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Resumen Parcial Trabajo: Prcticos: Alonzo: Roles, prcticas e intervenciones...

Objeto de estudio de la psicologa del trabajo Hace foco en el sujeto en situacin de trabajo en las organizaciones, fuera de ellas y en situacin de no trabajo. Se investiga sobre los procesos de subjetivacin que surgen como producto de las nuevas formas de organizacin del trabajo. El objeto de estudio de la psicologa del trabajo es la relacin entre el hombre y el trabajo, entre las condiciones de trabajo y la subjetividad humana. Se estudia el significado psquico del trabajo y como desde los modelos mentales idiosincrticos las personas asignan al mismo un sentido particular que luego determina los comportamientos laborales. Se diferencia de la psicologa organizacional ya que sta hereda recursos de las ciencias duras, en especial, la ingenieria, focalizando en el ajuste de las personas al trabajo dentro de una organizacin. Concepto de trabajo: Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que mediante el uso de tcnicas, instrumentos o materias o informaciones disponibles permite obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas aportan energa fsica y psquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtienen algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. Peiro, en este anlisis diferencia 4 perspectivas bsicas: El trabajo como actividad, como situacin o contexto, como significado (subjetivo), y como fenmeno social (sus aspectos socialmente subjetivados). Se toma al trabajo como mutuamente producido, en tanto que es producido por el sujeto y a la vez lo produce. reas de intervencin profesional: En las organizaciones: Bsqueda y seleccin de personal, perfiles, diseo de estructura organizacional y su dx. Procesos educativos, gestin por competencias. Seguridad e higiene, marketing y comportamiento del consumidor. Comunicacin empresaria. Salud y trabajo: Prevencin de accidentes, acoso laboral, programas de salud, deteccin de stress y burn out, bienestar laboral. Programas de afrontamiento en procesos de desvinculacin laboral ROLES LABORALES El rol es el producto de una construccin histrica, institucionalmente determinada y representan comportamientos que superan la nocin de funcin o posicin dentro de un marco organizacional o de trabajo. El rol es una pauta de conducta estable constituda en el marco de reglas que tambin lo son y determinan la interaccin entre la persona y el contexto. El rol es un emergente del modelo mental, que implica un conjunto de supuestos profundamente arraigados, generalizaciones imgenes o historias que influyen sobre como concebimos el mundo y como actuamos en consecuencia.

Con este enfoque se puede entender el concepto de contrato psicolgico que implica la existencia de expectativas no escritas pero que operan en todo momento y sobre todos los miembros en un mbito de trabajo. ROLES PROFESIONALES: Son los roles que el psiclogo puede ocupar en el mbito laboral Coach: Incluye prcticas guiadas de asesoramiento, orientacin y gua. Ayuda a los responsables de conducir la estrategia organizacional, a focalizar priorizar y confirmar las acciones. Arquitecto: Ayuda a transformar las ideas generales en un modelo para la accin de la organizacin. Facilitador: Comprende la importancia de que las cosas se realicen y facilita este camino. Logra que los equipos operen eficaz y eficientemente, interviene en el sistema de tensiones intentando neutralizar el efecto negativo de los conflictos interpersonales. Conciencia: Interpreta el rol de regulador, monitoreando el cumplimiento de las reglas tanto morales como ticas. Lider: Aplica el modelo de liderazgo a si mismo, mostrando con el ejemplo y la efectividad del equilibrio entre atributos y resultados. Traductor: Opera en los contratos psicolgicos a los que suscriben las personas y las organizaciones en un plano inconsciente. Es fundamental en los esquemas interpretativos de los sujetos. Fac. Clima laboral.: Mide de forma continua los niveles de satisfaccin y malestar en la organizacin, pondera los mismos, y propone estrategias para un clima laboral productivo. PRACTICAS PROFESIONALES Experiencia organizada y supervisada donde aplica tanto los conocimientos obtenidos en su formacin como sus competencias. Se configura en una funcin definida dentro de una posicin laboral. Puede desarrollarse como Consultor interno y gestin de los RRHH y como Selector de personal.

