UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA

GESTO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

LUCIMARA SILVA RA: 383363 FABIANA CABRAL RA: 389769 RAUMENIL BARBOSA- RA: 385485 ROSANA FARIA- RA: 385042 RITA ALEXANDRE- RA: 383755

ATPS: PRODUO DE UM PLANO DE AO

Professor (a) EAD: Dante Bonetti de Freitas

Salvador Bahia Abril, 2013/1

UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA

GESTO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

LUCIMARA SILVA RA: 383363 FABIANA CABRAL-RA: 389769 RAUMENIL BARBOSA-RA: 385485 ROSANA FARIA-RA: 385042 RITA ALEXANDRE-RA: 383755

ATPS DE GESTO DE PESSOAS

Trabalho acadmico realizado sobre a disciplina de Gesto de pessoas. Abordando, um plano de ao, a fim de apresentar estratgias para uma boa relao com os empregados. - Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos. Trabalho realizado em Abril de 2013.

Salvador Bahia Abril, 2013/1

SUMRIO

1. Introduo.........................................................................................................04 2. Gesto de Pessoas e Mudanas nas organizaes............................................05 2.1. As Mudanas Organizacionais......................................................................05 2.2 Conceitos de Gesto de Pessoas.....................................................................08 2.3.. Objetivo de Gesto de Pessoas......................................................................08 3. Tempos Modernos o Filme e a Nova Gesto de Pessoas...............................08 4. Avaliao do Desempenho.................................................................................11 5. Empresa..............................................................................................................12 6. Questionrio.......................................................................................................13 7. Plano de Ao.....................................................................................................13 8. Salrio Fixo Pros e Contra...................................................................................14 9. Estratgias de melhoria para a empresa..............................................................15 10. Estratgicas que o gestor possa utilizar no seu dia a dia...................................16 11. Referncias Bibliogrficas................................................................................17

INTRODUO

Abordaremos neste a atuao a gesto de pessoas e as mudanas organizacionais, a onde diante de tantas transformaes, ir abordar como fica o papel do gestor dentro das organizaes diante de tantas mudanas, no qual dar inicio ao plano de ao contendo todas as informaes realizadas nesta ATPS.

GESTO DE PESSOAS E MUDANAS NAS ORGANIZAES

Gesto de pessoas ou administrao de recursos humanos so um conjunto de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e prticas definidas, com o objetivo de administrar os aspectos da posio gerencial relacionados com as pessoas assim como administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizaes. A Gesto de pessoas se da atravs da participao, capacitao, envolvimento e desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, tem por finalidade humanizar as empresas, sendo muitas vezes confundida com o setor de recursos humano (RH); a diferena entre eles que RH so a tcnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gesto de pessoas tem como objetivo a valorizao dos profissionais. O setor de gesto de pessoas tem a grande responsabilidade na formao dos profissionais solicitados pela instituio, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituio como do prprio profissional. A gesto de pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas do contexto ambiental, o negcio da organizao, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes.

As mudanas organizacionais Mudana organizacional a implementao de novos procedimentos ou tecnologias direcionadas a realinhar uma organizao com as constantes mudanas nas demandas de seu ambiente de negcios ou at mesmo para buscar novas oportunidades em outras reas de negcios. O mundo em geral vem sofrendo mudanas muito rpidas, sendo influenciado pelas mudanas de um mercado crescente e competitivo, onde a informao se tornou essencial devido globalizao. Na pratica, a mudana organizacional ocorreu especialmente na relao das pessoas, onde somente o capital econmico era valorizado e se passou a valorizar o capital humano, o que quer dizer que: a relao entre empresas e mercados foi responsvel pelo maior fluxo de mudanas, dentre elas podemos citar: do comando para orientao; da era industrial para a era da informao, da rigidez para flexibilidade; da atividade solitria para solidaria; do

tempo integral para parcial; do trabalho manual para cerebral; da especializao para a multifuncionalidade; do foco no produto para o foco no cliente; de gerentes para lideres ou gestores, de recursos humanos para parceiros de negcios, do capital financeiro para o capital intelectual dentre outros. Mudar para evoluir. Esse deve ser o dilema de todas as empresas que devem passar por mudanas para se adequarem e se desenvolver. Seja para reduzir custos, melhorar a qualidade dos produtos e servios, aumentarem a produtividade, a mudana hoje essencial para o crescimento de qualquer empresa. Sabemos que no fcil modificar rotinas e reorientar os colaboradores devidamente, porm para tornar essa situao mais simples devemos encar-la como um aprimoramento, at mesmo por que essas alteraes so lentas e graduais. Muitas empresas ainda encontram resistncia para a mudana, principalmente por parte dos colaboradores. O que ocorre a falta de explicao, transparncia e definio do que dever mudar e quais sero as melhorais em ambas as partes. imprescindvel esclarecer o que ir mudar como ir mudar e quais so as vantagens e desvantagens.

