TEMA V COSTE DE LA MANO DE OBRA 1.

- CONCEPTO Y CLASIFICACIN DE LA MANO DE OBRA El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo ms complejos de gestionar. Su gestin y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales. La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo fsico e intelectual necesario que se consume en la fabricacin de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:
El clculo previo del coste de personal, segn sus distintos

componentes. Aplicacin del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente.

El principal problema est referido a la cuanta por la que se registra contablemente, ya que el devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinacin es necesario considerar la legislacin vigente. 2.- CONTROL DE LA MANO DE OBRA El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes:
Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras aportaciones sociales. Perodos de descanso en funcin de los Convenios Colectivos. Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefnicas, etc.

Gastos de formacin y prdida de productivo (bajo rendimiento inicial del contratado) Costes derivados del proceso de contratacin.

Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes:
1) Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas. 2) Las nminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo a efectos de la Seguridad Social deben estar perfectamente cumplimentados. 3) Correcta asignacin e imputacin de los costes derivados de la mano de obra, tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa. 4) Analizar los rendimientos de trabajo, as como las desviaciones existentes entre las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se analizar la productividad y las posibles prdidas que motiven sus causas. Se implantarn aquellos mtodos que aseguren una eficiencia de la actividad del trabajador.

Para realizar el control de la mano de obra, la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad, as como apoyo en la toma de decisiones: nminas, hojas de proceso o de ruta, hojas de costes y tarjetas de trabajo . El control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento). a) Control de tiempos
1) Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador est en su puesto de trabajo. 2) Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. De esta forma, se podr determinar el tiempo total efectivo.

3) Tiempos muertos (T - t): este tipo de tiempos est ligado a dos causas fundamentales: Causas endgenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de produccin (reparaciones, averas, mantenimiento, etc.). An as, sigue devengndose el coste de la mano de obra. Este coste se suele considerar directo. Causas exgenas: por factores ajenos al ciclo de explotacin (huelgas, roturas de stocks, etc.). En este caso, deben de considerarse como costes indirectos de produccin y no imputarse como coste del producto, sino considerarlos como costes del ejercicio.

El estudio de tiempos centra su importancia

en la implantacin de

tiempos estndares, con el objetivo de fijar el coste estndar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas, tanto en tiempos como en cantidades. En dicho proceso de control, resulta muy importante el estudio del absentismo, que puede ser debido a: Dificultades de adaptacin al ambiente de trabajo por razones tecnolgicas o de comportamiento humano. Falta de motivacin para realizar actividades ordinarias. Alto nivel de empleo (en la actualidad tiene poco peso) Nivel salarial alto (en determinadas ocasiones no motiva) Otras causas (caractersticas personales del trabajador)

Con relacin a la cuantificacin del absentismo, la OIT lo define como el cociente entre el tiempo de ausencia y el tiempo terico de presencia (considerando tanto los das festivos como las vacaciones).
IAt = Tiempo de ausencia 100 Tiempo terico de presencia

En ocasiones, se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin das festivos) al concordar con la realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa. b) Productividad y rendimiento de la mano de obra El rendimiento de un proceso econmico se entiende como la cantidad de productos que se obtienen en un determinado tiempo de transformacin (visin absoluta). Si comparamos el rendimiento potencial con el realmente alcanzado, podemos definir el grado de eficiencia tcnica del proceso; para lo cual ser necesario establecer una base homognea para la unidad de tiempo. Este concepto de rendimiento, en trminos absolutos, se encuentra ligado a la tasa de rendimiento o productividad media de los factores, que se define como la comparacin entre la cantidad producida y los factores empleados, es decir:
Productividad media = Salidas Produccin = Entradas Factores

En el tema que nos ocupa de la mano de obra, la productividad media sera:

Productividad media = Produccin Horas de mano de obra

De esta forma, la empresa podr conocer la productividad de cada uno de los factores empleados en el proceso productivo, as como la productividad marginal. Es ms representativo de la realidad econmica determinar la productividad basndose en el tiempo efectivo, sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su consideracin sera importante para el estudio de las prdidas de productividad). Al mismo tiempo, si se realiza un clculo de rendimiento para cada trabajador, podr servir como base para el establecimiento de primas. 3. SISTEMAS DE RETRIBUCIN

