UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL ESTADO DE MORELOS

FAC. DE PSICOLOGA

TEORA Y PRCTICA DE LA ENTREVISTA SOCIAL-LABORAL

Alumnos: Arambula Bentez Alma Delia Jimnez Valle Carlos Alberto Miranda Cabrera Jos Guillermo

TEORA Y PRCTICA DE LA ENTREVISTA SOCIAL-LABORAL Reclutamiento y Seleccin de Personal Todas las empresas necesitan capital humano para funcionar, sea en trabajo fsico o de trabajo intelectual, afectivo y social. Esta energa humana no puede pertenecer a la empresa, es necesario atraerla. Las personas, como las empresas son dinmicas y cambiantes El reclutamiento Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes para tratar de abastecerse de los mejores elementos. Se enumeran a continuacin algunas de ellas: Colocar avisos en las puertas de la empresa. Poner anuncios en el peridico o en revistas especializadas. Difundir la existencia de vacantes por medio del radio y la televisin. Acudir a instituciones educativas cuyos planes y programas de estudio preparen a personas especializadas en el puesto a cubrir. Seleccin de personal Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, hacer nfasis en algunos principios fundamentales: Colocacin, esta consiste en evaluar al aspirante no solo para incrementar el capital humano de la empresa, ya que en caso de que este no cubra con las caractersticas del puesto solicitado, a raz del anlisis de su perfil se puede colocarse en otro puesto de la empresa. Y la orientacin, es decir dirigir al candidato en caso de no ser aceptado hacia otras posibles fuentes de empleo.

Instrumentos de Evaluacin Se utilizan diversas herramientas en el proceso de inferir la probabilidad de xito en el trabajo, tambin se les denomina predictores, como las siguientes: Solicitud Consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demogrficos: nombre, domicilio, telfono, escolaridad, empleos anteriores, etc. Existen formatos estndar vendidos en las papeleras. Curriculum vitae (camino o carrera de la vida) En muchos casos, sobre todo tratndose de trabajos directivos o profesionales, se pide a los solicitantes la presentacin de su curriculum. (Como es una palabra latina, el plural es curricula.) Es un documento en el cual, adems de los datos de rigor en una solicitud, comnmente se incluyen otros aspectos de trascendencia: responsabilidades y logros principales en los puestos ocupados, razones de cambio de trabajo, posicin en el organigrama del propio puesto y del inmediato superior, etctera. Al preparar el curriculum es necesario aportar la mayor cantidad de informacin pertinente para dar una imagen completa de las propias experiencias, destrezas y logros. En el curriculum comprende los siguientes elementos, incluidos aqu a manera ilustrativa y de ninguna manera exhaustiva. Tampoco el orden debe ser el mismo siempre: Nombre completo. Domicilio, telfono y correo electrnico. Registro Federal de Contribuyentes. Fecha y lugar de nacimiento.

 Sexo (pues algunos nombres se aplican por igual a mujeres y hombres). Servicio Militar, en su caso. Estudios formales (iniciando desde la educacin bsica). Adjuntar copias de los ttulos o grados acadmicos, cdula profesional, etctera. Cursos cortos tomados. Idiomas y grado de eficiencia en ellos: lectura, conversacin, redaccin. Trabajos (iniciando con el ms antiguo): - Empresa u organizacin. - Fecha de ingreso y de salida. -Puesto(s) y jerarqua organizacional. - Remuneracin al ingresar y al salir. -Principales responsabilidades en cada puesto. - Logros principales. - Limitaciones principales. - Nmero y tipo de colaboradores - Nmero y tipo de colaboradores. - Razones de la salida. Tipo de trabajo deseado: responsabilidades, retos, expectativas, etctera. Referencias personales. Estado civil y composicin familiar. Premios o distinciones recibidas, tanto en el trabajo como en la escuela o la vida cvica. Asociaciones o clubes a los cuales pertenece (incluir las sociedades cientficas o profesionales).

 Pasatiempos favoritos. Otra informacin pertinente. LA ENTREVISTA El termino entrevista proviene de la palabra francesa entrevoir que significa verse el uno al otro, pero que tambin incluye ver imperfectamente, dar un vistazo a. Entrevista se define como un encuentro de personas cara a cara, especialmente para una conferencia formal (Diccionario American College). En como entrevistar, Brigman, Moore y Gustad afirma que una entrevista es una conversacin dirigida con un propsito definido, diferente a la satisfaccin en conversacin misma. La entrevista tiene un propsito definido y es un evento planeado, es un proceso interactivo que involucra muchos ms aspectos de la comunicacin que solo hablar y escuchar. El propsito principal de la entrevista de evaluacin consiste en determinar la adecuacin de un candidato para una oportunidad especifica en una organizacin, as mismo proporcionar al solicitante informacin al solicitante acerca del trabajo, los requisitos que debern reunir, la organizacin, sus polticas, y prcticas, las personas con las que trabajara y los beneficios que puede recibir y por ltimo se tiene como propsito crear un sentimiento de buena voluntad hacia el patrn prospecto, independientemente de los resultados de la entrevista. TIPOS DE ENTREVISTA Entrevista inicial o preliminar Esta entrevista pretende "detectar" de manera amplia y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto o trabajo; por ejemplo: conocimientos, experiencia, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc.,

Entrevista tcnica En la evaluacin tcnica se hace necesaria una entrevista con el responsable del rea en la cual se localiza la vacante. De reunir el candidato los conocimientos y experiencia requeridos de acuerdo con el rea solicitante, se contina con el proceso de seleccin. Entrevista de seleccin Si la entrevista es una conversacin y tiene un objetivo, habr de considerarse que esto implica una relacin de dos individuos (entrevistado y entrevistador) quienes van a ejercer una accin recproca. Si bien es uno de los medios ms antiguos para obtener informacin del solicitante (y de hecho durante mucho tiempo fue el nico), sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento de diversas tcnicas para utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del entrevistado y del nivel para el cual se est seleccionando.

EL ENTREVISTADOR El entrevistador el entrevistador requiere de ciertos conocimientos y habilidades para tener un buen desempeo en la entrevista. Conocimientos Los conocimientos que requiere el entrevistador pueden dividirse en dos categoras: conocimiento del trabajo y la cultura del trabajo, el primero se refiere a que el entrevistador debe conocer no solo el trabajo especifico si no tambin una variedad de los otros trabajos en la organizacin que podran relacionarse con l y el segundo se refiere al conocimiento que se debe tener acerca del ambiente del departamento en que el solicitante puede trabajar y desarrollar su carrera. Habilidades

