaja sobre la climatización de los locales de trabajo. Podemos citar también al fisiólogo J. Amar, considerado por algunos como el padre de la biomecánica y contemporáneo de Taylor, que trabajó para dar un fundamento científico a la Organización del Trabajo. El mismo publica en 1914 “El Motor humano” que es considerada como la primera obra de Ergonomía. En ésta se dan las bases del trabajo muscular y se vincula lo a actividades profesionales. En la primera mitad del siglo XX se presenta un considerable progreso de los conocimientos en Psicología y Fisiología. En Francia, Lahy participa en estudios sobre las condiciones de trabajo, pero es hacia la mitad de siglo que la Psicología Diferencial orienta sus investigaciones hacia la actividad de trabajo. Durante los años 50-60, en Francia y Bélgica Ombredane y Favergé sacan a la Ergonomía del laboratorio, aconsejan el análisis del trabajo en el “campo”. Cazamian, Wisner y Leplat inician la corriente de la Ergonomía de la Actividad, a través de sus acciones y trabajo en la enseñanza. La Ergonomía de la Actividad surge del análisis de la actividad en el campo y del encuentro con otras disciplinas (Psicología del trabajo, Sociología del trabajo, Psicodinámica, Antropología, Lingüística, etc.). Esta corriente es dominante en los países franco-parlantes. Los progresos en Neurofisiología y en Psicofisiología permiten visualizar estudios diferentes a los del dominio del trabajo muscular (Wisner). Desde de su nacimiento la Ergonomía ha tendido a ampliar las bases científicas de su dominio de acción, en primera instancia hacia la Biometría, la Bioquímica y la Biomecánica y en otras hacia la Psicología social y la Sociología. Estas bases científicas sólidas eran necesarias para crear esta disciplina. Adicionalmente es necesario considerar que en la medida que la sociedad realiza progresos industriales importantes, de igual manera el trabajo sufre evoluciones importantes entre las cuales se cuenta el aumento progresivo del trabajo en condiciones de frío y calor, bien sea por razones geográficas (Exploración Petrolera) o técnicas (en la industria de alimentos y frigoríficos, Industria del Vidrio), trabajo en medios ruidosos, tóxicos, radiactivos, trabajo en supresión (medios submarinos, minería de profundidad).

LAS ERGONOMÍAS

Según Maurice de Montmollin, hay dos tipos de Ergonomía complementarias. No hay homogeneidad en los modelos que explican al hombre en situación de trabajo y según el modelo del hombre y del trabajo con el que se trabaje, varía también el análisis de la problemática del riesgo de trabajo (accidentes y enfermedades profesionales).

Ergonomía del Componente Humano (Human Factor) Considera al operador como un elemento más del conjunto Hombre-Máquina a considerar bajo el ángulo de sus funciones elementales: vista, sensaciones, percepción, fisiología, cognición… Se lo considera como ser humano, sin situarlo en un ambiente de trabajo. Es un enfoque normativo. Estos estudios no intentan un abordaje complejo de la interpretación de las informaciones, lo psicológico (sufrimiento y placer) y lo social porque no se pueden generalizar los factores que hacen a estas variables de modo simple y pertinente. La perspectiva de la Ergonomía del “componente humano” es la de evitar que las condiciones de trabajo impidan trabajar al operador tomando en cuenta las grandes funciones que el ser humano pone en juego en el trabajo. La Ergonomía del “componente humano” sostiene que las funciones elementales pueden ser estudiadas y se pueden generar normas que van a permitir el diseño de modelos para el análisis de las diversas situaciones de trabajo. La misma está construida sobre la base de estudios científicos de laboratorio que analizan al hombre en un entorno artificial que intenta reproducir su ambiente de trabajo. Se mide la influencia del medio sobre determinados observables/ medibles para establecer parámetros generalizables, extrapolables dadas ciertas condiciones. Así se miden: fuerza, temperatura interna, memoria, etc. Este enfoque pretende generar reglas universales de la adaptación hombre-puesto para así generar normas que las empresas deban respetar a la hora de diseñar sus puestos de trabajo. La ventaja de un enfoque tal es la garantía de que los resultados o recomendaciones no dependerán de la subjetividad del observador.

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Los límites de este enfoque son esencialmente la dificultad de la aplicación directa a casos particulares debido al alto grado de generalización, pues:

1. rara vez la situación real de trabajo coincide con la situación simulada en laboratorio. En la mayoría de los casos difiere

ya que no integran la variabilidad humana y técnica que existe en los casos reales, fuera del laboratorio (población

diferente, averías de máquinas, ritmos de trabajo que varían en función de sectores).

2. la segmentación del ser humano en "factores” es útil a los fines de la demostración científica de una hipótesis, pero no

es útil a la hora de darle un sentido a la acción y a los problemas que surgen en el trabajo ya que en general éstos son el

fruto de la relación entre diferentes factores que este enfoque fragmentado puede no lograr vincular adecuadamente. Las situaciones simuladas en laboratorio son referenciales, no herramientas únicas para dar un diagnóstico o explicación del por qué se generan ciertos accidentes, fatiga, ineficiencia o incomodidad en esa situación en particular.

Ergonomía de la Actividad Apunta a la comprensión del trabajo como objeto complejo en situación concreta y a poder entender la serie de compromisos que se generen en cada situación y con operarios dados. La generalización debe hacerse cuidadosamente pues la extrapolación directa no es conveniente. Se busca analizar aspectos pertinentes a la resolución de problemas dando respuestas duraderas y adaptadas a cada realidad de trabajo. El único límite es que se requiere un análisis minucioso de cada situación antes de arribar a conclusiones y volver a estudiarla cada vez que se generan cambios.

La ergonomía de la actividad estudia la situación real de trabajo observando a trabajadores concretos en su medio y mientras realizan su labor.

El enfoque de la Argonomía de la Actividad será “ayudar al trabajador a establecer un buen diagnóstico para que logre el mejor resultado de fiabilidad a un costo de seguridad y salud nulo”. En este marco, la metodología de intervención ergonómica para el análisis de situaciones de trabajo y de la actividad guía al ergónomo en la búsqueda de soluciones y su implementación práctica.

Contribuciones de la ergonomía a la competitividad y productividad

La Ergonomía va más allá del modelo tradicional de management (no basta con cambiar los comportamientos) y acepta que el conflicto existente entre las exigencias del puesto y la posibilidad de acción de los individuos en una determinada situación es un dato de base que a lo sumo se puede disminuir, pero que nunca dejará de existir. En cuanto a la Gestión de la producción: al mejorar la medición o evaluación de los resultados se revelan costos ocultos como pérdidas y necesidades reales que no se analizan con los modelos clásicos de gestión tayloristas que aceptan la invariabilidad del operario y de las condiciones y medioambiente de trabajo en oposición a la Ergonomía de la Actividad que acepta la variabilidad del individuo y del medio ambiente de trabajo. Permite un mayor valor agregado (se trabaja mejor cualitativamente, en tiempos globales inferiores, con menores pérdidas de tiempo en reparar incidentes, etc) pues hay un mayor desarrollo de la anticipación y reactividad ligados a la “fidelidad” de los empleados que, entonces, pueden permanecer a gusto en un lugar de trabajo, capitalizan mejor lo aprendido por su experiencia, (aprendizaje a partir de los errores y éxitos obtenidos) y lo pueden volcar en acciones concretas que resultan en mejores performances.

Aportes a la calidad de vida: salud, seguridad, bienestar, confort, etc.

La salud, según la OMS, es el estado completo de bienestar físico, mental y social; no es solamente la ausencia de enfermedades. La ergonomía mejora la salud así definida gracias a:

- La prevención de los accidentes y de enfermedades profesionales, creación de situaciones con menos estresantes, menos miedo (menos riesgos de accidente, de sanción, etc).

- El favorecer situaciones de mayor interés para las personas (sentido del trabajo, responsabilidad, etc., mayor motivación, más confianza en la organización, mayor reconocimiento, mayor realización personal y mejor inserción social, considerando las necesidades de la vida familiar y social.

CAMPOS DE LA ERGONOMÍA

Existen dos campos principales: el del producto y el de la producción. Esta distinción puede parecer arbitraria, ya que un auto es un producto pero también resulta el lugar de trabajo de un médico rural, de un taxista. etc., un mueble es un

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producto pero el escritorio y el asiento de la dactilógrafa o de la secretaria constituyen una parte muy importante de su condición de trabajo.

Ergonomía de producto Sitúa al ergónomo en el sector de estudios e investigación (dentro de una empresa está en el área de Desarrollo del producto), lo ubica en colaboración con el área comercial en especial en los estudios de mercado, con el área de fabricación por los costos de fabricación, las calidades y con otros especialistas que están en el diseño del producto en sí. Diseñadores industriales especialistas en confiabilidad, especialistas en ensayo de productos; el trabajo del ergónomo orientado en la concepción de un producto es el del especialista que realiza estudios más profundos en la medida que se plantean problemas en forma permanente y que los mismos se multiplican en numerosos objetos. Existen ergónomos especializados en el diseño de autos, de aviones, de trenes, de barcos, en las maquinarias que se usan en los obradores, en el campo, en máquinas de calcular, en vestimentas, en muebles, en viviendas.

Ergonomía de la producción Se trata de un campo inmenso cuya importancia aumenta constantemente con el objetivo de interesarse por las condiciones de trabajo. Se pueden distinguir las actividades que el ergónomo estudia de acuerdo a una división del trabajo más o menos importante. Por ejemplo: la agricultura es aún una actividad donde se encuentran todos los tipos de trabajo humano; se reúnen los trabajos primarios: sobre la tierra y sus productos, secundarios: de fabricación y reparación de herramientas y el trabajo terciarios: de gestión y contabilidad. El objeto de trabajo puede ser diverso (ganadería, avicultura, agricultura, horticultura). En la actividad artesanal existen ciertas actividades que están directamente al servicio del hombre -como la salud - que llevan a realizar trabajos muy diversos pero vinculados siempre a un objeto único; este modo de acción del ergónomo en

la agricultura como en los hospitales será tratado mas adelante; se caracteriza porque predomina en él, el análisis de las

actividades y la distribución de sus actividades en oposición a trabajos en que la persona está empleada para realizar una

tarea determinada, está preparada específicamente para ella y esta actividad es generalmente monótona, repetitiva. Se debe señalar incluso que éstas clasificaciones tienen aspectos arbitrarios ya que existen en agricultura actividades de tipo industrial como la cría industrial de pollos o de cerdos, algunos artesanos no dejan de ser simples obreros que trabajan a domicilio por ejemplo en la confección o en la reparación de piezas de relojería. La actividad industrial es obviamente el objeto que más frecuentemente merece el estudio ergonómico y constituye lo esencial de la enseñanza, a causa de lo extendido del modo industrial de producción, de la sobredeterminación de las actividades de los operarios por la organización y por la importancia de la implicancia económica y social, por la existencia de sindicatos como poderosos órganos de expresión de los efectos negativos de estas actividades sobre los operarios en el centro de las actividades industriales. Se pueden encontrar diversas categorías y distinguir así trabajos en los que predomina el trabajo físico y en aquéllos en los que la actividad mental tiene un rol central; en la práctica esta distinción es muy peligrosa ya que las personas que realizan esencialmente una actividad mental se quejan a menudo de trastornos físicos, mientras que en los trabajadores físicos la mayor exigencia de su puesto de trabajo está dada por la estrategia de trabajo que adoptan. Se pueden distinguir tal vez con más exactitud las actividades repetitivas compartimentadas y las actividades en las que se realiza una estrategia de acción predominante, las actividades en salas de control de una fábrica, comandos de una sala de control, el control de los procesos químicos, procesos de conducción de máquinas de transporte, control de tráfico, etc. Algunos trabajos recientes han dado cuenta de la importancia de la estrategia en las actividades compartimentadas y monótonas y la frecuencia de uso de algoritmos de decisión en los trabajos de control. En estas actividades industriales el análisis del trabajo es lo más importante y es en ella donde la confrontación entre el trabajo prescrito y el trabajo real permite la obtención de excelentes resultados. La ergonomía militar y aeroespacial plantea problemas muy específicos por la importancia de criterios muy particulares con respecto a la guerra, al combate, donde a menudo se debe ganar tiempo y en donde se pone en riesgo la propia vida

y la del adversario. Los programas de investigaciones de Ergonomía Militar especialmente en la URSS y en EEUU y en

cierta medida en Gran Bretaña y en Francia fueron muy importantes entre 1940 y 1965. En algunos lugares siguen siendo importantes; en la actualidad los temas, métodos y resultados a menudo propios de lo militar (vuelos y estadías espaciales, experimentos peligrosos) dan resultados que se refieren a sujetos jóvenes, hombres fuertemente entrenados ubicados en situaciones extremas y breves. Esto explica la relativa importancia de las consecuencias de esta investigación militar y aeroespacial en el campo industrial, los problemas resultan muy interesantes pero son propios de éste área por lo que no serán analizados en este estudio.

MODALIDADES DE INTERVENCIÓN

La frecuencia y la eficacia de la acción del ergónomo son muy diferentes según sean las modalidades de acción:

corrección, diseño y adecuación.