COMPETENCIAS Levi Leboyer: Competencias En primer lugar se hace necesario discriminar cierta terminologa: Aptitudes y rasgos de personalidad: Se corresponden con la parte ms estable del sujeto, con sus caractersticas propias. Competencias: Es experiencia que se sostiene de la accin y de haber superado situaciones problemticas. Son consecuencia de la experiencia y de saberes articulados, integrados y automatizados siendo la mayor parte un saber inconsciente y le supone dificultades que verbalice sus competencias. Tiene un carcter de locala y constituye un vnculo entre las misiones a llevar a cabo y los comportamientos puestos en prctica para llevarlas a cabo. Desarrollo Humano: Se toma como accin propia del ser humano en su devenir como sujeto productor. El ser humano se desarrolla no por exigencias organizacionales sino por la necesidad de constituirse como sujeto. De esta manera entendemos que el desarrollo es un subproducto del

trabajo en tanto adaptacin a una realidad que le requiere y demanda. Desempeo y desarrollo mediatizan y visibilizan el contrato psicolgico. Richino, Seleccin de Personal: Es una tarea ubicada entre la realidad social y la realidad institucional que requiere contar con suficiente informacin y conocimiento de ambas. En muchas ocasiones tiene un lugar fsico propio lo cual le otorga jerarqua. Responde a dos cliente: el postulante y la empresa. A veces la seleccin se contrapone dado que se hallan en el postulante aspectos negativos pero se lo toma igual dado que es especialista en algn rea. Se trata de ir ms all de los resultados y ver el proceso. La decisin en ltima instancia la toma la empresa. Consultora de rendimiento: El texto propone un salto en cuanto a la idea de Formador tradicional el cual se interesaba en lo que los empleados deban aprender en base a evaluaciones de necesidades de formacin de los empleados. La consultora de rendimiento por otro lado opta por que el empleado haga lo que se requiera para cumplir los objetivos de la empresa. Existen 3 estilos de consultora de rendimiento a) Echar una mano: El control est en manos del cliente, decide el problema y la solucin. b) Experto: El consultor asume el control del proyecto en sus manos. c) Colaboracin: Las decisiones y acciones son responsabilidades compartidas. Deteccin reactiva y activa de las necesidades. Pueden ante las circunstancias de la empresa actuar como formadores clsicos o como consultores de rendimiento. Si lo hacen en forma activa deben poder identificar 4 tipos de necesidades de la empresa: a) b) c) d) De la empresa: En cuanto a los objetivos, de la organizacin o los departamentos. De rendimiento. Requisitos conductuales de las personas en cierto puesto. De formacin: Apunta a lo que deben aprender para un ptimo rendimiento Del entorno de trabajo: Cuales sistemas y procesos del entorno laboral es necesario modificar para optimizar el rendimiento.

ROL DE COACHING El coaching es un proceso dinmico e interactivo que consiste en asistir a otros en el logro de sus metas, colaborando en el desarrollo de su propio potencial. Su papel es de capacitar a otros para que puedan ser mejores observadores de si mismos y de sus relaciones obteniendo as el mximo rendimiento de sus habilidades y capacidades. Como rol: Es una actividad 1 a 1 y sirve de orientacin y gua con un mayor anclaje limitado al sujeto laboral. Como prctica: implica el aprendizaje, el desarrollo potencial, las competencia, la habilidad y la confianza. ANLISIS ORGANIZACIONAL Viene del rea ingenieril y no implica necesariamente una intervencin sino simplemente un dx de la situacin junto a las recomendaciones. Es un consultor externo que posee: a) Autonoma e independencia b) Mirada crtica c) Alianzas

d) Neutral La organizacin al ser un sistema semi-abierto, al ser artificial, implica un intercambio con el medio y hacia adentro. En este sentido Schlemenson lo que propone es un anlisis organizacional que contempla varias dimensiones y dan cuenta de distintos aspectos de la misma: a) b) c) d) e) f) Proyecto: Idea rectora, misin. Estructura: Formal, la presentada por el organigrama Integ. Psicosocial: Relaciones interpersonales horizontales y verticales. Condiciones de trabajo: salario, tarea, carrera, participacin, salubridad y confort. Sistema poltico: Grupos significativos de poder. Contexto: Intercambio entre la organizacin y el medio.

