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http://riesgoslaborales.wke.es/articulos/los-reconocimientos-mdicos-su-obligatoriedad-y-sus-consecuencias#tDT0000086103_NOTA9 Revista Gestin Prctica de Riesgos Laborales, N 39, Seccin Artculos, 01 de Junio de 2007 Daniel Toscani Gimnez, Profesor titular de la Universidad de Valencia. Reconocimiento mdico Qu ocurre si un trabajador es declarado no apto en un examen mdico? En qu circunstancias se tienen que llevar a cabo? En el da a da laboral se dan muchos supuestos que no estn contemplados en la Ley de Prevencin de Riesgos. Los reconocimientos mdicos son un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud, pero en ciertos contextos, se pueden volver en su contra. El artculo 22 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL) establece que el empresario garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia peridica de su estado de salud en funcin de los riesgos inherentes al trabajo. As, est obligado, una vez llevada a cabo la evaluacin de los riesgos y la planificacin de la accin preventiva, a verificar y comprobar los resultados de estas actividades, vigilando peridicamente el estado de salud de los empleados, si fuera necesario para averiguar la influencia de los peligros especficos del puesto de trabajo, as como su adecuacin o no a l. De esta manera es evidente que los reconocimientos mdicos, dentro de la relacin laboral, se articulan como una expresin del derecho del trabajador a la vigilancia de su salud. Por ello, este mismo precepto establece, en principio, el carcter voluntario de los exmenes mdicos, aunque precisamente por la condicin de derecho fundamental de la vida y la integridad y la salud de los trabajadores, a veces es necesario, con el fin de proteger dichos bienes, imponer la realizacin de los exmenes mdicos cuando fuera imprescindible para salvaguardar la propia vida o la salud del trabajador afectado, aun en contra de su voluntad. Y se har, con mayor razn todava, si es en aras de la tutela de la salud de los compaeros o terceros. En consecuencia, para poder practicar un reconocimiento mdico es indispensable que concurra un inters preponderante de la colectividad laboral o una situacin de necesidad objetiva, que se traduce en el art. 22 de la LPRL en la existencia de un riesgo especfico y concreto para el propio trabajador u otras personas o, asimismo, que lo regule una disposicin legal por razn de inseguridades especficas y actividades especialmente peligrosas. Fuera de estos ltimos supuestos los menos en la prctica, es decir, que se imponga por ley, los dems casos se pueden prestar a una cierta arbitrariedad, de manera que el empresario puede averiguar circunstancias personales sensibles de los trabajadores que no inciden en la relacin laboral, pero que podran dar lugar a un juicio de valor social de reproche o desvalorizacin y, en ltima instancia, a una discriminacin laboral. Incluso en algunos convenios colectivos o en la prctica empresarial de ciertos sectores se llegan a utilizar los reconocimientos mdicos como un instrumento de control de la salud de los trabajadores o, inclusive, para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofsica en procesos de seleccin de personal. Por ello, es preciso establecer las reglas de quin, cmo y cundo se pueden llevar a cabo reconocimientos mdicos legtimos y legales. Es ms, una vez fijado esto, que no es poco, tambin hay que preguntarse cules deben ser las consecuencias de que el trabajador sea declarado como no apto en un examen mdico: la empresa puede poner fin a la relacin laboral o debe, por el contrario, introducir las modificaciones necesarias en el puesto de trabajo para adaptarlo al empleado y, de ser esto inviable, recolocarle dentro de la empresa? Sujetos facultados para realizar la Vigilancia de la Salud Los controles peridicos, o Vigilancia de la Salud, debern llevarse a cabo por personal sanitario con competencia tcnica, capacitacin y formacin de nivel superior acreditada. Los servicios de prevencin que desarrollen funciones de vigilancia y control de la salud debern contar con un mdico especialista en Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de empresa, sin perjuicio de la participacin de otros profesionales sanitarios con competencia tcnica, formacin y capacidad acreditada, como un auxiliar de clnica as lo establece el art. 37. 