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La Ergonomía de corrección responde directamente a anomalías que se traducen ya sea por una afección, una alteración o pérdida de confort y de seguridad de los trabajadores o bien por una insuficiencia de producción en cantidad y calidad. En esta situación la acción del ergónomo aparecerá muy claramente manifestada a través de sus éxitos y de sus limitaciones, se podrá establecer con precisión la situación antes y después, de las mediciones físicas del ambiente, las posturas, las opiniones de los trabajadores y las características de los mismos. El costo de las modificaciones a veces resulta muy elevado y muchas veces son descontados del presupuesto de las condiciones de trabajo, si bien en muchos casos la participación del ergónomo permite demostrar claramente sus beneficios. Por ej. el tema de postura, iluminación, esfuerzos sobre los controles, en muchos otros casos sus posibilidades van a ser escasas, como en el caso de ruidos, carga mental, sistemas complejos.

La Ergonomía de concepción o diseño permite actuar sobre la máquina, el taller, incluso en la fábrica de forma temprana, cuando se trata de un pliego de condiciones o de concebir un primer proyecto; tal modo de acción es muy eficaz y poco costoso pero exige un grado de conocimiento, una experiencia considerable por parte del ergónomo ya que si no, éste puede dejar pasar un inconveniente serio o crearlo. Por otra parte la relación con las soluciones alternativas no siempre se puede establecer con facilidad. Los servicios técnicos como los trabajadores pueden seguir pensando que hubiera sido preferible hacer otra cosa, se pueden desarrollar algunos métodos para solucionar estos métodos, un estudio riguroso en una o varias empresas análogas etc., pero el riesgo como las ventajas serán siempre los mismos.

La Ergonomía de readecuación permite a menudo reunir las ventajas de las otras modalidades de intervención sin sus inconvenientes. En la empresa todo sucede sin que un visitante ocasional se dé cuenta - se reduce o se aumenta el volumen de una producción de acuerdo a las variaciones del mercado, se renueva el conjunto de maquinarias, se mejoran o se readaptan los ambientes. Todos estos cambios pueden favorecer una readecuación de las condiciones de trabajo. En estos casos para el ergónomo de corrección es fácil establecer cuál es la situación antes y después pero muchas veces la previsión de gastos se imputan esencialmente al presupuesto general de los trabajos necesarios y no exclusivamente al de las condiciones de trabajo, las soluciones a veces serán tal radicales en ergonomía de readecuación como en ergonomía de concepción pero se van a apoyar o fundamentar en bases mucho mas realistas.

Situaciones profesionales La forma de la actividad ergonómica es diversa. Algunos ergónomos son consultores externos que pertenecen a sociedades privadas especializadas o a laboratorios de universidades o a organismos públicos. Otros ergónomos forman parte de la empresa siendo su rol muy diferente si se trata de empleados de la Dirección de personal o de la Dirección de fabricación ya que éste depende directamente de la autoridad responsable de los métodos ya sea en sede o en filiales. En este caso el trabajo del ergónomo puede resultar técnicamente eficaz pero a veces puede no estar en contacto con las realidades complejas de la situación de cada taller y por ende estar alejado de las necesidades reales de los trabajadores. El ergónomo empleado por la Dirección de personal a menudo tiene una actividad propia la cual a veces está vinculada con la seguridad del trabajo o con el área de Psicología del trabajo o al formador o al que toma los tests psicotécnicos; a veces está afectado al servicio médico. Las situaciones son variadas pero el ergónomo está bastante cerca de las necesidades reales expresadas por los trabajadores y de sus representantes. Está mucho más cerca de los conflictos sociales de la empresa y si no presta especial atención a esto puede verse involucrado como parte integrante del conflicto. Está más alejado de las preocupaciones de producción y de los hechos tecnológicos que alteraran la producción y que corresponden al campo de la Dirección de fabricación. El ergónomo a veces está aislado, lo que limita su acción; puede formar parte de uno o de varios grupos de formación y discusión. Algunas empresas organizan la ergonomía bajo la modalidad de un grupo de ergonomía; el mismo puede ser eficaz siempre y cuando uno de los miembros del grupo sea un ergónomo profesional acorde a la importancia del desarrollo rápido de la ciencia ergonómica, es decir que pueda responder rápidamente a cuestiones ergonómicas. Se puede también discutir sobre la composición de ese grupo, en muchas empresas sólo está formado por consultores internos y en algunos casos externos a la empresa; manejándose como un grupo técnico. En otras empresas este grupo está formado por representantes elegidos por los trabajadores y se parece mucho a una especie de comisión de condiciones de trabajo; por otra parte y finalmente este grupo está formado por trabajadores que no necesariamente son representantes elegidos, a menudo el grupo está claramente definido por representantes de cada uno de los talleres; de esta forma le corresponde entonces a los equipos de investigación mejorar las condiciones de trabajo propuestas y en este caso los sindicatos ven planteada una estructura no solo distinta sino opuesta a las comisiones ya formadas. La modalidad de acción es diversa, pero lo importante es que existan personas con una competencia real en ergonomía es decir, con formación real en Ergonomía y que estén en condiciones de ejercer una acción profunda sobre las condiciones de trabajo, campo completamente virgen a nivel de las empresas. (*)

(*) Extraido del curso B4 de F. Daniellou, CNAM Paris. 1989.

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MACROERGONOMÍA

Podemos distinguir en las tentativas americanas reagrupadas bajo la etiqueta Macroergonomics (o a veces bajo la sigla ODAM: Organizational Design and Management), los objetivos perseguidos y los métodos propuestos para alcanzarlos.

Los objetivos perseguidos El punto de partida es una constatación de la impotencia de los enfoques clásicos de los "Humans Factors” ("la microergonomia"), que ha planteado los problemas de diseño y de adaptación, solo analizando algunas características aisladas de los puestos de trabajo. Hoy los desafíos más importantes, concernientes el trabajo, se sitúan menos en este nivel y más en el de la organización de las empresas, las instancias superiores de decisión, las políticas generales y de las culturas. La Ergonomía está entonces invitada a no contentarse con el nivel "microscópico” sino a atacar los aspectos "macroscópicos” y devenir una "tecnología de interface" con la organización de las máquinas (Organization-Machine Interface Technology). Este tipo de preocupaciones es el de un número creciente de ergónomos, aún si el lenguaje y las motivaciones son

diferentes. El análisis del trabajo sobre el terreno pone a menudo en evidencia el peso de los determinantes organizacionales locales (las reparticiones oficiales y oficiosas de las tareas y de las funciones, las relaciones de poder ),

las culturas (los estilos de gerenciamiento, las actitudes colectivas en relación a los riesgos

el de las infraestructuras (el transporte, los sistemas de comunicación, el tejido industrial" Esta orientación sirve para acercar en Francia a una corriente preocupada en tomar en cuenta los componentes afectivos y emotivos de la vida de trabajo (Psicopatología del trabajo y tentativas diversas provenientes de la Sociología del trabajo); componentes en los cuales los determinantes están situados, ellos también, a nivel "macro". Citemos en particular los problemas concernientes a la identidad de los trabajadores, considerada como tributaria de las atribuciones de responsabilidad, de las comunicaciones, etc.

Los métodos propuestos La corriente americana de Macroergonomía no se plantea en realidad el problema de los métodos de análisis, proponiendo simplemente una lista heteróclita de métodos y prácticas utilizadas para las disciplinas del nivel "macro" (ciencia de la organización, sociología de las organizaciones). El proceso analítico "de abajo hacia arriba" (bottom-up) es repudiado, como incapaz de lograr los valores "altos", en provecho del proceso de "alto hacia abajo" (top-down), juzgado solo incapaz de integrar las etapas inferiores, a partir de los estadios superiores. Este proceso descendente, seductor en su principio, fracasado en su práctica, por ausencia total de un marco teórico que permita la elaboración de un modelo de

análisis integrador. La Macroergonomía es finalmente en esta perspectiva una nuevo apelativo comercial para el consultor en organización general. Pero el problema continúa: ¿cómo diseñar y poner en marcha métodos de análisis de actividades reales (es decir, a nivel microscópico) que integren las variables macroscópicas, en particular organizacionales, las cuales determinan, para una parte a menudo importante, los comportamientos, los razonamientos, las comunicaciones? Estos no solamente conciernen a los operarios sino también a la nebulosa de los cuadros superiores y técnicos. Es el programa de varios equipos de ergónomos, que se refieren en particular a la Antropología (Antropología cognitiva,

Para remarcar también el proceso inverso de

ciertos sociólogos, que intentan desarrollar una microsociología del trabajo. (*)

alrededor de J. Theureau, Antropotecnología, alrededor de A. Wisner

)

y a nivel más "macro" aún,

)

(*) Montmollin, M. de: “The future of ergonomics: hodgepodge or new foundation?” Le travail Humain, 55,2,171-181 (1992). Traducción francesa en M de Montmollin: “Sur le travail”, Toulouse: Octarès (1994).

DIFERENCIAS ENTRE “TAREA” Y “ACTIVIDAD”

Análisis de la actividad

“Sabemos que la ergonomía de lengua francesa, es muy diferente de la ergonomía anglosajona al afirmar que es sobre el terreno y no en el laboratorio que es posible conocer el trabajo. Su evolución hasta nuestros días no ha cesado de reforzar esta diferenciación, simbolizada por la emergencia del concepto de actividad que federa a investigadores y a prácticos. En esta corriente en la actualidad el análisis de la actividad es a la vez banalizado como lo obvio o como algo de lo cual uno no podría dejar de hacer (es el quid de toda intervención) y a la vez está en el corazón mismo del debate que anima el ergónomo, tanto desde el punto de vista epistemológico y metodológico como práctico. El concepto de “actividad” nace de la constatación de una diferencia que siempre existe entre el trabajo prescrito por el diseñador (la “tarea”) y lo que hace realmente el operario (la actividad). De todas formas el interés del concepto de actividad no es solamente nombrar una diferencia sino dar sentido a la distancia que ella construye; y allí se dibujan en el seno mismo de la Ergonomía de lengua francesa distinciones que revelan posiciones filosóficas diferentes no siempre explicitadas.” (*)

( *) Fragmento de un articulo escrito por Monique Noulin “El análisis de la actividad: conocimiento, comprehemsión, encuentro”.

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CYMAT EL PROCESO DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

El proceso de trabajo. Es dentro de las empresas y organizaciones al nivel del establecimiento que se programan las actividades productivas y que se realiza la actividad. Precisamente, entendido en sus dos dimensiones: el proceso de trabajo y el proceso de valorización del capital (o sea la generación de excedentes que se destinan a aumentar las inversiones). La diferencia que existe entre nuestro enfoque acerca de las CYMAT respecto de otros enfoques con quienes compartimos la concepción renovadora, reside probablemente en que para nosotros el proceso de trabajo juega un rol determinante en cuanto a las condiciones y medio ambiente de trabajo: es su origen y fundamento. El proceso de trabajo, en tanto que articulación del trabajo humano (actividad orientada hacia un fin), de los medios de trabajo (maquinarias y equipos instalaciones, herramientas, tecnologías utilizadas) y de los objetos de trabajo (materias primas, repuestos, insumos) procura la producción de bienes y servicios que tengan un valor de uso social. Esto significa que dichos bienes deben tener la propiedad de servir para la satisfacción de necesidades humanas experimentadas por el resto de la población. El proceso de trabajo ha adoptado diversas modalidades a lo largo de la historia (artesanal, taylorista, fordista, post- fordista, informatizado) y en función de ello será el grado y el tipo de división social y técnica del trabajo así como la modalidad de extracción del excedente económico. El excedente puede generarse prolongando las horas de trabajo, aumentando el número de trabajadores o intensificando el trabajo, es decir, procurando plus valor del tipo absoluto. También puede lograrse del incremento de la productividad, de la nueva organización del trabajo, etc.; es decir, procurando un plus valor de carácter relativo al abaratar el costo de reproducción de la fuerza de trabajo medido en términos de su equivalente en tiempo de trabajo socialmente necesario; por cualquier método que se obtenga, el excedente económico es el elemento que nutre el proceso de acumulación del capital. Son el proceso de trabajo y los factores que lo integran, los que originarán en mayor o menor medida los riesgos profesionales o factores específicos presentes en el medio ambiente de trabajo y las características de las condiciones de trabajo; ambos elementos configurarán la carga global de trabajo. Por consiguiente, dejamos planteado desde ahora que la modificación sustancial de las CYMAT pasa por la transformación del proceso de trabajo preexistente y del proceso de valorización.

El medio ambiente de trabajo vigente en el lugar donde se lleva a acabo el proceso de trabajo Para analizar este tema proponemos una clasificación de los riesgos según su naturaleza. Nos referimos a los riesgos

físicos, químicos y biológicos del medio ambiente de trabajo así como a los factores tecnológicos de seguridad y a los derivados de catástrofes naturales y de desequilibrios ecológicos. Cada uno de esos subconjuntos comprende diversos factores que serán mencionados y tratados de manera somera:

1. Los riesgos o contaminantes físicos del medio ambiente de trabajo Estos riesgos tienen la particularidad que muchos de ellos están presentes tanto en el lugar de trabajo como en el hogar.

