CAPTULO 4 VALORES, HIPTESIS Y CREENCIAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Una serie de valores, hiptesis y creencias constituyen una parte integral del D.O. modelando las metas y los mtodos de campo y distinguindolo de otras estrategias de mejoramiento. Una creencia es una proposicin acerca de cmo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera; es un hecho cognoscitivo para la persona. Los valores tambin son creencias, creencias acerca de lo que es algo deseable o algo bueno y de lo que es algo indeseable o malo. Las hiptesis son creencias que se dan por sentado. Los valores, las hiptesis y las creencias proporcionan estructuras y estabilidad a las personas a medida que tratan de comprender el mundo que los rodea. Los valores y las hiptesis del D.O. se desarrollaron de la investigacin y la teora de los cientficos en la conducta y de las experiencias y de las observaciones de los gerentes practicantes. Los valores del D.O. tienden a ser humanistas, optimistas, y democrticos. Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo, mientras los valores optimistas postulan que las personas son bsicamente buenas, que el progreso es posible y deseable. Los valores democrticos aseveran la santidad del individuo, el derecho a ser libre. Los valores y las hiptesis no surgen totalmente maduros de los individuos o de las sociedades; se forman de las creencias colectivas de una era el zeitgist, o espritu de la poca. La cronologa de los acontecimientos en el pensamiento administrativo y de la organizacin corresponde a: 1911 The Principles of Scientific Management, de Federick Winslow Taylor, quien dividi los trabajos en tareas pequeas y repetitivas, en un intento de encontrar "la nica forma mejor" de desempear cada trabajo.

1922. Max Weber, introdujo el concepto de "burocracia" como la mejor forma y ms eficiente de organizar a las personas, llamada organizacin.

1926. Mary Parker Follet, terica de la administracin y astuta observadora de las relaciones entre la clase trabajadora y la gerencia, escribi un artculo acerca de la forma de dar rdenes.

1927 a 1932. Los famosos estudios de Hawthorne demostraron la primaca de los factores sociales sobre la productividad y el clima.

1938. The Functions of the Executive, de Chester I. Bernard, considera a las organizaciones como sistemas sociales que deben ser efectivos (alcanzar sus metas) y eficientes (satisfacer las necesidades de los empleados).

1939. Las investigaciones de Lewin; Lippitt y White demostraron la superioridad del liderazgo democrtico.

1940 Kurt Lewin el estudio cientfico de los grupos y la dinmica de grupos.

1940 a 1960 Hawthorne engendra el movimiento de las relaciones humanas.

1946 y 1947 inicios del movimiento del entrenamiento de laboratorio, un precursor directo del DO, se basaba en los valores humanistas y democrticos.

1948 ken Benne y Paul Sheats, propusieron que las funciones del liderazgo de un grupo se deberan compartir entre el lder y los miembros y la forma de cmo hacerlo.

1948 El artculo de Lester Coch y Jonh R.P: French como vencer la resistencia al cambio.

1950 Ludwing von Bertalanffy, teora general de sistemas.

1951 Client-Centered Therapy, de Carl Rogers, demostr la eficacia de la psicoterapia centrada en el cliente.

1951 Eric Trist y Kent Bamforth, introdujo el concepto de las organizaciones como sistemas socio tcnico.

1954. Motivation and Organization de Abraham Maslow, sugiere que la motivacin humana est colocada en una jerarqua de necesidades.

1957. Personality and Organization, de Chris Argyris, afirma que hay un conflicto inherente entre las necesidades de la organizacin y las necesidades de los adultos maduros y sanos.

1960Douglas McGregor escribi The Human Side of Enterprise, en la cual describi la teora X y Y.

1961 Burns y Stalker describieron dos formas muy diferentes de la estructura de una organizacin - mecanicista y orgnica.

1961 New Patterns of Management, de Rensis Likert, muestra una teora con la abrumadora superioridad de un estilo de liderazgo democrtico en el cual el lder est orientado al grupo, a las metas y comparte la toma de decisiones con el grupo de trabajo.

1969 Surge el Paquete de seis libros sobre el DO de Addison-Wesley. El entusiasmo inicial por la administracin cientfica, la burocracia y el liderazgo autoritario, le dio paso a las crecientes dudas acerca de estas prcticas de la organizacin, a medida que la teora y la investigacin ponan de relieve sus limitaciones, disfunciones y consecuencias negativas. Basndose en este zeitgist, los practicantes del desarrollo organizacional formularon una serie de valores e hiptesis concernientes a las personas, los grupos y las organizaciones que eran humanistas, optimistas y democrticos. Las primeras declaraciones de los valores y las hiptesis del DO, en sus escritos del ao 1969, Warren Bennis propuso que los practicantes del DO (agentes de cambio) compartieran una serie de metas normativas basadas en su filosofa humanista y democrtica. Bennis aclar algunas de las diferencias sobresalientes entre los sistemas mecnicos y los sistemas orgnicos. Richard Beckhard. Describi varias suposiciones acerca de la naturaleza y el funcionamiento de las organizaciones de

los practicantes del DO .Robert Tannenbaum, y Sheldon Davis, presentaron su punto de vista sobre los valores del DO afirmando un cambio importante en los valores con una visin ms apropiada y exacta de las personas en las organizaciones. Las implicaciones de los valores y las hiptesis del DO se especifican en: Implicaciones para tratar con los individuos: Impulsos hacia el crecimiento y las contribuciones a niveles ms elevados. Implicaciones para tratar con los grupos: Aspecto psicolgico par a la mayora de las personas. Aceptacin y ganas de actuar, contribuciones mayores a la efectividad y por ltimo se requiere soluciones interactivas y transnacionales Implicaciones para el diseo y la direccin de las organizaciones: La creacin de una dinmica cooperativa de la organizacin en vez de una competitiva es una de las tareas primordiales de los lderes. Es posible crear organizaciones que por una parte sean humanistas, que estn orientadas al desarrollo y que deleguen autoridad y por la otra que sean de un desempeo superior en trminos de la productividad, la calidad de la produccin y las utilidades En cuanto al estudio de valores se relaciona con preocupaciones humanistas y democrticos; tanto con la efectividad de la organizacin como con las preocupaciones humanistas y democrticas, los valore son estticos.

Finalmente el Desarrollo Organizacional es indispensable en el mejoramiento continuo de la organizacinn y su gente., permitiendo crear una organizacin inteligente y abierta a la competitividad.