3 del Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP). Es un deber del que debe responsabilizarse el empresario pero que no puede realizar l mismo, aunque est cualificado. La prctica de un reconocimiento mdico Los controles debern responder a una razn objetiva, por las causas que se vern en el siguiente apartado, y sern proporcionales al riesgo, causando las menores molestias posibles; es decir, el personal mdico no podr realizar ms pruebas de las estrictamente necesarias, de otro modo, ser una intromisin ilegtima en la intimidad del trabajador. Debern respetar el derecho a la intimidad y dignidad de la persona y a la confidencialidad de la informacin obtenida. As, el acceso a la informacin mdica de carcter personal queda restringida al personal mdico y a las autoridades sanitarias; los resultados y todos los datos mdicos de carcter personal sern comunicados exclusivamente al trabajador. Slo se transmitirn las condiciones sobre la aptitud esto es apto/no apto para el puesto de trabajo correspondiente al empresario, a los representantes legales del empleado (delegados de prevencin y comit de seguridad y salud laboral) y rganos responsables de la prevencin. Se podrn indicar, asimismo, tipos y condiciones de trabajo que le estuvieran contraindicadas, medidas de proteccin y prevencin o la necesidad de introducir mejoras en su puesto. Pero nunca se podrn desvelar las concretas razones mdicas de su no aptitud. Los datos relativos a la Vigilancia de la Salud no podrn ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. El despido o no renovacin de un contrato temporal, cuando se pruebe que haya sido por razones relacionadas con la salud del empleado que no inciden en el puesto de trabajo, tendr la consideracin de nulo, debiendo el empresario restituirle en su antiguo puesto y en las mismas condiciones. Los exmenes de salud incluirn un historial clnico-laboral, una descripcin detallada del puesto de trabajo, tiempo de permanencia en l, riesgos detectados en la evaluacin y puestos ocupados con anterioridad. El personal sanitario del servicio de prevencin deber analizar los resultados con criterios epidemiolgicos, investigar las causas y proponer remedios. Tienen que llevar a cabo un estudio especfico de los grupos especiales de riesgo embarazadas, trabajadores nocturnos, eventuales con contratos temporales o de Empresas de Trabajo Temporal, menores de edad, etc. (arts. 25, 26 y 27 de la LPRL).

Los reconocimientos mdicos: su obligatoriedad y sus consecuencias

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Cundo se puede llevar a cabo un examen mdico? El RD 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Servicios de Prevencin de Riesgos Laborales (RSP), en s u artculo 37. 3 establece que la Vigilancia de la Salud se llevar a cabo: Inicialmente, despus de la incorporacin al trabajo o de la asignacin de tareas especficas con nuevos riesgos para la salud. Algunos convenios colectivos prevn que el reconocimiento se debe hacer con anterioridad a la incorporacin al puesto, incluso en las propias pruebas de ingreso. No obstante, y cuando desde un punto de vista pragmtico pudiera parecer lo ms lgico, no hay que olvidar que la legislacin establece la prctica de exmenes mdicos por parte de la empresa a sus trabajadores. Obviamente, con anterioridad al momento de la contratacin, los candidatos no son trabajadores de la empresa en cuestin, y como ciudadanos en general no pueden ser obligados por convenio colectivo a someterse a reconocimientos mdicos, fuera de los supuestos que la propia ley contemple. Adems, a nadie se le puede escapar que esta prctica podra abocar en una discriminacin en los procesos de seleccin, al no contratar el empresario a candidatos con enfermedades o estados biolgicos que, incluso si no inciden en el concreto puesto de trabajo, no estimara convenientes, como no seleccionar a una mujer embarazada para un puesto de administrativa. En este sentido, el propio Tribunal Constitucional establece que los reconocimientos mdicos no son un instrumento para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofsica con propsito de procesos de seleccin de personal, sino expresin de un derecho del trabajador a la vigilancia de su salud. Cuando se reanude el trabajo, tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orgenes profesionales y recomendar una accin apropiada para proteger al empleado. A intervalos peridicos, sin que se mantenga legalmente, como haca el artculo 44 del derogado Reglamento de Servicios Mdicos de Empresa de 1959, un reconocimiento mdico anual para trabajos txicos, penosos y peligrosos. Ahora la periodicidad se fijar por normas especiales y segn los riesgos especficos, por ejemplo, benceno, amianto, plomo metlico, radiaciones ionizantes, ruido, etc. As: Todo el personal profesionalmente expuesto est obligado a someterse a un reconocimiento mdico con una periodicidad anual, segn el Reglamento de Proteccin Sanitaria contra Radiaciones Ionizantes (Real Decreto 783/2001, de 6 de julio). El RD 39/1997 recoge algunas disposiciones especiales. RD 286/2006 de 10 de marzo, sobre la proteccin de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relaciona dos con la exposicin al ruido, establece la obligatoriedad de un examen mdico con una periodicidad de tres a cinco aos, de acuerdo con los niveles de ruido a los que estn expuestos. Asimismo, en la actualidad existen protocolos de vigilancia sanitaria especfica para la exposicin a ciertos riesgos o cuando exista el peligro de sufrir determinadas enfermedades (por ejemplo, neumonitis por hipersensibilidad o alveolitis alrgica extrnseca, asma laboral, dermatosis laborales, etc.). Adems de determinar los procedimientos de evaluacin del concreto riesgo y los valores lmites establecidos, son interesantes porque prevn expresamente una evaluacin mdica inicial y exmenes peridicos especficos que, dependiendo del riesgo de exposicin, oscila entre cada tres aos hasta cada seis meses. Estos protocolos debern tenerse en cuenta por los profesionales sanitarios de los Servicios de Prevencin (RSP, art. 37. 3. c). Puede seguir siendo obligatorio la realizacin de exmenes mdicos a pesar de haberse extinguido ya la relacin laboral, cuando as se contemple en normas especficas, como en el trabajo con riesgo de exposicin amianto o a radiaciones ionizantes, por ejemplo. El carcter voluntario de los reconocimientos mdicos: excepciones Se exige, en principio, el consentimiento del trabajador, que debe ser expreso, aunque no necesariamente por escrito, pudiendo ser verbal o deducirse por actos concluyentes del propio empleado. Asimismo, resulta obligatorio que las pruebas que se vayan a realizar sean con el fin de obtener unos datos concretos relacionados y pertinentes a la especfica actividad profesional realizada, y que el trabajador sea informado de esos datos que se quieran obtener con las pruebas. Por eso el reconocimiento mdico, y en particular los anlisis clnicos, no pueden pretender evaluar de forma genrica cualquier tipo de factor o circunstancia personal del trabajador, aunque se haya obtenido su consentimiento para realizar la prueba. Tampoco pueden extenderse a materias sobre las que ste no haya sido previamente informado y para las que haya otorgado su expreso consentimiento. Sin embargo, el propio art. 22 de la LPRL establece ciertas excepciones a la voluntariedad, que son tan amplias que podran acabar siendo la regla general de no interpretarse rigurosamente: Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Se trata de verificar, cuando sea indispensable, la adecuacin de un empleado a un puesto de riesgo (art. 25. 1). De tal forma que, obviamente, exigir la presencia de unos factores de peligro objetivos en las condiciones de trabajo, cuyas repercusiones sobre los empleados no se puedan determinar de otra forma. Los reconocimientos se hacen si no se puede conseguir el mismo resultado con otros procedimientos y, en cualquier caso, nicamente podrn abarcar aquellos parmetros que se consideren que pueden estar afectados por los riesgos objetivos. Si hay un riesgo de un determinado cncer, por ejemplo, el reconocimiento mdico slo podr establecer si el trabajador padece ese cncer en concreto y no podr abarcar otras enfermedades u otros estados biolgicos. En consecuencia, no ser suficiente la mera decisin empresarial basada en la oportunidad, sino la existencia objetiva de un determinado factor de riesgo para la salud de los trabajadores. Se requiere, asimismo, un informe previo de sus representantes, preceptivo pero no vinculante, es decir, que su conclusin, en sentido positivo o negativo, no condicione legalmente la decisin del empresario, pudiendo adoptar una posicin contraria. Pero s debe recabar obligatoriamente dicho informe, previo a la adopcin de la medida; de lo contrario, la consecuencia legal debe ser la nulidad de la decisin empresarial. Para verificar el estado de la salud, cuando pueda constituir un peligro para l mismo, los dems trabajadores u otras personas. La justificacin del reconocimiento mdico en estos supuestos estriba en la garanta de la salud del propio trabajador o de terceros. Por lo tanto, debe existir, de nuevo de forma objetiva, una determinada enfermedad o alteracin de la salud, y adems que sta sea susceptible de repercutir en la seguridad del propio empleado o de terceros.