Existen cuatro categoras de habilidades para la entrevista: sociales, de comunicacin, analticas e interpretativas y de toma de decisiones. Las habilidades sociales son aquellas donde el entrevistador adquiere porte, tacto y autoconfianza lo cual aumenta su efectividad social, sabe que es correcto hacer o decir en diversas situaciones sociales, para las cuales re quiere flexibilidad, espontaneidad y sensibilidad. Las habilidades de comunicacin son importantes para el entrevistador por la interaccin verbal que implica la entrevista. Las habilidades analticas e interpretativas, se dan con una mentalidad analtica para dar sentido sistemtico y lgico a la informacin obtenida. Las habilidades de toma de decisiones, el entrevistador debe estar familiarizado con los requisitos particulares del trabajo y estar consciente del estado actual del mercado de trabajo y la disponibilidad de solicitantes. Necesidades del entrevistador Principalmente el entrevistador debe percatarse de sus propias

necesidades y demandas personales ya que estos sentimientos o problemas pueden tener efectos adversos en su desempeo. La interaccin: la conduccin de la entrevista deber ser eficaz y no dinmica ni artificial. Las asociaciones y los sentimientos del entrevistador pueden contaminar la entrevista, este debe de manejar la entrevista de manera discreta y sin ansiedad, con carcter profesional ms que personal al momento de evaluar al candidato. FASES DE LA ENTREVISTA Rapport Esta es la primera etapa de la entrevista a la que denominamos rapport, lo cual significa concordancia, simpata, el propsito de esta es reducir tensiones

del solicitante, un trato de manera cordial ayuda a establecerlo as como preguntas simples, mostrando inters en escuchar, disminuir sarcasmos, irona y/o interrupciones. Aqu las posturas y los ademanes tambin son importantes como aclarar de que se trata la conversacin en lugar de empezar con el interrogatorio, se inicia de con una breve narracin por parte del entrevistador de la historia de la empresa, logros, perspectivas y as comportamientos que muestres cordialidad y aceptacin. Cima En esta etapa, se realiza la entrevista explorando las siguientes reas:
a) Historia laboral. En esta rea se tiene como objetivo conocer la

sucesivamente para

establecer el rapport, el cual tiene como finalidad romper el hielo mediante

velocidad de progreso del individuo, estabilidad, ingresos, actitud hacia la autoridad, compaeros de trabajo, habilidades para relacionarse, es decir la manera general en que se desenvuelve en el ambiente de trabajo.
b) Historia escolar. Se explora sobre los ltimos aos de escolaridad, si ha

existido continuidad en sus estudios, duracin de estos, papel que toma en el ambiente, relaciones con la autoridad, relaciones entre sus calificaciones, su potencialidad y su necesidad de reconocimiento, adems es posible obtener informacin sobre intereses vocacionales, relacin con las tareas desempeadas, la objetividad en la decisin y su grado de dependencia en referencia a la manutencin de sus estudios.
c) Historia personal. Se explora aspectos de la vida privada del solicitante

que se encuentran directamente relacionados con el trabajo a desempear, esto tiene como propsito ofrecer un trabajo que le sea satisfactorio ms que productivo y as su desempeo ser adecuado. La informacin a obtener implica indicadores del concepto que el individuo tiene de s mismo, de sus padres, hermanos, esposa, hijos, del mundo y de la vida en general; estos aspectos van a darnos la pauta en el

manejo de sus relaciones interpersonales. Se explora tambin en forma verbal el estado de salud del individuo como uno de los varios indicadores de la forma como maneja y hacia dnde dirige su agresividad (hacia el ambiente o hacia s mismo).
d) Tiempo libre. Aqu se est buscando obtener informacin sobre el uso

que hace de su tiempo libre, para precisar la manera como canaliza sus tensiones y hace uso de su responsabilidad personal.
e) Proyectos a corto y largo plazo. Bsicamente se desea conocer cmo

pretende proyectarse al futuro, realizarse y auto determinarse el entrevistado respecto a sus metas. Adicional a esta informacin se est tratando de conocer el grado de objetividad que tiene en la evaluacin de sus metas en relacin con sus recursos. Cuando se ha llegado a este punto, se inicia la tercera etapa de la entrevista Cierre Cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para hacer las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente se le d a conocer cul es el siguiente paso a realizar. Si el candidato no es aceptable, se le deber orientar, se insiste en que la extensin y profundidad de la entrevista de seleccin, como en las otras fases del proceso, est condicionada al nivel. que se selecciona; es decir, si se selecciona para ocupar trabajos ejecutivos, la entrevista es bsicamente no dirigida, conocida tambin como entrevista libre o pasiva, porque fundamentalmente este ltimo papel es el que desempea el entrevistador, permitiendo al entrevistado una mayor intervencin, en contraste con la predeterminadas. entrevista dirigida, conocida tambin como activa, en donde se orienta al entrevistado mediante una serie de preguntas

ELABORACIN DEL REPORTE El reporte del entrevistador requiere que el evaluador cite la evidencia para sus interpretaciones y conclusiones. El acto de escribir uno mismo sus ideas, facilita la informacin de opiniones reflexivas y racionales que reflejan los datos en las cuales estn basadas. El reporte del entrevistador confronta a este ltimo con dos tareas. Primero debe seleccionar los datos relevantes de la masa de informacin que ha obtenido. Debe citar y despus interpretar la evidencia relacionada con los antecedentes o comportamiento del candidato que pueden ser relevantes para el trabajo que ja de ser ocupado. A diferencia de un curriculum vitae o una forma de solicitud, el Reporte del entrevistador debe revelar las cualidades del hombre, ms que slo decir lo que ha hecho. Una segunda tarea planteada por el reporte del entrevistador, consiste en una serie de evaluaciones sobre el candidato. Estas estimaciones estn hechas en una escala de cinco puntos, que van desde favorable hasta desfavorable. El entrevistador basa sus apreciaciones acerca del aspirante en las comparaciones con otros candidatos, reales o imaginarios. Una vez que el entrevistador ha visto a un cierto nmero de solicitantes, la escala se vuelve ms fcil de usar. El candidato promedio caer cerca del 3, un candidato sobresaliente cerca del 1 y uno deficiente cerca del 5. Al alternar entre interpretacin y evaluacin en el reporte del entrevistador, ayuda a afinar el anlisis del candidato por el entrevistador. Cuando llega al fuertes y dbiles, est listo para resumir las ventajas y resumen de puntos

desventajas del candidato. Estas pueden o no estar acorde con la propia autoapreciacin del candidato. Finalmente, el entrevistador est preparado para redactar su evaluacin en el resumen general y recomendaciones y realizar una valoracin general. Debe

equilibrar los factores positivos y negativos entre s al formar su recomendacin final.

Primera impresin Este es el lugar para registrar las observaciones directas de la apariencia, porte, estilo, particular, y reactividad del candidato. Los comentarios escritos ayudaran al entrevistador a mantener su objetividad y proporcionaran informacin til a quien quiera que lea el reporte. Para una posicin de ventas, caractersticas como pulcritud en el alio, una voz placentera, buen fsico, vestimenta apropiada y porte, pueden ser importantes. Para un trabajo de investigacin o un trabajo en la parte trasera de la oficina donde el candidato rara vez tiene contacto con el pblico, tales cualidades pueden no ser relevantes. Experiencia de trabajo Durante la entrevista y durante la elaboracin del reporte, el entrevistador debe tener en mente las tres preguntas bsicas: El solicitante puede hacer el trabajo? Har el trabajo? Cmo se llevara con las personas? Qu hay de la experiencia de esta persona? Qu es lo que hace bien y que es lo que no hace bien? Qu talentos o destrezas est desarrollando o no ha desarrollado? Son algunas de las preguntas de las cuales se debe pensar y analizar bien. Pues se debe examinar la relevancia del trabajo del candidato para el puesto que ha de manejar. El crecimiento y el desarrollo son particularmente importantes Qu ha aprendido el solicitante de sus experiencias? Despus de que el entrevistador ha escrito su anlisis de la experiencia de trabajo del candidato debe encerrar en un crculo la estimacin que, a su juicio, se ajusta mejor al candidato. Debe considerar los requerimientos y oportunidades del trabajo, por una parte, y la existencia de candidatos por la otra. Estudios