- el ruido

- las vibraciones

- las condiciones higrotérmicas

- la iluminación y el color

- las radiaciones ionizantes y las no-ionizantes

2. Los riesgos o contaminantes químicos del medio ambiente de trabajo Estos riesgos son muy numerosos en la actualidad y tienen graves efectos sobre la salud de los trabajadores que están expuestos o que manipulan dichos productos. La Toxicología es la ciencia que los estudia en particular, analizando las repercusiones de líquidos, polvos, humos, gases o vapores que están presentes en el ambiente de trabajo.

3. Los riesgos o contaminantes biológicos del medio ambiente de trabajo En el proceso de producción pueden surgir riesgos biológicos por contacto con agentes infecciosos que presentan peligros reales o potenciales para la salud de los trabajadores: virus, bacterias, hongos, parásitos o incluso picaduras de insectos o mordeduras de animales (serpientes, ratas etc).

4. Los factores tecnológicos o de seguridad (que están estrechamente relacionados con la organización del trabajo)

Estos factores son probablemente los más conocidos y estudiados y por lo tanto aquéllos que más han sido controlados. Su nómina es considerable pero en esta oportunidad nos limitaremos solamente a mencionarlos. Ellos son:

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- el layout o disposición de las maquinarias y equipos en una fabrica

- el orden y limpieza de los locales

- el riesgo eléctrico

- el riesgo de incendio

- las maquinarias, equipos y herramientas

- el buen o mal funcionamiento de las maquinarias, equipos y herramientas

- el trabajo en altura

- el trabajo hipo o hiperbárico

- los riesgos de explosión

- los riesgos de transporte

- los riesgos “in itinere”

5. De manera complementaria también pueden ser incluidos los riesgos provenientes de catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos No todos los países están expuestos a estos riesgos con la misma intensidad, ya que ello depende del lugar geográfico donde están situados, de la conformación geológica, del clima, de la modificación introducida por el hombre al sistema ecológico, etc.

Las condiciones de trabajo Como ya se mencionó, los factores sociotécnicos y organizacionales del proceso de producción que están presentes en el establecimiento van a jugar un papel decisivo, aunque no exclusivo, para especificar las condiciones de trabajo vigentes. Ellos son:

1. La organización y el contenido del trabajo Estos dos factores están determinados directamente por el tipo de proceso de trabajo que predomine en la empresa y particularmente en el puesto de trabajo.

a) la organización del trabajo

Dos elementos permiten caracterizar al nivel del puesto de trabajo. La división social del trabajo, es decir la separación o integración por una parte de las tareas de concepción / programación de la producción y por otra parte las tareas de ejecución (que pueden ser de carácter predominante- mente manuales o intelectuales aunque siempre ambas dimensiones están presentes) Las tareas de concepción / programación han quedado en manos de los empleados por intermedio del personal de dirección, los planteles técnicos y de supervisión, en virtud de las características de la lógica de producción y de acumulación dominantes, mientras que las tareas de ejecución (manuales o intelectuales) han sido asignadas a los trabajadores en virtud de la subordinación jerárquica que establece el contrato de trabajo. La división técnica del trabajo se refiere a la mayor o menor parcelización de las tareas, asignando a cada

trabajador en su propio puesto de trabajo la realización de un ciclo operatorio que debe cumplirse en un tiempo dado. Según como sea el proceso de trabajo predominante, la división técnica del trabajo será más o menos intensa. Con el taylorismo y el fordismo se pudo lograr la máxima parcelización. Pero la división social y técnica del trabajo que surge de la organización del trabajo puede ser impuesta, asignada o negociada con quienes van a ejecutar las tareas. A su vez ellos van a percibirla como un requerimiento del puesto de trabajo que puede o nó estar de acuerdo con sus propias calificaciones profesionales, sus intereses, deseos o aspiraciones.

b) el contenido del trabajo

El contenido del trabajo a nivel del puesto se articula directamente con la división social y técnica del trabajo de la cual deriva en cierta manera. Los factores a considerar son:

- la descripción del puesto, desde la tarea prescrita impuesta por la dirección

- las calificaciones profesionales requeridas por el puesto de trabajo para que se lleve a cabo la tarea prescripta por la dirección: incluyen los conocimientos adquiridos en el sistema educativo formal, la formación profesional específica recibida ya sea dentro de la empresa o fuera, las habilidades y destrezas adquiridas, la experiencia recogida luego de un cierto tiempo de formar parte de un colectivo de trabajo

- las mayores o menores posibilidades que tienen los trabajadores en usar y desarrollar las calificaciones profesionales de que disponen. (ej si el puesto supera a sus calificaciones o a la inversa)

- el grado de responsabilidad que se asigna al trabajador en virtud del puesto de trabajo que ocupa, responsabilidad que puede referirse a las materias primas, instalaciones, maquinarias, equipos, etc.

- el carácter individual o colectivo del puesto de trabajo, así como las comunicaciones y cooperación que debe necesariamente establecer con los demás trabajadores

- el grado de autonomía, de interdependencia o de subordinación del trabajador que ocupa el puesto respecto de los demás, que incluye tanto las relaciones horizontales como verticales que condicionan, limitan o promueven el

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margen para organizar de manera autónoma el proceso de trabajo y los tiempos a asignar. Esta autonomía puede estar acompañada por la iniciativa y el criterio propio que debe usar el trabajador para operar en el puesto, especialmente cuando surgen incidentes o accidentes

- las posibilidades normales de promoción profesional que son inherentes al puesto, en virtud de las calificaciones (cuyos componentes fueron mencionados anteriormente), la antigüedad, el cumplimiento satisfactorio de la responsabilidad asumida, la evaluación del desempeño, además de las actitudes personales para ejercer tareas de mayor jerarquía y responsabilidad con o sin personal a cargo.

2. La duración y configuración del tiempo de trabajo El trabajo debe permitir al trabajador disponer de tiempo libre para su descanso y recreación , tal como lo establece la Organización Internacional del Trabajo. Esto significa que en la organización del trabajo y en la incorporación de los trabajadores al sistema productivo deben tenerse en cuenta las normas vigentes así como los conocimientos científicos y los dictámenes del Servicio de medicina del trabajo relativos a cada trabajador, que determina limites o bases para la fijación de:

- la duración máxima de la jornada normal de trabajo

- las pausas autorizadas dentro de la jornada de trabajo para recuperarse de la fatiga

- los períodos de descanso semanal

- las licencias por conceptos de vacaciones anuales remuneradas y por otras razones

- las horas y días de trabajo de carácter extraordinario

- el trabajo nocturno y trabajo por turnos o por equipos

- la edad mínima de ingreso al trabajo (debiéndose prever el tipo de trabajo que pueden desarrollar los jóvenes trabajadores)

- la edad máxima de permanencia en la actividad, a partir de la cual los trabajadores deben comenzar a gozar los beneficios del sistema previsional.

3. Los sistemas de remuneración El sistema de remuneración tiene repercusiones directas e indirectas sobre la salud de los trabajadores, puesto que, por ejemplo, cuando se instaura un sistema de remuneraciones según el rendimiento y como la paga está relacionada con el volumen de producción entregada que responda a las normas de calidad establecidas, se genera una tensión para intensificar el esfuerzo y el ritmo de trabajo con lo cual se pueden producir accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pero sin duda se acrecienta la fatiga que normalmente acompañaría al mismo trabajo cuando predominara una remuneración según el tiempo de labor. Dicho sistema puede establecer primas individuales o colectivas. Estas ultimas pueden estimular la comunicación y la cooperación entre los trabajadores o por el contrario despertar tensiones, celos, conflictos, competencia desleal, etc. En los casos en que la remuneración según el rendimiento sea el único o el mejor sistema posible, se debe velar para que los parámetros fijados no deterioren finalmente la salud de los trabajadores. Las funciones que cumplen los sistemas de remuneración según el rendimiento se basan en la motivación de los trabajadores respecto del dinero, utilizando a este último para que el trabajo se haga más rápidamente o con mayor calidad. Pero el incremento del rendimiento se puede obtener también por otros medios: una disciplina impuesta

mediante controles estrictos y una estrecha supervisión por la autodisciplina adquirida mediante la educación familiar y

el sistema de educación formal, en virtud de las cuales el trabajador actúa refiriéndose a derechos y obligaciones que

ha internalizado, por la competencia respecto de los colegas de trabajo para lograr ascender y hacer carrera en la empresa o porque la organización y el contenido del trabajo lo han hecho más rico e interesante motivando al trabajador que lo ejecuta. En última instancia los sistemas de remuneración procuran conciliar intereses diversos: los requisitos del puesto de trabajo y las tareas prescriptas por una parte, y el esfuerzo y las expectativas de los trabajadores por la otra. La remuneración según el rendimiento regula estos intereses logrando intercambiar más esfuerzo por más remuneración.

Si se analiza este sistema desde la óptica de las CYMAT, la búsqueda de ganar más dinero da como resultado la aceleración del trabajo y una mayor concentración de tarea, es decir que se intensifica y se hace más denso. Esto puede traer consecuencias negativas sobre la salud de los trabajadores y estar en el origen de los accidentes de trabajo y de los incidentes. También puede incitarlos a buscar atajos para ganar tiempo, dejando de lado las consignas acerca de la velocidad máxima de las maquinarias, no efectuando tareas de mantenimiento periódico, trabajando sin

los equipos de protección personal, anulando las barreras, trabajando incluso en los tiempos previstos para las pausas

y almuerzo. Todo esto conduce a una mayor exposición a riesgos así como a mayor fatiga muscular, psíquica y

mental.

4. Las transferencias de tecnologías Al importarse tecnologías de países desarrollados a países subdesarrollados muchas veces no son las adecuadas ni convenientes para la dotación de recursos ni la altura de sus habitantes. El resultado en la mayor parte de las veces

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es una débil eficiencia de la producción dentro de las fabricas compradas “llave en mano” y también accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por causa de la desadecuación entre los medios de trabajo concebidos en función de las características antropométricas del país fabricante y no del país importador. En otros casos productos tóxicos cuya utilización está prohibida en los países industrializados son producidos, transformados, manipulados y utilizados en los países en vías de desarrollo. Lo deseable en este aspecto sería que la importación de las maquinarias y equipos así como de los objetos de trabajo (materias primas y otros insumos) se realice exigiendo que dichos elementos estén provistos de la debida protección, tengan instrucciones para su utilización redactadas en el idioma del país huésped y hayan cumplimentado los procedimientos de homologación en cuanto a seguridad e higiene vigentes en los países fabricantes.

5. El modo de gestión de la fuerza de trabajo Factores que inciden:

- la estabilidad o precariedad del trabajo: tiene repercusiones directas o indirectas sobre la salud del individuo

- el sistema y los niveles de autoridad jerárquica: según sean las dimensiones, características y la organización de la empresa así como el proceso de trabajo predominante, existe un sistema de mando, de supervisión y de control de los trabajadores por parte de la dirección de la empresa. Entre la dirección y el trabajador que tiene la responsabilidad operativa puede haber muchos o pocos escalones o intermediarios y la comunicación entre los mismos puede ser permanente o esporádica, rígida o flexible. Todo ello forma parte de las condiciones de trabajo

- el estilo de gestión puede llevarse a cabo de muchas maneras: autoritaria, despótica, paternalista, discrecional,

democrática, participativa, etc. El estilo adoptado influirá sobre la vida afectiva y relacional de los trabajadores subordinados e incluso puede facilitar o dificultar la comprensión del trabajo prescripto

- el sistema de incorporación y desarrollo del personal: también forman parte del modo de gestión de la fuerza de trabajo los criterios y procedimientos en cuanto a la selección y reclutamiento del personal, la introducción del mismo, la capacitación y entrenamiento, la movilidad interna –obligada o voluntaria- para ocupar otros puestos, la evaluación del desempeño siguiendo criterios, así como las sanciones y promociones que puedan resultar

- los servicios sociales y asistenciales (de la empresa y/o de las organizaciones sindicales) para bienestar de los trabajadores y de sus familias. Las experiencias argentinas han demostrado la extrema utilidad de estos servicios, siendo los más frecuentes los siguientes:

a) el mejoramiento del nivel de las remuneraciones reales, cuando se han instalado cooperativas de consumo, de crédito o de vivienda, o cuando se han implantado proveedurías que ofrecen productos a precios convenientes y otorgando facilidades para su pago.

b) servicios de restaurant, de comedores o al menos locales debidamente aseados y equipados aptos parea la preparación y/o consumo de alimentos

c) servicios sanitarios: agua potable, lavabos, retretes, duchas provistas de agua caliente, salas de primeros auxilios, vestuarios protegidos para guardar la ropa de calle y efectos personales, etc.

d) guarderías infantiles, salas de reposo, colonias de vacaciones, provisión de uniformes, útiles y equipos escolares

e) servicios de transporte, seguro y confortable entre la cercanía del hogar y el lugar de trabajo

f) servicio médico asistencial para atención del trabajador y su familia ya sea primaria, preventiva, o de tratamiento completo de enfermedades inculpables al trabajo

g) provisión de vivienda (de carácter colectivo, especialmente en el caso de campamentos mineros y grandes obras de infraestructura) o facilidades para acceder a sistemas de locación o de compra a crédito con bajos intereses y largos plazos de pago, pudiendo las cuotas estar subvencionadas

h) instalaciones para actividades deportivas, culturales, artísticas y recreativas para los trabajadores y sus

familias

i) servicios de carácter financiero: préstamos en condiciones ventajosas, adelantos de sueldo, subsidios para hacer frente a eventualidades y acontecimientos familiares.

