Competências Individuais, Modernidade Organizacional

COMPETNCIAS INDIVIDUAIS, MODERNIDADE ORGANIZACIONAL E SATISFAO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE DIAGNSTICO COMPARATIVO
Por: Anderson de Souza Santanna Lcio Flvio Renault de Moraes Zlia Miranda Kilimnik
RAE-eletrnica, v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jul. 2005
http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?F useAction=Artigo&ID=1696&Secao=ARTIGOS&Volu me=4&Numero=1&Ano=2005
Copyright, 2005, RAE-eletrnica. Todos os direitos, inclusive de traduo, so reservados. permitido citar parte de artigos sem autorizao prvia desde que seja identificada a fonte. A reproduo total de artigos proibida. Os artigos s devem ser usados para uso pessoal e nocomercial. Em caso de dvidas, consulte a redao: raeredacao@fgvsp.br. A RAE-eletrnica a revista on- line da FGV-EAESP, totalmente aberta e criada com o objetivo de agilizar a veiculao de trabalhos inditos. Lanada em janeiro de 2002, com perfil acadmico, dedicada a professores, pesquisadores e estudantes. Para mais informaes consulte o site www.rae.com.br/eletronica.
RAE-eletrnica ISSN 1676-5648 2005 Fundao Getulio Vargas Escola de Administrao de Empresas de So Paulo.
ORGANIZAES COMPETNCIAS INDIVIDUAIS, MODERNIDADE ORGANIZACIONAL E SATISFAO NO TRABALHO: 2 UM ESTUDO DE DIAGNSTICO COMPARATIVO Anderson de Souza Santanna - Lcio Flvio Renault de Moraes - Zlia Miranda Kilimnik
COMPETNCIAS INDIVIDUAIS, MODERNIDADE ORGANIZACIONAL E SATISFAO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE DIAGNSTICO COMPARATIVO

RESUMO Este trabalho se prope a relatar procedimentos e resultados de validao de escalas destinadas mensurao dos construtos Competncias Individuais Requeridas, Modernidade Organizacional e Satisfao no Trabalho. Visa, tambm, diagnostic- los junto a uma amostra de 654 profissionais da rea da Administrao. Utilizando tcnicas estatsticas multivariadas e descritivas, o estudo adotou como referenciais tericos, a Abordagem de Avaliao da Modernidade Organizacional (EBOLI, 1996), o Modelo das Dimenses Bsicas da Tarefa (HACKMAN e OLDHAM, 1975) e uma reviso de abordagens anglo -americana e francesa sobre a Competncia. Como resultados, h que se destacar a validao das escalas propostas, assim como a percepo dos profissionais alvo do estudo quanto a elevado grau de demanda pelo conjunto das competncias investigadas vis--vis graus moderados de modernidade organizacional e satisfao no trabalho.
PALAVRAS-CHAVE Competncias individuais, modernidade organizacional, satisfao no trabalho, validao de escalas, anlise multivariada.
ABSTRACT This study proposes to describe proceedings and results of validation of the measures adopted to measure the variables Individual Competencies Required, Organizational Modernity and Satisfaction at Work, as well as to diagnose them among 654 professional investigated. With that aim, statistical techniques (multivariate and descriptive methods) for the data processing were used. The Evaluation Approach of Organizational Modernity (EBOLI, 1996), the Motivation and Job Satisfaction Model (HACKMAN e OLDHAM, 1975) and a review the Anglo-Saxon and French approaches on competence were employed as theoric referential. As for results, we could validate the proposed scales to measure the variables significant to this study. As products of the diagnosis drawn among the researched professionals, the respondents perceptions to a higher degree of demand for the investigated competencies aspect and also moderate levels of organizational modernity and job satisfaction, amongst other aspects, deserve prominence.
KEYWORDS Individual competencies, organizational modernity, satisfaction at work, validation of measures, multivariate analyses.
RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005
www.rae.com.br/eletronica
INTRODUO Conforme salientam Marquardt e Engel (1993), em nenhuma outra poca na histria das organizaes, as pessoas com suas competncias e talentos foram to valorizadas como atualmente. De fato, se h um ponto em relao ao qual poucos se opem que, com o intuito de fazerem frente s atuais transformaes do mundo dos negcios, as empresas tm necessitado de indivduos cada vez mais talentosos e competentes. Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mo-deobra barata, no mais se revelam suficientes para proverem uma posio competitiva sustentvel, os indivduos e suas competncias passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciao estratgica. Corroborando essa viso, Bartlett e Ghoshal (1987) chegam mesmo a afirmar que as organizaes, que agora concorrem entre si por clientes e mercados, em escala jamais vista, tm sido levadas a competirem tambm pelo recurso elevado categoria de o mais importante de todos: o talento humano. Nesse contexto seria de se esperar reflexos positivos para os trabalhadores no que se refere a um maior enriquecimento de suas tarefas, assim como uma participao mais ativa, quer produtiva, quer salarialmente. No entanto, na prtica, ser isso que se constata? Em outras palavras, a gesto das organizaes, em especial a gesto de seus recursos humanos, tem propiciado as condies necessrias ao desenvolvimento e efetiva aplicao das novas competncias individuais demandadas, com contrapartidas para os trabalhadores em termos de melhores condies de trabalho e maior satisfao no e com o mesmo? Tendo por base tal problemtica, buscou-se, aps validao das escalas propostas para mensurao dos construtos objeto deste estudo - Competncias Individuais Requeridas, Modernidade Organizacional e Satisfao no Trabalho - diagnostic- los junto a uma amostra de profissionais da rea de Administrao, com vistas a melhor compreender: (1) o grau em que as organizaes a que se vinculam tais profissionais tm requerido novas competncias individuais consideradas chave para o enfrentamento do novo ambiente dos negcios; (2) a adequao entre a difuso desse discurso e o grau em que os sistemas de gesto das organizaes em que atuam os mesmos favorecem e sustentam a formao e aplicao das novas competncias requeridas; (3) a percepo dos profissionais pesquisados quanto a fatores de contexto e contedo do trabalho, considerados por diversos autores, dentre eles, Werther e Davis (1983), Hackman e Oldham (1975), como determinantes de satisfao no e com o trabalho. Para tal, foi realizada pesquisa de natureza quantitativa, por meio da tcnica de Survey, utilizando-se para coleta de dados questionrio composto de questes medidas por escalas do tipo Likert . Como referencial terico, fez-se uso da Abordagem de Anlise dos Padres de Modernidade Organizacional, proposta por Eboli (1996), do Modelo das Dimenses Bsicas da Tarefa, elaborado por Hackman e Oldham (1975) e de reviso dos principais estudos anglo -americanos e franceses sobre a Competncia, por meio buscou-se identificar as competncias individuais mais enfaticamente requeridas aos trabalhadores, como resposta s novas demandas do atual ambiente dos negcios.
RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005 www.rae.com.br/eletronica
REFERENCIAL TERICO
Competncias Individuais Requeridas O conceito de competncia no recente. Na verdade, trata-se de uma idia consideravelmente antiga, porm (re-)conceituada e (re-)valorizada no presente em decorrncia de fatores como os processos de reestruturao produtiva em curso, a intensificao das descontinuidades e imprevisibilidades das situaes econmicas, organizacionais e de mercado e as sensveis mudanas nas caractersticas do mercado de trabalho, resultantes, em especial, dos processos de globalizao (FLEURY e FLEURY, 2001). Diversas, no entanto, tm sido as definies atribudas expresso competncia individual. A inexistncia de um consenso quanto a seu conceito, alm de divergncias de carter filosfico e ideolgico podem, tambm, ser atribudas adoo da expresso com diferentes enfoques, em diferentes reas do conhecimento (MANFREDI, 1998). No obstante a inexistncia de um consenso quanto a seu conceito, alguns pontos comuns em relao a essa noo podem ser identificados. Em primeiro lugar, a competncia comumente apresentada como uma caracterstica ou conjunto de caractersticas ou requisitos - saberes, conhecimentos, aptides, habilidades - indicados como condio capaz de produzir efeitos de resultados e/ou soluo de problemas (SPENCER e SPENCER, 1993; BOYATZIS, 1982; MCCLELLAND e DAILEY,1972). Outro ponto comum s diversas acepes contemporneas de competncia a elevada conformidade desse conceito com o discurso empresarial vigente, bem como com as demandas advindas dos processos de reestruturao e de modernizao produtiva em voga (HIRATA, 1994; SHIROMA e CAMPOS, 1997; STROOBANTS, 1997). Partindo, portanto, da compreenso da competncia como uma resultante da combinao de mltiplos saberes - saber-fazer , saber-agir, saber-ser - capazes de propiciarem respostas efetivas aos desafios advindos do atual contexto dos negcios, adotou-se para identificao das competncias individuais mais enfaticamente requeridas pelas organizaes contemporneas, uma extensa reviso das abordagens anglo-americana - destacando-se trabalhos de autores como Spencer e Spencer (1993), Boyatzis (1982) e Mcclelland e Dailey (1972) - e francesa - considerando, dentre outros, os estudos de Zarifian, (2001) Perrenoud (2001), Dubar (1998), Stroobants (1997), Le Bortef (1994). Como resultado, foi selecionado, por meio da tcnica de anlise de contedo por categoria, proposta por Richardson et al. (1985), um elenco de quinze competncias mais reiteradamente apontadas nos trabalhos revisados, a saber: domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada; capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias; criatividade; capacidade de inovao; capacidade de comunicao; capacidade de relacionamento interpessoal; capacidade de trabalhar em equipes; autocontrole emocional; viso de mundo ampla e global; capacidade de lidar com situaes novas e inusitadas; capacidade de lidar com incertezas e ambigidades; iniciativa de ao e deciso; capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao; capacidade de gerar resultados efetivos e capacidade empreendedora.