La interpretacin de los estudios es similar a la experiencia de trabajo. Es posible que el entrevistador desee tomar cronolgicamente los segmentos principales de los estudios del solicitante. Las experiencias educativas revelan mucho ms acerca del solicitante que su sola dotacin intelectual y su pericia acadmica. Tambin muestran los elementos motivacionales y sociales que son importantes en la evaluacin total del candidato. Actividades e intereses actuales El entrevistador buscara evidencia para su anlisis de los atributos del candidato. Las actividades actuales fuera del trabajo o de la escuela dicen mucho acerca del solicitante porque l participa en estas actividades voluntariamente. La principal tarea del entrevistador consiste en interpretar lo que percibe como las facetas ms importantes de la vida del candidato fuera del trabajo. La vida familiar del solicitante tambin puede ser importante para determinar que tan bien se desenvolver en el trabajo. Resumen de puntos fuertes y dbiles En esta seccin el informe del entrevistador, el resume los meritos y las deficiencias del candidato. El entrevistador debe enumerar varios meritos y deficiencias para cada candidato. Menos de 3 o de 4 de cada uno, indica, ya sea una entrevista pobre o una actitud de falta de crtica. Las cualidades de cualquier candidato no son todas buenas o todas malas. En esta seccin los meritos y deficiencias del candidato se deben listar pero no evaluarse completamente todava. Sumario general y recomendaciones El entrevistador escribe tres prrafos cortos sobre las cualidades generales del candidato. Primero, argumenta lo ms convincentemente que pueda acerca de por qu el individuo podra ser un candidato fuerte, enfatizando las ventajas que parecen tener el peso ms directo e importante para el trabajo. Segundo, el

entrevistador rene la evidencia ms negativa que le sea posible, riesgos y reservas que necesitan ser considerados. Finalmente en un tercer prrafo resuelve los argumentos opuestos en un juicio que sopesa las cualidades del solicitante en el contexto del trabajo y en comparacin tambin. con otros candidatos disponibles. Cualquier recomendacin especial a su asignacin puede incluirse

FORMATOS Y GUAS
GUA DE LA ENTREVISTA

ESCUCHE Sea receptivo y reactivo

COMENTE Converse claro

INDAGUE Sondeo: Qu? Cmo? Por qu?

Haga que las preguntas sean de respuesta abierta INTRODUCCIN Busque: Considere: Saludo Platica breve Pregunta inicial Pregunta gua EXPERIENCIA DE TRABAJO Considere: Trabajos ms tempranos, de tiempo parcial, temporales Asignacin en el Servicio Militar Posiciones de tiempo completo Pregunte:
Cosas mejor hechas? Menos bien hechas? Cosas que ms le gustaron? Que menos le gustaron? Logros principales? Cmo fueron logrados? Problemas ms difciles anfrontados? Cmo fueron manejados? Formas ms efectivas con las personas? Formas menos efectivas? Nivel de salarios? Razones de cambio de trabajo? Qu aprendi de la experiencia de trabajo? Qu busca en el trabajo? En la carrera?

Apariencia Porte Autoexpresin Reactividad

Busque:

- Relevancia del trabajo - Suficiencia del trabajo -Habilidad y competencia - Adaptabilidad - Productividad - Motivacin - Relaciones interpersonales - Liderazgos - Crecimiento y desarrollo

ESTUDIOS Considere: Escuela primaria Secundaria y Bachillerato Universidad Entrenamiento Especializado Cursos Resientes

Pregunte: Mejores materias? Materias cursadas menos bien? Materias que ms le gustaron? Qu menos le gustaron? Reaccin ante los maestros? Nivel de calificaciones? Esfuerzo requerido? Razones para seleccionar escuelas? rea principal? Logros especiales? Problemas ms arduos? Papel en actividades extraescolares? Financiamiento de los estudios? Relacin de los estudios con la carrera? Consideracin de estudios ulteriores?

Busque:

- Relevancia de los estudios - Suficiencia de los estudios - Capacidades Intelectuales - Versatilidad - Amplitud y profundidad de conocimientos - Nivel de logro - Motivacin, intereses - Reaccin a la autoridad - Liderazgo - Trabajo en grupo

PRIMEROS AOS (optativo) Considere: Familia y hogar Educacin y disciplina Actividades individuales y de grupo Vecindario y comunidad

Pregunte
Cmo se ganaba el padre la vida? Describa los intereses de los padres Sus personalidades? Qu acerca de hermanos y hermanas? Contraste consigo mismo? Expectativas de los padres? Qu tan estrictamente criado? Cmo utilizaba el tiempo? Juegos? Quehaceres? Organizaciones? Cmo describe el vecindario? La comunidad? Efecto de influencias tempranas?

Busque: - Nivel socioeconmico - Ejemplos parentales - Actitudes hacia logros, trabajos y personas - Adaptacin emocional y social - Valores y metas bsicos -Autocritica

ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES

Considere: Intereses y pasatiempos especiales Acontecimientos cvicos y de la comunidad Condiciones de vida Matrimonio y familia Finanzas Salud y energa Preferencias geogrficas

Pregunte
Cosas que le gusta hacer en el tiempo libre? Qu actividades sociales? Grado de implicacin en la comunidad Describa el hogar y la familia Oportunidades para tomar reserva financiera? Qu clase de problemas de salud? Examen fsico? Reaccin al traslado?

Busque:

- Vitalidad - Manejo de tiempo, energa y dinero - Madurez y juicio - Desarrollo intelectual - Amplitud cultural - Diversidad de intereses - Intereses sociales - Habilidades sociales - Liderazgo - Valores y metas bsicos -Factores situacionales Busque: MAS (+) y MENOS (-) Talentos, habilidades Conocimientos Energa Motivacin Intereses Cualidades personales Efectividad social Carcter Factores situacionales

RESUMEN Considere: Meritos Deficiencias

Pregunte
Qu le trajo al trabajo? Cules son las ventajas? Cules son las mejores habilidades? Qu cualidades vistas por si mismo u otros? Qu le hace una buena inversin para el empresario? Cules son los defectos? Qu areas necesitan mejora? Qu cualidades desea desarrollar posteriormente? Qu crtica constructiva de otros? Cmo podra ser un riesgo para el empresario? Qu entrenamiento, o experiencia ulterior podra necesitar?

ADVERTENCIA DE TERMINACIN Considere: - Comentarios en relacin con la entrevistas y el solicitante - Contactos posteriores que se habrn de realizar - Curso de accin que se va a realizar - Despedida cordial

EL MANUAL DEL ENTREVISTADOR ENTREVISTADOR_______________________________________________________________ ___ OBSERVADOR___________________________________ FECHA ___________________________ Las estimaciones generales de A, B, C, o X deben anotarse en la columna de la izquierda. Los reactivos especficos dentro de las categoras deben valorarse como + o -, o dejando en blanco si no son aplicables. Estimaciones: A (Excelente) X (No estimado) ESTIMACI ON B (Bueno) C (Regular) COMENTARIOS CRITICAS D (Malo) /

TECNICA Saludo (Funcin de anfitrin) Platica Breve acercamiento) (Establecimiento del

Pregunta inicial (Descubrimiento de la situacin) Preguntas gua ( Establecimiento de la estructura ) Preguntas de seguimiento ______ Recordatorios ______ Sondeos de un paso ______ Sondeos de dos pasos (Cmo?, Por qu?) ______ Listas de ______ Ecos ______ Pausas Formulacin de tan diestro?) Preguntas (Qu

______ Comparacin / Contraste ______ Plural vs. Singular ______ De respuesta abierta

Uso de preguntas directas tan diestro?) ______ ______ ______ ______ Suavizadas Opcin alternativa Evitacin del patrn si/no Evitacin de pregunta gua

(Qu

ESTIMACI ON

TECNICA Cometarios continuidad (refuerzos) ______Palmada en la espalda (recompensa, elogio) ______ Informacin desfavorable no tomada
en cuenta

