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Giovanna Carranza
CONCEITOS
Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. Para que sejam produtivas,
as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que
estão sendo tratadas equitativamente. Desenvolver e manter qualidade de vida
no trabalho: qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos
aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e
autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no
emprego, hora adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
As pessoas não devem ser discriminadas, e os seus direitos básicos devem ser
garantidos.
A Gestão de Pessoas irá gerenciar o que as empresas tem de mais importante
que é o seu Capital Intelectual, um dos conceitos mais discutidos recentemente.
Ele é composto por três elementos:
Assim, da mesma forma que a paz não pode ser entendida tão somente
como a ausência de guerra, ter saúde não significa apenas não estar doente. Em
uma concepção mais ampla, como quer a Organização Mundial de Saúde, ter
saúde significa uma condição de bem estar que inclui não apenas o bom
funcionamento do corpo, mas também o vivenciar uma sensação de bem estar
espiritual (ou psicológico) e social, entendido este último - o bem estar social -
como uma boa qualidade nas relações que o indivíduo mantém com as outras
pessoas e com o meio ambiente.
Trabalho
O trabalho é um dos elementos que mais interferem nas condições e
qualidade de vida do homem e, portanto, movimentos trabalhistas que ocorreram
no último século estão ligadas à demandas dos trabalhadores por um ambiente
de trabalho saudável, e a própria existência de doenças profissionais, isto é, de
enfermidades ligadas à atividade produtiva, reconhecidas pela Organização
Internacional do Trabalho desde o início do século XX.
A Legislação
Ergonomia
Distúrbios Psíquicos
Asma Ocupacional
Dermatoses Ocupacionais
Perda Auditiva
A perda da audição, ainda que parcial, tem uma influência negativa muito
grande na qualidade de vida do ser humano, causando danos ao seu
comportamento individual, social e psíquico, como: perda da autoestima,
Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos
nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas
nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a
o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em
segundo plano quando se tratava de produção.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à
empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas
influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez,
influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode
desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou
intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um
recursos humanos organizado.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é
motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo
eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos
humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar
esta motivação juntos aos colaboradores. Para atingir a efetividade, os recursos
humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para
se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto
OBJETIVOS
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
to de RH
Processo de
Integração
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Meios de recrutamento:
podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de
emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego).
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Técnicas de recrutamento
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e
atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o
candidato desejado – onde quer que ele esteja – e atraí-lo para a organização:
SELEÇÃO DE PESSOAL
Técnicas de Seleção:
• Entrevista de seleção
• Provas de conhecimentos/capacidade
• Testes psicométricos
• Testes de personalidade
• Técnicas de simulação
• Técnica dos incidentes críticos
TIPOS DE ENTREVISTAS
teve que enfrentar um cliente bastante irritado? Como reagiu? Para responder
algo assim, o candidato terá que pensar, precisará de um tempo, pois há um foco
bastante específico a ser respondido, ele terá que remontar ao passado, ou seja,
a algo que de fato viveu. Como ninguém traz para uma entrevista situações
vividas decoradas o tempo de resposta é fundamental, já que só mentindo o
candidato conseguirá responder rapidamente a uma pergunta assim, tão focada
em situações.
Testes Psicométricos
Testes de Personalidade
Técnicas de Simulação
Quociente de Seleção
PROCESSO DECISÓRIO
- Descrição dos Cargos: significa relacionar o que ocupante faz, como faz,
sob quais condições faz e por que faz. A descrição de cargo é um retrato
simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O formato
comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das
atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo.
Descrição de cargo é um documento escrito que identifica, descreve e define um
cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e
especificações.
DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem como adaptar-se ao
ambiente e clima empresarial.
Treinamento
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento organizacional
Essas quatro etapas formam um processo cíclico e; recorrente. Cada uma das
quatro etapas do treinamento merece algumas conceituações preliminares.
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
a) evitar pensar numa única solução ideal, pois às vezes não existe
solução ideal, apenas aspectos positivos e negativos de cada solução
possível;
IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO
FOCO NO DESEMPENHO
• Habilidade: se uma equipe não tem habilidade para executar, ela não
pode fazer, mesmo que receba prêmios, conselhos ou ameaças. As habilidades
são desenvolvidas e aprimoradas através do aprendizado e da prática. O
treinamento está atrás disso.
Segundo Carvalho e Nascimento (1993, p.203) existe uma distinção entre método
e técnica, onde o método pode ser identificado como:
2. Rodízio de funções: Leva o funcionário a passar por diversos cargos, afins ou não
ao seu, possibilitando-lhe a oportunidade de conhecer e exercer atividades
diversas das que executa normalmente na empresa.