CLIMA ORGANIZACIONAL-ALONZO El clima organizacional expresa los niveles de satisfaccin de las personas que trabajan en una organizacin en todos sus niveles. El clima es concebido como el conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la organizacin: sistema de compensaciones, sistemas de evaluacin del desempeo, capacitacin y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de trabajo, etc. Este conjunto de percepciones impacta fuertemente sobra la disposicin de las personas a tener desempeos efectivos y determina el grado de compromiso con la organizacin. El concepto de clima organizacional est ntimamente ligado al de contrato psicolgico, ya que en la conformacin de la "atmsfera de trabajo" influyen acentuadamente las representaciones y creencias individuales y grupales. Tiene una dimensin de invisibilidad pero que se expresa en accidentes laborales, conflictos, ausentismos, licencias, lentitud, baja del rendimiento, etc. Es un concepto tomado de la meteorologa y revela como los distintos factores interactan dinmicamente para dar lugar a un particular estado. Se constituye a partir de mapas cognitivos individuales que luego adoptan configuraciones grupales a partir de las cuales las personas luego organizan la complejidad del contexto de la organizacin. Como metodologa de trabajo incluye: Participacin de los trabajadores Poltica Instancia de devolucin Coparticipacin de los resultados
MICROEMPRESAS El rol del psiclogo en la gestin de Microempresas El paradigma emprendedor Desarrollo de Microempresas Migracin interna Sistema Laboral incapaz de satisfacer demanda de trabajo formal

Cambios en el mercado Crisis de los modelos hegemnicos (Fordismo - Taylorismo - Keynesianismo) Nuevas tecnologas - Ms baratas y accesibles Customizacin requiere un modelo productivo flexible Alta variacin productiva a bajo costo. Nuevas formas de trabajo Fin del empleo para toda la vida Tecnologa que sustituye a la mano de obra humana Empleo parcial Era del conocimiento Empresas de servicios Redes y asociaciones (Networking) Movilidad de empleos

Microempresas Acciones productivas informales Generadoras de bienes y servicios Ausencia de criterios de gestin empresarial Estrategias de comercializacin claras Poca permeabilidad a los cambios Incapacidad para leer el mercado Orientadas a la accin individual / familiar (incapacidad de generar iniciativas asociativas) Operan con bajos niveles tecnolgicos y alta heterogeneidad productiva y empresarial

La Microempresa Unipersonal o de hasta 5 trabajadores Relacin laboral cuentapropista, fliar asalariada Quienes trabajan cumplen ms de una funcin Predominan vnculos fliares, o amistosos Pocos recursos Decisiones intuitivas o improvisadas Relacin intermitente con el contexto

Genera Falta de definicin de roles Centralizacin de las decisiones Falta de estrategias a mediano plazo

Confusin entre familia y empresa Desconocimiento del mercado Tipologas De acuerdo a su grado de complejidad, volumen de negocio y posicionamiento en el mercado En transformacin En expansin De supervivencia Rol del Psiclogo Servicios de consultora y asistencia tcnica Capacitacin y entrenamientos especficos Intervenciones orientadas a generar modelos flexibles para afrontar procesos de cambios Construccin de redes de cooperacin y colaboracin mutua Los focos de abordaje son: Anlisis del contexto Relevamiento de actitud y capacidad emprendedoras Idea y proyecto Plan de negocios

Modelo de intervencin Que el entrepeneur revise sus propios paradigmas sobre el contexto Desarrollo del negocio Que realice una lectura objetiva del mercado Que decodifique la informacin del contexto para proyectar su negocio Que encuentre oportunidades de negocio Desarrollo de las capacidades emprendedoras Tomar acciones humanas creativas Buscar permanentemente oportunidades Estimular el espritu creativo e innovador Actuar en forma perseverante a pesar del fracaso Compromiso y tenacidad Autodeterminacin Asuncin de riesgos calculados Tomar crisis y cambios permanentes como una oportunidad

