Administrando Conflitos

Conflitos so inerentes vida em grupo. Como grupos fazem parte da vida de qualquer ser humano uma vez que pertencemos a uma famlia, a uma comunidade, a uma empresa, a uma nao, entre outros, comum nos defrontar com situaes de conflito. Em nossa cultura h uma tendncia de atribuir conotao negativa ao conflito, relacionando-o a combate, briga, violncia, guerra, destruio. No entanto, o conflito em si, no danoso nem patolgico. Suas conseqncias dependem do modo como ele enfrentado e administrado. Trazendo para a tica dos grupos nas empresas, uma das causas da origem de conflitos e a escassez de recursos para satisfazer todas as necessidades e desejos individuais, principalmente de poder e afetividade. Essa escassez pode gerar conflitos interminveis entre os membros do grupo se as pessoas no tiverem maturidade para conviver e compartilhar de forma interdependente (vide texto sobre Maturidade). Para que um grupo atinja maturidade e alcance a fase de alto desempenho ter que conviver com conflitos, pois nenhum grupo est livre deles. Entretanto, as mudanas no grupo, seu crescimento e desenvolvimento resultam do modo como os conflitos so enfrentados e resolvidos. Cada resoluo, seja satisfatria ou insatisfatria, caracteriza nova etapa na vida do grupo. Uma das funes positivas do conflito romper equilbrio da rotina. Essa ruptura mobiliza a energia latente do grupo, desafia acomodao de idias e posies, desvenda problemas escondidos, agua a percepo e o raciocnio, excita a imaginao e estimula a criatividade para solues originais. Os efeitos positivos do conflito podem ser aproveitados se o grupo admitir que existe um conflito. esquivando-se de enfrent-la. Os conflitos podem ser funcionais ou disfuncionais. Os funcionais, de alguma forma agregam valor ao grupo e merecem ateno para que promovam reflexo e nova forma do grupo se organizar (como fazer uma tarefa, ou qual processo o mais adequado, entre outros). Conflitos disfuncionais geralmente so de cunho comportamental e muitas vezes relacionados a antipatias, no aceitao do outro, inflexibilidade e etc. Nesse caso o importante identificar a causa raiz e atuar com Esse reconhecimento predispe as pessoas a agir, ao invs de negar a realidade

as pessoas em conflito at que cheguem a um acordo ganha /ganha, para elas, para o grupo e para a empresa. Posies tomadas pelas pessoas diante de conflitos. Omisso percebo o problema porem evito assumir responsabilidade ativa sobre minha parcela em manter ou impedir sua soluo, atravs da alegao de incapacidade para fazer diferente. Esse comportamento baseia-se na desqualificao da prpria autonomia e potncia. Abertura - a disponibilidade para dar e receber feedback de forma genuna e sincera. Assumo que sou capaz, me empodero e me torno agente para a integrao do conflito de forma satisfatria e construtiva. As pessoas quando esto em conflito podem resolv-lo de diferentes maneiras: 1 - Evitando Por no suportar o desconforto que acompanha o conflito; porque no possuem poder para viabilizar uma mudana, ou no acreditam que isso possa acontecer. A conseqncia o afastamento entre as partes. A confiana e a comunicao ficam prejudicadas. 2 Harmonizando

As pessoas em conflito conversam, tm postura colaborativa, mas no aprofundam as causas do conflito. Colocam panos quentes e acabam saindo mais ou menos satisfeitas. O conflito pode voltar uma vez que a sua causa no foi tratada. 3 Evaso / coao (luta/fuga)

O conflito se transforma em disputa por incapacidade de chegar a uma concluso aceitvel. Ocorre quando uma ou ambas as partes no esto preparadas ou dispostas a reconhecer e aceitar as necessidades da outra parte. O nvel de confiana baixo, e de defensividade, alto. A comunicao deficiente. 4 Negociao e integrao.

As partes se unem voluntariamente para dialogar sobre suas necessidades e realizar trocas verdadeiras. Indica adequado nvel de abertura, confiana e colaborao. O tema do conflito tratado e ambas as partes saem satisfeitas. Em

geral, o resultado da resoluo integrada o mais efetivo tambm para a equipe e para a empresa. Importante lembrar que cada posio tem suas vantagens e desvantagens considerando o nvel do conflito, de abertura dos envolvidos, do tempo disponvel para dar ateno aos temas, do impacto na equipe e/ou na empresa. Ao profissional lder de si cabe estar atento a forma como se posiciona diante dos conflitos nos quais est diretamente ou indiretamente envolvido, para que possa atuar de forma coerente, sendo agente positivo na resoluo dos mesmos. Nem impotncia, nem onipotncia, nem dependncia, mas sim dilogo, potncia e interdependncia (Fela Moscovici) Sucesso!!

Escrito por Jussara Maria Bertoncello Strugale s 15:46:27 em 28/12/2009