Camps Maestra Caribbean International University Evaluaciones en Ambientes Virtuales de Aprendizaje Equipo 20

Equipo Nro. 20 Jorge Luis Quintero Wilfredo Silva Edwin Peraza Elsa Mora Lucindo Mora

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LA GESTION DEL DESEMPEO PARA EL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS EN LA GERENCIA DEL CONOCIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN
Desde hace algunos aos se ha introducido el termino anglosajn Performance Management, Gestin del Desempeo, para referirse a un sistema integrado de mtodos de gestin que permiten conocer el desempeo, idealmente en tiempo real, de una empresa u organizacin. Todo ello con el fin de mejorar su rendimiento por la va de detectar oportunamente los problemas que se presentan y solucionarlos efectivamente. En involucra lneas es un la gruesas, ciclo de performance permanente que determinadas management,

realizacin

actividades, empleando mtodos medianamente establecidos y apoyndose en tecnologas de la informacin (TICs) para llevar a cabo un autntico control de gestin del business de la organizacin. Este ciclo se puede descomponer de diversas formas, pero bsicamente responde a la estructura del tpico ciclo de vida de desarrollo que se ha usado desde hace dcadas en empresas indistintamente y que comienza con anlisis y sigue con diseo e implementacin. En las organizaciones, crecer y desarrollarse es sinnimo de competir. Por crecimiento de mercado, por el acopio de recursos, por la preferencia de los consumidores, sean estas individuales y/o colectivas, por un nicho producto de su imagen y renombre. Esta trayectoria vertiginosa en un mercado global,

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conduce permanentemente a renovarse, a innovar o revitalizarse, pero esto lleva irremisiblemente al cambio. Por otro lado, no existe una senda fcil o artilugio mgico o un canon para que una organizacin alcance el xito y con un alto performance. Solo un proceso de planificacin estratgica, con estrategias finamente estructuradas, factibles, posibles y deseables, aseguraran los procesos innovantes que se requieren para una transformacin continua y sostenida en el tiempo. La planeacin estratgica ha sido usada por las organizaciones durante larga data, cuyo efecto se traduce en aprendizaje organizacional. La estrategia, generada del procedimiento estratgico, fue la herramienta ms expedita para obtener la consecucin de las metas propuestas optimizando los procedimientos inherentes. Llanamente, la estrategia es una operacin elegida a partir de una propuesta, concedindole escenarios ventajosos ulteriores, en referencia a su posicin actual susceptibles de ser evaluados. La estrategia, paralelamente a ser un arte y ciencia; es maniobra y razonamiento; es reflexin para actuar y no solo reflexionar previamente para actuar. La estrategia compromete en su seleccin a toda la organizacin, para dictaminar cual es la ms acertadas entre otras, considerando sus escenarios exteriores e interiores, se toma el camino ms adecuado a un entorno caracterizado por la incertidumbre dentro de un marco de racionalidad. Por otro lado, el desempeo de un sujeto es el rendimiento que en un cargo mantiene en el tiempo. En el desempeo los sujetos deben poner en accin recurso cognitivos (del conocer), recursos procedimentales (del hacer) y recursos afectivos (del ser). Donde plenamente se evidencia que no se realiza en un hacer por hacer. Sino en una accin que expone un saber hacer reflexivo; donde se puede expresar lo que se hace, fundamentar tericamente la prctica y constatar un pensamiento estratgico, producto de una observacin en torno a cmo se acta en situaciones imprevisible. Situaciones estas, que requieren de alternativas propias de un pensamiento divergente.
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El concepto de competencia ha sido controversial y discutible, y ms an en esta era del conocimiento, tomando en cuenta los diferentes abordajes con distintos enfoques, desde diversas perspectivas. Por otro lado resulta escabroso conciliar criterios para identificar los elementos conformantes de una competencia, sin embargo Ibarra (2000) establece que la competencia es la unificacin entre el saber, el saber hacer y la actitud volitiva del saber ser. Un arquetipo para lograr la eficacia organizacional y la eficiencia tcnica, es que el sujeto debe concebir de manera efectiva el desempeo de sus competencias profesionales (conocimiento, habilidades, experiencias, destrezas). Tanto como las competencias personales (actitudes, valores, motivos, cualidad). Por otra parte, igual que la definicin de competencia, existen variados conceptos y posiciones de lo que vendran a ser las caractersticas y clasificaciones de las competencias. En este trabajo aludiremos a dos autores que describen estas condiciones, pero que guardan similitudes y concordancia con innumerables posturas mayormente usadas. Para Montebello (2001) las caractersticas ms relevantes que debe tener una competencia y detentar un sujeto que se desempea en una organizacin son:

Requiera conocimiento, actitudes y/o habilidades que interese su labor.

Este correlacionada con el desempeo.

Verificada su medida con un patrn de referencia.

Susceptible a cambios favorables.