Emprendedor Se nace o se hace? Visin Emprendedora Trabajar en base a convicciones personales Elegir el propio destino Actuar en funcin a sus propias metas Asumir el control Ser responsable Correr riesgos Ser optimista y confiado Ver primero las oportunidades y luego evaluar los lmites

Visin determinista Buscar la aprobacin de los dems Buscar gua y proteccin Culpar a situaciones externas No tener control - Miedo a equivocarse Ser inocente No correr riesgos Negativo y desconfiado Ver lmites y no oportunidades. Malos resultados = Mala suerte

Modelos Mentales Imgenes internas acerca del funcionamiento del mundo - Nos limitan a modos familiares de pensar y actuar Modelo Proactivo: o o o o Autoconciencia Imaginacin Conciencia moral Voluntad independiente

Modelo Reactivo: o o o o Comportamientos deterministas Condicin de victima Atribucionismo contextualista Transferencia de responsabilidad

Modelo de intervencin

Aumentar la comprensin que tiene una persona, sobre las leyes psicolgicas que rigen su conducta Incrementar la capacidad de reflexionar sobre la capacidad de los modelos mentales para determinar decisiones y elecciones Procurar que revise sus modelos de afrontamiento a situaciones de cambio

TERICOS Unidad 1: Los distintos enfoques del trabajo humano El significado del trabajo: Accin transformadora, maldicin bblica, origen en la palabra tripallium (tortura), trabajo psquico/elaboracin, produccin de bienes y servicios. Trabajo: Est dentro de la lgica de la actividad, implica una realidad humana y social, concepto complejo y multidimensional. Empleo: Se encuentra en una relacin contractual, hay derechos y obligaciones, est dentro de la lgica del trabajo asalariado. El trabajo es un constructo psicolgico y multidimensional: Categora antropolgica: Aspecto invariable de la naturaleza humana, fundamento del vnculo social. Revisin histrica de la centralidad del trabajo. Categora econmica: Como mecanismo regulador de la distribucin de bienes y oportunidades. Procura la supervivencia de los grupos humanos por su capacidad generativa. Actividad que representa un medio para obtener un fin diferente a la actividad laboral misma. Smith vs Marx. Categora histrica: El trabajo est enraizado en las diferentes representaciones que ha tenido en la historia. Categora social: Trabajo como mediador entre el hombre y la naturaleza, produce un compromiso subjetivo, es agente socializador y favorecedor de lazos y entramados sociales. Categora psicolgica: Actividad como fuente de autorrealizacin, organizador del ciclo vital de las personas. Moderador de identidad y sentido de pertenencia. Promotor de socializacin. Es una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador del desplazamiento sublimatorio de componentes libidinosos, narcisistas y agresivos, erticos, mediador privilegiado entre el ICC y el campo social. Enfoque psicodinmico de Christophe Dejours: Plantea una dimensin subjetiva del trabajo y una dimensin intersubjetiva. Desde la dimensin subjetiva, el trabajo es una relacin "de uno consigo mismo" donde a travs de la prctica del trabajo, las personas nos ponemos a prueba con el mundo y su resistencia a "mi saber hacer, a mis conocimientos, a mi experiencia". Desde esta perspectiva entonces, trabajar sera enfrentarse a la prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo, es lo que se denomina "lo real del trabajo", aquello que se hace conocer al sujeto, por su resistencia. Dejours agrega: "el trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra subjetividad. El trabajo no es slo produccin (poiesis), es tambin (arbeit) en el sentido freudiano del trmino: trabajo psquico. El trabajo es elaboracin de lo vivido y de la experiencia de lo real, de lo que no se sabe las caractersticas ms que a travs de la accin de trabajo".