6. La posibilidad de participación de los trabajadores Puede manifestarse tanto en la gestión de la empresa (con atribuciones de tipo informativo, consultivo, proposicional o decisional) como en el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo (los comités mixtos de Higiene y Seguridad y Condiciones de trabajo) y en el proceso de modernización y de introducción de nuevas tecnologías (comités de empresa, comités mixtos de tecnología). Surge claramente del contenido de este capítulo que los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo así como las condiciones de trabajo son determinadas por las características del proceso de trabajo predominante e involucran a todas las dimensiones de los trabajadores. Los diversos factores actúan de manera combinada y sinérgica, generando la carga global de trabajo que provocará por parte de los trabajadores un esfuerzo de adaptación y de

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(*)

resistencia, que no es meramente biológico a pesar de la importancia que tiene el esfuerzo físico-muscular desplegado. (*)

Este texto fue extraído del libro de Julio Cesar Neffa, “¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?” cap.4 ed. Humanitas. Nota de GC: se ha eliminado un punto que habla sobre la ergonomía, ya que el autor la considera parte de la cymats y los ergónomos entendemos que la ergonomía encierra a las cymat y no a la inversa.

CARGA FÍSICA, PSÍQUICA Y MENTAL

Carga de trabajo Esta expresión es a veces utilizada para caracterizar las tareas juzgadas susceptibles de solicitar hasta el exceso la actividad de los operarios (la connotación de "carga de trabajo" es casi siempre negativa). El concepto de carga es considerado aquí como un factor de riesgo ergonómico, que debe ser evaluado. Los estudios publicados hacen habitualmente la distinción entre la carga física y la carga mental.

Carga física

Encontramos a menudo citadas las maniobras, el cargar pesos, las posturas.

Las consecuencias se pueden medir en forma inmediata, por medio de índices fisiológicos (ritmo cardiaco, consumo de

oxígeno

asociados más que nada a la fisiología del trabajo y a la medicina del trabajo.

Carga mental

La bibliografía ergonómica sobre la carga mental del trabajo es muy abundante. Todos los estudios se refieren a una cierta cantidad de recursos mentales que debe gastar el operario en el transcurso del cumplimiento de la tarea (de aquí la expresión a menudo utilizada de "costo" de la actividad). En esta perspectiva nos esforzamos entonces en poner a punto métodos de medición de esta cantidad, con el fin de determinar los umbrales más allá de los cuales la carga deviene excesiva y nos arriesgamos a que se traduzca en el operario en fatigas de diversos tipos, susceptibles de perjuicios más o menos durables en la salud; y en lo que concierne a la tarea a realizar, se refleja en los errores, en el tipo de incidentes, de accidentes y de desperfectos. Las investigaciones sobre la carga mental de trabajo son criticadas desde muchos puntos de vista.

Carga mental y cargas mentales

y a largo plazo por los problemas en la salud (por ejemplo las lumbalgias). Los estudios en este campo están

)

Índices poco confiables. La primer crítica es técnica. Ningún índice fisiológico imaginado (ritmo cardiaco, diámetro de las

unido a veces a un hipotético, "nivel de activación del

pupilas, EEG, tasa de catecolaminas, reacciones electrotérmicas

)

cerebro”, no presentan ni solos ni asociados una confiabilidad interna y aún menos una validez externa suficiente a la vista

de los criterios científicos. Los únicos índices -y los mismos son tan poco estables que están dentro de los índices no científicos- parecen provenir de escalas subjetivas de carga. En numerosos estudios publicados aparece la hipótesis casi siempre implícita que es lícito hablar de la carga mental haciendo referencia a "recursos" de los cuales la naturaleza no variaría en función de las tareas. Aparece sin embargo, en los mismos datos que se proveyeron, que la sensibilidad de los índices varía fuertemente en función de los tipos de tareas; sin embargo es difícil que se pueda elaborar una taxonomía en tanto sea poco estable. Estas constataciones permiten poner en duda la generalización de situaciones reales de datos casi exclusivamente obtenidos a partir de tareas muy simples efectuadas en situación de laboratorio (a menudo operaciones aritméticas o tests de atención muy repetitivos).

Carga mental, sobrecarga mental, competencias La carga mental es considerada como una cantidad continua y homogénea, de la cual es importante medir la evolución con el fin de determinar un umbral de sobrecarga, que no debemos sobrepasar. Aún admitiendo esta concepción lineal y aditiva de la carga, la misma presenta el peligro de subestimar lo que sucede antes de la sobrecarga. En efecto, la imprecisión y lo arbitrario de la medición del umbral, así como el no tomar en cuenta la duración (las experiencias no duran jamás toda una jornada, toda la semana, todo un año como la ejecución de las tareas reales) nos puede conducir a menospreciar fatigas acumulativas reales, persistentes y sin embargo siempre subliminares. Inversamente, la concepción aditiva de la carga conduce al riesgo de asimilar muy rápido "carga" con "fatiga", olvidando así que a menudo es más deseable cumplir un trabajo fatigante pero poco interesante (ciertas experiencias van hasta tomar al sueño como norma de "no fatiga"!). Parece mucho más realista abandonar la concepción aditiva y lineal de la carga para- siguiendo en esto todos los análisis de la actividad, en particular los cognitivos- considerar que una misma tarea prescrita puede dar lugar a actividades muy diferentes según las competencias del operario. Es por esto que parece vano buscar medir un umbral de sobrecarga antes de tener tomadas todas las medidas posibles por medio de un análisis cualitativo, con el fin de mejorar la relación entre la tarea -que puede a veces ser simplificada- y los saberes -a veces insuficientes- producto de una formación mal hecha o hecha a las apuradas.

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Hemos propuesto aquí la parábola del mal estudiante: éste último que ha renunciado a comprender, al igual que el alumno brillante, son dos que tienen la carga mental más débil, comparada con el esfuerzo de los alumnos medios, que tienen logros esporádicamente. Es solo luego de haber aniquilado las posibilidades de mejora de las condiciones de trabajo (que incluyen las posibilidades de mejoras de las competencias) que podremos en ciertos casos tomar en cuenta la sobrecarga del operario. Pero sin embargo convendrá no limitarse a una concepción cuantitativa de la aniquilación de recursos, para introducir la noción de carga psíquica. Una noción aún mal explorada, pero que corresponde a una clase de fenómenos muy conocidos en el mundo del trabajo: los sentimientos subjetivos de estar "desbordado", de ser incapaz de hacer frente, de "quebrarse" (en inglés bournout). Sentimientos con tonalidades más emotivas que estrictamente relativas a la "fatiga mental." (*)

(*) Maurice de Montmollin Gabriela Cuenca: carga psíquica: ligada a los matices afectivos y de comunicación tales como reconocimiento social de la tarea, responsabi- lidad, cooperación

TRABAJO POR TURNOS

Trabajo por turnos

Se denomina “trabajo por turnos” a la forma de organización del trabajo en la que equipos independientes trabajan sucesivamente para lograr la continuidad de una modalidad de producción o servicio. La organización del trabajo por turnos es un campo relativamente amplio de intervención ergonómica, a diferencia de la duración de la jornada laboral que suele ser un dato fijo de partida, objeto de negociación y modificación en otros ámbitos como el de las legislaciones, las negociaciones sindicales, etc. y donde únicamente caben estudios sobre la posible flexibilización y compatibilización de horarios, etc. Existen otros aspectos muy incipientes todavía, como el teletrabajo o trabajo que requiere el uso de tecnologías informáticas y de telecomunicaciones que se efectúan a distancia del lugar convencional de trabajo. Todos estos nuevos planeamientos tienen repercusiones sobre los horarios, la disponibilidad y la organización del tiempo pero sobre todo afecta a la propia organización intrínseca del trabajo y su contenido. Evidentemente, el trabajo por turnos que a veces se entiende o asocia exclusivamente al turno o trabajo de noche, está sometido a una fuerte contradicción. Por un lado las recomendaciones sobre salud y calidad de vida indican que deben limitarse y reducirse al mínimo; por otro lado las necesidades sociales y la tendencia a la tercerización de las sociedades industriales (dominancia del sector servicios sobre la producción directa de bienes) lleva a más personas a trabajar de noche, sin que las automatizaciones y robotizaciones de bastantes puestos y operaciones hayan invertido, por ahora, la tendencia hacia el crecimiento del trabajo nocturno. En la siguiente relación se incluyen los sectores que trabajan o tienden a trabajar las 24 horas del día:

- sanidad

- transporte

- seguridad

- comunicaciones

- distribución minorista

- industria (procesos continuos)

En la siguiente relación se exponen los principales variables que influyen en la adopción del trabajo nocturno, siendo las de carácter económico las que tienen un peso relevante y decisivo en la mayoría de los casos:

- modalidad del proceso productivo

- costes de energía

- costes de mano de obra

- costes de amortización de instalaciones

- obsolescencia (progreso técnico)

Duración de los turnos:

Normalmente la duración de los turnos suele ser la misma, independientemente del número de éstos (ex 12hs, 3 x 8 hs, 4 x 6 ks., etc) pero como las de la fábrica alemana de cerveza Tuborg, donde el turno de noche está reducido a 7 hs y ampliado el de mañana hacia 9 horas tratando de compensar, según las preferencias existentes al respecto.

Tipos de turnos

El tipo más común es el turno rotatorio, si bien existen casos en donde se implantan turnos fijos (especialmente cuando alguno de los turnos tiene un carácter estacional y supone el ingreso temporal de nuevas personas en la empresa).

Periodo de rotación:

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En los turnos rotatorios el período de rotación más común es el semanal pero atendiendo a otras necesidades como las

relacionadas con los ritmos biológicos se tiende a recomendar períodos de rotación más rápidos, como los de dos días de noche + dos días de tarde + dos días de mañana, o incluso periodos de rotación variables:

- lentos: 7-7-7

5-5-5

- rápidos: 2-2-2

3-3-3

- variables 5T- 3N - 5M - 2N

Variables de la organización del trabajo por turnos:

Las principales variables que hay que tener en cuenta para la organización del trabajo por turnos son:

- Duración de la jornada laboral: esta variable como ya se ha indicado, es un parámetro que viene dado por la legislación o convenios y determina el número de equipos necesarios para cubrir unas determinadas actividades, bien sean contínuas, semicontínuas, discontinuas, etc.

- Número de turnos: históricamente la división del día en 3 fracciones de 8 horas ha sido la tónica general; sin embargo, las características del trabajo y la reducción del tiempo global de trabajo han llevado al establecimiento de otras divisiones como los 4 turnos del orden de las 6 horas cada uno con algún solapamiento anterior y posterior. O a otras divisiones como la de 2 turnos del orden de 12 horas diarias, especialmente en puestos cuya función básica es la disponibilidad (guardias médicas, vigilancia, protección etc )

Problemas e inconvenientes del trabajo nocturno Los inconvenientes del trabajo nocturno están ligados a los desajustes o desadaptaciones a los tres principales ciclos o tiempos de actividades fundamentales:

- tiempo biológico

- tiempo laboral

- tiempo familiar

Muchos conflictos provocados por los horarios nocturnos están relacionados con las dificultades de buscar compromisos entre las necesidades profesionales, las familiares y las biológicas del organismo. En general el trabajo nocturno es mejor aceptado cuando se plantea como una fase superable o provisional de la vida profesional, ya que a partir de los 40-45 años, la tendencia a buscar trabajos estables en horario diurno es muy elevada.

Tipos de rotación Las rotaciones más frecuentes son la:

- Anterógrada: mañana – tarde - noche- mañana

- Retrógrada: mañana – noche - tarde- mañana

La rotación anterógrada tiene en cuenta que el cambio más desfavorable suele ser el que supone salir del turno de noche para incorporarse en el de mañana, aún considerando los tiempos mínimos de descanso entre un turno y otro. Pueden existir otras combinaciones como sería una rotación mixta tal y como se expone:

Mañana-Noche-Tarde / Tarde-.Noche-Mañana / Mañana-Noche-Tarde / Tarde-Noche-Mañana / Mañana etc. Este tipo supondría una combinación de los períodos de rotación variable: rápida para el turno de noche y lenta para los de mañana y tarde.

Horario de cambio de turno

El horario de cambio de turno más común suele ser el de las 6 / 7 horas de la mañana, el de las 14 /15 horas de la tarde y

el de 22 / 23 hs. de la noche. Sin embargo en algunas empresas de algunos países europeos se efectúan cambios hacia

las 5 de la mañana e incluso antes.

Otros factores:

A la hora de diseñar los distintos calendarios de trabajo es preciso considerar otros aspectos como:

- la necesidad o conveniencia de solapamiento entre turnos

- la posibilidad de flexibilizar horarios

- las sustituciones o cambios por enfermedad, vacaciones etc.

- el tipo de trabajo: en equipo, individual, enlazado.