TREINAMENTO À DISTÂNCIA
MÉTODO EXPOSITIVO
TÉCNICAS EXPOSITIVAS
Dividem-se em:
1. Palestra: é um processo complementar a outras técnicas de desenvolvimento,
não sendo recomendável a utilização isolada na execução de um determinado
programa de treinamento.
O treinamento, depois do ingresso no cargo, poderá ser levado a efeito sob dois
aspectos:
a) Aulas expositivas;
b) Filmes, diapositivos (slides), vídeo-tapes (televisão);
c) Método do caso (estudos de casos);
d) Discussão em grupo, painéis, debates;
e) Dramatização (role-playing);
f) Simulação e jogos;
g) Instrução programada etc.
a) Aulas expositivas:
c) Discussão em grupo:
d) Dramatização (Role-Playing):
e) Simulação:
f) Instrução programada:
TREINAMENTO X MOTIVAÇÃO
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Possibilita oferecer educação a pessoas que não teriam outra possibilidade de ter
acesso à mesma.
Videoconferência
Quadro-branco
FTP (File Transfer Protocol) Vídeo sob demanda Áudio sob demanda
Correio eletrônico (e-mail)
Bate-papo (chat - IRC)
Listas de discussão
Fóruns de discussão
Newsgroups
WWW
É preciso lembrar que EAD não requer necessariamente para sua implantação de
sistemas tecnológicos que exijam grandes investimentos, como redes de
telecomunicações, satélites, etc. É possível criar programas de EAD eficazes e
eficientes, mesmo na ausência de recursos de informática e telecomunicações,
buscando-se atender à disponibilidade de recursos materiais e financeiros.
O treinamento realizado pela Web está se tomando uma opção cada vez rnais
popular para quem deseja estar atualizado nos assuntos mais diversos, de
tecnologia até vendas. Os benefícios - conveniência, economia de custos e
melhor controle do processo de treinamento - têm peso suficiente para atrair os
interessados a esse novo método de ensino. Os curso oferecidos na lntenet podem
ser seguidos de qualquer lugar e em um horário que seja conveniente, permitindo
a troca de informaçoes entre estudantes e instrutores em tempo real ou via e-mail.
Além disso um curso feito a distância elimina a necessidade de alunos ou
instrutores viajarem, o que representa significativas economias em transporte,
hospedagem e refeições.
lnteratividade
ALUNOS À DISTÂNCIA
ANSEIOS E OBJETIVOS
Adultos têm muitas razões para buscar o ensino à distância: falta de tempo,
distância, e finanças, a oportunidade de fazer cursos, e a possibilidade de entrar
MODOS DE APRENDIZADO
GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
relacionamento entre duas ou mais partes: entre pessoas ou entre grupos como
conjuntos de pessoas, bem como entre mais de duas partes ao mesmo tempo.
• Externo: quando ocorre entre uma pessoa e outra ou entre dois grupos de
pessoas. É o chamado conflito social, que ocorre entre pessoas ou grupos sociais
com interesses ou objetivos antagônicos.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Características:
• Deve ser comunicada
• Foco no comportamento
• Progressivo
• Impessoal
• Corretivo em vez de punitivo
j) Avaliação 360º
Nos métodos de avaliação tradicionais o funcionário é avaliado apenas pelo
seu chefe imediato. Quando muito, ocorre também uma auto-avaliação. Já a
avaliação 360 graus inclui, além da autoavaliação, a avaliação dos pares,
subordinados e superiores. O
funcionário costuma ser avaliado também por pessoas externas à
organização, como os clientes, fornecedores e parceiros.
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso
faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam
rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial
para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão"
Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também
acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar
se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas
mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação)
Trabalho e salário
Política salarial
É o conjunto (dinâmico) de princípios e diretrizes da empresa em relação à
remuneração dos empregados, levando em conta benefícios sociais, estímulos e
incentivos ao desempenho, oportunidades de crescimento, garantia de emprego,
etc,.
Outro benefício importante desse processo é que todos têm uma visão clara
da natureza das tarefas de cada cargo. Essa percepção será valiosa quando se
for definir o perfil do cargo para propósitos como recrutamento e seleção,
promoção, treinamento etc.
Planos de carreira
Estratégico
Tático
Operacional
Conceitos Básicos:
3. Melhoria na produtividade.
• Identificação do problema;
• Análise do problema;
Educação corporativa
Beneficios e serviços
órgãos sobre as pessoas que nela trabalham. Para Chiavenato (1997, p. 111), "um
sistema de informações recebe entradas (inputs) que são processadas e
transformadas em saídas (outputs)".