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Esta situacin puede darse por las posibilidades de transmisin a los compaeros o terceros por las concretas condiciones de trabajo o la forma de llevar a cabo la prestacin de servicios (como un ATS que contrae una hepatitis C). O porque la alteracin de la salud del trabajador afectado supone una merma fsica o un deterioro de sus facultades intelectuales que, por las caractersticas del puesto de trabajo, o por las concretas condiciones en que se desempea, entraa un especial peligro para la salud del propio trabajador, compaeros o terceros (como un cirujano que sufre Parkinson o un vigilante de seguridad autorizado para portar un arma reglamentaria que sufre brotes de esquizofrenia). Sin embargo, no se pueden hacer reconocimientos cuando se d una circunstancia que nicamente suponga una merma en la capacidad laboral o en el rendimiento del trabajador que no conlleve consigo un aumento del peligro en el desarrollo de la actividad profesional (administrativo que pierde unos dedos de una mano, telefonista que se queda parcialmente sorda de un odo, etc.) De nuevo, el reconocimiento slo podr abarcar aquellos parmetros de la salud del trabajador que objetivamente puedan ser representativos de un factor de riesgo. Cuando as lo exija una disposicin legal. Puede venir especificado, por lo tanto, en una norma que tenga rango de ley o un reglamento habilitado por una ley. Adems, puede ser de carcter internacional, como el Convenio de la OIT 139/1974 sobre cncer profesional y la Directiva Comunitaria 2004/37/CE, de 29 de abril, relativa a los riesgos en la exposicin a agentes cancergenos y mutgenos, que garantizan la vigilancia adecuada de la salud de los trabajadores, con respecto a los cuales la evaluacin ponga de manifiesto un riesgo para su seguridad o su salud. En este caso, el trabajador deber ser objeto de un control mdico adecuado antes de la exposicin o a intervalos regulares tras la exposicin. Tambin pueden ser de carcter interno, como en el trabajo con riesgo de amianto (art. 13 de la Orden Ministerial de 31/10/1984) o, como se ha visto antes, en un trabajo con exposicin a radiaciones ionizantes (RD 783/2001, de 6 de julio), o a ruido (RD 286/2006, de 10 de marzo). Entre los supuestos en que se establece la obligatoriedad legal de reconocimientos mdicos, cabe destacar, por su carcter general, los trabajos con riesgo de Enfermedades Profesionales (EP). Todas las empresas que deban cubrir puestos de trabajo con riesgo de EP estn obligadas a practicar un reconocimiento mdico previo a la admisin de los trabajadores que van a ocuparlos y a realizar los reconocimientos peridicos que para cada tipo de afeccin se establezcan en las normas que, al efecto, dictar el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (art. 196 de la Ley General de la Seguridad Social LGSS-). No toda enfermedad que pueda estar causada por la realizacin del trabajo tiene la consideracin de EP, sino slo las que estn catalogadas reglamentariamente as en el cuadro aprobado por el RD 1299/2006, de 10 de noviembre. Los lmites de los convenios colectivos para imponer exmenes mdicos Los convenios colectivos no pueden establecer como obligatorios los reconocimientos mdicos fuera de los supuestos establecidos en la propia ley. Por lo tanto, de hacerlo, segn doctrina del Tribunal Constitucional, estas disposiciones se consideraran nulas por vulnerar la intimidad del trabajador. Cabe recordar que los reconocimientos mdicos deben estar legitimados siempre como derecho del trabajador a la vigilancia de su salud, bien en aras de su propio inters, bien fundado en el inters de la salud de los dems compaeros o terceros. El inters empresarial no puede justificar una intromisin en la esfera ntima de los trabajadores fuera de estos supuestos. Por lo tanto, los exmenes mdicos no pueden utilizarse nunca como un instrumento del empresario para el control de la salud de los