TRABAJO COLABORATIVO 2

GESTION DE PERSONAL

PRESENTADO POR:

EDGAR IVAN GOMEZ CAICEDO CODIGO 74186242

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD 2013

INTRODUCCION En la actualidad mundial, la competencia laboral sana es una necesidad para el buen desarrollo de las empresas. Por esto, se hace indispensable disponer de un sistema de evaluacin del desempeo o rendimiento que permita determinar la actuacin de cada persona y su aportacin en la consecucin de objetivos individuales, departamentales y globales. No obstante, la evaluacin de desempeo tiene gran efecto sobre el rendimiento laboral, pues no solo es la base de decisiones de personal, sino que tambin afecta a la motivacin de los empleados, que es pieza clave en su rendimiento y satisfaccin. De acuerdo a lo anterior se hace necesario la realizacin y desarrollo del Trabajo Colaborativo No. 2 basado en Unidad 2 del mdulo Gestin de Personal, permitindonos complementar los aprendizajes adquiridos; por medio de lecturas que hacen nfasis en las temticas: Evaluacin del rendimiento y Mtodos y enfoques de evaluacin del rendimiento. En el presente trabajo estamos desarrollando los cuestionamientos del caso el sufrimiento de la evaluacin de desempeo consolidados de las respuestas aportadas por cada uno de los integrantes del grupo, basadas en la lectura del modulo de la materia y la investigacin personal que se realizo y de la cual encontraremos la bibliografa.

En las respuestas y en el caso como tal podemos evidenciar que el buen desarrollo de una evaluacin de desempeo es primordial para el funcionamiento y mejoramiento de la empresa, as mismo para aumentar l autoestima de los colaboradores, que son los evaluados y de sus resultados y mejoras depende la evolucin de la compaa, para lo cual es importante que estar capacitados y destinar para ello el tiempo necesario

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD: Qu problemas ve usted que tiene el sistema de evaluacin que utiliza Pablo? En sntesis:

Pablo no est en la capacidad de realizar una evaluacin del rendimiento de manera optima, debido a su negligencia a la hora de llevar el registro de los sucesos concretos relacionados con los empleados, los cuales serian documentos de suma importancia a la hora de llenar el formulario de evaluacin. Adems, Pablo no tiene pleno conocimiento de lo que encierran las categoras a calificar y si estas tienen alguna relacin con el empleado. Pablo tampoco tiene claro el significado de las puntuaciones en cada categora. Sumado a esto, Pablo tiene un control completo en el uso del formulario, lo cual da lugar al sesgo en las calificaciones a aplicar.

 Tambin se observa la poca importancia que le da Pablo a la evaluacin del rendimiento considerndola un simple trmite que hay que cumplir. Pablo no visualiza como una evaluacin de rendimiento aplicada de manera incorrecta puede afectar a los empleados y por ende a la empresa.

Por ltimo, Pablo no ofrece una retroalimentacin a los empleados sobre la manera en que desarrollan sus actividades, antes se observa la premura en el desarrollo de esta actividad Cmo reaccionara probablemente Francisco si Pablo le dijera que le ha puesto treces y cuatros, a pesar de que es uno de los trabajadores ms excepcionales de los que estn a su cargo? Si Francisco al igual que todos los trabajadores que son evaluados de esta forma supieran de la importancia de estas evaluaciones y supieran que su nivel esta para una mejor calificacin seguro protestaran y traeran consecuencias graves para la persona encargada de realizar dicho proceso como para la empresa, pues estn otorgando una calificacin no correspondiente al desempeo de los empleados, pero es claro que por ambos lados hay una actitud o cultura de conformismo, la empresa se esta conformando con que ninguno de sus empleados tenga una calificacin sobre 5 en las evoluciones y los empleados como nadie lo a obtenido no protestan ni mejoran ya que hagan lo que hagan siempre ser su calificacin de 3 o de 4.

Probablemente tendra una desmotivacin causada por el acto de irresponsabilidad de Pablo, que por no realizar su trabajo bien opaca la buena labor de Francisco, que en el futuro puede acarrearle un perjuicio por ejemplo en caso de un posible ascenso, o algn incentivo que se vaya a entregar a los mejores trabajadores. Francisco, terminara por percibir la evaluacin como injusta e ineficaz y afectara tanto su motivacin como su satisfaccin laboral y en consecuencia su productividad. El a conciencia sabe que se destaca por su buen rendimiento por lo tanto desempea un papel importante para la empresa para la cual trabaja, pero Pablo no valora el desarrollo de sus funciones sabiendo que cumple con los objetivos y metas trazadas por la empresa en la cual labora. En la medida en que una evaluacin del desempeo est sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones errneas respecto al personal que se evala Si francisco se enterara de dicha calificacin, sabiendo que segn el sistema de evaluacin el merece una mejor calificacin, tal vez le hara el reclamo a pablo por la valoracin baja que le ah dado ya que el es uno de los mejores trabajadores y es ficha clave de la misma. Mas sin embargo sin embargo, por miedo podra aceptar ya que al reclamar puede perder su trabajo