Las caractersticas que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneracin son: Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad y responsabilidad. Debe suponer un estmulo para la productividad. Debe potenciar un trabajo de calidad. Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneracin utilizado. Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una simplificacin de su registro contable, tanto a nivel interno como externo Adems ha de perseguir 4 objetivos bsicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva. Dentro de los sistemas de retribucin, debemos hacer una distincin. Por un lado, encontramos los sistemas tradicionales, basados en los rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales, el salario total viene determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra. a) Salarios por tiempos: es un sistema de remuneracin basado en los tiempos de presencia del trabajador independientemente del rendimiento del mismo. Este tipo de retribucin se suele aplicar al personal de oficina, de alta cualificacin profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares. b) Sistema de retribucin basado en la produccin: es un sistema basado presencia, en es el nmero la de unidades es producidas, directamente independientemente de la duracin del trabajo y del tiempo de decir, remuneracin

proporcional al trabajo realizado. El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar a los trabajadores a producir ms cantidad reduciendo la calidad. Dentro de este sistema de remuneracin, podemos diferenciar los salarios que varan en la misma proporcin que el nmero de unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador. c) Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos, una parte fija o salario mnimo garantizado, y una parte variable (prima) segn el rendimiento del trabajador. Esta prima pagada puede ser, a su vez, de dos tipos:
1) Prima en funcin del rendimiento del trabajador a ritmo libre : Es decir, que se establece un tiempo mximo para la realizacin de una tarea. Si el tiempo empleado es inferior a dicho tiempo mximo, se produce un beneficio para el trabajador, basado en el ahorro de tiempo. Sistema a destajo simple: es un mtodo muy similar al salario basado en la produccin. La diferencia estriba en la determinacin de un tiempo de trabajo mximo para realizar la actividad, de tal manera que aquellos trabajadores que hayan efectuado una economa de tiempo con relacin al establecido, sern gratificados con una prima. Para la determinacin de la prima vamos a considerar las siguientes variables: T: Tiempo de trabajo normal t: Tiempo empleado por el trabajador S: Salario base h: Salario por hora, mnimo garantizado. El trabajador que emplea T unidades de tiempo, tendr un salario total igual a S=hT. Si este trabajador emplea t unidades de tiempo, el salario por hora de actividad que debe cobrar ser: ht = h T t

Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T, el operario tendr una prima basada en el ahorro de tiempo, T P = ht h = h t conseguida. Sistema de prima Halsey: Aqu la prima se determinar segn una proporcin constante, impuesta por la empresa, sobre la economa de tiempo derivada de la mayor actividad del trabajador. La prima ser, siendo M un porcentaje constante pagado por ahorro de tiempo, la siguiente: T Ph = M ( ht h) = M h 1 t Sistema Rowan: Muy similar al Halsey, el porcentaje constante pagado aqu va a ser directamente proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al considerado como normal. M = t T T h = h 1 t

El salario global estar formado por la parte fija ms la prima

De esta forma, la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad, por lo que el trabajador conoce su cantidad de trabajo ptimo, evitando una disminucin de la calidad. La prima pagada ser entonces: Pr = M ( ht h ) = t T h 1 T t

2) Prima en funcin del rendimiento expuesto : en este caso, cuando se alcanza el rendimiento impuesto, considerado como ptimo, ser gratificado con la prima mxima. En caso contrario, el trabajador slo obtendr el salario base. Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas : la prima se calcula en funcin de las piezas previstas en un tiempo determinado. Se encarga de fijar dos tipos de primas o tarifas,

una inferior, para cuando el trabajo no alcanza los lmites fijados y otra superior, cuando las unidades producidas, en el tiempo de referencia, exceden o igualan a las previstas. Los principios en que se basa este sistema son:
Sealar a cada trabajador una tarea diaria, abundante y bien definida. Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo, de manera que, habitualmente, un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo sealado. Dar un salario elevado al que demuestre capacidad. Rebajar el salario y, por ltimo, despedir al que se muestre incapaz.