trabajadores, ni tampoco, como se ha explicado, para verificar la capacidad profesional o aptitud psicofsica con el propsito de procesos de seleccin de personal. Un ejemplo paradigmtico es el convenio colectivo estatal para empresas de seguridad privada, que adems de establecer una evaluacin mdica inicial antes de la actividad, articula la facultad de la empresa de realizar un examen mdico posterior, literalmente, si observa una conducta rara del trabajador. Evidentemente esta norma es discriminatoria y deja en manos de las empresas la facultad de obligar a los trabajadores a someterse a revisiones mdicas, individualmente y en cualquier momento, lo que va en contra de la ley. Por tanto, esta facultad se debe considerar nula e inaplicable. El supuesto especfico de no superacin de reconocimientos mdicos preceptivos Una vez visto quin, cundo y cmo se puede realizar un examen mdico, la siguiente pregunta es cul debe ser la consecuencia de que el trabajador no supere un reconocimiento mdico preceptivo para el puesto, por haber sido declarado no apto. En estos supuestos habra que realizar varias aclaraciones: En primer lugar, cabra destacar los supuestos en que el reconocimiento mdico no est regulado expresamente por una norma el ms frecuente en la prctica, sino que es instado por la propia empresa, y realizado por los facultativos de sus propios servicios de prevencin, segn el art. 22. 1 de la LPRL, alegando que es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre l a salud de los trabajadores y, muy especialmente, para verificar si su estado de salud puede constituir un peligro para l o para terceros. Es cierto que la ley faculta a la empresa a llevar a cabo reconocimientos mdicos, incluso sin necesidad de concurrir la voluntad del trabajador afectado, y tambin que el art. 25. 1 del mismo texto legal prohbe expresamente que se empleen individuos que, a causa de sus caractersticas personales, estado biolgico o por su discapacidad fsica, psquica o sensorial puedan ponerse en situacin de peligro a s mismos o a otras personas, o cuando simplemente no respondan a las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de trabajo. Adems de prohibir expresamente que sean empleados, el art. 25 indica que cuando a posteriori, ya contratados, sobreviniera la referida situacin, se puede hacer extensiva la prohibicin de trabajar en el referido puesto, pero de sta no se puede extraer una genrica facultad rescisoria del puesto de trabajo. Nada ms lejos de la finalidad de la LPRL que se encuentra regida, como se sabe, por el principio general de la accin preventiva de la adaptacin del puesto al trabajador. Por tanto, el empresario deber adecuar el puesto de trabajo al empleado o cambiarle a otro ms adecuado, sin que a mi modo de ver y a diferencia de lo que mantienen algunas sentencias, se pueda invocar la extincin del contrato por ineptitud sobrevenida del trabajador, segn la prohibicin del art. 25 de la LPRL, pues, se tratara de una prohibicin legal de seguir desempeando las concretas funciones de un puesto de trabajo, no de seguir trabajando en la empresa y, como tiene declarado el propio Tribunal Supremo expresamente, no se incluyen dentro del concepto de ineptitud los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo. De forma que el empresario deber adaptar el propio puesto o llevar a cabo una movilidad funcional o geogrfica a uno nuevo adecuado para el trabajador afectado. Slo excepcionalmente, en aquellos supuestos fehacientemente constatados en que no sea viable la utilizacin de alguna de las medidas preventivas descritas con anterioridad por ejemplo, una pequea empresa con un solo centro de trabajo donde no existen puestos adecuados para el empleado podr el empresario poner fin a la relacin laboral por ineptitud sobrevenida, previo pago de la correspondiente indemnizacin legal que establece el art. 53 del ET: 20 das de salario por ao de trabajo o su parte proporcional.