Probablemente Francisco reaccionaria de una forma desconcertante, donde le dira dos cosas, 1: acepta sus calificaciones porque l es su superior y 2: le dira que la verdad a l le parece que es un muy buen trabajador, le preguntara que el que creera el que debera mejorar para que su calificacin sea 5 Qu sugerira usted para mejorar el sistema de evaluacin? Como algo primordial realizara una forma de evaluacin sistemtica donde el mismo sistema me arrojara las calificaciones dependiendo de los registros de sucesos concretos de cada empleado, donde cada suceso de estos fueran siendo reportado al sistema y al final dependiendo de estos el mismo arrojara las calificaciones para cada tems. Si lo del sistema fuera imposible de realizar, conseguira personal externo para realizare este tipo de evoluciones donde tuvieran en cuenta cada uno de los registros de los empleados dando al final un reporte donde indicara los motivos de dichas calificaciones es decir que estas fueran sustentadas

Buscar un sistema de evaluacin ms objetivo, que requiera sustento de cualquiera que sea su calificacin, y que incluya la capacitacin de las personas que la desarrollan, por que la evaluacin de desempeo que es la estrategia para evaluar el trabajo diario de cada uno de los empleados y que son necesarias en una empresa, por lo tanto Pablo no est contribuyendo con la empresa en esta que son una de las funciones como administrativo. Se le sugerira a Pablo que el instrumento indispensable para mejorar los resultados de los recursos humanos es la Evaluacin del desempeo porque por medio de ella puede identificar a los empleados que cumplen las metas trazadas por la empresa o se exceden ms de lo esperado. Pablo mejorara su sistema de evaluacin si rellenara los formularios con que evala el rendimiento del personal colocndole la puntuacin que cada uno merece, teniendo en cuenta que hay varios que merecen la puntuacin de 5 en la escala correspondiente a su evaluacin en el desempeo laboral. Y teniendo en cuenta lo que afirma Dolan: Con el objeto de evitar o paliar los inconvenientes de la evaluacin por parte de los superiores, las organizaciones pueden pedir a otras personas que participen en el proceso de evaluacin, incluso dar al subordinado una mayor participacin. El hecho de permitir a otras personas participar en la evaluacin del rendimiento, crea una mayor confiabilidad en el sistema de evaluacin, contribuyendo as a mejorar la calidad de la relacin entre el superior y subordinado

Sugiero que los empleados a cargo de la evaluacin tengan conocimientos adecuados y suficientes para saber lo que se est calificando y bajo que parmetros se debe evaluar para no encontrar inconformismos dentro de las personas evaluadas, es una tarea que no se puede llevar a cabo por el solo hecho de cumplir con un requisito hay que saber que es fundamental para la sana convivencia de los empleados como para el adecuado funcionamiento de la empresa y el crecimiento de la misma Para mejorar estas evaluaciones de rendimiento sugerira que no fuera de tipo manual sino que fuera sistemtico, donde este contenga las subcategoras y registre cada uno de los sucesos o eventos concretos de los empleados , identificndola en cada una de ellas , para que al culminar el proceso le de la valoracin que le corresponde a cada empleado. Que el personal encargado de llevar a cabo los registros y documentacin dentro del sistema se capaciten y as estar totalmente familiarizado con el funcionamiento y manejo del mismo. O tambin que contrate personas externas totalmente especializada en este caso para que al llevarse a cabo no se vaya a omitir ningn tipo de informacin y as le puedan dar a cada persona el valor que se merece de manera justificada.

Sugerira que se realizara de una forma honesta y clara, donde se realizara capacitacin al seor pablo, se registraran los datos a una base de datos donde su resultado de la evaluacin sea automtica y concreta. Qu le sugerira a Pablo para mejorar? Como primera medida que si no se siente capacitado para hacer dichas evaluaciones lo comente ante las directivas de la empresa, pera que esta le brinde una muy buena capacitacin y si es necesario le asigne a una persona para que le colabore con la revisin de los registros de sucesos concretos de los empleados ya que el trabajo como el lo menciona es mucho y pues se le dificulta a l solo hacer este tipo de trabajo solo, donde esta persona peridicamente este haciendo una especie de informe as al final no tendrn que revisar todos los registros sino que estos ya estn resumidos en un informe peridico. Que realice su trabajo como algo que motiva y que puede desmotivar a muchas personas y que es importante para todos que no lo haga como una obligacin sino como algo que puede ayudar en el rendimiento de sus empleados de esta forma se sentir mas tranquilo al realizar su trabajo.