Modernidade organizacional Em termos histricos, o conceito de modernidade pode ser introduzido a partir de determinadas caracterizaes - o mito da tecnologia, o domnio da razo cientfica, a idia de progresso, a exaltao da democracia - que a diferencia de perodos ou fases anteriores da humanidade, como o mundo primitivo, o mundo antigo e o mundo medieval (ZAJDSZNAJDER, 1993). Para Touraine (1994), a noo de modernidade resulta de duas grandes correntes de pensamento: de um lado, o racionalismo greco-romano, retomado pelos humanistas da Renascena; de outro, a concepo crist de alma, secularizada por meio da noo de sujeito. Para o autor, no entanto, durante muito tempo a modernidade foi definida apenas pela eficcia da racionalidade instrumental, ignorando o elemento humano como liberdade e como criao. Dessa reduo, salienta Touraine (1994), decorreram os fundamentos de sua crise, cuja superao - e estabelecimento de uma nova modernidade - pressupe o resgate de sua outra metade: o sujeito. Sob essa perspectiva, a modernidade, no seu sentido estrito, pode ser compreendida como um redirecionar do homem para o centro da sociedade, contemplando suas vrias dimenses: tecnolgica (combinando racionalizao e subjetivao); social (na medida em que a subjetivao s possvel por meio do movimento social); poltica (visto que a democracia o regime que permite a expresso poltica do indivduo); e cultural (uma vez que valores de liberdade e eficcia se encontram em sua origem). Eboli (1996), fundamentada nas idias de Touraine (1994), mas agregando, tambm, perspectivas de pesquisadores nacionais como Buarque (1994), Zajdsznajder (1993), Faoro (1992) e Motta (1992), prope uma transposio da abordagem daquele autor para o contexto organizacional. Como resultado, estabelece um conjunto de indicadores abrangendo as dimenses cult ural, poltica, social, administrativa, econmica e tecnolgica das organizaes. Calcado na abordagem proposta por essa autora, o estudo contemplou, como ponto de partida para a avaliao do grau de modernidade organizacional, os seguintes aspectos: grau em que a organizao valoriza a iniciativa, a responsabilidade e a liberdade; grau em que a organizao cultiva um clima interno que favorece mudanas, inovao e aprendizagem; grau em que a organizao adota um regime democrtico; grau em que a organizao tem um processo decisrio descentralizado e democrtico; grau em que a organizao estimula a autonomia, a iniciativa de ao e de deciso; grau em que a organizao encoraja a interao social; grau em que a organizao estimula a participao das pessoas nos processos organizacionais; grau em que a organizao favorece que as pessoas se mantenham informadas e que atinjam seus objetivos, materiais ou psicolgicos; grau em que a organizao tem claramente definidos sua misso, objetivos, estratgias e metas; grau em que as tecnologias, polticas e prticas promovem a tomada de risco, a criatividade, a eficcia e o desempenho das pessoas; grau em que os objetivos econmicos da organizao subordinam-se a objetivos sociais e princpios ticos; grau em que a tecnologia empregada favorece a interao entre pessoas e reas; grau em que a organizao combina de forma equilibrada a utilizao de tecnologias avanadas, com a criatividade das pessoas.
A Satisfao no Trabalho Para a anlise da extenso na qual os profissionais pesquisados gostam e sentem prazer com o que fazem (QUARSTEIN, McAFEE e GLASSMAN, 1992, p. 859), foi utilizado como referncia o Modelo das Dimenses Bsicas da Tarefa, proposto por Hackman e Oldham (1975). Centrando no contedo do trabalho como determinante da satisfao no e com o mesmo, os autores defendem a idia de que determinadas caractersticas quando presentes nas tarefas desempenhadas pelos trabalhadores promovem a emergncia de determinados estados psicolgicos crticos capazes de determinar a motivao e a satisfao no trabalho. O primeiro desses estados definido como a significncia percebida ou o grau com que o sujeito v seu trabalho como importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de valores. O segundo refere-se responsabilidade percebida pelo trabalhador em relao a seu trabalho, isto , ao grau em que o profissional se sente responsvel pelos resultados do trabalho que executa. J o terceiro, diz respeito ao conhecimento dos resultados do trabalho, ou seja, ao grau em que o indivduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa. Para os autores, as dimenses da tarefa, presentes em seu modelo, e cuja presena seriam capazes de levar manifestao desses estados psicolgicos crticos so: variedade de habilidades; identidade da tarefa; significado da tarefa; autonomia; feedback extrnseco; feedback do prprio trabalho e interrelacionamento. Hackman e Oldham (1975), embora considerem que as variveis de contedo so as principais determinantes da satisfao no trabalho no deixam de reconhecer a importncia dos fatores de contexto, destacando-se variveis tais como: a possibilidade de crescimento, a superviso, a segurana no trabalho, a compensao financeira e o ambiente social (MORAES e KILIMNIK, 1989). Alm de fatores propostos por Hackman e Oldham (1975), o estudo contemplou tambm itens da escala de mensurao da satisfao no trabalho, proposta por Cooper, Sloan e Williams (1988), as quais buscaram investigar a satisfao dos profissionais pesquisados com fatores organizacionais. So eles: a comunicao e modo como as informaes circulam na empresa, o modo como os conflitos so resolvidos na organizao e a maneira como as mudanas e inovaes so implementadas na empresa. A seguir so descritos procedimentos utilizados para a formatao, anlise semntica e aplicao do instrumento de coleta de dados proposto para mensurao dos construtos de interesse deste estudo.