El problema fundamental se basa en delimitar la banda de produccin que debe de haber entre las dos tasas, puesto que si se establece un nivel demasiado alto, a los trabajadores les resultar muy complicado acceder a dichas primas altas. Sistema Gannt: Consta de dos partes, una parte fija

Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos, que es un trabajo efectuado en un minuto. Por tanto, una hora supondr 60 puntos. Si un empleado consigue economizar tiempos, dicho ahorro se repartir entre el trabajador y la empresa. Teniendo un salario garantizado, si el trabajador obtiene un rendimiento superior, obtendr una prima cuyo valor se calcular multiplicando el nmero de puntos por su valor.

Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor, establece tres tipos diferentes de primas, divididas a su vez en tramos:
Tramo 1. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado como normal. Tramo 2. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como normal, se concede una prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal rendimiento. Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior, se le abona la tasa elevada por cada pieza.

d) Salarios con primas colectivas: es un sistema de remuneracin basado en hacer participativo tanto al personal directo como al

indirecto en la productividad de la empresa. Se asignar un prima, en funcin del rendimiento de la empresa o en funcin del ahorro de costes generales que se produzcan.

4.- COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios:
Clasificacin en funcin de la naturaleza de sus componentes Se vern las sujetas a la cotizacin de la Seguridad Social. Salario base: es el componente bsico del coste de la mano de obra. Se fija sobre la unidad de tiempo, salvo que se especifique lo contrario, que se supone que responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado. Complementos salariales: Personales trabajador): Antigedad: la cantidad asignada se encuentra regulada segn convenio colectivo. Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas, informtica, o por determinados ttulos que no han sido considerados en el clculo del salario base. De puesto de trabajo (en funcin de las condiciones del puesto de trabajo): Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad Complemento salarial de turnicidad Complemento salarial de nocturnidad Complemento salarial de responsabilidad De calidad o tiempo de trabajo: Incentivos (en funcin de las condiciones personales del

 Asistencia y puntualidad Horas extraordinarias Comisiones Por rendimiento peridico superior al mes: Pagas extraordinarias (dos al ao) Participacin en beneficios: Gratificaciones voluntarias Cotizaciones al rgimen general de la Seguridad Social. Cotizaciones generales: Contingencias comunes Por cotizacin de las horas extras estructurales Por cotizacin de las horas extras no estructurales

Cotizacin de accidentes laborales y enfermedades profesionales : Por incapacidad laboral transitoria Por invalidez, muerte y supervivencia

Otras cotizaciones: Desempleo Formacin profesional Fondo de garanta social

Clasificacin en funcin de su asignacin al producto Mano de obra directa: es aquella que se identifica fcilmente con un producto o una actividad, dentro del proceso productivo. Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de mano de obra, y la directa. No se puede relacionar directamente con el producto, siendo necesario diversos criterios de imputacin para repartirla entre las secciones o centros de coste, encargados de llevarlos al producto final.

a) Asignacin e imputacin de la mano de obra

Para contabilizar los costes de la mano de obra, es necesario acudir a los documentos utilizados en el control de la misma, as como informacin suministrada por las nminas. Con carcter general, el departamento de costes establecer un criterio determinado, basado en las caractersticas especficas de la empresa para diferenciar entre los costes directos e indirectos de la mano de obra. El problema en la asignacin e imputacin de la mano de obra se plantea en determinados componentes. La asignacin directa o indirecta de los mismos depender de las caractersticas de la actividad desarrollada. Es necesario mencionar que la asignacin de la mano de obra va a estar condicionada por el sistema de costes empleado, pues mientras un sistema full cost considerar como coste de mano de obra directa el total de los mismos, el modelo direct cost, incorporar al producto como coste directo de la mano de obra directa, y con carcter indirecto aquella que fluctu con el volumen de produccin, considerando el resto de los costes fijos de mano de obra como costes del perodo. En la actualidad, la unidad de medida de los costes de personal ms utilizada es la hora. A travs de la misma se trata de imputar los costes de personal al producto. Para ello, el principal objetivo es determinar el coste/hora. ste se puede calcular con el nivel de detalle que precise el sistema de costes utilizado.