Ser ms responsable en su trabajo y en el momento de evaluar y ser mas justo ya que si le da una nota alta a su mejor empleado esto servir para que los que no estn con buenas calificaciones se esfuercen por ser mejores y lograr una mejor calificacin, si hace su trabajo mas consiente de la importancia de este conocer mejor a su personal y sabrn quienes estn en mejores condiciones que otros y ayudara a poder capacitar al personal y mantenerlo incentivado. Es necesario que Pablo reciba una capacitacin o busque informacin, que le permita conocer y entender claramente y a profundidad en qu consiste el sistema de evaluacin que la empresa implemento. Pablo debe conocer ms afondo cada una de las categoras a evaluar y tener claro los parmetros de cada sub-categora. Pablo debe conocer la relacin de las categoras con el puesto de ya que si la evaluacin no tiene en cuenta esto, carece de validez. Es indispensable que Pablo se tome el tiempo para llevar los registros de los sucesos concretos de los empleados, relacionados con un buen o mal rendimiento, lo cual le servir de soporte a la hora de realizar la evaluacin. Esto tambin permitir evitar la subjetividad de Pablo como evaluador y que la evaluacin solo este basada en lo que Pablo percibe. Adems esto ofrecer una evaluacin ms confiable y fuera de prejuicios.

Pablo debe buscar la manera de sistematizar la informacin, ya que un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables. Pablo debe tener pleno conocimiento de que una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Como primera medida que si no se siente capacitado para hacer dichas evaluaciones lo comente ante las directivas de la empresa, pera que esta le brinde una muy buena capacitacin y si es necesario le asigne a una persona para que le colabore con la revisin de los registros de sucesos concretos de los empleados ya que el trabajo como l lo menciona es mucho y pues se le dificulta a l solo hacer este tipo de trabajo solo, donde esta persona peridicamente este haciendo una informe as al final no tendrn que revisar todos los registros sino que estos ya estn resumidos en un informe peridico. Que realice su trabajo como algo que motiva y no que puede desmotivar a muchas personas y que es importante para todos que no lo haga como una obligacin sino como algo que puede ayudar en el rendimiento de sus empleados de esta forma se sentir ms tranquilo al realizar su trabajo.

Ser ms responsable en su trabajo y en el momento de evaluar y ser ms justo ya que si le da una nota alta a su mejor empleado esto servir para que los que no estn con buenas calificaciones se esfuercen por ser mejores y lograr una mejor calificacin, si hace su trabajo ms consciente de la importancia de este conocer mejor a su personal y sabrn quienes estn en mejores condiciones que otros y ayudara a poder capacitar al personal y mantenerlo incentivado Primero que todo se sugerira a pablo que no tome su trabajo como una obligacin si no como un compromiso con su empresa donde debe dar lo mejor de s. Si l sigue llevando el proceso de evaluacin, pero siente que tiene falencias con el manejo del sistema entonces que informe a sus superiores para que tenga una mejor capacitacin, donde le indique punto por punto cada categora con sus respectivos tems, y pueda manejar el sistema sin ningn problema, y as realizar el proceso como debe ser, con documentacin, justificaciones y el formulario lleno de la manera correcta. As el podr conocer, los puntos negativos y positivos de cada uno de sus empleados y darle la calificacin justa y correspondiente. Que sea un jefe orgulloso de su personal donde valorice su trabajo, donde aprenda a realizar las cosas con amor, donde de buenas ideas a su empresa de implementar formas de trabajo que sean justas.

CONCLUSIONES Se concluy que la evaluacin de competencias es un proceso complejo que requiere el conocimiento de todas las capacidades tanto sociales, profesionales, sociales etc. tanto del evaluador como de la persona que se va a evaluar. Se identific que quien realice la evaluacin debe de ser una persona muy objetiva y profesional para realizar dicha actividad. Las temticas correspondientes a la Unidad dos del curso fueron comprendidas adquiriendo aprendizaje y conocimientos basados en la evaluacin del rendimiento: mtodos, procedimientos y aplicaciones. Se resolvieron de manera satisfactoria las actividades propuestas con la participacin y discusin por parte de los estudiantes del grupo con el que se consolida un trabajo con lo propuesto en la gua. En el desarrollo de este trabajo se refleja la importancia de desarrollar una buena y preparada evaluacin de desempeo. Se muestra los posibles errores que se pueden cometer y se busca una adecuada solucin y correccin a los mismos para realizar bien la evaluacin.

Vemos como una mala evaluacin puede desmotivar a los colaboradores y conllevar a que la compaa desconozca de las excelentes personas que all laboran

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS CAYCEDO, Y. (2011). Mdulo de Gestin de Personal. Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD. Popayn. DESSLER, G. (2001). Administracin de Personal (8 ed.). Mxico: Prentice Hall. DAVIS, K. & NEWSTROM, J. (1999). Comportamiento Humano en el trabajo (10 ed.). Mxico: McGraw Hill.