FORMATAO, ANLISE SEMNTICA E APLICAO DO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
Com base no referencial terico formatou-se um questionrio composto, originalmente, por 70 itens, medidos por escalas do tipo Likert , de 11 pontos, o qual foi submetido anlise por trs doutores na
rea do Comportamento Humano nas Organizaes, com o objetivo de avaliar se as escalas e itens considerados mostravam- se aderentes, sob a perspectiva terica, proposta de mensurao dos construtos alvo do estudo. Concomitantemente, o instrumento de coleta de dados foi submetido a um pr-teste, envolvendo 30 respondentes selecionados junto populao da pesquisa. Segundo Easterby-Smith et al. (1991), a realizao de tal procedimento revela-se significativo ao permitir verificar, a priori, se os itens do instrumento so compreensveis, se a seqncia das questes encontra-se bem delineada e se h itens sensveis. Cumpridas essas etapas e procedidas as alteraes necessrias, o instrumento foi aplicado a uma amostra de 1.000 profissionais, de um universo de 1.510 trabalhadores que, por ocasio da coleta de dados, encontravam-se cursando programas de ps-graduao lato-sensu em Administrao, junto a instituies de ensino superior de Belo Horizonte (MG). Dos 1.000 questionrios distribudos obteve-se como retorno 885 instrumentos preenchidos. Convm salientar que o elevado percentual de questionrios devolvidos (88,5%) explica-se, sobretudo, pela estratgia de coleta de dados utilizada, a qual se centrou na aplicao do instrumento durante a realizao das sesses dos cursos, sob a presena do pesquisador. Finalmente, vale observar que para a composio final da amostra foram expurgados questionrios com dados ausentes e com valores extremos ( outliers ), segundo critrios recomendados por Hair et al. (1998), conforme relatado a seguir.
ANLISE DAS PROPRIEDADES PSICOMTRICAS DAS ESCALAS
Neste item so apresentados procedimentos e resultados dos clculos utilizados para a validao das escalas propostas: verificao da dimensionalidade, por meio da aplicao da tcnica de anlise fatorial exploratria e anlise da confiabilidade, por meio do clculo do coeficiente alfa de Cronbach. Seguindo recomendaes de autores como Hair Jr. et al. (1998) e Tabachnick e Fidell (2001) quanto relevncia da verificao dos dados coletados preliminarmente adoo de tcnicas estatsticas multivariadas - como a anlise fatorial exploratria - foram levadas a efeito anlises de dados ausentes e de valores extremos uni e multivariados. Segundo Hair Jr. et al. (1998, p. 38), dados ausentes podem ser definidos como uma informao no disponvel a respeito de uma pessoa (ou caso) sobre a qual outras informaes esto disponveis. Cabe salientar, no entanto, que a grande dificuldade gerada pela presena de um dado ausente refere-se aos vieses em que sua excluso pode resultar, quando no precedida uma anlise de sua aleatoriedade. Autores como Tabachnick e Fidell (2001) destacam, todavia, que tal anlise pode ser dispensada quando o percentual de dados ausentes, por varivel, revelar-se inferior a 5% do total de casos.