COMENTARIOS/ CRITICAS

______ Expresin de empata ______ Reflexin ______ Reformulacin/ Clasificacin

EVALUACION GENERAL DE LA ENTREVISTA Considere sus estimaciones e la primera y segunda pgina, pero tambin tome en cuenta los factores listados ms adelante al indicar la crtica. Marque + o segn sea apropiado. _____Expresin facial _____Tono de voz _____Uso de ademanes _____Contacto por la vista _____Porcentaje de habla _____Uso de la gua de la _____Porte, seguridad
entrevista

_____Continuidad/Cronolog a _____Facilidad de las transiciones _____Extensin/ Equilibrio _____Obtencin de informacin negativa

_____Suposicin aceptacin _____Uso de buen humor _____ Flexibilidad _____Terminacin de entrevista

de

la

SEA CONSTRUCTIVO EN SU CRITICA MERITOS: (Estas cosas hace bien) DEFICIENCIAS: (Estas cosas necesita mejorarlas)

EL MANUAL DEL ENTREVISTADOR

REPORTE DEL ENTREVISTADOR

SOLICITANTE: ____________________________________ POSICIN: _______________________ FECHA: ____________________________ ENTREVISTADOR: ______________________________

Comente sobre los antecedentes y comportamiento del solicitante, teniendo en consideracin los elementos listados en la columna de la derecha en cada seccin. Despus encierre en un crculo una valoracin para cada seccin, sobre la base de la evidencia que usted haya citado. Por ltimo, al final de la segunda pgina, haga una estimacin general del candidato.

IMPRESIN INICIAL

Apariencia Porte Estilo Reactividad

Favorable Desfavorable

5
Relevancia del trabajo Suficiencia del trabajo Habilidad y competencia Adaptabilidad Productividad Motivacin Relaciones interpersonales Liderazgo Crecimiento y desarrollo

EXPERIENCIA DE TRABAJO

Favorable Desfavorable

5
Relevancia de los estudios Suficiencia de los estudios Capacidades intelectuales Versatilidades Amplitud y profundidad de conocimientos Nivel de logro Motivacin, intereses

ESTUDIOS

Reaccin a la autoridad Liderazgo Trabajo de grupo

Favorable Desfavorable

PRIMEROS AOS (Operativo)

Nivel socioeconmico Ejemplos parentales Actitudes hacia el logro, trabajo y personas Adaptacin emocional y social Valores y metas bsicos Autocrtica

Favorable Desfavorable

5
Vitalidad Manejo del tiempo, energa y dinero Madurez y juicio Desarrollo intelectual Amplitud cultural Diversidad de intereses Intereses sociales Liderazgo Valores y metas bsicas Factores situacionales

ACTIVIDADES E INTERESES ACTUALES

Favorable Desfavorable

RESUMEN DE MRITOS (+)

RESUMEN DE DEFICIENCIAS (-)

Talentos, habilidades Conocimientos Energa Motivacin Intereses Cualidades personales Efectividad social Carcter Factores situacionales

RESUMEN GENERAL Y RECOMENDACIONES

Escriba tres prrafos: 1.

A favor de la contratacin.

2.

En contra de la contratacin.

3.

Recomendacin final.

ESTIMACIN GENERAL:
Desfavorable

Favorable

TIPOS DE CANDIDATOS Cada personalidad es distinta y la conducta cambia dependiendo las circunstancias, existen categoras para manejar la entrevista y poder obtener la mayor informacin necesaria. El Introvertido Existen personas que les cuesta trabajo establecer comunicacin y relacionarse con los dems. Adems son tmidos, nerviosos, tienden a ser sumisos y sugestionables. Desconfan de ellos mismos, sus capacidades y de los dems. Hablan en voz baja, y si estn bajo mucha presin, pueden tener tics nerviosos, sudoracin o temblor en las manos. Puede costarles mucho hablar, teniendo atropellos y aunque no haya entendido, les ser difcil volver a preguntar A este tipo de candidatos hay que ayudarles para que tengan confianza, dndoles un rapport ms largo y se pueda tranquilizar. Usar un tono de voz amable ayuda en el trato. Puede llevar el raport mas largo conversando sobre temas comunes, despus sobre la compaa y el puesto, y ya establecida la confianza comenzar con las preguntas. Se debe tener cuidado en mantener el inters, pues si muestra algn tipo de desagrado afectara la comunicacin. El agresivo

Aunque aparentemente estas personas den una imagen de seguras de s mismas. Generalmente son personas muy impulsivas, criticas, exhiben conductas o poses de autosuficiencia y desdn. Durante el manejo de la entrevista es recomendable dejar que sienta que impresiono con su autosuficiencia, ya satisfecho, se abordan los puntos de inters tratando de confrontarlo, cambiando de preguntas de presin y situacionales, para s ver sus alcanzases. El Manipulador Suelen ser personas con habilidades seductoras y son extrovertidos. Tienen pues un carisma y atractivo especial, que han aprendido a usar a su favor, cuando la situacin lo requiere. sus deficiencias. El entrevistador debe ser ms hbil que ellos o se saldrn con la suya, dando la impresin de haber encontrado un elemento magnifico. Se recomienda usar un raport breve, llevando una entrevista manejada con la confrontacin, es importante ir directamente al grano para no dejarse desviar y alargar la entrevista. Mantenga una conduccin fuerte y se recomienda un trato frio para observar reacciones y utilizar preguntas cerradas, para no dar oportunidad de extender la entrevista. Envuelven con su habla, halagos, atencin y amabilidad; o pueden ser firmes y discretos. Hacindose los sufridos para cubrir

El Mentiroso Son personas muy hbiles y no dan signos, se les localiza cuando se contradicen; se puede dudar de sus aseveraciones cuando parezcan fantasiosas o exageradas, este estereotipo se puede presentar en las diferentes facetas anteriores.

En el manejo de la entrevista debe darse una confrontacin de preguntas, verificando la informacin socioeconmica. Cuando las personas dan la imagen de ser perfectas, ocultan y se podra asegurar que estn mintiendo. Pueden utilizarse preguntas de presin, situacionales, evaluativas proyectivas; una vez descubierta la mentira, se confronta y se deja ir. y

Tcticas de la Entrevista Se usan para recabar mayor informacin y ahondar en la entrevista. Se usan de manera flexible dependiendo con los objetivos de la entrevista y el tipo de entrevistado. Tipos de preguntas Preguntas Cerradas: este tipo de preguntas se utilizan cuando el candidato o entrevistado tiene una intervencin ms activa. Las preguntas cerradas buscan un objetivo especfico. Existen tres clases: Preguntas cerradas de identificacin: Son las que buscan saber qu, cuanto, cmo, dnde y cul. Ejemplo: Cuntos son en tu familia? Quin fue su jefe en su ltimo trabajo? Preguntas de seleccin: en stas lo que se busca es que el candidato elija entre dos o ms opciones que se le plantean: Prefiere usted trabajar aqu en la matriz o ir a una sucursal? Quiere trabajar en actividades administrativas o en la planta de produccin? Preguntas de si y no: estudia usted ingls?Vive con sus padres?