Normas de conduta
Cultura Organizacional
Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado por palavras, objetos, ações ou
eventos que significam algo para as pessoas e grupos da organização. Exemplos
de símbolos: uniformes, logotipos, decoração das instalações etc. Naturalmente,
os símbolos são facilmente modificados em uma cultura organizacional.
Numa análise antropológica, tal como refere NEVES (2000), o termo “cultura”
começou a ser definido como um componente do sistema social, o qual se
manifesta pelo modo de vida e pelos artefatos, onde se incluem o saber, a
crença, a arte, a moral, a lei, os costumes, hábitos, assumidos pelo homem como
membro da sociedade.
De acordo com ROBBINS (1999) a cultura organizacional não seria mais do que um
sistema de significados partilhados, conjunto de características chave que uma
organização valoriza, onde se incluem características básicas, as quais refletem a
sua essência.
Artefatos
Valores Compartilhados
Pressuposições básicas
Clima Organizacional
ABSEINTEÍSMO
A + D
Rotatividade = 2 .
Efetivo médio
A = Admissões
D = Demissões / desligamentos
COMPETENCIA INTERPESSOAL
-Comunicação efetiva;
Além disso, Stephen Covey garante: quem não der mais poder a seus
funcionários e não prepará-los melhor vai ter grandes dificuldades para enfrentar a
competição global. O novo paradigma deixa de ser o comando e o controle
autoritário e passa a ser o empowerment das pessoas e das equipes. Isso significa
alta confiança nas pessoas para que elas alcancem níveis elevados de
criatividade, inovação, qualidade, flexibilidade e velocidade. Confiabilidade é
fundamental.
Categorias de competências
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Motivação
caso o seu cérebro esteja condicionado a criar uma reação positiva a essas
ações.
Motivação e Comportamento
Motivação e Desempenho
Motivos internos
Motivos externos
Frederick Herzberg
Douglas McGregor
Características da Teoría X
Características da Teoría Y
Victor H. Vroom
Teoria de Skinner
Condicionamento operante
Skinner era determinista. Em sua teoria não havia nenhum espaço para o
livre-arbítrio, pois afirmar que os seres humanos são capazes de livre escolha seria
negar sua suposição básica de que o comportamento é controlado pelo
ambiente e os genes.
Princípios:
Liderança
com os debates;
O líder determina qual A divisão das tarefas fica a Tanto a divisão das
a tarefa que cada um critério do próprio grupo e tarefas, como a escolha
deve executar e qual o cada membro tem liberdade dos companheiros, fica
seu companheiro de de escolher seus totalmente a cargo do
trabalho; companheiros de trabalho; grupo. Absoluta falta de
participação do líder;
O líder é Dominador e O líder procura ser um membro O líder não faz nenhuma
é "pessoal" nos elogios normal do grupo, em espírito, tentativa de avaliar ou de
e nas críticas ao sem encarregar-se muito de regular o curso dos
trabalho de cada tarefas. O líder é "objetivo" e acontecimentos. O líder
membro. limita-se aos "fatos" em suas somente faz comentários
críticas e elogios. irregulares sobre as
atividades dos membros
quando perguntado.
Grid Gerencial
Veja essa mesma grade mais detalhada e como é a maneira que cada
líder pensa e atua:
Modelo Contingencial
As pessoas estão satisfeitas com seu trabalho quando acreditam que ele
levará a resultados desejáveis e trabalharão mais se sentirem que esse trabalho
dará frutos compensadores. A conseqüência desses presupostos para a liderança
é que os liderados serão motivados pelo comportamento ou pelo estilo do líder à
medida que esse estilo ou comportamento influenciam as expectativas (caminhos
para a meta) e as valências (atratividade da meta) (CHIAVENATO, 1999)
Liderança Características
Diretiva O líder é autoritário. Os subordinados sabem
exatamente o que é esperado deles, e o líder
fornece direções específicas. Os subordinados não
participam na tomada de decisões.
A teoria de Ritter
A teoria do autor citado se refere aos talentos do líder. De acordo com ele,
o líder eficaz deve combinar quatro talentos: o cognitivo, o social e político,
intrapsíquico e ético.
TRABALHO EM EQUIPE
É necessário que uma equipe possua objetivos, para que consiga se manter e
se desenvolver. Os objetivos são de suma importância para o trabalho em equipe,
pois guiam as ações dos participantes do grupo, que coordenam e planejam seus
esforços. Servem ainda para delimitar critérios para resolver conflitos interpessoais e
para a melhoria do trabalho, que passa a ser constantemente avaliado, analisado
e revisado. Os objetivos quando imediatos têm maior significado para a equipe.