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Avinguda del Cid, 154 46014 Valncia * cgttragsa@gmail.com + informaci: www.tragsa.cgtvalencia.org/ En segundo lugar, si se trata de puestos de trabajo en los que el empleado, legal o reglamentariamente, tenga que superar peridicamente pruebas psicotcnicas y mdicas para poder desempear la prestacin de servicios. Esta superacin obligatoriamente debe concluir en su aptitud para el desempeo de las funciones correspondientes. Mientras la instancia o autoridad encargada legalmente de declarar la aptitud del trabajador no estime lo contrario, ste obligatoriamente deber tener la consideracin de apto. Por ejemplo, un conductor que supera las pruebas mdicas para obtener el permiso de conducir correspondiente. Por lo tanto, en los supuestos descritos, no se podr invocar esta causa de ineptitud por parte de la empresa, aun cuando los servicios mdicos privados de la misma concluyan lo contrario. En tercer lugar, cuando la ineptitud derive en alteraciones de la salud la gran mayora de los casos de carcter temporal, deber comportar obligatoriamente un supuesto de incapacidad temporal con suspensin del contrato de trabajo mientras dure dicha situacin, y con derecho a reserva del puesto, incorporndose de nuevo una vez reciba el alta. En estas situaciones no cabe invocar la disolucin del contrato por ineptitud sobrevenida, aun cuando no se hubiera superado un reconocimiento mdico legalmente obligatorio. Y no est de ms recordarlo explcitamente, sobre todo cuando algunos pronunciamientos judiciales parecen haberlo olvidado u obviado. De lo contrario, de entender que la empresa est legitimada para rescindir el contrato en estos casos, aun con el abono de una indemnizacin, se podra llegar al absurdo, o mejor dicho, a la injusticia de supuestos como el que grficamente pone de manifiesto la sentenci a que entiende procedente el despido por ineptitud de una trabajadora de una lnea area, con la categora de piloto, por el hecho de estar embarazada, ya que su estado provoc la retirada temporal de su licencia por Aviacin Civil. Adems, se declar la procedencia del despido porque la trabajadora no haba solicitado un puesto de trabajo en tierra, cuando la obligacin de ofrecerlo es del empresario (art. 26. 3 de la LPRL), y que aun no existiendo una vacante adecuada en la empresa, como ocurre en el supuesto, eso no puede abocar nunca en la extincin del contrato sino en la causa suspensiva del art. 45. 1 d) del ET, percibiendo durante dicho periodo la trabajadora la prestacin de riesgo durante el embarazo de los arts. 134 y 135 de la LGSS. Si la alteracin de la salud es definitiva, se deber instar la correspondiente declaracin de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez, lo cual producir la extincin de la relacin laboral, art. 49. 1 e) del ET. El trabajador pasa a ser pensionista de la SS. Sin embargo, si sta no reconoce ningn grado de incapacidad, o nicamente le declara incapacitado en grado de parcial, ni se extingue la relacin laboral, ni se le paga una pensin, sino que se le da de alta, declarndolo apto para seguir desempeando las funciones de su puesto de trabajo en su empresa. En estos casos, la compaa se encuentra, muchas veces, con un empleado con una capacidad de trabajo mermada o reducida. Por ello, parecera lgico que, como se ha visto antes, segn el principio general de la accin preventiva de la adaptacin del trabajo al empleado, que la empresa adoptara las medidas preventivas y de proteccin adicionales y necesarias que requiera la nueva capacidad residual de estos trabajadores. Sin embargo, hay