Preguntas abiertas: Estas preguntas se caracterizan por ser indefinidas, es decir, se deja en el candidato la funcin de sealar cules son los aspectos que ms le interesan Ejemplo: Platique sobre su trayectoria acadmica (o experiencia laboral) El entrevistador deja tomar la iniciativa al candidato, pero nunca deja de manejar la entrevista, puntualizando e interviniendo de acuerdo a la indagacin. Las reas comunes para abordar con este tipo de preguntas son: familia, estudio, trabajo y auto concepto. Las preguntas abiertas se dividen en: Preguntas exploratorias genricas: basadas en la informacin

proporcionada del candidato, siendo lo que l considere o surja en ese momento. Preguntas exploratorias diferenciales: con base en la pregunta anterior con relacin a un tema como la familia, se le dice hblenos acerca de su hermano, logrando una mayor profundidad. Esto permite localizar situaciones o partes de las que no habla el candidato. Preguntas de reflejo En este tipo de preguntas se intenta reproducir los hechos o sentimientos percibidos durante la entrevista y comunicrselos al entrevistado con el fin de aclarar y expresarle lo que est escuchando, de manera activa y enftica. Ejemplos: de acuerdo con lo que usted me est indicando, usted elevo la produccin porque implanto un sistema de cangilones; a lo cual el candidato debe afirmar o corroborar la informacin (de un hecho concreto). Tengo la impresin de que se siente nervioso. es cierto?, a lo que el candidato puede responder si siendo sincero, si un poco ( aqu hace referencia a un sentimiento).

Preguntas Sugerentes Este tipo de pregunta que induce la respuesta y con la cual se debe tener cuidado. Pues estas pueden utilizarse cuando el entrevistador considera tener alguna duda. Por ejemplo: Cuntos hijos tiene? en el caso de que los candidatos anoten soltera y el entrevistador tiene duda o da por hecho de que no es asi, puede hacer la pregunta y poner en evidencia o confrontar la respuesta.

Preguntas proyectivas Se basan en el principio de que todos tienden a proyectar sus sentimientos, carencias y frustraciones en otros. Lo que se busca con estas preguntas es facilitar al candidato la expresin de sus sentimientos.. Ejemplos: Qu es lo que piensan sus compaeros de su jefe? Qu es lo que cree que piense el personal sobre las ltimas modificaciones? Preguntas situacionales Estas preguntas tienen como fin establecer situaciones imaginarias que simulen la realidad que va a vivir el trabajador. Ejemplos: Qu hara usted para realizar una buena negociacin colectiva, considerando que en la ltima revisin del contrato colectivo, confrontamos tres das de huelga? Me puede dar sus puntos de vista con relacin a este anlisis de puestos?

El entrevistador puede medir el criterio de las personas, as como la experiencia previa a la solucin de los problemas, antes de permitir el ingreso a la organizacin. Preguntas de aclaracin. Este tipo de preguntas consiste en aclarar una situacin que resulta confusa, tanto por parte del entrevistado, como del entrevistador. Ejemplo: Candidato: estuve trabajando en la Empresa Baxter en 2011 Entrevistador: En 2011, de qu mes a qu mes?

Preguntas de confrontacin. Consiste en pedir pruebas y datos objetivos al candidato sobre lo que se sospecha est exagerando. Por ejemplo: si dice que habla ingls, se le pide que lo hable. Si dice que ha realizado muchos estudios, se le pide comprobantes Buscando evidencias de lo dicho por el candidato. El uso de Por qu? nos ayuda para darle continuidad a la entrevista, se debe usar de una manera sutil, amable, siempre buscando obtener mayor informacin objetiva. Preguntas de Presin Se utiliza el tiempo para presionar y ver la capacidad del candidato para tomar iniciativas y organizarse en situaciones de urgencia.

Un

ejemplo:

Tengo

poco

tiempo

para

realizar

la

entrevista,

aproximadamente 10 minutos, para que usted me diga lo ms relevante de su curriculum vitae contamos con poco tiempo para que me comunique cules son sus objetivos, sus metas y porque quiere ingresar a nuestra institucin Preguntas evaluativas Se basan en las expectativas que tiene el propio entrevistador en relacin con la informacin que puede aportar en candidato, que bien puede de acuerdo con las respuestas dadas. Por ejemplo: Si usted est entrevistando a un contador la pregunta sera: Tiene conocimientos de contabilidad de costos? Si fuera un medico. Cules son las principales enfermedades neurolgicas?

PRINCIPALES ERRORES DE LA ENTEVISTA Efecto de halo, este consiste en la tendencia del entrevistador de sentir empata o antipata por algn tipo de personas, sin que exista ninguna justificacin objetiva. Entrevista prolongada, extenderse ms tiempo del previamente fijado, puede inferir en que ms bien se estuvo satisfaciendo la curiosidad del entrevistador que interviniendo de manera optima el tiempo para conseguir al informacin o que prolongar o que extender el tiempo cubrir una necesidad de aclarar algunas interrogantes que el entrevistado mismo no tiene consientes.

No explicar el objetivo de la entrevista, esto sucede cuando el entrevistador da por obvias muchas situaciones por estar presionado de tiempo y por el numero de candidatos que tiene que entrevistar.

No mostrar inters, se contempla al entrevistado como una situacin en que tiene que captar una serie de datos cuantitativos y no le da importancia a los aspectos cualitativos.

Influir las respuestas,

esto puede provocar un autoengao en el

entrevistado ya que puede ser una necesidad que tiene el entrevistador que le digan o le contesten lo que l quiere escuchar. No establecer respeto mutuo, las reglas de la situacin deben platearse con sensibilidad, es necesario hablar de usted si se trata de una persona mayor.

No aclarar la informacin que recibe, por miedo el entrevistador se queda con lo que pretende pensar que se le est comunicando, (sobre todo en los datos tcnicos). Debe dominar estos temores para no perjudicar al candidato, al no evaluarlo de manera justa.

Hacer mas de una pregunta por vez, se debe tener cuidado de no saturar al candidato con preguntas, por que el candidato seleccionara lo que sea menos amenazante y se fragmentara la comunicacin (perdida de datos). Y se pueden perder las dems preguntas, como confundir al candidato y causarle la sensacin de que esta con una persona catica.

Interrumpir: Cuando se adquiere la informacin de forma eficiente, se debe tener presente que el candidato diga cosas a su modo y no como uno quiere que lo haga; pues se puede inhibir el curso de la entrevista. A menos que se utilice como tctica para la seguridad, registros y confianza del entrevistado.

Exagerar el uso de notas, debe evitarse en lo posible hacer anotaciones enfrente del candidato, por que se bloqueara. Hay informacin que puede considerarse confidencial y le puede provocar duda; puede tomar notas inteligentemente para darle relevancia a ciertos datos y que el sujeto entiende sobre ellos.

No verificar los datos de la entrevista, se tiene a la mano verificar por lo menos el 30% de los datos de la entrevista (lo ideal sera el 100%) para comprobar parcialmente los datos que ha proporcionado el candidato, dara una pauta en cuanto a la objetividad de las fechas, sueldos, puestos, renuncias, domicilios de las empresas si realmente son verdaderas. No tomar estas precauciones puede inducir a errores como: dejar pasar a un mal candidato que se a aprendido bien su CV y maneja bien las entrevistas.

Infravalorar la organizacin y supra valorar al candidato, el entrevistador transmita ansiedad o inters en que el candidato se quede, infravalorando la organizacin y supra valorando al candidato,

Uso de la grabadora, se esta se utiliza y el entrevistado se da cuenta puede omitir informacin significativa.