Devem servir como passos intermediários para os objetivos principais.
Tipos de equipes
PARKER (1995) divide as equipes em três tipos específicos, cada qual com as
suas características.
a) aumento na produtividade;
b) melhora na qualidade;
c) melhora na qualidade de vida profissional dos funcionários;
d) redução no nível de rotatividade de pessoal e absenteísmo;
e) redução no nível de conflito;
f) aumento na inovação;
g) aumento na flexibilidade; e
h) obtenção de economia de custos da ordem de 30% a 70%.
habilidades
Uma área ou pessoa é As equipes multidisciplinares,
Execução
eleita para levar adiante um formadas por pessoas de diversos
de projetos
projeto setores, assumem o projeto
As decisões sobre detalhes do
Todas as decisões
dia-a-dia do funcionário são
Tomada operacionais são de
tomadas por ele mesmo. A
de decisão responsabilidade do
autonomia acelera os processos e
supervisor
aumenta a produtividade
Baseada em cargos, Baseada nas habilidades que
Remunera
tempo de serviço e agregam valor aos produtos da
ção fixa
formação empresa
Participação nos resultados
Remunera Não há participação proporcional às metas alcançadas
ção variável nos resultados variável pelo time ou ao
cumprimento de projetos individuais
A comunicação é
truncada, pois há dificuldade
Estímulo à comunicação
de transmissão das
aberta entre todos os níveis. A
Comunica informações entre os
internet tem sido o veículo mais
ção departamentos
utilizado e as reuniões viraram
Crença de que a
hábito diário
competição interna gera
lucros para a empresa
Diminuição da
competitividade. As promoções são
Crença de que a
Competiç baseadas nas habilidades
competição interna gera
ão adquiridas e, muitas vezes, só
lucros para a empresa
acontecem com o consentimento
do grupo
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
é transparente;
é uma via de mão dupla, que funciona com a mesma eficiência de
baixo para cima como de cima para baixo;
possui mecanismos formais que facilita a abertura da Comunicação
interna;
preocupa-se em informar o empregado sobre tudo que pode afetar
sua vida;
informa aos empregados sobre fatos que podem mudar a empresa
antes que os jornais o façam;
A Comunicação interna também forma “embaixadores” da
organização, que são verdadeiros multiplicadores dos valores, atividades e
produtos da empresa.
Tipos de Comunicação:
A) HABILIDADES DE TRANSMISSÃO
B) HABILIDADES AUDITIVAS
C) HABILIDADES DE FEEDBACK
Além das palavras, existe um mundo infinito de nuances e prismas diferentes que
geram energias ou estímulos que são percebidos e recebidos pelo outro, através
muito mais do que está contido em uma mensagem manifestada através das
palavras.
PROBLEMAS DA COMUNICAÇÃO
b) Saber Ouvir: Saber ouvir é muito mais do que escutar e darmos a nossa
interpretação conforme desejarmos ou baseada nas nossas próprias limitações.
Saber ouvir é cultivar a difícil arte da empatia que é a habilidade de se colocar
d) Voz: Outra grande dificuldade para muitos (e o problema é que desses, poucos
sabem) é sobre a utilização adequada da voz. Há pessoas que falam muito
devagar, outras ainda que tem dicção ruim ou falam de forma linear ou ainda
com volume muito baixo. A questão é simples: Como posso esperar, de fato,
que alguém me compreenda ou preste atenção no que digo se nem sequer
consigo entender o que estou dizendo?
g) Prolixidade: Por acaso, você conhece pessoas que dão várias voltas, entram
em paralelas ou transversais, fazem retornos, dão marcha ré, engatam
novamente a primeira marcha... Já deu para perceber que estamos falando de
pessoas prolixas, ou seja: Ninguém agüenta por muito tempo ouvir aquelas
outras pessoas. Assuma! Você é o responsável apenas por aquilo que está ao
Para concluir, cabe ressaltar a sutileza da comunicação das pessoas que tem
bondade no coração, a gentileza nos gestos, beleza e doçura nas palavras.
"Sensualidade, alinhamento e graça permeiam seus movimentos. Uma nobreza
natural flui silenciosa e discretamente em suas ações; há uma segurança
pessoal apoiada na humildade; uma reverência, um senso de humor mesclado
com a consciência do sagrado". Essas são as pessoas que fazem mais do que se
comunicar, irradiam luz e brilho pessoal.
pode ser tratado como algo sazonal. Ao contrário, precisará ser permanente,
acurado, adequado ao contexto em que vivem os empregados. Ou seja, os
empregados necessitam de uma comunicação just-in-time, isto é, a informação
certa, na medida certa e no tempo certo para executarem com êxito suas tarefas.