Assim sendo, com vistas anlise de dados ausentes, foi calculada a distribuio de freqncia dos indicadores pesquisados. Como resultado obteve-se que, comparativamente ao total de casos, todas as variveis pesquisadas apresentaram percentuais de dados ausentes inferiores a 5%. Diante disso, os 43 casos em que os mesmos foram observados puderam ser excludos, sem riscos de vieses considerveis anlise. J no que tange s observaes cujas caractersticas revelavam-se destoantes daquelas apresentadas pelo conjunto dos dados obtidos (dados extremos), adotou-se, igualmente, os critrios recomendados por Hair Jr. et al. (1998). Desse modo, em relao aos dados extremos univariados, foram excludas as 98 observaes cujos valores dos escores z das variveis encontravam-se f ora do intervalo [-3,00; 3,00]. Para a anlise dos valores extremos multivariados, por sua vez, considerou-se o clculo da distncia de Mahalanobis (D2 ), seguido de anlise de regresses stepwise de cada um dos casos identificados com vistas a se investigar os indicadores que os provocaram. Como resultado pde-se suprimir as 90 observaes identificadas com dados extermos multivariados, resultando, ao final, uma amostra de 654 observaes. Isto feito, foram efetuadas verificaes da normalidade uni (teste Kolmogorov-Smirnov) e multivariada (teste de MARDIA), linearidade (coeficiente de correlao produto- momento de Pearson), multicolinearidade (Collinearity Diagnostics) , singularidade (tendo em vista que as anlises realizadas, utilizando o pacote estatstico AMOS 4.0, no apresentaram quaisquer mensagens de erro, concluiu-se pela inexistncia de singularidade entre os indicadores constantes das escalas propostas) e homocesdasticidade (como foram consideradas apenas variveis contnuas em dados no agrupados, partiu-se do princpio que o pressuposto da homocesdaticidade encontrava-se atendido), apontadas por Hair Jr. et al. (1998) como premissas importantes aplicao de tcnicas de anlise multivariada. Como resultados, cabe salientar que no foi possvel v erificar, pelos testes de Kolmogorov-Smirnov e MARDIA, as premissas de normalidade uni e multivarida, no obstante clculo da estatstica de MARDIA (PK<3), realizado por meio do software LISREL 8.3, tenha indicado a aceitao da hiptese de existncia de normalidade multivariada. Convm destacar, ainda, a excluso de variveis originalmente constantes das escalas propostas, a fim de se assegurar o atendimento s demais premissas analisadas. Concluda a anlise exploratria dos dados, bem como de premissas anlise multivariada, so apresentados, no prximo item, procedimentos e resultados da avaliao da dimensionalidade das escalas propostas, procedidas por meio da tcnica de anlise fatorial exploratria.
Anlise fatorial exploratria Segundo Tabachnick e Fidell (2001), a anlise fatorial exploratria uma tcnica estatstica aplicada a um conjunto de variveis quando o pesquisador est interessado em descobrir quais formam subconjuntos coerentes e relativamente independentes uns dos outros. Para Hair Jr. et al. (1998), a anlise fatorial exploratria se presta a diversos propsitos, dentre eles a anlise da dimensionalidade das medies. Nesse caso, a suposio que todas as variveis constantes das escalas podem ser agrupadas em fatores que garantam a unidimensionalidade das medidas.
Um segundo objetivo da anlise fatorial exploratria verificar se todos os indicadores constantes das medies so realmente relevantes para a pesquisa. Segundo Hair Jr. et al. (1998), essa relevncia pode ser constatada de cinco maneiras. A primeira, a verificao das correlaes entre os indicadores. Para Hair Jr. et al. (1998) a presena de indicadores relevantes encontra-se associada a um nmero expressivo de correlaes bivariadas superiores a 0,30. A segunda maneira se verificar a medida de adequao da amostra, obtida por meio do teste Kaiser-Meier-Olkin - KMO. Contido no intervalo [0, 1], quanto mais prximo de 1 (um) for o valor obtido, melhor a adequao da amostra. A terceira maneira consiste na verificao dos valores da matriz de antiimagem, os quais devem ser pequenos. A quarta forma, por sua vez, baseia-se na anlise da comunalidade dos indicadores, medida que indica o grau em que os itens encontram-se associados combinao linear gerada pelo fator extrado. Finalmente, a quinta maneira a anlise da carga dos indicadores. No caso deste estudo, baseando-se nas recomendaes de Hair Jr. et al. (1998) e no observado em estudos realizados, no Brasil, por Borges-Andrade (1995), Borges-Andrade et. al. (1996), Oliveira-Castro et. al. (1998), foi considerado como ponto de corte cargas iguais ou superiores a 0,30. Cabe mencionar, ainda, a adoo, para o clculo das varincias dos fatores extrados, do critrio da raiz latente, bem como a utilizao do mtodo Oblimin , para anlise dos coeficientes dos indicadores constantes dos fatores obtidos. Como resultado final das anlises fatoriais procedidas, os quinze indicadores destinados mensurao das competncias individuais requeridas puderam ser agrupados em um nico fator, conforme apresentado no QUADRO 1.
Quadro 1 - Agrupamento de indicadores por fator - Competncias Individuais Requeridas Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias Capacidade de trabalhar em equipes Criatividade Viso de mundo ampla e global Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organizao Competncias Individuais Capacidade de comunicao Requeridas Capacidade de lidar com incertezas e ambigidades Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo ocupada Capacidade de inovao Capacidade de relacionamento interpessoal Iniciativa de ao e deciso Autocontrole emocional Capacidade empreendedora Capacidade de gerar resultados efetivos Capacid ade de lidar com situaes novas e inusitadas. FONTE Dados da pesquisa
J os indicadores de modernidade organizacional puderam ser agrupados em trs fatores, denominados Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de Pessoas, Modernidade Poltica e Modernidade Cultural (QUADRO 2).