Las pausas y los descansos

El estudio de los efectos de las pausas y los descansos esta íntimamente ligado al estudio de la fatiga física y mental; pero

por otro lado, la organización de este tiempo forma parte de la organización del trabajo, y ha sido siempre un tema importante de la Psicología laboral y la racionalización del trabajo.

El estudio de accidentes en relación al tiempo de trabajo suele estar más relacionado con los turnos horarios y descansos

que con las pausas, dadas las dificultades de analizar las distintas modalidades de éstas.

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CRONOBIOLOGÍA

Todos los seres vivientes en el planeta incluido el hombre, presentan un funcionamiento rítmico, es decir una alternancia regular de momentos de fuerte actividad que contrasta con momentos de baja actividad. Algunos de estos cambios funcionales son fácilmente perceptibles: floración en primavera de los árboles frutales, apertura máxima de algunas flores en ciertas horas del día, distribución de la actividad y del reposo en el hombre o en numerosos animales. Muchos otros no son perceptibles por simple observación. Su estudio necesita entonces de medidas más o menos complejas: evaluación de la temperatura corporal o de la actividad cardíaca (por palpación o por electrocardiograma), análisis de los componentes de la sangre, dosaje de secreciones hormonales … así como también la estimación de las capacidades de memorización (por ejemplo aprendizaje de textos, listas de palabras o de dibujos…) la velocidad de un cálculo mental o de una respuesta motriz… La descripción y la explicación de estos ritmos provienen de un campo científico particular, el de la Cronobiología y de la Cronopsicología.

Los aportes de la Cronobiología Un ritmo (biológico o psicológico) es asimilable a una sinusoide, de la cual es posible estimar matemáticamente los valores y su dispersión en el seno de datos experimentales que hablan ya sea sobre los sujetos diferentes (enfoque transversal) ya sea sobre una serie temporal que recubre muchas veces el período supuesto (enfoque longitudinal) Cuatro parámetros principales son necesarios para definir un ritmo:

a) El período o intervalo de tiempo que separa dos estados idénticos. Un ritmo diario tiene un intervalo cercano a las 24 horas. Un ritmo anual está cercano a los 365 días… La existencia de un período fundamenta la existencia de un ritmo y, sobre esta base, permite dividirlos en 3 clases: los ritmos de períodos cortos (menos de 22 horas) llamados ultradianos, los de período largo (más de 26 horas) llamados infradianos, y por último los de período entre las 22 y 26 horas o ritmos circadianos. Estos últimos son los más conocidos (y los más estudiados) en el hombre. Su importancia (en Medicina y en Ergonomía ) no generan la menor duda.

b) El nivel medio alrededor del cual oscilan los valores de la función estudiada. Es así que en el hombre con buena salud, la temperatura media es de 37ºC. En una persona enferma la misma es de 38º / 39 ºC.

c) La amplitud, es decir la distancia entre los valores extremos y el nivel medio

d) La posición en el tiempo de picos y valles (fases del ritmo). Dos ritmos del mismo período que tienen su máximo (y entonces su mínimo) en el mismo momento se dice que están en fase. Inversamente, dos ritmos del mismo período en el cual el máximo de uno sobreviene cuando el otro está en su mínimo se dice que están en oposición de fase.

En el adulto con buena salud la mayoría de las funciones biológicas, así como numerosos procesos psicológicos (incluidos los que implican el procesamiento y el tratamiento de la información) y las principales manifestaciones del comportamiento, presentan una ritmicidad circadiana (y a veces una ritmicidad ultradiana e infradiana). La alternancia vigilia-sueño constituyen el signo más tangible pero no necesariamente el más importante. Mínima y máxima se distribuyen de manera ordenada durante las 24 horas: es el caso de la temperatura corporal, de la excreción urinaria, de la fuerza muscular (máximo entre las 17 / 18 horas), de la frecuencia cardíaca o respiratoria en reposo (máxima hacia las 17 hs.), de la secreción de cortisol (máximo hacia las 6 hs.), de la hormona del crecimiento (máximo en el comienzo de la noche), de la memoria a corto plazo (máximo hacia las 10 / 11 hs) o de la rapidez de respuestas motrices (máximo hacia las 16 /18 hs.), pero también la sensibilidad dolorosa (máximo hacia las 18 hs) o las capacidades de razonamiento lógico (máximo hacia las 22 horas). Sería dificultoso corregir el mapa de todos los ritmos. Una primera constatación aparece sin embargo: los ritmos no están todos en fase, sino que se encadenan uno tras otro dando así al hombre una verdadera estructura temporal. Como lo escribe Timothy Monk, esta sincronización interna puede ser mejor comprendida si la comparamos con una orquesta sinfónica donde todos los instrumentos cooperan en la producción de una melodía armoniosa. La imagen simplista de un individuo con capacidades máximas durante la tarde y con eficiencia reducida hacia la noche debe ser estudiada nuevamente. Tampoco es verdad la idea por la cual se cree que el hombre puede hacer cualquier cosa a cualquier hora del día por el solo hecho de quererlo. En realidad nuestro organismo puede asimilar alimentos, memorizar informaciones, ejercer una fuerza o permanecer vigilante durante ciertas horas del día, pero no a cualquier hora del día; tampoco el horario es el mismo para todos los seres humanos. Conviene respetar esta estructura temporal ya que podemos solicitar indebidamente a nuestro organismo con perjuicio para el mismo, ya que los problemas se manifestarán tarde o temprano (fatiga excesiva, envejecimiento prematuro, degradación del estado de salud). No importan cuáles sean los horarios en que se trabaje, alrededor del 10% de los interesados no presentan problemas ni insatisfacción grave. Esta simple constatación nos recuerda las diferencias inter-individuales. De esta forma ciertos sujetos

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se levantan fácilmente por la mañana y se siente bien. Otros al contrario, tienen dificultad para comenzar la mañana y no tienen prisa por irse a acostar. En los primeros (sujetos matinales, o “alondras” como los llaman los autores ingleses) la curva de la temperatura corporal se eleva rápidamente para alcanzar su máximo techo por la tarde. En los segundos (sujetos vespertinos o “lechuzas”) esta misma curva culmina al finalizar la tarde y / o noche. Otras características cronobiológicas separan estos dos grupos. Estas características no terminan de justificar, sin embargo, una selección del personal, y el estar afectados en horarios atípicos de trabajo diferentes. Muchas razones se oponen: matinales y vespertinos sólo representan el 5% de la población humana; con el envejecimiento se tiende a un avance de fase (la matinalidad se acentúa). La tolerancia (o la intolerancia) en horarios atípicos de trabajo depende de otros factores (individuales, familiares, profesionales. Más allá de la simple descripción de los ritmos, la pregunta esencial concierne a la posibilidad (o imposibilidad) de modificar estos ritmos en función de un modo de vida (y principalmente los horarios de trabajo). Muchas experiencias permiten actualmente sacar algunas conclusiones generales:

- Los ritmos persisten aún en ausencia de todo marco temporal (experiencias del sujeto aislado en laboratorio sin

contacto con el exterior). El período de estas oscilaciones se espacian sensiblemente de 24 en 24 horas. En estas condiciones la vida normal (es decir la que se desarrolla en 24 horas) debe estar sincronizada (puesta en hora) cada día. En los sujetos que viven en el medio ambiente habitual, las oscilaciones rítmicas evocadas son la resultante del funcionamiento de las oscilaciones internas (componentes endógenos) y de las regulaciones que dependen de factores del medio ambiente tales como la alternancia del día y de la noche, la organización de la vida social, las actividades obligadas (componente exógeno). Así por ejemplo la baja nocturna de la temperatura corporal es debida por un lado a un efecto horario, y por otro al sueño y/o a la actividad que lo acompaña. En el caso del trabajo en horarios atípicos habrá conflicto entre los sincronizadores ecológicos, los sincronizadores familiares y los sincronizadores profesionales. El margen de variación de los ritmos bajo el efecto de las sincronizaciones es relativamente débil. No es posible hacerle seguir a nuestro organismo jornadas artificiales de más de 26 / 27 horas o de menos de 21 / 22 (de aquí la clasificación de los diferentes ritmos de fase). Sin embargo los ritmos escapan y no respetan el período artificial impuesto y adoptan su período interno. En los mamíferos, las bases neurofisiológicas y endócrinas de los ritmos comienzan a ser seriamente explicitados.

Los trabajadores en horarios atípicos y sus ritmos Los trabajadores en horarios atípicos deben someter a su organismo a horarios y contratiempos como cadencia, fuerza, vigilancia, ruidos… poco compatibles con su estado de funcionamiento rítmico.

Un trabajador sometido a turnos de 3 X 8 sufre jornadas de duración variable: fuera del cambio de puesto (mañana / tarde

o noche / mañana…) el intervalo entre dos tomas del trabajo será de 32 horas o de 16 horas según el sentido de la

rotación. Este trabajador estará en desequilibrio casi permanente. En el medio-ambiente dado no es posible invertir totalmente los ritmos. Aún teniendo varias noches consecutivas de trabajo, los ritmos continúan cercanos a los de un trabajador de día. Esto explica en parte, las dificultades para dormir de día. La acumulación de cansancio que genera conduce a preconizar rotaciones con no más de 2 o 3 noches sucesivas y continuar por lo menos con dos días de reposo. Luego de un desplazamiento transmeridiano, la acomodación a la hora del país de llegada es siempre larga (entre 2 a 3 semanas) y diferenciada (ciertas funciones se acomodan mas rápidamente que otras).

En este intervalo, el retorno al país de origen será acompañado de una retoma casi inmediata de los ritmos iniciales. Es falso creer que las rotaciones muy largas permitirán a los trabajadores concernidos invertir sus ritmos. Los eventuales acomodamientos generados serán rotos cuando haya días de reposo (¡salvo si también se trabaja de noche!). Los ritmos humanos aceptan más fácilmente un alargamiento (retraso de fase, como luego de un desplazamiento transmeridiano hacia el oeste) que un acortamiento (avance de fase, como luego de un desplazamiento hacia el este). Este argumento es a veces retenido para preconizar las rotaciones hacia adelante (mañana-tarde-noche) en lugar de rotaciones hacia atrás (noche- tarde- mañana). De hecho conviene ser reservado sobre esta argumentación. Sin embargo,

la mejor distribución de playas de reposo, en rotación “hacia delante”, constituye un argumento de peso a favor de este

tipo de rotación. Algunos hechos resumidos más abajo recuerdan si es necesario que un trabajador en horarios atípicos esté ubicado en una situación de conflicto entre sus propios ritmos, los de su familia y del resto de la sociedad, los del trabajo y las incidencias de un trabajo en momentos poco propicios. Las consecuencias de tal conflicto se traducen por una alteración del rendimiento y de la eficiencia. La primera consecuencia, primera tal vez por su carácter “espectacular” y por las preocupaciones colectivas (económicas, ecológicas

o

de seguridad) a que está asociada, es representada por la baja de producción –cuantitativa y cualitativamente- aparecen

al

finalizar la noche y en menor medida y al comienzo de la tarde. La merma del rendimiento por la noche ha sido

remarcada en situaciones y sobre poblaciones extremadamente diversas (operarias de telex, operadores de salas de

la simple evocación de las

control, trefiladores, conductores y camioneros, obreros textiles, conductores de trenes

);

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catástrofes de Three Miles Island, de Tchernobyl, de Bhopal, de Exxon Valdez por ejemplo, testimonian la gravedad del problema. Habitualmente interpretadas en el marco general de las variaciones circadianas de las capacidades físicas o intelectuales, estas alteraciones del rendimiento por el desarrollo de tareas tales como inspección, control o vigilancia están cada vez más referidas a las fluctuaciones (rítmicas o no) de la vigilancia. Problemas de salud Aunque falta tomar distancia para evaluar el impacto de las nuevas formas de organización del trabajo (2 X 12 principalmente) todo hace suponer una alteración de la salud como lo manifiestan los numerosos datos sobre el trabajo por turnos clásico. Se ha reconocido el síndrome del trabajador por turnos. En efecto, las incidencias sobre la salud son muy variados afectando:

- la esfera psíquica (irritabilidad, ansiedad)

- el sueño (tanto en su duración (reducción de 2 horas promedio durante el puesto de noche), como en su composición o su organización (repartición de los diversos estadios y relación sueño lento / sueño rápido).

- El sistema cardio-vascular (infarto, hipertensión)

- Por último los ritmos de secreción hormonales.