A propósito, é bom lembrar o que diz Levine and Wright Kozoles que, “quando os
empregados são mantidos informados, tendem a se sentir mais satisfeitos com seus
trabalhos, apresentam um moral de nível mais alto e são motivados a serem
empregados produtivos”. Continua sendo verdadeiro afirmar que a existência de
um processo de comunicação bem planejado e executado provoca impacto
positivo no desempenho individual dos empregados. Como se vê, o impacto da
comunicação sobre os empregados deve ser avaliado de maneira muito mais
profunda e crítica para que as empresas atinjam suas metas em parceria com seus
funcionários.
REVIRANDO AS EQUIPES
equipes, mas não muito bem. Mas se olhar mais de perto para o
que elas queriam, e por isso elas decidirão não ser membros entusiastas;
2. Equipes E Tecnologia
equipe são raramente solicitadas pelas equipes, elas são em geral impostas pela
organização. Impor soluções às equipes subtrai a flexibilidade que queremos delas.
Tendo-se conseguido uma boa trilha para a equipe, tem-se que achar formas de
atenção a seus próprios processos como ela mantinha quando começou a ter
com detalhes suas metas e visões em um determinado dia. Eles tem que continuar
outro.
1. Fracasso Da Liderança
aparentar uma equipe chefiada por um líder bom, mas antiquado, de estilo
devem fazer o que o chefe manda. Ou, no lado oposto do espectro, podem
1.1. Os líderes de equipe alavancam a si mesmos e aos outros: Para isso, os líderes
de equipe:
líderes de equipe:
2. Visão Falha
A visão é aquilo que existe para ser feito e deve ser definida de forma ambiciosa. É
tudo o que a liderança faz acontecer. Sem visão de equipe, a equipe não tem
razão de ser. O problema de visão que mais afeta as equipes é aquele que está
fundamentalmente fora de seu controle, a equipe tem uma visão, mas o
empreendimento não tem. Ter uma visão claramente comunicada, por outro lado,
permite aos funcionários e membros de equipe medirem seus valores e
comportamentos em comparação com o padrão da empresa. É papel da
liderança empresarial empolgar a alta gerência com a visão da empresa. É papel
do líder, ou líderes de equipe, manter a visão acesa no nível de equipe. Os líderes
de equipe podem facilmente fracassar nesta tarefa. Aqui estão algumas das
armadilhas padrão:
As equipes se fazem com o tempo. Uma equipe não é uma equipe até que a
equipe se considere uma equipe. Mesmo assim, nenhuma equipe pode vicejar em
um ambiente hostil ao trabalho em equipe. Os principais poluentes da atmosfera
de equipe são:
colaboração, que presume que todos os lados possam ganhar, não em cada
ponte de cada agenda, mas uma vitória suficiente nos pontos que são
importantes para permanecerem unidos, como uma equipe que se reforça
mutuamente e visa lucros para TODOS.
Consultoria de equipes é um dos setores que mais cresceram nos anos 90. Os
consultores quase sempre são parte-membro do ímpeto inicial para adotar
trabalho baseado em equipes. O desafio dos consultores é conseguir para você
uma relação custo/benefício positiva. A seguir, relacionamos algumas medidas
que as equipes poderão tomar para manter vivas as boas idéias:
Fale sobre a idéia: Líderes de equipe não devem se encontrar com o consultor
“a frio”. Dê conhecimento prévio à equipe de que o tópico é importante, que
não será arquivado como tantas boas idéias o são;
Resuma os pontos-chave e afixe-os conspicuamente: Quadro de avisos são
uma boa idéia;
Planeje reuniões de acompanhamento para discutir a implementação;
Seja paciente: Admita passos em falso e confusão;
Retorne à fonte: Não há regra que diga para não chamar o consultor de volta
para uma explicação;
Preveja resistência: Pessoas de mentalidade negativa ficam aliviadas quando
as iniciativas se desintegram. Em contraposição, pessoas de mentalidade
positiva devem desviar-se do negativismo alheio para conseguirem avançar;
Mude a mentalidade: Líderes de equipe devem cultivar um ambiente de
trabalho de mente aberta, onde as novas idéias não são rejeitadas
automaticamente, onde umas poucas personalidades negativas efetivamente
censuram os eventos antes que tenham chance de ocorrer;
4. Deficiência De Comunicação
Sua empresa insiste em querer um ótimo trabalho em equipe. Para todo lugar que
em alto e bom som. Mas essa é a única mensagem que recebem. Equipes que no
passado lutaram com objetivos ambíguos devem ter aprendido como identificar
como fazer com que esses objetivos tivessem um foco mais bem definido. Se não
pergunta, mas, por uma série de razões, decidimos manter a boca fechada sobre
o assunto.