Quadro 2 - Indicadores por fator - Modernidade Organizacional O sistema de remunerao da organizao recompensa os atos de competncia A organizao fortemente orientada para resultados H um sistema de avaliao que permite diferenciar o bom e o mau desempenho A organizao equilibra adequadamente a preocupao com resultados financeiros, com as pessoas e com a inovao As polticas e prticas de recursos humanos estimulam as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contnua Modernidade Os principais critrios para promoo so a competncia e a Administrativa e produtividade da pessoa das Prticas de A organizao combina de forma equilibrada a utilizao de Gesto de Pessoas tecnologias avanadas com a criatividade das pessoas A tecnologia empregada favorece a interao entre pessoas e reas As polticas e prticas da organizao estimulam que as pessoas estejam sempre bem informadas e atualizadas A estratgia, misso, objetivos e metas da organizao so claramente definidos As polticas e prticas de recursos humanos da organizao estimulam o desenvolvimento pessoal e profissional De modo geral, os empregados sabem o que devem fazer para colaborar com os objetivos da organizao O processo decisrio na organizao descentralizado A organizao favorece a autonomia para tomar decises No que se refere ao aspecto poltico, o regime que vigora na organizao pode ser caracterizado como democrtico Modernidade Os processos de tomada de deciso so participativos e transparentes Poltica A organizao conta com sistemas de gesto participativos que estimulam a iniciativa e ao das pessoas A organizao admite a diversidade de comportamentos e respeita as diferenas individuais O ambiente de trabalho facilita o relacionamento entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes O clima interno da organizao estimula idias novas e criativas O clima interno da organizao estimula que as pessoas estejam em Modernidade contnuo processo de aprendizagem, no seu dia-a-dia de trabalho Cultural Na organizao h um clima estimulante para que as pessoas realizem suas atividades, buscando se superar A organizao encoraja a iniciativa e responsabilidade individual FONTE - Dados da pesquisa.
De forma similar, os indicadores de satisfao no trabalho foram agrupados em trs fatores: Satisfao com Fatores Associados ao Trabalho em Si, Satisfao com Fatores Organizacionais e Satisfao com a Gerncia (QUADRO 3).
Quadro 3 - Indicadores por fator - Satisfao no Trabalho A liberdade de pensamento e ao que eu tenho ao fazer o meu trabalho Meu trabalho me fornece considerveis oportunidades de independncia e liberdade sobre como execut- lo O grau em que aplico no dia-a-dia do meu trabalho os conhecimentos adquiridos ao longo de minha formao acadmica Satisfao com A possibilidade de crescimento pessoal e de desenvolvimento que eu Fatores associados tenho ao realizar o meu trabalho ao Trabalho em Si Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de alto nvel O grau de participao que me permitido nas decises importantes em relao ao meu trabalho A oportunidade de ajudar outras pessoas enquanto estou trabalhando O volume de trabalho que eu tenho que realizar A simples execuo das tarefas do meu trabalho oferece muitas oportunidades (feedbacks) para mostrar a mim mesmo(a) se o estou realizando bem ou no O modo como os conflitos so resolvidos na organizao Satisfao com A maneira como as mudanas e inovaes so implementadas na Fatores empresa Organizacionais As comunicaes e o modo como as informaes circulam na organizao A forma como os meus esforos so valorizados pela organizao Os meus superiores quase nunca me dizem como estou me saindo na Satisfao com a execuo do meu trabalho Gerncia Comumente os meus superiores me falam sobre o que eles pensam a respeito do meu desempenho no trabalho FONTE Dados da pesquisa. Na seqncia so apresentamos os procedimentos e resultados das anlises destinadas verificao da confiabilidade das escalas propostas.
Anlise da confiabilidade das escalas Segundo Malhotra (1996), uma escala pode ser considerada confivel quando sua aplicao, em sucessivas medies, resulta em resultados consistentes. J para Churchill (1995), a confiabilidade de uma escala refere-se ao grau em que a mesma se encontra livre de erros aleatrios.
Neste estudo, como medida para a mensurao da confiabilidade das medidas analisadas adotou-se o coeficiente alfa de Cronbach, considerado por Malhotra (1993), Nunally e Berstein (1994) e Hair Jr. et al. (1998), indicador consistente para anlise da confiabilidade de uma escala. Para Hair Jr. et al. (1998), muito embora no haja um padro absoluto, valores de alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70 refletem uma fidedignidade aceitvel. Por outro lado, salientam que valores inferiores a 0,70 podem ser aceitos se a pesquisa for de natureza exploratria. De forma simi lar, Nunnaly e Bernstein (1994) apontam como aceitveis valores de alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70. J Malhotra (1996) reconhece como aceitveis valores de corte iguais ou superiores a 0,60. Considerando como valor de corte coeficientes alfa de Cronbach iguais ou superiores a 0,70, so apresentados, na TAB. 1, os resultados para os fatores obtidos como produtos finais das anlises fatoriais procedidas.