Desde este punto de vista el trabajo puede ser concebido como una actividad subjetivante y subjetivada, la puesta en marcha de una produccin psquica y cultural que procede de la experiencia vivida y no de la experimentacin regulada (en un escenario configurado como "una zona de acuerdo" entre el sujeto y la realidad, en la cual el establecimiento de esta relacin dialctica, supone una transformacin del sujeto y de la realidad al mismo tiempo). La dimensin intersubjetiva en tanto, plantea una visin contextualista y situacional, la que explica que el trabajo expone al sujeto al vnculo social, pero no desde la perspectiva de la vida ertica o amorosa. En el campo del trabajo no buscamos amor, dice Dejours, sino reconocimiento, procuramos siempre una manera de retribucin, que debe ser diferenciada del amor. El amor alcanza a la persona, al sujeto mismo, a su ser; en cambio el reconocimiento, tiene poder simblico en el mundo del trabajo, ya que se dirige al hacer. Elliott Jacques: El campo del trabajo es ambiguo. En el terreno de lo pragmtico, advierte quela ausencia de definiciones y percepciones inequvocas sobre el trabajo, es fuente de"enormes confusiones y de un derroche de esfuerzos costosos". El autor plantea que al no poder focalizarse con claridad el significado del trabajo, (en las organizaciones), no es posible evaluar su eficacia, ni conocer la responsabilidad de quien evala, que an se tengan sistemas de remuneraciones plenos de dificultades y que no sea posible formarse un concepto sobre el cual debera ser la naturaleza de la capacidad para el trabajo. Para Jacques cuando se habla de trabajo, se lo refiere a tres acepciones diferentes, tres cosas distintas pero que deben ser analizadas por separado: a) "Fue un arduo trabajo": Alude al esfuerzo personal relacionado con una tarea, una asignacin para producir determinado producto, que incluye cantidad y calidad, dentro de un tiempo de cumplimiento previsto y de ciertos lmites especificados -polticas, procedimientos-, con los recursos adjudicados para ello) b) "Hacer el trabajo": relacionado con lo que la persona debe hacer para cumplir la tarea: el uso de del discernimiento y la toma de decisiones, tendientes a superar los obstculos que se le presenten. c) "Me encargaron en mi trabajo": refiere al rol, esto es, a la posicin ocupada dentro de una organizacin. De esta categorizacin, Jacques concibe el trabajo como "lo que una persona hace al llevar a cabo una tarea", y en este sentido formula la pregunta: cmo caracterizamos lo que dicha actividad comprende? Para ello el autor concibe al trabajo como: "el ejercicio de la discrecionalidad, el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos lmites, al realizar una tarea. Es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas del individuo." La implementacin de los mecanismos mencionados se relacionan segn Jacques con la complejidad de los procesos mentales, o sea "la mxima dimensin y complejidad del mundo que una persona es capaz de interpretar, modelar y en la cual puede funcionar, incluida la cantidad y complejidad de la informacin que debe procesar para ello". El trabajo as, siempre constituira una actividad creativa deresolucin de problemas, porque para hacerlo se necesita poner algo de si, ejercer el juicio discrecional, esto es, de eleccin entre opciones.Trabajar implica analizar, discernir, discriminar, resolver, ejercer destrezas, abstraer conceptualmente y sintetizar. La

integracin mental tiene el sentido metafrico de mantener intacto, no destruido, el pensamiento previamente diferenciado en el anlisis que el trabajo requiere". Unidad II

Concepto de Cibernacin (Hopenhayn): Sustitucin gradual y paulatina del trabajo humano por la combinacin de la ciberntica y automatizacin. (inquietud creciente por el destino de las fuerzas de trabajo ocupadas.) Zygmunt Bauman: En la modernidad slida: Surgimiento de las grandes utopas y transformaciones sociales (el "bien comn"). Compromiso mutuo relacional - transaccional. Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un fin de superacin. Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios). tica del trabajo. En la modernidad lquida: o El progreso est privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propsito individual, no colectivo. o El trabajo ha perdido centralidad como fundamento tico de la sociedad. o El trabajo ha adquirido un significado esttico (gratificante por y en s mismo.) o Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el arbitraje del "estado benefactor" (fin del empleo para toda la vida). o El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado). o Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vnculos (imperio de lo efmero). o El progreso tecnolgico genera reduccin del mercado laboral. o Prdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.

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