importante fazer um planejamento bem estruturado, preciso analisar o que deve ser modificado, quais sero os benefcios, os reflexos para a empresa no futuro e avaliar a necessidade de um treinamento diferenciado para os colaboradores tudo isso antes mesmo de tomar qualquer deciso. A mudana organizacional a introduo de inovao dos processos, procedimentos e tecnologias, de uma forma diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram como a forma tradicional, prtica e familiar de realizar seu trabalho. Assim, individualmente, essa mudana pode causar emoes e reaes que vo do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistncia, ambiguidade, energia, entusiasmo, incapacidade, receio, pessimismo e motivao. O que sabemos que a mudana organizacional uma obrigao necessria para qualquer empresa sobreviver no mercado. Gerenciamento de pessoas (GP), Gesto de Pessoas, Administrao de Recursos Humanos, Desenvolvimento Humano, Gesto do Capital Humano e Relaes Humanas, so algumas das terminologias utilizadas para definir a rea que foca a relao entre as pessoas e a organizao. Claro que em todos os ambientes da organizao encontraremos essa relao mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos.

O gerenciamento de pessoas uma rea diretamente relacionada poltica da empresa, portanto podemos dizer que ela sofre influncia da empresa, portanto podemos dizer que ela sofre influncia da cultura que existe na empresa, da estrutura organizacional, do negocio da empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, uma rea sensvel ao que acontece externa e, principalmente, internamente na empresa. Hoje em que se falam muitos em mudanas de paradigmas e globalizao percebemos com esse processo fazem parte nossas vidas e a eles no podemos fechar os olhos. Paradigmas uma ideia que adotamos como um ponto de apoio, a qual, muitas vezes, no est muito receptiva a mudas, por exemplo: Fazer os mesmo caminhos de casa a faculdade e vice versa. Entretanto, mudar paradigmas preciso, no podemos nos fechar para a possibilidade de mudana. Nas modernas organizaes, inovar e preciso, mesmo que tudo esteja indo bem. Globalizao: termo to usado nas mdias, nas organizaes e em nossas vidas, Muitas vezes parece que algo surge de repente,pega-nos de surpresa e do qual temos que correr atrs, para no sermos atropelados. Globalizao, NASA mais em processo que visa amenizar as barreiras econmicas e protecionistas dos pases, objetivando com isso facilitar o acesso aos produtos, bens e servios. No podemos nos esquecer de que a globalizao tambm influencia-nos a aspectos scios e culturais, como por exemplo, os nossos hbitos de vestir, alimentar e relacionar. Por isso preciso compreender a organizao com um sistema integrado que sofre influencia e influenciado. Desta forma Gesto de Pessoas faz parte de um complexo sistema que influncia, influencivel, tanto pelo meio interno, como pelo meio externo (o mercado de trabalho, o mercado financeiro, os processos de globalizao, as mudanas de paradigmas e toda a sociedade). Como bem sabemos as organizaes so compostas de pessoas agindo em conjunto para a execuo de um propsito explcito e que dispem para tanto de equipamento e tecnologias. Por exemplo: numa indstria de calcados, todas as pessoas, independente de sua funo, trabalham com objetivo de fabricar calcados e, para isso, utilizam-s de algum tipo de tecnologia. Seria tudo perfeito, se fosse to simples assim.