Tabela 1 - Anlise de confiabilidade das escalas Fatores Competncias Individuais Requeridas Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de Pessoas Modernidade Poltica Modernidade Cultural Satisfao com fatores associados ao Trabalho em Si Satisfao com fatores Organizacionais Satisfao com a Gerncia FONTE Dados da pesquisa.
Coeficiente alfa de Cronbach 0,93 0,94 0,92 0,92 0,84 0,87 0,70
A partir dos resultados da TAB. 1 verifica-se que todas as medidas ficaram dentro do nvel (0,70) recomendado por Hair Jr. et al. (1998) e Nunnaly e Bernstein (1994). Vale salientar que, para o conjunto dos coeficientes obtidos, somente para a escala de modernidade cultural a retirada de algum item (A organizao encoraja a iniciativa e responsabilidade individual) elevaria o valor do coeficiente: de 0,9182 para 0,9246. Como, no entanto, o valor do coeficiente originalmente obtido j se revelava expressivo, optou-se pela sua manuteno. A partir do conjunto de clculos foi possvel considerar como fidedignas as escalas propostas para a mensurao dos construtos alvo deste estudo. Validadas as escalas, procede-se, a seguir, anlise descritiva dos dados obtidos junto aos profissionais pesquisados.
APRESENTAO DESCRITIVA DOS RESULTADOS
Descrio das variveis demogrficas, profissionais e organizacionais O conjunto dos dados demogrficos indica um perfil de respondentes que pode ser caracterizado como jovem (51,8% na faixa entre 26 e 35 anos e 16,6% com at 25 anos), ocupante de cargos gerenciais (41,0%) ou de nvel tcnico especializado (31,0%), notadamente em reas de suporte (staff) (45,6%) e com formao bsica em cursos no campo das cincias sociais aplicadas (59,8%). Constata-se, ainda, um equilbrio entre o percentual de homens (51,5%) e mulheres (48,5%), bem como entre casados (50,4%) e solteiros (44,7%). Um outro aspecto a ser destacado refere-se predominncia de profissionais com pouco tempo de servio na atual organizao (45,6% declarou ter entre 1 e 5 anos de casa, 17,6% menos de um ano e 16,4% entre 6 e 10 anos), bem como no atual cargo (52,2% indicou o estar exercendo entre 1 e 5 anos, 20,8% h menos de um ano, 15,3% entre 6 e 10 anos, 8,2% entre 11 e 15 anos, 2,3% entre 16 e 20 anos e 1,2% h mais de 20 anos), achados, os quais, podem estar associados ao perfil jovem da amostra. Visando compor, por sua vez, uma sntese do perfil das organizaes em que atuam tais profissionais, vale salientar o elevado percentual de pesquisados em organizaes de servios (68,2%). Cabe apontar, tambm, a predominncia de respondentes oriundos de empresas com mais de 500 empregados (55,5%) e com controle privado nacional (48,3%) ou estatal (33,9%).
Avaliao das competncias individuais requeridas Previamente descrio dos resultados, vale esclarecer que a mensurao das competncias individuais requeridas, do grau de modernidade organizacio nal e de satisfao no trabalho baseou-se em questes dispostas em escala Likert de 11(onze) pontos, abrangendo opes de resposta no intervalo de [0, 10], em que quo mais prximo do limite superior da escala, maior o grau de demanda pelas competncias investigadas, assim como maior o grau de modernidade das polticas e prticas de gesto e de satisfao com o trabalho. Tendo por base tais critrios, os dados obtidos revelam uma elevada percepo dos profissionais amostrados quanto demanda pelas competncias avaliadas, evidenciando-se como mais requeridas aquelas diretamente associadas a aspectos relacionais e sociais, bem como a fatores associados performance das organizaes (TAB. 2).
Tabela 2 - Anlise descritiva - Competncias Individuais Requeridas Modernidade Administrativa e das Prticas Medidas Descritivas de Gesto de Pessoas Mnimo Mediana Mximo Capacidade de gerar resultados efetivos. 3,0 9,0 10,0 Capacidade de se comprometer com os 3,0 9,0 10,0 objetivos da organizao. Capacidade de trabalhar em equipes. 2,0 9,0 10,0 Capacidade de relacionamento inter-pessoal. 3,0 9,0 10,0 Capacidade de comunicao. 3,0 9,0 10,0 Capacidade de aprender rapidamente novos 1,0 8,0 10,0 conceitos e tecnologias. Criatividade. 2,0 8,0 10,0 Capacidade de lidar com incertezas e 2,0 8,0 10,0 ambigidades. Domnio de novos conhecimentos tcnicos associados ao exerccio do cargo ou funo 2,0 8,0 10,0 ocupada. Capacidade de inovao. 2,0 8,0 10,0 Iniciativa de ao e deciso. 3,0 8,0 10,0 Auto-controle emocional. 3,0 8,0 10,0 Capacidade empreendedora. 0,0 8,0 10,0 Capacidade de lidar com situaes novas e 2,0 8,0 10,0 inusitadas. Viso de mundo ampla e global. 1,0 7,0 10,0 FONTE - Dados da Pesquisa.