Motivar a travs de la entrevista, se utiliza la entrevista como una fase preparatoria para la induccin motivando a los nuevos elementos prximos a incorporarse

METODO GRONHOLM El Mtodo Gronholm es la fase final de un proceso de seleccin de

personal generalmente se usa para los altos cargos de una empresa, este cosiste en una sucesin de pruebas grupales, que parecen no tener nada que ver con el

puesto solicitado ya que solo se hace interactuar, relacionarse con los dems candidatos para evaluar su personalidad, capacidad de trabajo, dinmicas de grupo y otras actitudes. Este mtodo se dirige a la supervivencia y a que cada persona saque lo peor de s y demuestre hasta donde piensa llegar con el objetivo de obtener un empleo. Las dinmicas de grupo son pruebas muy utilizadas por las empresas en sus procesos de seleccin, tienen por objeto evaluar las competencias de los candidatos mientras interactan, suelen ser reuniones de un grupo de entre seis y ocho personas, a quienes se les plantea una situacin sobre la que tienen que tomar una serie de decisiones, lo habitual es que los candidatos formen parte de un equipo ficticio, que tienen que decidir qu hacer ante una situacin concreta, el fin de la dinmica de grupo es llegar a un acuerdo en un tiempo limitado, siendo lo normal entre 45 y 60 minutos. Es una prueba bastante cercana al da a da de una empresa ya que a todos nos toca trabajar con otros compaeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para llevar a cabo las tareas a realizar en comn. Durante el desarrollo de la dinmica los seleccionadores deben observar las actitudes de los participantes entre s para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no: - Capacidad de persuasin. - Competencia para negociacin. - Nivel de autonoma. - Seguridad en s mismo. - Habilidades de comunicacin para observar si tienen capacidad de escucha, si saben hacerse escuchar, fluidez verbal, etc. - Capacidad de liderazgo.

- Iniciativa. - Disposicin para tomar decisiones. En funcin del puesto para el cual se est seleccionando, se requerirn, en mayor o menor medida, unas u otras actitudes. En definitiva, nos va a permitir obtener una serie de reacciones y actitudes que en una entrevista individual no florecen, al menos con tanta facilidad. LENGUAJE CORPORAL El lenguaje corporal significa mucho ms que simplemente posturas fsicas. Las posturas y los gestos expresan muchas cosas, pero tambin lo hacen otros movimientos como el contacto visual, la velocidad y el tono de voz, las expresiones faciales e incluso sonidos no verbales como los suspiros. Ser capaz de leer los ojos de otras personas es una habilidad muy til. As se puede saber si alguien est mintiendo, cmo tambin si alguien est interesado con lo que ests diciendo, y el tipo de pensamiento que una persona est teniendo. Contacto visual. El contacto visual es una seal de que la persona est interesada en la conversacin. Prolongado contacto visual puede significar que la persona est tratando de intimidar y / o no pueden confiar en usted. Breve contacto visual indica que la persona est ansiosa y / o no estaban interesados en la conversacin. Si bien una total falta de contacto visual muestra gran desinters en la conversacin. Los ojos mirando hacia arriba. Subiendo los ojos hacia arriba es un gesto que, a menudo, indica el desprecio, el sarcasmo, el aburrimiento o molestia. Si alguien est mirando hacia arriba con sus ojos no es una buena seal. A veces la gente mira directamente hacia arriba cuando se refiere a un dios, pero en la mayora de los casos se trata de ser condescendiente.

Ojos para arriba a la derecha. Alguien que ves mirando hacia arriba a la izquierda (arriba a la izquierda en primera persona) esta visualizando una imagen recordada . Ojos para arriba a la izquierda. Cuando ves a alguien que mueva rpidamente los ojos para arriba a la izquierda (arriba a la derecha en primera persona) se trata de la construccin de imgenes en su cabeza. Una persona que mira arriba a la izquierda est usando su imaginacin para poner una imagen en su mente. Asociamos diversos movimientos de los ojos con una amplia gama de expresiones humanas. La mirada hacia abajo se asocian con la modestia; los ojos de miran bien despierto se asocian con la franqueza, el asombro, la ingenuidad o el terror; etc. La mirada se utiliza en muchas funciones interpersonales: 1) para regular la corriente de comunicacin y prestando colaboracin en el proceso de la alternancia en la conversacin; 2) para la retroalimentacin controlada de las reacciones de las relaciones del interlocutor; 3) para expresar emociones; 4) para comunicar la naturaleza de la relacin interpersonal, tal como en las variaciones resultantes del estatus, el gusto o el disgust. Podramos prever que la mirada ser ms intensa cuando: se est fsicamente lejos del compaero; se habla de temas triviales, impersonales; no hay nada ms que mirar, se est interesado en las reacciones del interlocutor (compromiso interpersonal, se tiene inters en el compaero (nos gusta l o ella); se pone un estatus ms bajo que el interlocutor; se trata de dominar al compaero o influir en l; se pertenece a una cultura que enfatiza el contacto visual en la interaccin; se es extrovertido; se tiene grandes necesidades de asociacin o de inclusin; se es dependiente del compaero (y este ha sido indiferente); se es mas oyente que hablante.

En cambio, podramos prever menos mirada fija y/o reciproca cuando: Se est fsicamente cerca; se discuten temas difciles, cuestiones intinas; no se tiene inters en las reacciones del compaero; se habla ms que se escucha; no se tiene inters en el compaero, no nos es simptico; se tiene la auto percepcin de poseer un estatus ms elevado que el interlocutor; se pertenece a una cultura que impone sanciones al contacto visual durante la interaccin; se es introvertido; se tiene pocas necesidades de asociacin o de inclusin; se est confundido, avergonzado, apenado, triste, en situacin de sumisin o cuando se trata de ocultar algo. La dilatacin, segn se ha observado, suele suceder en condiciones que parecen representar actitudes positivas, pero la creencia de que la contraccin pupilar se asocia a actitudes negativas respecto de objetos y personas ha hallado escasa o nula confirmacin. LA ENTREVISTA SOCIAL La entrevista es una conversacin generalmente oral, entre dos seres humanos, de los cuales uno es el entrevistador y otro el entrevistado. El papel de ambos puede variar segn el tipo de entrevista. Todas las entrevistas tienen alguna finalidad y la finalidad es la que da el carcter de la entrevista. La primera distincin que debemos tenar en cuenta es la entrevista dirigida, estructurada, controlada, guiada recibe todos esos nombres- y la entrevista no dirigida o no estructurada. La diferencia fundamental entre ambas consiste en que la entrevista no dirigida deja prcticamente la iniciativa total al entrevistado, permitindole que vaya narrando sus experiencias, sus puntos de vista, etc. Naturalmente que en algunos casos el entrevistador puede hacer algunas preguntas con miras que el entrevistado espontneamente manifieste sus opiniones. La entrevista dirigida, en cambio sigue un procedimiento fijado de

antemano por un cuestionario o una gua de la entrevista, esto es, por una serie de preguntas que el entrevistador prepara de antemano. ENTREVISTA ESTRUCTURADA O DIRIGIDA Esta tcnica se emplea en diversas disciplinas tanto sociales, como en otras reas, para realizar estudios de carcter exploratorio, ya que permite captar informacin abundante y bsica sobre el problema. Tambin se utiliza para fundamentar hiptesis y orientar las estrategias para aplicar otras tcnicas recoleccin de datos. Tambin se emplea cuando no existe suficiente material informativo sobre ciertos aspectos que interesa investigar, o cuando la informacin no puede conseguirse a travs de otras tcnicas. Por ejemplo, si se pretende analizar la organizacin social de la comunidad, la entrevista estructurada a informantes clave seria una tcnica adecuada para obtener informacin al respecto, aunque esto no significa que se descarten otras tcnicas para complementar o reforzar los datos obtenidos, por ejemplo la observacin ordinaria o la aplicacin de una encuesta. Esta tcnica se aplica a informantes clave, llamados as porque posen experiencias y conocimientos relevantes sobre el tema que se estudia, o se encuentran en una posicin (econmica, social o cultural) dentro de la comunidad o grupo social que les permite proporcionar informacin que otras personas desconocen o daran incompleta. Sus opiniones y recomendaciones reflejan el sentir conglomerado en que viven. La seleccin de informantes clave depende del tipo de informacin que se necesita. Para la investigacin dentro de las disciplinas mencionadas puede ser: las autoridades municipales, ejidales y medicas, representantes sindicales, representantes de organismos y empresas profesores, sacerdotes, mdicos, comadronas, curanderos o personas consideradas como lderes naturales.