5. Recompensas E Reconhecimento
6. Confiança Desgastada
b) Ser aberto, justo e estar disposto a escutar: Quanto mais abertos, justos e
dispostos a ouvir forem os indivíduos, mais provavelmente receberão a
confiança dos outros. Demonstre um interesse genuíno no que a outra pessoa
está falando, através do aprendizado e prática, das habilidades de escutar
ativa e empaticamente;
e) Assumir responsabilidade pelas ações da equipe: Se algo der errado, você não
aponta o dedo, você assume responsabilidade pessoal pelas ações da equipe
como um todo. Isso vale seja um líder ou não.
f) Dar crédito aos membros da equipe: No sentido de que, se o que você deseja é
o reconhecimento, seja generoso em relação ao que você realizou;
h) Respeitar as opiniões dos outros: Nem todos vêem o mundo da mesma forma,
cada opinião baseia-se em um ponto de vista individual. Isso não os torna
malucos ou merecedores de desrespeito;
pensam que falam da mesma coisa, mas estão na verdade falando de duas
coisas diferentes. Muitas vezes vemos apenas uma parte do que está
faltando. As partes que completamos são para nós tão reais quanto o que
realmente observamos. É por isso que boatos são tão fáceis de se começar,
7. Questões De Mudança
Por visarem a flexibilidade, as equipes devem ser mais capazes de lidar com as
seres humanos são criaturas que formam hábitos, cada um deles cercado por
variações acontecem com muita freqüência, isso significa que devemos deixar
estrada para a mudança eficaz está cheia de buracos causados por desgaste,
cada um dos quais com o potencial de fazer com que seus esforços se desviem de
suas metas.
Um dos problemas que podem ocorrem em uma organização que trabalha com
várias equipes, é a “guerra entre equipes”. As equipes não se comunicam entre si
quando deveriam. Ter uma comunicação mais ágil de como cada uma melhor
poderá ajudar na execução de tal projeto. Outro excesso praticado por equipes
contra o qual deve-se precaver é o sadismo de equipe. Existem vários graus de
rigor que a equipe pode-se expor. Em uma ponta do espectro, tornar a vida da
equipe aconchegante demais, não serve. Equipes florescem quando há um certo
grau de ansiedade. O outro extremo, no entanto, pode ser horroroso, seria como
infligir dor à equipe.
Inúmeras empresas e equipes costumam ter uma vida dupla: A vida conforme
divergências profundas, elas passam a viver uma vida separada. Pessoas com
5. O Problema “Pessoas”
A equipe perfeita dos artigos de revistas não existe. Na verdade, a atitude feliz que
tipifica livros, artigos e palestras sobre equipes é enganosa. As equipes não podem
resolver todos os problemas de sua organização.
Você terá membros de equipe que podem ter sido colaboradores fantásticos mas
cujos cérebros simplesmente perderam a eficiência. Seus neurotransmissores não
disparam mais com a mesma rapidez ou regularidade de há quinze anos ou como
faziam antes de serem danificados pelo álcool ou por um acidente. As pessoas
não são iguais. São tão díspares quanto impressões digitais. As pessoas são
diferentes de cima até embaixo, em seus gostos, sua forma de trabalhar e
comunicar, etc. Equipes são bem sucedidas quando reconhecem essa
diversidade natural, se esforçam para reconhecer e valorizar os seus integrantes.
No mundo do trabalho, geralmente não daríamos qualquer importância ao interior
das pessoas. Mas, como agem é essencial ao seu valor para o empreendimento.
Vocês não precisam gostar uns dos outros para produzirem em conjunto. Tem
apenas que se relacionar bem:
intenções podem não ser tão boas e cujo comportamento simplesmente não é
Os idiotas das equipes: O idiota é uma pessoa grosseira que não se importa
com os efeitos de suas ações, geralmente é o membro mais talentoso. Sua
Anjos das trevas (“almas sebosas”): Existem pessoas por aí que jamais deveriam
fazer parte de qualquer equipe em lugar algum, estamos falando do
equivalente organizacional aos mortos-vivos ou sociopatas, chamaremos de
“anjos das trevas”. Um membro de equipe com personalidade de viciado
poderá desabar sob o peso de seus problemas. Um membro com
personalidade de ogro, impulsionado por uma raiva recalcada, pode ainda se
um bom produtor. Um membro de equipe que é inescrupuloso ou
supercompetitivo ou exageradamente zeloso, está fazendo exatamente aquilo
que ele acha que foi contratado para fazer.