Contexto de gesto de pessoas = Pessoas + Organizao

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizaes e dependem delas para sua substancias e sucesso pessoal. J organizaes dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e servios, atender os clientes, etc. Conceito de Gesto de pessoas uma rea contingencial e situao, pois depende de vrios aspectos como acultura, estrutura, caractersticas, negcios e tecnologias da organizao. A gesto de pessoas s baseia e trs aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e historiam prprias, possuidores de conhecimento, habilidades atitudes indispensveis s organizaes. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem a empresa inteligncia, talento criatividade, comprometimento e renovao constante em Como bem sabemos as organizaes so compostas de pessoas agindo em conjunto para a execuo de um propsito explcito e que dispem para tanto de equipamento e tecnologias. Por exemplo: numa indstria de calcados, todas as pessoas, independente de sua funo, trabalham com objetivo de fabricar calcados e, para isso, hostilizam de algum tipo de tecnologia. Seria tudo ao perfeito, se fosse to simples assim a mundo de mudanas e desafios. As pessoas como parceiras da organizao: como parceiros, as pessoas investem conhecimento, esforos, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno ( salrios, crescimento profissional, beneficio). Postura pr-ativa, comprometimento, responsabilidade so caractersticas de parceiros. Objetivos de gesto de Pessoas Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; Proporcionar competitividade organizao; Proporcionar organizao empregados bem treinados e em motivados; Aumentar a auto-atualizao e a satisfao dos empregados no trabalho; Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; Administrar a mudana; Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel

Tempos modernos o filme e A moderna gesto de pessoas. O filme de Charles Chaplin Tempos Modernos uma stira ao processo de gesto organizacional de uma fabrica do sculo XX, quando o trabalho humano era explorado como

se as pessoas fossem uma pea (objeto) dentro de um processo produtivo. Os funcionrios eram distribudos na linha de produo como uma pea na engrenagem das maquinas. O trabalho humano era explorado o mximo possvel, a resistncia fsica e a produtividade eram caractersticas mais valorizadas no surgimento da Era Industrial. O filme nos mostra como o funcionrio era tratado sobre presso fsica e psicolgica e tambm como o prprio funcionrio se via no como pessoa, um ser humano e sim como uma maquina, que trabalha com movimentos repetitivos com uma nica funo rotineira diria, sem nenhuma condio satisfatria de trabalhar, sem segurana alguma, na verdade era quase um trabalho escravo, trabalhava-se muito e ganhava-se pouco, sem contar a falta de reconhecimento, ou seja, o trabalhador era um alienado que cumpria suas funes sendo explorado, exigindo de sua fora fsica por um salrio que mal dava para comer. Vemos os superiores digamos assim gestores tratar seus funcionrios de forma grosseira, rude, e ai que em meio a toda essa tirania surge o funcionrio que entra em parafuso no suportando tantas cobranas sem reconhecimento profissional e financeiro entrando em total colapso nervoso o famoso estresse, acometendo loucuras no ambiente de trabalho, atrapalhando no s seus colegas como colocando em risco toda produo da fabrica. Mas logo os trabalhadores foram se organizando ocorreram as passeatas exigindo melhorias e condies, mas justas de trabalho, surgiram os sindicatos que so associaes de trabalhadores que se agruparam para defender os direitos trabalhistas. A partir da a luta por melhores condies de trabalho resultou em uma srie de leis para proteger o bem estar e a segurana dos trabalhadores. E em paralelo para as empresas serem produtivas no era mais necessrio ter uma quantidade imensa de empregados para colocar as mquinas em funcionamento, surgiu a necessidade de trabalhadores mais criativos para solucionar problemas, j que o trabalho de fora foi passado para mquinas e robs. As empresas passaram a contratar trabalhadores com conhecimentos e experincia em determinadas funes, tendo ento a conscincia da importncia que essas pessoas tm para o sucesso empresarial, muitas empresas passaram a adotar uma conduta diferente com seus empregados, hoje os empregados em muitas organizaes so vistos com parceiros e colaboradores. E as empresas perceberam que para alcanar seus objetivos necessrio estimular e motivar os seus empregados como oferecendo cursos de aperfeioamento, oferecendo gratificaes para que elas atinjam os seus objetivos individuais e que as duas partes saiam ganhando. As empresas funcionam por meio das pessoas, que fazem parte de sua equipe e que

agem e tomam decises que determinam o modo como a empresa agir no mercado. Por isso, interessante que as empresas tenham a percepo de que os recursos humanos so na verdade parceiros de negcios, j as pessoas investem o seu esforo e trabalho, assumindo responsabilidades que conduzem a empresa ao sucesso no mercado.