Para realizar la entrevista estructurada es necesario contar con una gua de entrevista. Esta puede contener preguntas abiertas o temas a tratar, los cuales se derivan de los indicadores que deseen explorarse. La informacin se recopila en libretas de campo o empleando grabadoras. Para aplicar la tcnica de la entrevista estructurada, el investigador debe establecer una relacin de confianza con el informante pata garantizar, en la medida de lo posible, la veracidad de los datos recopilados. Se procede a vaciarla en fichas de trabajo o en archivos computacionales para facilitar su manejo. La informacin obtenida a travs de esta tcnica sirve para efectuar un anlisis del problema ms bien cualitativo tanto por el tipo de preguntas (muy generales) como por el reducido nmero de personas. Una vez analizada y sintetizada la informacin, se integra a la obtenida a travs de otras tcnicas. Ejemplo de gua de entrevista: 1. Formacin de la colonia 1.1 Ao 1.2 Poblacin inicial 2. Fuentes de trabajo 2.1 Dentro de la colonia 2.2 Fuera de la colonia 3. Migracin 3.1 Condiciones socioeconmicas de los inmigrantes 3.2 Caractersticas culturales 4. Escuelas con que cuenta la comunidad 4.1 Primarias

4.2 Secundarias 4.3 Tcnicas 4.4 Otras 5. Comercio 5.1 Mercados establecidos 5.2 Mercados sobre ruedas 5.3 Miscelneas 6. Tipos de empleos ms frecuentes de la poblacin 7. Centros de recreacin existentes en la colonia 8. Problemas ms importantes que tiene la colonia 9. Sugerencias para resolver los problemas Al igual que en el caso de la observacin, se pueden estructurar guas para explorar cuestiones concretas relacionadas con algunos aspectos del problema, por ejemplo: A) Tenencia de la tierra B) Situacin de la educacin C) Salud de la poblacin

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA Cuando la informacin es insuficiente, cuando se carece de informacin para estructurar la gua de la entrevista puede disearse un guion general para orientar la misma.

Dicho guan se modifica en la prctica a medida que se lleva a cobo la entrevista y dependiendo las caractersticas del informante. En caso de la entrevista exista una gran cantidad de cuestiones y el informante muestre una gran disposicin para ser entrevistado y posee mucha informacin y experiencia acerca de nuestro tema puede dificultar el anlisis de la informacin recopilada. Para analizar la informacin obtenida en una entrevista estructurada o no estructurada se requiere categoras que permitan organizar y depurar la informacin de manera que el manejo de estas sea lo ms objetivo posible, para evitar distorsiones; para interpretar los resultados el anlisis de dicha informacin es cualitativo aunque en algunos aspectos puede cuantificarse. Para obtener la informacin es indispensable es contar con instrumentos como grabadoras y cmaras de video que permitan captar aspectos o situaciones personales y ambientales que tiene que ver con la entrevista y el entrevistado, lo cuales son de gran utilidad para el anlisis de la informacin. ENTREVISTA A PROFUNDIDAD La entrevista profunda es un tipo de entrevista el objeto de investigacin est constituido por la vida, experiencias, ideas, valores y estructura simblica del entrevistado aqu y ahora. El sujeto es explorado en un asunto directamente relacionado con l, y se le estimula para que exprese con absoluta libertad sus sentimientos y opiniones acerca del punto tratado. Es usada generalmente en estudios de valores y normas. LA ENTREVISTA FOCALIZADA La entrevista focalizada, como su nombre lo indica, se concentra sobre un punto o puntos muy especficos acerca de los cuales el sujeto es estimulado a hablar libremente, y que el entrevistador ha de ir planteando a lo largo de la situacin, procurando en todo momento identificar lo que desea ser conocido. Sin

dejar de ser una entrevista abierta, posee un mayor grado de estructuracin que la entrevista profunda. Por lo general, es empleada con sujetos que han participado de una misma situacin, para estudiar cambios de actitud, para estudiar situaciones que sern objeto de trabajo social, animacin cultural o de tipo educativo. Dadas sus caractersticas, este tipo de entrevista debe ser realizado por entrevistadores experimentados y muy bien entrenados, ya que supone notables habilidades de escuchar, discernir, aclarar, etc. UTILIDADES, PRINCIPIOS Y APLICACIONES DE LA ENTREVISTA SOCIAL. La entrevista abierta es productiva para el estudio de casos tpicos o extremos, en los que la actitud de ciertos individuos encarna el modelo ideal de una determinada actitud. En el caso de la entrevista en profundidad, su uso permite encontrar los vnculos entre la conducta individual y el objeto de investigacin, mientras que en el caso de la entrevista focalizada el objeto es un tema. La entrevista puede ser usada para La reconstruccin de acciones pasadas El estudio de las representaciones sociales personalizadas: normas, valores, creencias, actitudes, etc.. El anlisis de la interaccin entre constituciones psicolgicas personales y conductas sociales particulares. Por ejemplo, las desviaciones sociales Complementar estudios cuantitativos (especficamente la entrevista profunda) por el abundante material verbal recolectado. Ventajas y limitaciones Permite reconstruir hechos pasados a los cuales no sera posible acceder de otra manera. Permite esclarecer las experiencias humanas desde la perspectiva de los entrevistados. Es eficaz para obtener datos relevantes y significativos dentro de las ciencias sociales. La informacin obtenida es cuantificable. Tiene una tasa relativamente mayor de aceptacin. Puede obtener informacin ms precisa.

 Permite el auxilio al entrevistado a pensar y a organizar sus ideas. Permite captar los elementos perifricos de las respuestas verbales, que le confieren un sentido amplio: reacciones, gestos, etc.. No exige que el entrevistado sepa leer o escribir. Es flexible. Limitaciones 1) La entrevista opera segn la lgica omnicomprensiva del investigador, quien asume que puede traducir el discurso del entrevistado y obtener la informacin o el sentido deseado. 2) La entrevista, as como el grupo de discusin, aunque se abra a dimensiones bien diferenciadas de la realidad social, es en realidad un abordaje parcial y estrecho para acceder a esa realidad social. 3) La realidad que capta est mediatizada subjetivamente por el discurso del sujeto entrevistado. 4) Tiende a producir falsificaciones, engaos, alteraciones y fugas temticas. 5) No se dan las condiciones para conocer el contexto discursivo, dada la mediacin que el discurso hace en la percepcin del entrevistador. 6) Probablemente el entrevistador no comprenda el discurso del entrevistado, al no conocer su contexto vivencial. 7) Puede inducir al entrevistador a creer que lo el entrevistado dice en la entrevista es lo que hace o dice en otras situaciones, dado que la razn siempre est determinada por el contexto. Limitaciones del entrevistado Como limitaciones del entrevistado seala Ander-Egg (1982): el grado de disposicin a responder, su posible bloqueo, su nivel de comprensin, su grado de sinceridad, y el nivel de adecuacin de su discurso, a las que agrega la motivacin o el inters para responder, y el efecto que pueden causar sus respuestas en el entrevistador. Limitaciones del entrevistador Menciona el aspecto personal y comportamiento y dems variables individuales que constituyen la imagen que muestra ante el entrevistado, sus opiniones, y su posible irresponsabilidad en el cumplimiento de su trabajo. Metodologa de la entrevista Aqu presentaremos la manera de ocuparse de la entrevista, desde sus fases antecedentes hasta el informe final.