sentencias que en estos supuestos aplican el art. 52 a) del ET, es decir, la posibilidad de despido por ineptitud sobrevenida, con una indemnizacin de 20 das de salario, por cada ao de servicio en la empresa. La negativa del trabajador de accionar los procedimientos de Seguridad Social Todos los supuestos descritos, como se puede apreciar, se encuentran amparados por causas legales de suspensin del contrato de trabajo, o se ha puesto fin a un procedimiento de incapacidad permanente sin declaracin de grado que extinga la relacin laboral. De ah que se mantenga que en ninguna de estas situaciones est facultado el empresario para resolver el contrato por una posible ineptitud sobrevenida. Sin embargo, y aun cuando el supuesto que se plantea a continuacin es poco frecuente en la prctica, la cuestin que cabe plantearse acto seguido es: qu ocurre cuando, en aquellos supuestos excepcionales donde por el hecho de que las tareas del trabajador sean livianas y/o disfrute de unas condiciones de trabajo muy ventajosas a las que no quiere renunciar, se niegue a solicitar la baja por incapacidad temporal o a instar directamente el procedimiento de declaracin de incapacidad permanente? Incluso sin desconocer que en estos casos se podra seguir defendiendo, y as lo hacen algunas sentencias, que cuando en va administrativa o judicial se acrediten unas lesiones que podran justificar el reconocimiento de un grado de invalidez permanente que pusiera fin a la relacin laboral, ello no justificara el despido por ineptitud. El empresario debe, en consecuencia, instar la declaracin de incapacidad permanente, si estuviera legitimado por colaborar en la gestin de la Seguridad Social, si bien, slo en aquellos asuntos que le afecten directamente. Es as siempre que la compaa estuviera colaborando de forma voluntaria en la gestin de la prestacin de incapacidad temporal en los supuestos de las letras a), b) y d) del art. 77 de la LGSS y la Orden de 25 de noviembre de 1966, por haber una asuncin directa por la empresa de la responsabilidad del pago de las prestaciones por incapacidad temporal, sin que exista en estos supuestos pago delegado. De lo contrario, a lo sumo, podr solicitar al INSS, o a la mutua correspondiente, la iniciacin del procedimiento de oficio mediante la oportuna denuncia, y de negarse sta, se podra instar a una posterior accin judicial frente a tal negativa. Sin embargo, no creo que ante la negativa injustificada e interesada del trabajador de no poner en marcha los procedimientos de Seguridad Social para que se determine su posible incapacidad est justificado obligar al empresario a recurrir a la va judicial. Este procedimiento tendra pocas garantas de xito, ya que en la mayora de los casos estara recurriendo contra el archivo de una denuncia ante el INSS, es decir, ante la negativa de este rgano de poner en marcha el procedimiento de oficio. Lo cual en la prctica, y en la gran mayora de las ocasiones, supondra cegar toda va legal para poner fin a la relacin laboral. Por ello, en estos casos excepcionales, entiendo que tendra cabida, junto con las otras irregularidades que se han hecho, la resolucin del contrato, va el artculo 52. 1 a) del ET. BIBLIOGRAFA Romn Vaca, E.: El procedimiento administrativo de calificacin y revisin de la invalidez permanente.Valencia, 1996 (pg. 33). Roqueta Buj, R.: La incapacidad permanente. Madrid, 2000 (pg. 136). Toscani Gimnez, D.: El rgimen jurdico de las pensiones de incapacidad permanente: derechos y obligaciones de solicitantes y beneficiarios. Valencia, 2006.

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