Líderes burros: A conclusão de que um líder é burro é um insulto, mas pior ainda
é que se trata de uma realidade que estatisticamente tem uma probalidade
de ocorrência muito grande;
Líderes ignorantes: Na vida real, perdoamos a burrice e condenamos a
ignorância. Nas equipes, a ignorância é preferível. Um dos motivos para isso é
que a ignorância não tem que perdurar para sempre, a burrice sim;
Líderes supertreinados: Há um subgênero de líderes de equipe que freqüentam
seminários demais, lêem artigos de revistas em demasia e estão
constantemente em ebulição, pretendendo afastar as atuais iniciativas,
substituindo-as por outras, mais novas e melhoradas;
Líderes talentosos demais: Trata-se de um problema que algumas equipes não
deveriam preocupar-se muito em enfrentar. É a síndrome do “inteligente
demais para seu próprio bem”, onde o líder é tão brilhante que a equipe não
consegue alcançá-lo;
Líderes muito bondosos: Alguns líderes começam a sentir-se como guardiões
dos membros da equipe como se tivessem responsabilidade sobre eles;
Líderes que se fecham às novas idéias: Trata-se de um dos aspectos da
ignorância. Em nosso meio gerencial, todos os líderes têm ferramentas com as
quais desfrutamos de sucessos consistentes. Isso é uma questão de
aprendizado. A liderança deve tratar de aprendizado, de abertura para o
conhecimento, venha de onde vier;
Líderes com estilos inapropriados: Um líder do tipo que pratique o
empowerment espera que os membros de equipe funcionem de maneira
autônoma, com um mínimo de supervisão;
Líderes que se colocam adiante da equipe: Esta talvez seja a acusação mais
pesada contra um líder. O líder que não assume riscos pessoais pela equipe é o
oposto de um líder. É duvidoso que qualquer iniciativa possa alterar sua
natureza egoísta ou egocêntrica;
Líderes que não conhecem realmente a equipe: As pessoas da equipe devem
estar comprometidas umas com as outras não simplesmente como membros
de equipe, mas como pessoas;
Líderes inconstantes: Ao dizermos que a liderança deve mostrar humanidade,
abrimos a liderança para todas as fraquezas da natureza humana;
Líderes que não conseguem ser seguidores: Muitas pessoas são membros de
mais de uma equipe. Assim é inevitável que o líder de uma equipe seja um
seguidor ou um par em muitas coisas;
Líderes que se recusam a reconhecer os membros da equipe: Uma das
primeiras tarefas do líder é a de incentivar os demais a segui-lo. Sem a adesão
de seguidores, a liderança é um pomo de discórdia;
Líderes que tem “peixinhos”: Os líderes de equipe tem que andar por uma
corda bamba, entre conhecer cada membro da equipe individualmente,
saber o que faz com que cada um se motive e atue, saber quais as
necessidades e anseios dos membros da equipe, e deixar que se torne
aparente que um grupo de membros de equipe sejam mais valorizados do que
qualquer outro;
Líderes que não permitem o fracasso: As equipes são fornalhas de
conhecimento e criatividade. O trabalho do líder é duplo: Desempenhar as
tarefas que lhe são designadas e estar continuamente melhorando a forma
como a tarefa é desempenhada;
Líderes que protegem e culpam: A questão vai tão fundo no coração do
caráter da organização, que não há muito o que os membros da equipe
possam fazer quando seu líder os trai. Mas os líderes de equipe deveriam
lembrar-se a cada dia da situação em que se encontram. Eles foram
designados para uma tarefa difícil por uma organização que somente permitirá
uma espécie de relatório;
Líderes sem ética: Um líder não pode dizer a um membro de equipe uma coisa
e algo totalmente diferente a um outro. Um líder nunca pode enganar a
equipe. Os líderes não podem colocar-se acima da equipe, seja por que razão
for, ou pelo período de tempo que seja. Ao líder foi dado um grau de
confiança que é facilmente violado;
Líderes distantes: Os líderes convencionais põem uma distância entre eles e os
que lideram. A distância deliberadamente limita as informações que os
seguidores obtêm;
Líderes que deixam de servir como modelos para o comportamento da equipe:
A liderança requer respeito mútuo entre os membros de equipe e os líderes. Se
a equipe o vê se comportando contrariamente aos padrões, você ainda é visto
como líder, mas perde o respeito, a confiança e a propensão a segui-lo;
Líderes negligentes quanto às necessidades profissionais dos membros da
equipe: Para a equipe inteira ser eficaz, as necessidades individuais dos
membros devem ser reconhecidas e, quando possível, atendidas;
Líderes que não estão dispostos a lutar pela equipe;
Líderes que não estão dispostos a assumir riscos. Aqueles que seguem as rotas
seguras tendem a obter resultados medíocres. Os bons líderes encorajam a
assunção calculada de riscos;
Líderes que não permitem o conflito: As equipes cujos líderes são muito sensíveis
ou muito fracos ou que procuram reprimir o direito de expressão têm um
problema. As equipes devem indicar para o líder que dar e receber é valioso
demais para se tentar “controlar”;
Líderes que não valorizam a diversidade: No sentido das oportunidades iguais
para pessoas de diferentes raças, grupos religiosos, origens étnicas, sexo, estilos
de vida, condições clínicas e assim por diante. Para ter valor para a
organização, a diversidade tem que ir além das implicações legais, passando
para a escolha oportunista de membros especiais de equipe com diferentes
perfis que cada membro possa trazer à mesa;
Líderes passivos: Onde os líderes são apropriadamente reativos, respondendo
com o conhecimento existente às circunstâncias existentes, eles devem ser
proativos, adquirindo e ensinado novos conhecimentos para continuamente
mudar as circunstâncias.
