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Conflictos Laborales

Mara Teresa Jimnez Cullar Con frecuencia nos encontramos con conflictos laborales en los que tanto el trabajador como el patrn manifiestan tener la razn. Cmo podemos determinar en qu punto se genero el conflicto? Quin y por qu incumpli con los establecidos? Los derechos y obligaciones deben ser establecidos desde el inicio, incluso antes de la contratacin de una persona, asegurando tambin que queden bien establecidas las actividades para las cuales se realiza la contratacin y el perfil que se debe cubrir. Se debe realizar el contrato de trabajo en el cual ambas partes declaran sus datos generales, salario, horarios, prestaciones, etc. Si en este punto no se dejan claros todos los derechos y obligaciones, existe un gran riesgo de generar un conflicto. En la mayora de las empresas se realiza la induccin que sirve para dar a conocer el reglamento interior de trabajo, conocer a grandes rasgos su historia, su trayectoria, su sistema de trabajo, etc. y que permite al trabajador integrarse con mayor facilidad a ella. La Ley Federal de Trabajo, en su artculo 47 seala las causales de despido sin responsabilidad para el patrn, en los que figuran abuso de confianza, negligencia con o sin dolo, acumulacin de faltas, actos inmorales, actos de violencia, etc. Adems, pueden establecerse dentro del reglamento interno, algunos causales no contemplados por la Ley. De ah la importancia de dar a conocer tal reglamento. El trabajador debe no slo conocer todos y cada uno de los artculos contenidos en l, sino que adems debe exigir un ejemplar impreso y es obligacin del patrn entregarlo y con esta medida ambas partes manifiestan su conformidad y compromiso para su cumplimiento. De igual manera, la LFT en su artculo 51 seala tambin causales de rescisin de contrato sin responsabilidad para el trabajador, cuando existe engao por parte del patrn, malos tratos, injurias, amenazas, actos de violencia contra el trabajador, reducir el patrn el salario del trabajador, no recibir el salario en cantidad, lugar y fecha sealadas, la existencia de riesgos para la salud y seguridad del trabajador, etc. De igual manera, los que estuvieren contemplados en el reglamento interior de trabajo. Para este efecto, es muy difcil encontrar reglamentos que contemplen causales adicionales a los que contempla la Ley, pues la mayora fueron creados para defender los derechos de las empresa y no de los trabajadores. La intervencin de los sindicatos, en la mayora de los casos no cumple su funcin de rbitro o mediador. A travs de los tiempos, nos damos cuenta de casos en los que el abuso en las peticiones y condiciones otorgados por esta va, son extremadamente excesivos. En contraste, encontramos casos donde el sindicato es aliado del patrn, por lo que los trabajadores algunas veces tienen que laborar en condiciones inhumanas sin la intervencin de los mismos. La mayora de los sindicatos han desviado el camino que debiera ser en pro de los trabajadores. Involucrndose en la poltica para beneficiar a unos cuantos. Desviando recursos que estaban destinados a mejorar la calidad en el trabajo y que sean solo algunos los que gocen de las ventajas. Por esto, debe existir una comunicacin constante con la participacin de las tres partes, y encontrar las mejores condiciones de trabajo y que tambin se vean reflejadas en la productividad. El trabajo se realiza mejor cuando existen las herramientas y las condiciones adecuadas, cuidando de no caer en los excesos para mantener una relacin saludable. Si no existe el dilogo no existen las vas para una buena relacin laboral. Es de vital importancia mantener la comunicacin abierta en todo momento. La funcin del personal de Recursos Humanos, al igual que el sindicato, es la de mediar y una forma de lograrlo es establecer medios para que la comunicacin fluya de manera adecuada.

Desde el comienzo, deben establecerse los lmites, como ya se dijo antes, mediante el reglamento interior de trabajo, los cuales deben ser monitoreados constantemente. Esto permite detectar posibles causas de conflicto. Si se realiza con frecuencia, se puede determinar la personalidad del trabajador, as como su tendencia al cumplimiento o incumplimiento de las reglas. Cuando no se dejan claros los lmites, hay mayor posibilidad de que sean excedidos. En el entendido de que, lo que no est prohibido, est permitido. Es decir, tan mal est el que infringe como el que lo permite. Por ejemplo, si un trabajador acumula 10 retardos en un mes est incumpliendo y el patrn que permiti este exceso tambin incumpli sus propios lineamientos. La medicin de la efectividad es una prctica que debera llevarse a cabo con regularidad en todos los centros laborales. Las empresas que actualmente tienen implementado algn sistema de calidad, lo practican como parte de sus procedimientos, en la cual se mide el nivel de compromiso, trabajo en equipo, puntualidad y asistencia, participacin, necesidad de supervisin, entre otros. Adicionalmente, se realizan pruebas para determinar si una persona est realmente capacitada para las actividades que debe realizar. Tambin se lleva a cabo la medicin del logro de objetivos. Todo lo anterior, con la finalidad de determinar si una persona es apta para las actividades encomendadas. Esta herramienta permite adems, identificar las reas de oportunidad y crecimiento. De igual manera, se debe medir el clima laboral, generalmente mediante una encuesta, en la cual el trabajador califica las condiciones de trabajo, como, ergonoma, remuneracin, herramientas y equipo de trabajo, condiciones de seguridad, el trato recibido de jefes y supervisores, as como el trato entre compaeros. Siendo el principal objetivo, encontrar reas de oportunidad y expresar el sentir de los trabajadores con respecto de su lugar de trabajo. De ah la importancia de esta medicin. No todas las empresas tienen la apertura a este sistema para no recibir las exigencias del trabajador y cierran esta puerta a la mejora en las condiciones de trabajo. De acuerdo a lo anteriormente expuesto, podemos deducir que cualquiera de las partes puede iniciar un conflicto si no se est consciente de los derechos y obligaciones que deben cumplirse en todo momento y si no existe una apertura para dar y recibir una crtica constructiva. Aunque en la mayora de los casos, la balanza se inclina a favor del patrn, s es posible tener una relacin laboral saludable en la que ambos salgan beneficiados. En mi opinin, todos los conflictos se pueden prevenir mediante la comunicacin constante y desarrollando reas de oportunidad que les permitan tener un crecimiento.

Bibliografa: Ley Federal de Trabajo ltima Reforma DOF 09-04-2012 www.buenastareas.com www.monografias.com