Eduardo Alencar, conforme resumo da fonte, aborda uma discusso de paradigma em torno do recrutamento e seleo de profissionais sob a luz da Anlise do Comportamento. A figura do psiclogo no cenrio de RH, enfatizada aps cientistas das escolas de administrao conclurem a importncia dos psiclogos com suporte, consultoria em processos de gesto de Recursos Humanos, Elton George Mayo, cientista social australiano, aponta isso em trabalhos voltados para RH, alis o mesmo considerado fundador do movimento das Relaes Humanas. Nesse caminho segue outros cientistas que no decorrer dos anos acrescentaram com mais pesquisas, a titulo Alencar menciona Santos, Franco e Miguel que consideraram as ferramentas e avaliao psicolgica vlidas para uso no ambiente organizacional. Atualmente a grande organizao do setor privado utiliza o trabalho valorizado do psiclogo com a inteno de escolher o homem certo para o cargo certo. Nesse contexto um grupo de analistas defende atualmente o uso da ferramenta de seleo por competncia que visa transformar as empresas por meio dos talentos humanos, alinha interesse do funcionrio e necessidades de estratgias empresariais. Alencar sustenta que a seleo por competncia traz uma luz ao paradigma de recrutamento e seleo de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do Comportamento nas organizaes visando: A) Colaborar com um modelo existente de seleo de pessoal, sujeito nico, comportamento adaptativo, tendo o Behaviorismo Radical como base, garantindo o rigor cientificos prticas da psicologia organizacional. B) Pode por outro lado reverter o cenrio organizacional frente ao mercado de trabalho, por no considerar o histrico de vida do sujeito, exclui oportunidades de trabalho, contribuindo assim para o preconceito rotulaste de: Excelente e Ruim. Certamente muitos bons e qualificados profissionais em potencial j perderam oportunidades diversas; o grifo da equipe.

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C) Contribuir com experincias inovadoras ou apontar novos caminhos por meio de publicao para a comunidade comportamental. Isso criaria elo de transio para o aprimoramento futuro. (Comentrio de participao). D) Dar continuidade s contribuies inovadoras que visam combater crticas injustas ao apoio da seleo por competncia, estudioso como Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006). Silva e Nunes defenderam a seleo por competncia com linguagem adaptada para ser aplicada no necessariamente por um psiclogo. O psiclogo no perde espao nesse modelo pois ele pode participar na construo, evoluo, atualizao e discusso desta ferramenta nesse patamar pode-se visualizar psiclogo dedicado sua prtica de atuao, fornecendo consultoria a empregadores e funcionrios de RH. Alencar quer assim motivar cientistas do comportamento a terem participao ativa na construo da modelagem no contexto em que o Brasil est inserido e conseqentemente o RH , a condio de pais subdesenvolvido, capitalizao e globalizao so as influencias marcante no setor.

Avaliao do Desempenho

Avaliao do desempenho a crtica que deve ser feita para se medir a distancia entre o desempenho real e a expectativa da organizao como um todo.

A anlise do gap, ou seja, a lacuna entre o comportamento real e o idealizado que dar sentido a avaliao. Podem-se mencionar alguns valores ao se aplicar essa avaliao: a) Com base na experincia mensurar o grau de aprendizagem. B) Identificao de problemas. c) Levantamento de causas e alternativas de correo, com base em acontecimentos reais, as solues precisam ser acordadas entre avaliado e avaliadores. d) Fornecer estmulo ou meios que motivem o avaliado e capacitar o avaliador a dar feedback.

O processo da avaliao envolve apreciar ou observar diariamente o comportamento do colaborador, identificando e resolvendo prontamente os problemas que vo surgindo, entrevistas formais e peridicas, momento em que avaliado e avaliador analisam os resultados at aquele momento e assim define-se novos parmetros a alcanar.

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Cada indivduo possui um comportamento peculiar no que se referem s atitudes, hbitos, prticas, disposio para realizar uma tarefa, cumprimento de prazos e compromissos, presteza, interesse, assimilao de novas atribuies, postura diante dos superiores, colegas e subordinados, zelo pessoal e uma srie de outros fatores.

Avaliar e apreciar o desempenho de modo formal e sistemtico o objetivo da avaliao de desempenho. E a colaborao do funcionrio far a diferena em se alcanar os alvos almejados.

Tem como propsito fechar o circulo de interao das diversas funes da administrao de Recursos Humanos. No entanto os resultados extrados tm de ser aplicados ou incorporados no dia a dia da empresa do contrrio no haver motivo para o projeto.