No existen reglas fijas sobre la forma de realizar una entrevista ni procedimientos protocola rios que modelen a priori la conducta del entrevistador la metodologa no se puede reducir a una contratacin de hiptesis, bajo ningn concepto es posible la generalizacin universalizante tras la elaboracin del anlisis. Sin embargo, la experiencia en el empleo de esta tcnica ha permitido delinear un conjunto de principios que pueden ser tiles para su preparacin y desarrollo. Podemos identificar cuatro fases en esta actividad: la fase de preparacin, la fase de desarrollo, y la fase del informe final. Preparacin de la entrevista Dada la naturaleza cualitativa de esta tcnica, el nmero de entrevistados no puede ser establecido previamente. En todo caso, se presentan dos vas iniciales: entrevistar el mayor nmero posible de sujetos o seleccionarlos mediante muestreo. Es aconsejable para esto emplear la red de familiares y amigos para este fin, ya que supone una buena disposicin a colaborar por parte de los sujetos, dado el vnculo con el entrevistador. 1) Presentacin del entrevistador. El entrevistador deber ser presentado al entrevistado con una breve nota explicativa (En caso de que no se conozcan) 2) Concertar la entrevista por anticipado, para lo cual ser necesario conocer la disposicin de tiempo del sujeto. En este punto, agrega Sierra (op. cit) que el entrevistador deber procurar que sea en el tiempo libre del sujeto para no perturbarlo en su tiempo de trabajo, y que deber asimismo informar acerca de los objetivos, la justificacin del estudio y de la importancia de la participacin del sujeto seleccionado, as como lo relativo a la confidencialidad, la disponibilidad absoluta en trminos de tiempo y espacio para ajustarse a su agenda, y la disponibilidad de retornarle la informacin que proporcione, de ser este el caso. 3) Conocimiento previo del campo. Facilitar el acercamiento entre los interlocutores. 4) Contacto previo con lderes. Tiene por fin explicar los motivos y la justificacin de la investigacin, y facilita el contacto con la comunidad. 5) Seleccin del lugar. Para procurar las mejores condiciones para el desarrollo de la entrevista. 6) Aspecto personal del entrevistador. Su vestimenta, el manejo de su voz y su mirada, su actitud, sus modales, etc.. pueden afectar positiva o negativamente tanto el acercamiento como el desarrollo de la entrevista. 7) Preparacin especfica. Es primordial, y debe ser lo ms amplia y slida posible. Agrega Ander-Egg (1982) aqu la importancia de las condiciones particulares que debe satisfacer el entrevistador, como por ejemplo capacidad de

comunicacin, aptitud para captar la situacin de otros, y procura de la mayor objetividad posible. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA ENTREVISTA Dado que la entrevista es una puesta en escena que simula la naturalidad del dilogo debe procurarse las mejores condiciones posibles en todos los sentidos. En el caso de una entrevista abierta conviene que el entrevistador mantenga en mente los puntos a tratar de modo que su atencin se centre totalmente en el entrevistado, quien debe ser quien ms hable en esa situacin. tener en cuenta: La situacin comunicativa que rige el intercambio dialgico. Los usos del lenguaje apropiados para los intercambios con el entrevistado. El contexto y la relacin con el entrevistado. El juego de ocultamiento y revelacin intersubjetiva con el entrevistado. Los factores cognoscitivos o emocionales implcitos en la entrevista. Inicio y desarrollo de la entrevista Desde que comienza hasta que finaliza, la entrevista queda en manos del entrevistador, quien ha de desplegar las mejores habilidades posibles para su buen trmino. Establecer lo que en el mbito psicolgico se conoce como rapport, o un clima de confianza y apertura, que es el fundamental para faciltar la verbalizacin del entrevistado. En todo momento la entrevista ha de mantener un tono de dilogo amistoso Pautas que deben encausar la situacin de entrevista: 1) El entrevistador debe crear paulatinamente un clima adecuado, para poder obtener las informaciones ms profundas del entrevistado. 2) El flujo de la informacin debe ser en gran medida unidireccional: deber predominar el habla del entrevistado. 3) El entrevistador no deber expresar sus opiniones, no deber juzgar al entrevistado, respetar su individualidad, y dar muestras permanentes de aceptacin. 4) Debe promover relaciones favorables. 5) No deber interrumpir el discurso del entrevistado. 6) Deber procurar captar las posibles deformaciones eventuales y los relatos distorsionantes; y 7) Deber mantener la motivacin del entrevistado, relacionndose con l como persona y no como fuente de informacin.

Gua para la formulacin de las preguntas. . 1) Formular las preguntas de modo informal. El entrevistador no debe evitar el tono de interrogatorio, y enfocar su atencin siempre en el entrevistado. 2) Dar al entrevistado el tiempo suficiente para responder. 3) Usar frases de transicin al terminar un punto y pasar al siguiente. Tales expresiones permiten al entrevistado ubicarse psicolgicamente. 4) Hacer comentarios breves que ayuden a la comunicacin, comunicndole al entrevistado que nos interesa lo que dice y le concedemos importancia. En ningn momento el entrevistador deber confrontar al entrevistado, no deber dejar pausas entre las preguntas, y deber recordar que l es quien va a preguntar y no a responder. Registro de las respuestas Dadas las limitaciones de la memoria, se hace necesario registrar el discurso del entrevistado. Por ello resulta conveniente registrar la entrevista con un grabador, con el debido permiso por parte del entrevistado. Finalizacin de la entrevista La entrevista ha de terminar en el mejor clima posible: se le debe agradecer al entrevistado de manera sincera su participacin y se le debe transmitir la sensacin de dejar abierta la posibilidad para una nueva entrevista, en caso de que estuvieren contempladas otras entrevistas en el cronograma de la investigacin en curso. El anlisis e informe final En el anlisis hay que partir de queel discurso y la vida son difcilmente reductibles a un mismo patrn significante, por lo que la procura de la verdad deviene en elemento de poca significancia. En lugar de ello la bsqueda el investigador debe enfocarse en traducir de manera verosmil lo que los entrevistados expresan y perciben de s mismos y de su entorno, es decir, el significado social atribuido al relato, tomando en cuenta la cultura simblica del sujeto y el contexto social, por lo que el anlisis ha de ser comprehensivo e integrador, pero sin afn reduccionista. Tal como afirma el autor, El objetivo ltimo del recurso de la entrevista en la investigacin social es dar cuenta de los procesos sociales (con-texto) a travs del anlisis de casos arquetpicos o ejemplificadotes desde lo real concreto como totalidad (op. cit., p. 330), para lo cual indica que el entrevistador debe: 1) analizar las verbalizaciones representacionales y expresivas.

2) tomar en cuenta que el texto que enmarca los discursos del sujeto es resultado de una situacin extraordinaria: la entrevista. 3) adherir los significados del entrevistado y su concatenacin. 4) centrar su atencin en la verosimilitud antes que en la verdad. 5) relacionar por asociacin los hechos y los argumentos o razones que defiende el entrevistado; y 6) realizar un anlisis semntico. El informe final es una interpretacin sobre el discurso del entrevistado, devenido en una narracin sobre su narracin. ROJAS, R. (2005) Gua para realizar Investigaciones Sociales. Mxico: Plaza y Valdes. Pag 216.