El enfoque epidemiológico del trabajo por turnos es aún dificultoso. En efecto, por un lado no existen dolores específicos o propios del trabajo por turnos (específicos en el sentido que no hay un agente causal identificable de situaciones bien acotadas, o que sea el origen de una patología particular) y entonces pocos trabajadores presentan la totalidad de las molestias evocadas anteriormente. Por otro lado, los asalariados que soportan menos la situación, dejan el trabajo por

turnos (esto es el juego de las reubicaciones, dimisiones etc

“Healthy Worker Effect” implica entonces buscar en el personal que trabaja de día a los antiguos trabajadores por turnos. La existencia de ritmos biológicos confiere al hombre una verdadera estructura temporal relativamente adecuada a la distribución habitual de la actividad y del reposo en la sociedad. La organización de los horarios de trabajo en equipos se opone a esta doble dimensión temporal (biológica y social): por un lado exige el mantenimiento de una fuerte actividad en horas que son poco propicias y acrecienta el costo del trabajo; por otro lado impone dormir en momentos para los que el organismo no está preparado, contraría la participación en la vida familiar y social, y por último aumenta el costo humano del trabajo de noche. Marginalización socio-familiar La tercera categoría de consecuencias concierne a los aspectos psicosociales. Todos los estudios llegan a la conclusión general de una perturbación del equilibrio ente los diferentes campos de la vida. Esta desestabilización crónica del sistema de las actividades profesionales, de recreación y de cultura, conducen a una marginalización del trabajador por turnos. El aislamiento, agravado por las dificultades de comer en familia o de participar en otras actividades familiares, se traduce por una deterioro de la autoridad y del consenso familiar, una modificación de la elección de las actividades de esparcimiento pero también una insatisfacción en el trabajo y un posible agravamiento de los problemas de salud (por ejemplo reducción voluntaria del sueño diurno para intentar participar en la vida familiar). Estas consecuencias están más nítidamente acentuadas en el personal femenino (incluidas las que trabajan en 2 X 8) en razón del rol diferente de la mujer en la pareja. Impacto económico Aunque faltan datos precisos, no es posible dejar de hablar sobre el costo directo e indirecto del trabajo en horarios atípicos. Algunos estudios han puesto el acento sobre las pérdidas de producción resultantes de las alteraciones del rendimiento, los costos de formación ligados al ausentismo, al turn-over, la reducción de los márgenes de ganancia generados por las cargas salariales suplementarias (iluminación, transporte, servicios de seguridad…). En contrapartida, la amortización de los equipos o la reducción del precio de la energía (a la noche) continúan siendo factores atractivos.

de aquí la existencia de una población sobreviviente. Este

);

ERROR HUMANO

El comportamiento de los operarios humanos constituye un componente esencial de la seguridad y de la confiabilidad de los sistemas tecnológicos de alto riesgo, tales como la aeronáutica, las centrales termonucleares, la química, la metalurgia y la siderurgia., así como las industrias de la información. Los errores humanos pueden tener consecuencias dramáticas.

Definición Se lo define en forma genérica al error como una distancia en relación a una norma o a un objetivo, o como el proceso que engendra esta distancia. La noción de error humano se refiere entonces, por restricción, a un error atribuible al factor humano. Esta definición suscita sin embargo una serie de comentarios. El primero es el que implica una noción de norma (hablamos así de definición normativa del error). Es la definición y la percepción de esta norma por el conjunto de los actores que pueden entonces plantear el problema: es en verdad muy

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difícil de concluir en un error cuando la norma, el objetivo o la marcha a seguir para lograrlo están mal definidas, poco claras o percibidas diferentemente por la persona que comete el error y los que declaran que se trata de un error. La segunda concierne a la naturaleza de la distancia que debe ser identificable e idealmente medible sobre una o varias dimensiones. Pues esta distancia puede ser enmascarada por las circunstancias y revelarse solo mucho después que el error se ha cometido, por ejemplo en el curso de incidentes o accidentes. El tercero a analizar es el hecho que esta definición supone implícitamente que existe una frontera clara entre el conjunto de las performances correctas y el de las performances erradas, las primeras garantizan la realización del objetivo y las segundas conllevan al fracaso. Existe sin embargo situaciones donde fronteras parecidas no pueden ser trazadas y donde la performance constituye un compromiso entre diferentes objetivos parcialmente incompatibles, por ende conflictivos. La reducción de un espacio sobre una dimensión dada aumenta entonces necesariamente el espacio obtenido sobre otra dimensión. La noción de error debe entonces ser evaluada en relación a la calidad global de la performance, teniendo en cuenta las dificultades impuestas por la situación que escapan al control del operario. La toma en cuenta de estas contingencias externas conduce a un diseño diferente, defendido por Leplat (1985) según la cual el error resulta de una desadecuación entre las dificultades del sistema y del medio ambiente, la organización del trabajo, las características de la tarea y las del operario o del colectivo de trabajo. El cuarto comentario nos lleva al componente humano en la apelación "error humano". Por su carácter atributivo, esta terminología puede dejar pensar que la realización del error es imputable de manera unívoca al operario humano. Muchos autores como Leplat (1985) han sin embargo, insistido sobre el carácter plurideterminado del error, sobre la utilidad de reubicarlo en su contexto y sobre el interés tanto científico como práctico de buscar el encadenamiento de las circunstancias que preparan e implican su aparición. Un ultimo comentario concierne el estatuto del error. La definición propuesta supone efectivamente que el ideal consiste en evitar en este caso todo error o en reducir la magnitud. Esta concepción "prohibitiva" conduce a una política de prevención o de corrección del error. Esta concepción minimiza el rol positivo de los errores, por ejemplo en los procesos de aprendizaje y en la adquisición de experiencia, se revelan de una gran utilidad para el dominio de las situaciones complejas y la prevención de catástrofes. Lo ideal consiste entonces en diseñar sistemas "tolerantes al error", según una expresión de Rasmussen, que permita a los operarios testear su funcionamiento y alejarse de las normas prescriptas, impidiendo que sus errores perjudiquen a la integridad de estos sistemas. Esta concepción hace que los operarios conserven su "derecho al error" (De Keiser 1989) y desemboca sobre una política de gestión del error; el modelo sostiene un mundo donde ningún error no conlleva en si a consecuencias.

Distinciones entre fallas, lapsus y faltas El concepto de error humano ha sido desarrollado por referencia al "Sistema general de Modelización del error" (General Error-Modeling Sysitem o GEMS) definido por Reason (1993) como un "cuadro cognitivo para la localización de errores humanos previsibles" GEMS integra la arquitectura cognitiva de funcionamiento y de control en tres niveles de Rasmussen (1987). Por referencia a los tres niveles de esta jerarquía, GEMS identifica tres tipos fundamentales de errores: las fallas refiriéndose a reglas o lapsus y los errores que se refieren a conocimientos o faltas (Reason, 1993).

Distinción entre fallas, lapsus y faltas Las fallas (skill-based slips) corresponden al primer nivel de la jerarquía de Rasmussen, el nivel de control basado sobre los hábitos. Los mismos se explican por la activación o la puesta en juego de un automatismo sensorio-motriz inadaptado al contexto de la actividad. La forma principal del error de tipo falla es la de la rutina, dominante pero inadaptada, que toma el control de la actividad. Su desencadenamiento es favorecido por dos factores: el de similaridad y el de frecunecia (similarity matching y frequency gambling); está bajo el control de signos desencadenantes presentes en el medio o producidos por el sistema cognitivo. Los lapsus (rule-based mistakes) corresponden al segundo nivel de la jerarquía de Rasmussen, el del control basado sobre reglas, esquemas o procedimientos. En este nivel igualmente, el error proviene de la activación o de la elección de un esquema inadecuado, teniendo en cuenta la situación encontrada y las dificultades de la tarea. La calificación de un esquema o de un procedimiento mental inapropiado se explica principalmente por un rodeo de disponibilidad, que favorece los esquemas frecuente y recientemente empleados y por un rodeo de apareamiento, por el cual el parecido entre la situación encontrada y las condiciones de aplicación de los esquemas contribuye a su explicación. En cuanto a las faltas (Knowledge-based mistakes) o errores basados sobre los conocimientos corresponden al tercer nivel de la jerarquía de Rasmussen. Podemos, con este propósito, remarcar el carácter poco apropiado de esta terminología, estos errores están menos ligados a un defecto de conocimientos que a un desperfecto en el uso o en el tratamiento que se hace del mismo. Este tercer tipo de error recubre de hecho todas las actividades dichas "de alto nivel" que entran en el marco de una resolución de problema, poniendo en juego la memoria de trabajo y movilizando los recursos de la atención. La característica principal de estos errores es su variabilidad y la dificultad de predecir la forma.

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Este doble carácter se explica en gran parte por la variabilidad y la complejidad de las actividades en las cuales las misma se inscriben.

Conceptos cercanos: fracaso, violación, sabotaje, desperfecto latente y desperfecto activo. El término "error humano" debe ser distinguido de términos vecinos, ligados al concepto más general de confiabilidad humana. El concepto de error es a menudo asociado al del fracaso. Este término señala la ausencia de éxito de una búsqueda activa de solución a un problema, haciendo aquí implícitamente referencia a los dos modos de funcionamiento, "basado sobre las conocimientos" y "basado sobre las reglas" de la jerarquía de Rasmussen. El acento está puesto sobre el carácter positivo del proceso del operario. Distinguimos a continuación los conceptos de violación y de sabotaje. Reason (1993) definió las violaciones como "desviaciones deliberadas- pero no necesariamente reprendibles - de prácticas estimadas como necesarias (por los diseñadores, los directores y los agentes de reglamentación) para asegurar el funcionamiento de forma segura de un sistema potencialmente peligroso". Si el concepto de error puede ser definido principalmente por referencia a los procesos psicológicos individuales, y en particular a los procesos cognitivos, el concepto de violación hace necesariamente referencia al contexto social que define, genera edictos o propone reglas explícitas o tácitas. Una violación se caracteriza así por la de generar deliberadamente una distancia en relación a una norma socialmente establecida, sin intención de degradar el sistema. Hablaremos de sabotaje cuando esta desviación está motivada por la intención de molestar a la integridad del sistema. Una última distinción está formulada entre desperfecto latente y desperfecto activo. Esta distinción reposa sobre la metáfora del agente patógeno residente que establece un paralelismo entre la génesis de un accidente en un sistema sociotécnico complejo y la etiología de una enfermedad en el cuerpo humano. Los desperfectos latentes o agentes potencialmente peligrosos, que pueden favorecer o combinarse con acciones peligrosas, los desperfectos activan y transforman éstas en catástrofes.

FORMACIÓN

El ergónomo, en tanto ergónomo, no está encargado directamente de la formación. Sin embargo la definición de los objetivos y de los criterios de evaluación, los cursos sacados de la formación para el análisis del trabajo y las consecuencias sociales de la formación son del campo de la ergonomía. Hay que señalar aquí los problemas relativamente recientes para el ergónomo, relativos al diseño de ayudas al trabajo.

Los objetivos y los criterios de la evaluación de la formación La definición de los objetivos de la formación apela al análisis del trabajo. Estas últimas, en efecto, están a la medida de evitar el procedimiento tautológico que consiste en definir los objetivos en función de los dispositivos pedagógicos disponibles, y no de las exigencias reales del trabajo; la validación interviene entonces bajo la forma de controles que actúan sobre el contenido de la formación y no sobre las competencias reales puestas en juego en la práctica profesional. Competencias que no son jamás la resultante exclusiva de la formación, sino que son siempre completadas por un periodo de práctica. La definición de los objetivos de la formación puede constituir un ejercicio particularmente difícil para el ergónomo cuando las tareas a efectuar son múltiples y evolutivas. Es el problema del diseño de una formación muy general para permitir la adaptación a situaciones nuevas, siendo muy específicas para ser rápidamente eficaces. En efecto una contradicción aparece a menudo entre la necesidad de una formación en profundidad y las dificultades temporales y económicas de la empresa. Las tentativas para resolver esta contradicción que han venido de la mano de métodos llamados "educabilidad cognitiva" (Talleres de Razonamiento Lógico", Programas de Enriquecimiento Instrumental") han fracasado. Las mismas reposan sobre un modelo de competencias como reducibles a un número limitado de "mecanismos de base", modelos que rechazan los análisis ergonómicos del trabajo.

El análisis de "trabajo de aprendizaje" Para el ergónomo que busca analizar las actividades, puede ser muy útil seguir la génesis de las competencias. Las mismas pueden naturalmente ser observadas sobre el terreno, cuando un novato es tomado a cargo por un experto. Pero puede ser útil también para observar ciertas fases de esta génesis a partir de cursos formalizados. Un caso particularmente favorable es el de las formaciones llamadas "reciclados", que permiten a operarios experimentados adquirir nuevos conocimientos y nuevos saberes en situación de simulación realistas (caso de las nucleares, de la aviación, por ejemplo).

Las consecuencias sociales de la formación

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Se trata aquí del problema de la calificación (la vertiente social de las competencias) Es importante para el ergónomo

conocer las reglas sociales que determinan la atribución de las tareas en función de exámenes y de diplomas, internos o externos a la empresa. Es uno de los aspectos del problema de la acreditación.

, vista de las competencias realmente exigidas. El ergónomo podrá ser confrontado a tales problemas cuando analiza accidentes (caso de aviación civil, por ejemplo).

Puede pasar que por razones políticas, comerciales

los diplomas sean atribuidos luego de formaciones insuficientes en

COLECTIVO

A las nociones de “colectivo de trabajo” o de “actividad colectiva”, tendemos a preferir hoy, la fórmula más suave de

“dimensión colectiva del trabajo”. Los últimos años han visto a la Ergonomía desplazar el acento de la actividad individual

- su campo tradicional - hacia las diversas formas de la actividad colectiva, hoy vista como un objeto mayor del análisis del trabajo.