EMPRESA: RS Com Servios e Recuperadora de Peas Para Automveis Ltda. Rua do Caju n 10 Alto do Cabrito - Salvador/BA. TEL (71) 3018-3783/5497 Segmento: Recuperao de peas automveis/confeco ferramentas manuais Porte - Micro empresa Misso - No declarada por escrito. Usar como insumos sucata que normalmente seria descartado indevidamente, tendo em vista contribuir na preservao do meio ambiente. Viso: Sem viso escrita. A empresa que atualmente fornece todo material automotivo a uma distribuidora e possui 20 clientes no segmento de ferramentas, planeja at 2015 aumenta sua carteira de clientes de ferramentas e oferecer tambm para fora do Estado da Bahia por meio da busca de um fornecedor atacadista importador, aumento no quadro de funcionrios e representantes externo. Pblico-alvo casas de autopeas, oficinas e casa de material de construo. Qt. Funcionrios: 15 Representante: 01

Questionrio 1-Qual modelo de Gesto a Empresa adotou?

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R- O funcionrio na maioria das vezes cumpre dentro do seu setor o que est definido para ele fazer. Obs. Isso significa que a gesto autocrtica com pouca participao do funcionrio. Que visto com as caractersticas da teoria X. O que significa que a empresa no o valoriza como um colaborador porque foca o processo sem dar real condio para o bom desenvolvimento. 2-Qual a forma do Recrutamento? R- Raramente se coloca anncio em jornais, a admisso de novos funcionrios se d por meio de indicao interna. 3-Quais os mtodos de seleo que se aplica? R- Nenhuma, por ser indicado automaticamente comea no posto para o qual foi admitido, dai se observa se o funcionrio corresponde ao trabalho. 4- Como feita a anlise de desempenho na empresa? R- No tem uma pessoa designada para isso, no entanto se detecta a necessidade de ajustes na produo que constante conforme pedidos. O segmento de ferramenta acompanhado de perto pela empresa por se verificar estoque e produtos de maior giro bem como pedidos correntes feitos por clientes. O segmento automotivo recebe um pedido mensal no final de cada ms com quantidade total dos itens que produz e no decorrer do ms seguem ajustes para se produzir alguns itens que foram insuficientes ou no atingiram a quota mnima para manter estoque. Os insumos vm da compra de sucata de peas automotiva e so adquiridas nas diversas oficinas e auto Center pela cidade de Salvador e regio. Por meio de um telemaketing ativo de verificao junto s empresas

Contato Antnio Carlos Arajo Assistente Administrativo/Financeiro

PLANO DE AO O programa de incentivo visa aumentar a conscincia e responsabilidade do colaborador para com a equipe e desenvolver a interdependncia, incentiva somar esforos direcionados agregando valores organizao, ao cliente e ao prprio colaborador. A Empresa RS Com Serv. E Recuperadora LTDA embora tenha misso e valores aplausivos no tem conseguido alcanar seus colaboradores de forma efetiva que no caso no podem

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controlar os resultados por atenderem pedido, devido a isso sugerimos esse plano de ao desenhado a partir da necessidade dessa organizao para assim alcanar resultados almejados. Em primeira mo necessrio implantao de pacote de benefcios voltada aos funcionrios que inclui: Recompensas e punies Novos mtodos de remunerao com remunerao varivel, Plano de bonificao anual. Participao os lucros alcanados. No basta pagar uma remunerao fixa s pessoas pelo desenvolvimento de seus respectivos trabalhos primeiro porque o mnimo que se espera embora facilite a harmonia e padro salarial dentro da organizao no incentiva e motiva a busca de algo melhor dentro da empresa, como se dar com a varivel o incentivo continuo que se levar a resultados cada vez mais palpvel a se alcanar metas e resultados. A RS paga um percentual do lucro mensal, o calculo feito com base na venda aps descontar todas as despesas aplica-se um percentual no lucro e divide pela quantidade total de funcionrios. Tendo em vista que a RS ta enquadrada no segmento de transformao, ou seja, industria o procedimento no bem visto pelos funcionrios e isso gera um certo grau de constrangimento e insatisfao. A empresa fica sob ameaa de perder o colaborador chave no processo da fabricao. Certamente que os bons resultados das organizaes mais bem-sucedidas que tm sua upagrad alcanada mais rpido se deu ou tem acontecido porque as mesmas passaram a aplicar remuneraes flexvel e varivel, Rhodia, Mangels, Monsanto, Crefisul e LochpeMaxion aderiram a remunerao varivel ou flexvel.

