UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA Maestra en Administracin Seminario Gestin de Recursos Humanos Coordinador y relator: Relatores: Jorge Hernando Molano

Velandia Mnica Elena Montoya Jurado Luis Alfonso Valverde Muoz Juan Pablo Mueses Lpez Jhonathan Camilo Quintero Hastamorir

Protocolantes:

Tema:

Cultura Organizacional y Gestin del conocimiento PROTOCOLO

El da veintitrs de mayo de 2013 se reunieron los participantes del seminario de Gestin de Recursos Humanos, con el siguiente orden del da: 1. Lectura del protocolo de la sesin anterior. 2. Complemento del tema Clima Organizacional. 3. Presentacin sobre Cultura Organizacional y Gestin del Conocimiento.

Primero, Frente a la lectura del protocolo de la sesin anterior se recuerda que se debe tener cuidado con el uso de las maysculas y con la repeticin de las palabras. En cuanto al uso de la expresin a nivel para enfatizar en un tema especfico, no se debe realizar ya que es incorrecto en vez de ella se podra utilizar la palabra mbito, ya que la anterior es exclusiva para situaciones que si tienen escalafones o niveles jerrquicos. Adems se explica de nuevo que el trmino como cuando se refiere explcitamente a una pregunta lleva tilde: cmo es que el candidato no ha llegado.

Segundo, se realiza el complemento de la presentacin de la sesin anterior clima organizacional para adicionar un tpico faltante: la Medicin del Clima Organizacional. ste puede servir como herramienta para analizar la organizacin dada su complejidad ya que es una percepcin de los individuos dentro de la misma. El mtodo revisado en la sesin es el QPASS1, diseado en Australia para estudiar las instituciones pblicas, se enfoca en cinco tems: liderazgo, capacidad, efectividad, clima organizacional y resultados organizacionales. Para realizar ste anlisis se utilizan los cuestionarios, herramienta ms comn para usar en ste tipo de estudios ya sea en papel o a travs de una entrevista, pero la construccin del mismo debe ser la adecuada y se debe estandarizar el instrumento de acuerdo a un marco terico que soporte lo que se quiere lograr con l. Siempre se debe tratar de tener el mayor nmero de personas para que la muestra sea representativa de acuerdo al tamao de la organizacin y se debe hacer una prueba piloto para verificar la confiabilidad y la validez. La primera indica que si se usa el instrumento varias veces, en un mismo grupo con las mismas condiciones y no ha habido un cambio significativo, el resultado debe ser homogneo. La validez, por su parte, indica que el instrumento mida lo que realmente se quiere medir para obtener resultados ms veraces del estudio.

QPASS de sus siglas en ingles Queensland Public Agency Staff Survey

Seminario Gestin del Recurso Humano Sesin 23 de mayo de 2013

Entre los beneficios que genera la medicin del clima organizacional estn: la identificacin de reas de mejora, mejores prcticas, orienta hacia las mejoras de la organizacin y los empleados y es un catalizador de cambios y mejoras entre otros. Los riesgos posibles que pueden aparecer son: los empleados pueden sentirse demasiado observados, el proceso de anlisis se puede detener si se produce un cambio gerencial, si los objetivos del mismo no estn bien definidos la insatisfaccin crece y se puede pensar que el anlisis es una amenaza. El QPASS mide tres aspectos importantes del clima organizacional: Forma en que las actividades laborales son realizadas: como la toma de decisiones en los procesos. Cmo se sienten los trabajadores: analizando los resultados psicolgicos de la calidad de la vida laboral, la moral individual y el estrs psicolgico individual. Mide generalmente las actitudes frente al trabajo como: moral de trabajo, liderazgo de apoyo, trabajo estresante, participacin en las decisiones, interaccin y desarrollo profesional, congruencia de metas personales con las organizacionales, entre otras. Tercero, presentacin del tema de Cultura Organizacional (CO)2. Para contextualizar se inicia con el origen de la palabra cultura que del latn traduce como el resultado de una accin cultivada. Robbins, por su parte, define la cultura como: patrn de premisas bsicas que un grupo determinado invent , descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptacin externa y de integracin
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CO: Cultura Organizacional, como se utilizar en adelante.

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interna y que funcionan suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y por ende de ser enseados a nuevos miembros del grupo Seguidamente se explicaron los siete elementos claves para que haya CO: la innovacin y tolerancia al riesgo, minuciosidad, orientacin hacia los resultados, personas y grupos, la agresividad y la estabilidad de las actividades a desarrollar. La clasificacin de los tipos de CO son: Cultura fuerte en la cual existe supervisin general y libertad para resolver problemas, los puestos de trabajo son flexibles y los procedimientos para realizar las actividades estn formalizados, la gerencia muestra inters y afabilidad, los trabajadores se sienten identificados con la empresa, el modelo de compensacin est basado en el nivel de productividad y existen conflictos funcionales que propenden a la mejora continua. Por el lado opuesto est la cultura dbil donde no se cumplen los puntos anteriormente nombrados. Entre los elementos clave para conservar la CO se destacan la orientacin de la

empresa hacia la accin, brindar autonoma en la toma de decisiones, aumento de beneficios, compromiso de los individuos con los valores de la empresa y la evaluacin constante de la organizacin. Para que haya aprendizaje de la CO se debe realizar una formacin integral del individuo a travs de las formas de aprendizaje por condicionamiento clsico, operante o la interaccin social.

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En cuanto a la relacin del CO y la Gestin del Conocimiento se especifica que debe tenerse una cultura sana para generar el ambiente adecuado, una definicin clara de objetivos, un sistema de informacin fuerte, programas de aprendizaje que faciliten el intercambio de conocimiento, comprensin del entorno, desarrollo de relaciones de colaboracin, otorgamiento adecuado de responsabilidades para que todo ello facilite la generacin de conocimiento en una organizacin. Conclusiones: La CO diferencia a la organizacin, la hace nica debido a la complejidad de la gestin del recurso humano, las relaciones que se realizan entre los individuos genera resultados particulares para cada empresa. El clima y la CO son diferentes, el primero es dinmico y puede cambiarse rpidamente mientras que la segunda es permanente y para poder generar un cambio notable se requiere de tiempo, disposicin de la empresa (tanto de la empresa como de los trabajadores) y una buena gestin. La sesin se desarroll de manera normal pero se recuerda a los participantes el cumplimiento de los acuerdos previamente establecido como asistir desde las siete de la maana en la sesin anterior para poder realizar actividades diferentes que permitan generar conocimiento en otros escenarios acadmicos y la nica actividad pendiente es la recepcin y lectura por parte de los seminaristas de un documento que ser enviado por correo.

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