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Por otro lado, en cuanto a la clasificacin por su concritud citaremos a Mertens (1997):
Estn relacionadas con los comportamientos y actitudes laborales propia de diferentes mbitos de produccin, en otras palabras, se pueden transferir a otras estaciones de trabajo. Tales como: servicio al cliente o capacidad de laborar en equipo entre otros. Estn relacionadas con los aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin y no son usualmente transferibles a otros contextos laborales. Ejemplo: Desarrollador de pginas web. Control de calidad por citar algunos. Son adquiridas en la formacin elemental y permite accesar a un puesto de trabajo. Casos como: Leer y escribir. Operaciones fundamentales numricas. Comunicarse en otro idioma.

Especficas

Genricas

La Evaluacin del desempeo, surgen a principio del siglo XX, al tiempo que las organizaciones introducen un instrumento que les permita evidenciar mejoras laborales, justificadas en el compromiso de la relacin eficiente del cargo y los aportes efectivos del empleado a los planes estratgicos de la empresa. Podemos indicar que la evaluacin del desempeo es un proceso sistmico y reiterado que valora los aspectos cuantitativos como los cualitativos del desempeo, cuyo propsito no es la ponderacin en s misma, sino que los sujetos dentro de las organizaciones alcancen desarrollos de excelencia, trayendo mejoras hasta alcanzar elevados potenciales de eficiencia y eficacia empresarial, mejorando los estndares de la comunicacin organizacional. Estas opiniones son reafirmadas por Chiavenato (2009) quien expresa que cuando los sistemas de evaluacin del desempeo estn bien definidos, coordinados y en franca mejora, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el empleado, la gerencia, la empresa y su entorno. Mediante los mtodos de evaluacin se pretende comparar las capacidades del empleado al desempear su funcin o determinados rendimientos establecidos, con algunos criterios de medicin. Tomando en consideracin los hechos o acciones
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Bsicas

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sujetos y susceptibles de valorar. Entre algunos mtodos evaluacin que citaremos se encuentran especificados en Chiavenato (2009):

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin, escalas de calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de categoras observables).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipologa exitosa) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).

Un mtodo en particular al que vamos hacer referencia es de la evaluacin 360. Es tambin denominada evaluacin integral. Esta herramienta ha sido profusamente usada, ya que en la misma participan tanto los empleados como la gerencia, hasta la periferia organizacional que integran clientes y/o distribuidores. Si bien en sus inicios esta herramienta slo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente est utilizndose para medir el desempeo, para medir competencias, y adicionalmente otras aplicaciones administrativas. Que busca evaluar este mtodo: Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). Contribucin del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. Potencial de desarrollo.
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Factores usuales a evaluar: Conocimiento del trabajo. Calidad del trabajo. Relaciones con las personas. Estabilidad emotiva. Capacidad de sntesis. Capacidad analtica entre otros. Metas: Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin. Utilidad: Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias (conductas).Disear Programas de Desarrollo. Objetivo: El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la eliminacin de las fuentes de error. Alcance: El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. La calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas: El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede provocar desconciertos y frustracin si el empleado siente que su ponderacin no se ajusta al esfuerzo y correccin del fallo. Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas

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desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin. Para efecto de una evaluacin del desempeo de una Institucin Educativa, partiremos de una planificacin estratgica donde formular las estrategias que conduzca a la calidad total del servicio. Para verificar que esta gestin del desempeo plasmado en este proyecto genere los objetivos esperados, se deben crear las condiciones ptimas para el xito sea efectivo en el plazo adecuado y/o hacer los ajustes convenientes establecidos por un plan de evaluacin del desempeo. Para cumplir con este propsito valorativo emplearemos el mtodo de evaluacin 360 involucrando a toda la comunidad educativa. reas de medicin del desempeo para la evaluacin con patrones de calidad total dirigidos a Directivos, Administradores, Docentes, Discentes, Clientes indirectos y Agentes externos para la mejora continua de la educacin impartida a travs de la modalidad e-learning de la institucin objeto de evaluacin, consideraramos las siguientes:

Liderazgo de los cuadros direccionales. Necesidades y perspectivas de los participantes y clientes indirectos. Requerimientos de los distribuidores y proveedores en mejorar la calidad del servicio. Estndares de servicios coadyuvantes con el proceso educativo e-learning. Analizar la gestin en los procesos de respaldo tecnolgicos comunicacionales en la institucin.

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Esta evaluacin del desempeo de la institucin busca la satisfaccin plena de sus usuarios, enmarcado dentro de los cnones de la calidad total. De esta manera, el mtodo de evaluacin del desempeo 360, es congruente con los propsitos definidos. Con la premisa de brindar un servicio de calidad y el de hacer un seguimiento para introducir correctivos al plan diseado. O de plantear una futura evaluacin para innovar y adaptarse a las nuevas situaciones dentro de la complejidad de una sociedad del conocimiento. Bibliografa: Chiavenato, I. (2009).El Desempeo Humano en las Empresas. Editorial Mc Graw Hill. Mxico. Alles, M. (2002). Desempeo por Competencias. Evaluacin 360. Disponible en: elibro. CIU

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