SALRIO FIXO PRS E CONTRA Prs Facilita o equilbrio interno e externo Contra No dar motivao intrnseca, funciona como fator higinico Unificado e padronizado dentro da organizao Fcil administrao e controle de salrios No incentiva o empreendedorismo nem aceitao de riscos e responsabilidades Funciona como elemento de conservao

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das rotinas Resumindo bom aparentemente para a administrao no que diz respeito pagamentos, o pior que isso no garante a continuidade ou crescimento desejado em detrimento aos valores do colaborador e no o motiva a empenhar-se com afinco. A ttulo de exemplo bem conhecido por um dos integrantes dessa equipe, a Contax, pois esse membro da nossa equipe tem um familiar que trabalhando l h +- 2 anos e nesse perodo a mesma foi promovida trs vezes, sem contar que se aplica tambm o salrio varivel, devido ao seu desempenho , foi admitida para tele-operao ativa com produto OI de internet, atualmente ela mora no Rio de Janeiro exercendo a funo de supervisora de Call Center, segundo as palavras da colaboradora da Contax: bem linda!!! Estratgias de melhoria para a empresa Em geral, as empresas encontram grande dificuldade na integrao das ferramentas de Gesto e o custo da qualidade, que serviro de base para melhoria continua do processo produtivo e agilidade na soluo de problemas, na busca de melhores resultados para a Empresa, por meio de uma metodologia sistematizada. A qualidade de um produto a habilidade em satisfazer os requisitos especificados que so percebidos como um valor, no entanto, definido de forma diferenciada, porque a percepo dos indivduos diferente em relao aos mesmos produtos, em funo de suas necessidades e expectativas. Ate porque o nmero de empresas acomodadas, que no se preocupam ou que ainda no despertaram para a importncia da inovao ainda muito grande.O fundamental est em fazer pequenos ajustes no nosso cotidiano para que o ambiente que ns trabalhamos esteja aberto a novas idias. Temos que buscar pessoas abertas a mudanas, com muita vontade de transformar a nossa empresa em uma empresa inovadora. Alm disso, muitas vezes, com uma estrutura de funcionrios e fornecedores bastante consolidada e, at mesmo imutvel, achamos sempre um jeito inovador, ento pensamos em modificar nossos produtos e ou processos de produo e de atendimento. Por no quererem mudar, no investem em capacitao do seu pessoal. O mercado deles vai at onde seus olhos alcanam. Ento se abro uma empresa, como uma academia como pode investir no crescimento dela, pe produtos que fazem parte do dia a dia dela, como roupas Fittenes, que no caso o aluno vai adquirir La mesmo na academia, poupando o seu tempo, de ir a Shopping, e assim tambm estimulo o crescimento da minha empresa.

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Estratgias que o Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia Estabelecer objetivo para melhorar a posio da companhia, em oposio a objetivos genricos. Avaliao do desempenho em termos dos objetivos estabelecidos, e disponibilizao da informao a quem toma as decises estratgicas. Gesto baseada em atividades. Ter inteligncia organizacional, saber realizar cada processo de maneira que venha indetificar, resolver e concluir seu processo de avaliao j com um resultado. Indetificar causas bsicas dos problemas. Criar solues apropriadas.

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Bibliografias:

TOSE, Marlia de Gonzaga Lima e Silva. A evoluo da gesto de recursos humanos no Brasil. Dissertao de Mestrado, FEA-PUC-SP. 1997 CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de Bibliografia pessoal. 4.ed. So Paulo: Atlas, 1999. Administrao de recursos humanos: um enfoque profissional. So Paulo: Atlas. 1994. GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papeis Profissionais.So Paulo:Atlas. 2001. GOFFOE, Rob; HUNT, Nohn. Uma carreira em vias de extino? Gazeta mercantil, Mastering Management n 20 O domnio da Administrao. 8 jan. 1998. p. 3-5. http://www.pedagogiaaopedaletra.com.br/posts/sintese-do-filme-temposmodernos-2/ http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/mudancaorganizacional-e-gestao-de-pessoas/10996/ Programa de Incentivo. Disponvel em: <https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3Y zAtOWM5NC 00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=em Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponvel em: <https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYz ZDAtMTBlN C00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en> MLLER, Cladio Jos. Modelo de gesto integrando planejamento estratgico, sistemas de avaliao de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratgia, Indicadores e Operaes). Disponvel em: <https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZ DAtZDc4NS 00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz

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