DELEGAÇÃO
Um líder deve dar vazão, permitir a exposição completa daquele que deseja
expressar-se; saber ouvir e ser um bom ouvinte, abordar os paradigmas e
premissas, suas verdades; limpar sua mente para abstrair a informação do seu
interlocutor compreendendo-a antes de tudo, sem compara-las com suas
posições sobre o assunto. Desprender-se dos seus anseios e aspirações, da sua
própria liderança, sentir-se feliz ao ser superado; elogiar a mais obvia
argumentação por estímulos aos discernimentos, envolvimento e participação
daquele que requisita; neutralizar-se para ouvir opiniões sob diversas culturas e
credos; refinar os diálogos; compreender o não verbal: gestos, expressões,
posturas, dentre outros.
Ser líder é ótimo, acima de tudo, para o próprio líder. Ele vale cada vez mais no
mercado de trabalho. Os testes de seleção das empresas vêm tentando detectar
nos candidatos a emprego as características intangíveis de um líder. Nos escritórios
dos recrutadores de executivos, esse pessoal tem sempre as portas abertas. Por
que um líder é importante? Acima de tudo porque o funcionário, por mais
motivado que esteja, não está ligado à empresa. Ele está ligado diretamente às
pessoas com quem fala, para quem apresenta suas idéias, de quem ouve uma
palavra de apoio ou um resmungo de intolerância. Se acima de um funcionário
criativo, competente e motivado estiver um líder, tanto melhor. Mas, se ele não
encontrar quem dê valor a suas idéias, vai procurar outras paragens onde se sinta
valorizado. Isso é péssimo para a empresa que precisa sobreviver num mercado
globalizado, no qual chegar à frente da concorrência pode significar a diferença
entre sobreviver ou perecer.
É aí que os líderes fazem diferença. Ser líder requer apenas motivação, habilidades
de comunicação e alguns conhecimentos rudimentares sobre liderança.
Não faz muito tempo, os funcionários eram pagos para obedecer e os chefes para
ter as idéias. No mundo globalizado, competitivo, o sistema de trabalho mudou.
Hoje, as fábricas operam em células, os escritórios estão divididos em processos.
Nesse esquema, não cabe mais um chefe. Cada funcionário é dono de seu
pedaço e precisa cuidar dele da melhor forma possível. Ao lado deles está o líder,
o cara que pode até ganhar melhor por causa do cargo, mas que está ali para
facilitar a vida de todo mundo.
O Que é Coaching?
Conscientização do sentido
Visão superficial dos objetivos de
profundo da existência e do
vida e do trabalho
trabalho
oportunidade de aprender e
dialogar
OS GRAUS DE INFLUENCIAÇÃO
COAÇÃO PERSUASÃO SUGESTÃO EMULAÇÃO
Colocar ou
Procurar imitar
Prevalecer sobre apresentar um
com vigor, para
Forçar, coagir ou uma pessoa, sem plano, uma idéia
igualar ou
constranger forçá-la, com ou uma proposta
ultrapassar, ou,
mediante conselhos, a uma pessoa ou
argumentos ou pelo menos
pressão ou grupo, para que
indicações para chegar a ficar
compulsão considere,
que faça alguma quase igual a
pondere ou
coisa alguém
execute
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Caro Aluno,
A cada momento intenso e apaixonado que você dedica
ao alcance dos seus objetivos, mais próximo você fica
dele.
BOA SORTE E BONS ESTUDOS!!!