Algunas consideraciones iniciales

- La relación entre colectivo e inter-individual

Las investigaciones ergonómicas buscan ejemplos diferentes como, por ejemplo, explorar:

- los archivos como memoria colectiva,

- el sistema informático como herramienta compartida,

- el espacio como modo de estructuración de grupos,

- las reglas de la profesión y los valores como factores de cohesión.

Falta que el orden del colectivo se encuentre movilizado en torno a cooperaciones e intercambios inter-individuales y es

habitual en Ergonomía estudiarlo a partir de este nivel.

- La diversidad del colectivo

Se califica de “colectivo” a grupos empíricamente muy diversos que varían según diversos ejes:

- dimensionamiento (agrupamientos restringidos o importantes),

- duración,

- reglas internas de funcionamiento,

- principios de cohesión,

- modos de comunicación,

- estructuras jerárquicas

- objetivos, etc.

Un equipo constituido forma un colectivo más o menos consolidado, pero también podemos encontrar en su seno muchos colectivos restringidos, que sean durables o temporarios, e inversamente existen colectivos de inter-equipos y de inter-

servicios. Un operario puede pertenecer a más de un colectivo, es el caso en que su actividad se inscribe, por ejemplo, en

el

entrecruzamiento de una lógica de servicio y de una lógica de proyecto. Si una de las tareas de la Ergonomía actual es

la

de proponer marcos teóricos o descriptivos de estas modalidades, no parece razonable que sea una tipología definitiva,

pues las modalidades de la organización humana difícilmente se dejan reducir a un esquema estático

- Lo que funda a la actividad colectiva

Muchas corrientes de reflexión han intentado formular sobre qué está construída la dimensión colectiva del trabajo, ya sea despejando principios o elementos comunes o insistiendo sobre los procesos que aseguran la cooperación a partir de una irreductible diversidad.

Al interrogarse sobre el principio mismo del colectivo, una primera dirección de investigación ha puesto en primer plano la

noción de fin común: un colectivo está animado por un fin común. Esta exigencia contiene una parte de verdad: un grupo de operarios con objetivos dispares no merece ser llamado un colectivo; también tiene interés en remarcar que un colectivo de trabajo no se disuelve sin riesgo y no se constituye de un día para el otro. Pero no podemos sin embargo determinar los fines a priori y es el análisis de la actividad el que puede mostrar qué fines son compartidos, cuáles son complementarios, simplemente diferentes, o discordantes. Sin renunciar totalmente a esta noción, parece acertado imitarla en los casos en que ella se revela verdaderamente pertinente, por ejemplo para aclarar disfuncionamientos debidos efectivamente a la no concordancia entre los objetivos de los operarios.

Los estudios ergonómicos que se han interesado en los aspectos colectivos del trabajo han, primero adoptado el modelo de la regulación, proveniente de la cibernética: por una regulación “funcional” el operario ajusta sus modos operatorios a partir de informaciones que le vienen de su estado interno y del estado del proceso de trabajo. Mecanismos de adaptación inter-individuales han sido sacados a la luz, obedeciendo a estrategias que son generalmente las de menor costo. Posteriormente se le ha atribuído un lugar a las regulaciones sociales (de Keyser) que manejan las relaciones en el grupo

y definen estilos de equipo. Los resultados de estos trabajos marcaron época pero sin embargo han quedado limitados al modelo que estaba subyacente y que se revela como poco poderoso para tratar la dimensión colectiva de la actividad.

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Hemos insistido por otro lado sobre el “saber compartido” como factor de cohesión de un grupo. Las cooperaciones de trabajo juegan a menudo sobre lo implícito, sobre un saber anterior sobre el cual cada uno toca fondo. En el camino del lenguaje, las teorías provenientes de la pragmática han llevado a las investigaciones hacia este saber común, supuesto por el funcionamiento mismo de la comunicación; los psicólogos por su parte han mostrado la importancia de las representaciones comunes, referenciales compartidas. En muchos casos, el trabajo temporario, la polivalencia mal manejada se deben a una insuficiencia del saber compartido siendo difícil compensar esta falta. Esta constatación se refuerza con una pregunta sobre la naturaleza de este saber: ¿es reducible a un conjunto de conocimientos proposicionales comunes a los interlocutores (y entonces enumerables y explicitables) o se trata de una adquisición práctica dependiente del contexto de acción? Otra dimensión ha sido marcada por la Psicodinámica del trabajo. (Dejours). Definiendo la cooperación como lo que funda un colectivo de trabajo, esta corriente insiste sobre la insuficiencia de las definiciones puramente operatorias e instrumentales para plantear exigencias éticas (particularmente la existencia en el interior de la empresa de un espacio de discusión sobre el trabajo) y subjetivas (principalmente el reconocimiento del trabajo de cada uno). Las corrientes provenientes de la fenomenología social ubican como basamento de la acción la articulación de perspectivas múltiples (Schutz). No hay una homogeneidad a priori del grupo, un saber igual de los miembros del colectivo; cada uno es diferente por su lugar, su punto de vista sobre la actividad, su historia; siendo la comunicación la que coordina estas perspectivas diferentes. La misma crea un compromiso (Winograd et Flores) que al renovarse permite solamente hacer frente a los riesgos y a las rupturas. La Etnometodología aplicada al trabajo (Goodwin, Suchman) se ha interesado en el trabajo en colaboración y ha descrito las actividades prácticas y comunicacionales que se realizan en esta puesta en coordinación: en efecto para estos investigadores, los operarios, -más que tener un saber común- tratan mutuamente de conocer sus intenciones a fin de coordinar sus acciones gracias a ajustes locales. En esta óptica, se han interesado en realidades hasta aquí poco tratadas en Ergonomía, por ejemplo lo “perspectiva de la multiactividad ” (es decir la coordinación de varios operarios que trabajan en una misma sala en tareas parcialmente comunes, parcialmente diferentes, parcialmente complementarias) y colectivos pluriprofesionales (colaboración entre operarios de especialidades diversas). La Antropología cognitiva (Hutchins) pretende una teoría de la cognición distribuida y la misma ha intentado describir su organización social. La diferencia entre cognición colectiva está aumentada: habrá, por ejemplo, una tendencia del individuo a notar lo que conduce, a confirmar su opinión y a ser indiferente a lo que la contradice. En ciertas condiciones el colectivo puede, sobre este punto, revelarse superior: si hay un acceso distribuido como ensayo, si el sistema garantiza la diversidad de interpretación, asegura la comunicación y prevé ciertos principios de decisión. Es entonces necesario estudiar la organización – lo que engloba a los hombres y a los sistemas técnicos- para comprender las capacidades cognitivas de los grupos. En una perspectiva cercana de comparación entre individuo y grupo, hemos propuesto (K. Schmidt) distinguir tres formas específicas de cooperación que pueden existir aisladamente o combinarse en el seno de una actividad colectiva: la cooperación de amplificación –que corresponde a la necesidad de sobrepasar los límites individuales en la ejecución de las actividades, la cooperación de diversificación- por la cual el grupo se adapta a la variedad de los medios y que conoce una lógica de especialización, y la cooperación de confrontación - que permite en la resolución de problemas, hacer surgir alternativas que no hubiesen sido tomadas en cuenta por el individuo. Esta última forma de colaboración es cada vez más crucial en el trabajo. Proveniente de otro horizonte, las teorías sociológicas de la regulación conjunta hacen de la diversidad de los intereses y de las acciones individuales un punto de partida irreductible; es por la concertación y la negociación y gracias a la producción de reglas efectivas que los operarios se organizan y se construyen como grupo capaz de acciones colectivas (Terssac). Esta perspectiva está en el cruce de la Sociología del trabajo y de la Ergonomía.

Métodos La amplitud de debates alrededor de las nociones vecinas de cooperación y de actividad colectiva dejan augurar la diversidad de acercamientos científicos. Es evidente que sobre un tema dado, sólo por una encuesta multidimensional (documentación, entrevistas individuales y colectivas, reuniones, observación de prácticas) tendremos una respuesta satisfactoria. Mencionaremos aquí sobre el proceso que parece más confiable desde el punto de vista de la metodología:

la investigación fundada sobre la idea de las comunicaciones. Son dos tipos de comunicación las que se han explorado hasta hoy en esta perspectiva. Las comunicaciones en el transcurso de la actividad, recogidas por la observación y el registro de los operarios, información sobre la cooperación y la coordinación en acta en el seno de los colectivos y sobre los aspectos operatorios del trabajo. Los momentos de comunicación más autónoma (reuniones) igualmente observados y registrados, completan la información permitiendo acceder a otras significaciones en el lenguaje, sin excluir la parte corporal de la cooperación y su mediatización por las herramientas. Observar el uso de las herramientas de coordinación y de programación de la acción entre varios es en

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efecto un medio de llegar a ejecutar los funcionamientos colectivos que es a menudo conjugado con el análisis de las interacciones, como lo ha ampliamente demostrado la Antropología cognitiva.

Bibliografía: Leplat 1994 Collective activity in work. Some ways of research. Le travail humain, 57,3, 309- 226

MOTIVACIÓN

Concepto del campo de la Psicosociología del trabajo, o de la Psicología de las organizaciones. Distinguimos clásicamente tres grupos de prácticas, a las cuales corresponden tres grupos de teorías de motivaciones (sólo se hablará de las teorías que están acompañadas de práctica). Las motivaciones en el trabajo son sobretodo funciones de relaciones con la jefatura. La comunicación y la información permiten establecer un “clima” armonioso. El objetivo final es la ausencia de conflictos. La Ergonomía es ajena a esta aproximación, que concierne las actitudes y no directamente los comportamientos. Las teorías del Contenido y de la Participación. Las motivaciones se dan según el grado de interés que los trabajadores acuerden a su trabajo, el contenido del mismo debe ser por consecuencia “enriquecido”, y ser el resultado de su participación activa. Estas teorías están en relación con las teorías de las necesidades (Maslow, Hertzberg) en las cuales las jerarquías (necesidades alimentarias y de seguridad del empleo hasta las de realización de uno mismo”) son consideradas como universales. El objetivo final es la productividad. Los ergónomos pueden aquí encontrar a los psicólogos de las motivaciones sobre el terreno común del “contenido” del trabajo y más generalmente de las Condiciones de trabajo. Los psicólogos pueden poner en guardia a los ergónomos hacia una “simplificación del trabajo” a veces muy sistemáticamente buscada por los ergónomos; inversamente los ergónomos pueden poner en guardia a los psicólogos hacia un “enriquecimiento del trabajo” susceptible de ser la fuente de dificultades y de fatigas. Pero el diálogo es difícil, pues las teorías psicológicas del contenido hacen, paradojalmente, el impasse sobre el análisis del trabajo real. Las teorías neo-behavioristas. La motivación resulta de un condicionamiento por recompensa, en un espacio breve, de esfuerzos realizados; la más simple de las recompensas - a menudo la más eficaz- es el conocimiento de los resultados de su trabajo. El objetivo final es cada vez definido precisamente (goal setting) en términos de comportamientos, lo que exige un análisis del trabajo. Los neo-behavioristas del trabajo se limitan a los comportamientos en el sentido estricto y renunciando en el momento que el trabajo presenta cierta complejidad, los resultados de las acciones pueden entonces no ser inmediatas, o fácilmente identificables. Sus intervenciones en este campo son hoy cada vez menos numerosas.

ALIMENTACION

La noción de ración alimentaria corresponde a la cantidad y la calidad de los alimentos necesarios para el organismo.

A- Las necesidades alimentarias cuantificadas

Descripción

- La curva de las necesidades alimentarias presenta un aspecto discontinuo en razón de las variaciones de la actividad del operario. En efecto, además de las necesidades alimentarias (globalmente constantes) necesarias para la supervivencia del individuo (metabolismo de base, metabolismo de reposo) es necesario asegurar lo que es relativo a la actividad muscular ligada al trabajo. Existen variaciones intra e interindividuales tales como:

- diferente desarrollo corporal

- modificaciones metabólicas ligadas a la alternancia dormido/despierto, ya que durante la noche el organismo está en “ralenti” .

- la edad: las necesidades alimentarias son altas durante el crecimiento y la maternidad, y bajas en los ancianos.

Satisfacción de las necesidades alimentarias

En los adultos moderadamente activos la ración alimentaria media está cercana a :

3000

kcal/día en el hombre (=12500KJ)

2200

kcal/día en la mujer (= 9200KJ)

La OMS en 1974 recomendaba:

3410

+ 153,2 x peso (kg)

Kj/día

en el hombre

2427

+ 130 x peso (kg)

Kj/día en la mujer

Esto representa:

14000KJ (=3400Kcal) para un hombre de 70 Kg 10000KJ (=2400 Kcal) en las mujeres de 58 kg

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Esto varía:

- Con la edad y el desarrollo corporal del sujeto

- Con la actividad del sujeto

Este aporte energético está provisto por la oxidación de los tres elementos de base:

- glúcidos (azúcares)

- prótidos (proteínas)

- lípidos (grasas)

La oxidación completa de:

- 1g de glúcidos, da 4 Kcal (16,8 KJ)

- 1g de prótidos, da 4 Kcal (16,8 kJ)

- 1g de lípidos, da 9 kcal (37,6 kJ)

Isodinamismo de los alimentos Podríamos pensar que la ración energética puede ser provista por una categoría cualquiera de alimentos, pero esto genera inconvenientes pues ciertos alimentos no pueden ser sintetizados por el organismo, lo que crea necesidades alimentarias cualitativas.

Efectos de la insuficiencia cuantitativa de la ración alimentaria sobre la eficacia del trabajo. La reducción durante un periodo prolongado de la cantidad de alimentos ingeridos conduce a una baja del rendimiento en el trabajo. Vemos sobre la fig1 que un trabajador de fuerza, genera 100% de su rendimiento con 4200kcal por día (17500 kj), solo genera el 70% si ingiere 3400kcal por día (14200kj) y el 55% si la ración es de 3000 kcal por día (12500 Kj). El trabajador que realiza un trabajo ligero es aún mas sensible a una baja relativa de su ración. Con una ración de 2400 kcal (10.000kj) genera un rendimiento de 100% y de 50% con una ración de 2100kcal (8.800kJ)

B- Las necesidades alimentarias cualitativas

La necesidad de prótidos Ciertos aminoácidos (constituyentes de proteínas) no son sintetizables y se encuentran esencialmente en los prótidos animales. La necesidad de prótidos varía con la edad y predomina durante la infancia y la adolescencia. La reducción de prótidos y sobretodo de prótidos animales en la ración alimentaria, reduce la capacidad de trabajo físico.

La necesidad de lípidos. Las vitaminas liposolubles sólo se encuentran en los lípidos alimentarios. Los ácidos grasos no saturados, los fosfolípidos, deben ser encontrados en la alimentación pues son poco o no sintetiza- bles por el organismo.

La necesidad de agua Es lo mas necesario y en plazos muy cortos.

La necesidad de sales minerales:

Na, K, Ca, P, y oligoelementos: Co, Cu, Fe, F,I, Mn, Zn

Se encuentran en la mayoría de las formas de alimentación. Pueden aparecer problemas ligados a su metabolismo, pero están ligados habitualmente a problemas endócrinos (glándulas suprarrenales, parótidas etc.).

La necesidad de vitaminas:

Las vitaminas son cuerpos complejos indispensables en dosis ínfimas para ciertas operaciones metabólicas. Las mismas pueden ser sintetizadas por el organismo (salvo las vitaminas A y D) Ninguna es un aminoácido Su carencia conlleva a enfermedades características. Acción de las principales vitaminas:

A: rol en la visión, cicatrización, resistencia a la infección B1: antiberibérica,: su carencia conlleva: polineuritis, bradicardias B2: su falta conlleva; estomatitis, dermatitis, modificación de la vascularización de la cornea, fotofobia C: antiescorbica: y antihemorrágica D: antirraquítica: facilidad de absorción intestinal del calcio PP: acción cutánea, digestiva, nerviosa

La necesidad de celulosa La digestión es ampliamente facilitada por la presencia de celulosa que no es digerida pero que mejora las calidades físicas del contenido gastro-intestinal.

es muy importante.

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C- El valor nutritivo de los alimentos

Valor energético:

Ciertos alimentos tienen una composición inesperada: en la ensalada, es el aceite el que constituye el principal aporte energético.

Valor específico:

Composición desigual de los diferentes alimentos en elementos constitutivos. La leche es el único elemento verdaderamente equilibrado. Las diversas enfermedades metabólicas exigen evitar ciertos alimentos. La lucha contra la obesidad conlleva a la reducción de glúcidos y en la práctica, la disminución de los alimentos de origen vegetal en relación a los de origen animal, en razón de su composición.

Contenido en vitaminas Las vitaminas predominan en ciertos alimentos y en otros no existen.

La obtención de alimentos tratados (manzana: cidra, trigo: pan) y la transformación culinaria (cocción de la manteca, de

las espinacas, de la carne, etc

D- la ración alimentaria

Un hombre sedentario que ejerce un trabajo exento de actividad física podría tener una ración diaria que le aporte 10.000KJ (2400Kcal) repartido en :

- 88g de prótidos (44 de origen animal, 44 g de origen vegetal)

- 81g de lípidos

- 323 g de glúcidos

1- prótidos: ración ”animal” = 30g mínimo, al menos 50 g si hay trabajo físico Dar los 30 gramos de proteínas animales necesarias en potencia, habituales en los dos grupos de alimentos:

- Carnes, pescados y huevos ricos en P y pobres en Ca

- Leche, quesos ricos en Ca

Las proteínas vegetales son ampliamente provistas por el resto de la ración. 2- lípidos: ración = 60 a 90 g. Hay aumento de la mortalidad por enfermedades cardiovasculares degenerativas cuando

los lípidos sobrepasan 35% de la ración.

- 40 a 50 g de lípidos deben ser procurados por las materias grasas propiamente dichas: manteca, aceites, grasas,

nueces y almendras. El resto es provisto por los otros “compartimentos” de la ración alimentaria (carnes, legumbres).

3- Vitaminas, la celulosa y las sales minerales necesarias Frutas y vegetales de los cuales al menos 100 a 200 g deben ser crudos: ensalada, frutas, 4- Complemento energético de la ración:

- las 3 operaciones precedentes han provisto alrededor de 1000kcal (4180KJ) El resto del valor energético puede ser

obtenido usando otros alimentos, productos vegetales a base de azúcar o de almidón (glúcidos) tales como: pan, papas,

azúcar, dulces. Podemos igualmente aumentar la ración prevista en las tres primeras operaciones

- En resumen para un individuo sedentario, la ración alimentaria promedio representa:

- Prótidos: 90 a 100 g/día. 1500-1700 kJ. (360- 400 kcal)

- Lípidos: 60 a 90 g/día. 2300-3400kj (550- 810kcal)

- Glúcidos: 300 a 400 g/día . 5000-7000 KJ. (1200-1700 kcal) 8000-12000 kJ. (2100-2900 kcal)

D- Las comidas:

1- Repartición de las comidas en la jornada Discusión difícil entre la repartición de la toma de alimentos en un gran almuerzo o cena y el “picoteo”. Para algunos, las grandes comidas permiten un buen ritmo secretorio digestivo. Para otros el picoteo reduce el almacenado de glúcidos en forma de lípidos y permite prevenir la aparición de enfermedades metabólicas.

- la yuxtaposición de los argumentos metabólicos, de la eficacia en el trabajo y del tiempo fuera del domicilio, hace preferir pequeñas comidas completadas por colaciones (fig 2)

Efectos del trabajo sobre la digestión

- efecto favorable de la marcha

- efectos desfavorable sobre al digestión cuando se realizan grandes esfuerzos musculares que reduce la circulación hepática

- efecto desfavorable sobre el funcionamiento digestivo si la postura es sedente, sobretodo inclinada hacia delante

)

reducen considerablemente el tenor en vitaminas.

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- paro necesario del trabajo luego de la comida, sobretodo si la misma es rica, grasa y alcoholizada.

Efectos de la digestión sobre el trabajo

- efecto desfavorable de grandes comidas sobre el trabajo físico intenso que aumenta el gasto energético y provoca una aceleración cardíaca

- riesgo circulatorio serio cuando la digestión de una gran comida se produce durante el trabajo físico pesado y con calor.

- efecto desfavorable de comidas únicas sobre la atención. Hay una baja de la vigilancia en el periodo que precede a la comida a causa de la hipoglicemia y en el periodo que sigue a la comida importante a causa de las perturbaciones de origen metabólico.

EL ENVEJECIMIENTO

Durante el envejecimiento del individuo se va produciendo una disminución de ciertas facultades, que es necesario tener en cuenta para evitar sobrecargas innecesarias durante el trabajo. De los diferentes fenómenos que van ligados al envejecimiento, solamente vamos a citar aquéllos que de una un otra forma están relacionados con la carga mental. Desde el mismo nacimiento comienzan una serie de fenómenos involutivos que nos acompañan toda la vida:

- disminución del metabolismo basal

- reducción del numero de neuronas y su actividad

- degradación continua de la agudeza auditiva, de la amplitud de la acomodación visual y de la transparencia del cristalino.

- Aumento de los tiempos de reacción, sobre todo en las acciones más complejas

- degradación del sistema nervioso con un 20% de reducción de neuronas aproximadamente hasta los 60 años.

Pero junto con la detención de la macrogénesis (producción de células) se da la microgénesis (modificación de neuronas y nuevas creaciones de redes de información) que es desarrollada mediante la experiencia, el aprendizaje y la formación: si

esto último se da suficientemente, la degradación del sistema nervioso por la perdida de neuronas carece de importancia. Es necesario especificar algunos fenómenos concretos que se dan, por la importancia que puedan tener a la hora de la ejecución de las tareas, sobre todo si a éstas se agregan apremio de tiempo o cargas excesivas de trabajo:

- reducción de la aptitud muscular y cardiovascular

- aumento progresivo de la presión arterial media

- reducción de la masa muscular activa rica en potasio, con acrecentamiento del tejido adiposo y conjuntivo

- transformación del tipo de macrocélulas de la matriz intercelular, provocando la aparición y desarrollo de la artrosis (velocidades diferentes según las personas)

- para un mismo criterio hay diferentes resultados, en función del entrenamiento físico y mental así como del tipo de vida que se lleva (sedentarismo, régimen alimentario, alcohol, tabaco, etc.) Cuando en el medio laboral se dan agresiones, el nivel de respuesta las mismas se va reduciendo al avanzar en edad (menor tolerancia). Así, se ha comprobado que:

- en cargas físicas moderadas las respuestas son iguales pero en cargas fuertes se eleva más la frecuencia cardiaca y tarda más en normalizarse en el sujeto que envejece.

- con la edad disminuye el consumo de oxigeno y la frecuencia cardiaca máxima, lo que limita aun más la respuesta ante aumentos de carga física

- mayores riesgos de trastornos ligados al deterioro de la vascularización (como infarto por esfuerzos)

- dificultad de trabajar en ambientes calurosos, así como mantener su temperatura corporal en ambientes fríos

- dificultades de sueño si se los somete a horarios irregulares.

A una edad determinada, el estado físico y mental es una combinación entre el envejecimiento propio del organismo y los efectos de la vida social y profesional, pero las aptitudes físicas y psicológicas que de forma general quedan disminuidas dependerán mucho del nivel de exigencia determinada en las diferentes tareas, del habito adquirido y del tipo de exigencia

para cada momento de edad. En las diferentes investigaciones sobre el tema se han determinado, entre otras, las siguientes conclusiones:

- conforme envejece se soportan peor las posturas difíciles

- a partir de los 40 / 45 años se tolera muy mal el trabajo por turnos rotativos

- limitación creciente de la capacidad física. Se aconseja no alcanzar de forma habitual 1/3 de su capacidad de trabajo máximo

- aumento del tiempo de reacción simple (mayor si es compleja)

- reducción de la cantidad de información que se trata en la unidad de tiempo. Así, tienen dificultades en la ejecución con éxito de una doble tarea.

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- cuando en el aprendizaje de nuevas tareas se deben adquirir estereotipos semejantes a los practicados durante mucho tiempo, o cuando las indicaciones son más simbólicas que prácticas, el trabajador que envejece disminuye sus aptitudes para el aprendizaje

- conservación de las capacidades generales de aprendizaje

- conservación de la memoria a largo plazo

- se conservan, sin alteración sensible, las habilidades manuales difíciles.

- los diferentes aspectos de la inteligencia se degradan poco con la edad cuando han sido favorecidos en la juventud, sobre todo en los aspectos superiores de la inteligencia, como creatividad, juicios globales, etc. Así para los trabajadores que envejecen, se deberá tener presente qué facultades se degradan y cuáles se conservan y se potencian, para conseguir que la ejecución de su trabajo sea satisfactoria y no estemos introduciendo sobrecargas adicionales innecesarias. Por ello debería acondicionarse el trabajo o buscar las condiciones favorables para los trabajadores que van creciendo en edad, teniendo presentes los siguientes puntos fundamentales:

- al cambiar de puesto, en general pierde las ventajas de conservación de la memoria a largo plazo, teniendo que hacer uso de la memoria a corto plazo y del aprendizaje a menudo deteriorados.

- dar mayores plazos para la formación de trabajadores que envejecen. Los éxitos finales serán los mismos que en los jóvenes si se emplea el método conveniente (evitar sistemas simbólicos y abstractos, así como partir de lo real para las construcciones lógicas)

- limitar los esfuerzos físicos y la exposición al calor. Dar periodos de aclimatación

- procurar que adopten posturas adecuadas y que no desequilibren la columna vertebral.

- presentar señales de forma visible y estructurada

- evitar la simbolización compleja e inútil, así como las exigencias de memoria inmediata

- evitar en lo posible las cadencias impuestas, los trabajos en cadena o con ritmo ligado a la maquina

- disponer de aprendizajes largos en caso de cambiar de puesto de trabajo, al tiempo que utilizan las técnicas intelectuales y materiales más adecuados, para facilitar la mejor comprensión. En estos casos, si no es posible buscarles otro trabajo, se deberán evitar puestos intermedios de la cadena, siendo preferible que ocupen puestos al principio de la cadena (caso de productos voluminosos) o bien disponer de puestos individuales (caso de productos con poco volumen).

* Extraído del Manual de Ergonomía de MAPFRE, editado por la Fundación MAPFRE

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