d.p. 1,6 1,5 1,7 1,5 1,6 1,9 1,9 1,9 1,8 1,8 1,6 1,6 2,1 1,7 2,0
Avaliao da modernidade organizacional Em relao Modernidade Organizacional, os resultados indicam um patamar que pode ser caracterizado como moderado (6,0), tendo os fatores Modernidade Poltica (5,7) e Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de Pessoas (5,8) revelado-se como os mais crticos. Em uma anlise por fator, h que se salientar quanto Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de Pessoas, uma elevada percepo dos respondentes quanto nfase das orga nizaes em resultados e no compartilhamento de seus propsitos e metas. Sobressai, tambm, a percepo quanto aos estmulos ao estabelecimento de ambientes de trabalho que favoream a comunicao e integrao entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes. Por outro lado, aspectos associados s prticas de gesto, propriamente ditas, como a existncia de sistemas de avaliao que permitam diferenciar o bom e o mau desempenho, de sistemas de remunerao que premiem os atos de competncia e de prticas de recursos humanos que estimulem as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contnua, apresentam-se com os menores escores (TAB. 3).
Tabela 3 - Anlise descritiva - Modernidade Administrativa e das Prticas de Gesto de Pessoas Modernidade Administrativa e das Prticas de Medidas Descritivas Gesto de Pessoas Mnimo Mediana Mximo d.p. A organizao fortemente orientada para 0,0 8,0 10,0 2,6 resultados A estratgia, misso, objetivos e metas da 0,0 7,0 10,0 2,6 organizao so claramente definidos De modo geral, os empregados sabem o que 0,0 7,0 10,0 2,2 devem fazer para colaborar com os objetivos da organizao O ambiente de trabalho facilita o relacionamento 0,0 7,0 10,0 2,2 entre as pessoas, mesmo de nveis hierrquicos diferentes A organizao equilibra adequadamente a preocupao com resultados financeiros, com as 0,0 6,0 10,0 2,4 pessoas e com a inovao A organizao combina de forma equilibrada a utilizao de tecnologias avanadas com a 0,0 6,0 10,0 2,3 criatividade das pessoas A tecnologia empregada favorece a interao 0,0 6,0 10,0 2,3 entre pessoas e reas A organizao admite a diversidade de 0,0 6,0 10,0 2,2 comportamentos e respeita as diferenas individuais As polticas e prticas de recursos humanos da organizao estimulam o desenvolvimento 0,0 6,0 10,0 2,4 pessoal e profissional As polticas e prticas da organizao estimulam que as pessoas estejam sempre bem informadas e 0,0 6,0 10,0 2,2 atualizadas Os principais critrios para promoo so a 0,0 6,0 10,0 2,6 competncia e a prod utividade da pessoa H um sistema de avaliao que permite 0,0 5,0 10,0 2,8 diferenciar o bom e o mau desempenho O sistema de remunerao da organizao 0,0 5,0 10,0 2,9 recompensa os atos de competncia As polticas e prticas de recursos humanos 0,0 5,0 10,0 2,5 estimulam as pessoas a se preocuparem com a aprendizagem contnua FONTE - Dados da Pesquisa. J no que tange dimenso cultural nota-se, pelos dados apresentados na TAB. 4, concordncia, por parte de percentual significativo de respondentes de encorajamento, pelas organizaes, de climas internos que estimulem a iniciativa, a responsabilidade individual, a aprendizagem contnua, a criatividade e a auto-realizao.
Tabela 4 - Anlise descritiva - Indicadores de Modernidade Cultural Modernidade Cultural Medidas Descritivas Mnimo Mediana Mximo A organizao encoraja a iniciativa e 0,0 7,0 10,0 responsabilidade individual O clima interno da organizao estimula que as pessoas estejam em contnuo processo de 0,0 7,0 10,0 aprend izagem, no seu dia-a-dia de trabalho O clima interno da organizao estimula idias 0,0 6,0 10,0 novas e criativas Na organizao h um clima estimulante para 0,0 6,0 10,0 que as pessoas realizem suas atividades, buscando se superar FONTE - Dados da Pesquisa.
d.p. 2,2 2,2 2,1 2,1
Paradoxalmente, constata-se, quanto dimenso poltica, menor nvel de percepo dos pesquisados quanto existncia de processos de tomada de deciso participativos, descentralizados, transparentes, assim como de aes organizativas que favoream maior autonomia para a tomada de decises (TAB. 5). Tais achados sugerem, no obstante os esforos para o estabelecimento de climas mais abertos inovao e aprendizagem, um carter organizacional ainda autoritrio, hierarquizado e centralizado.
Tabela 5 - Anlise descritiva - Modernidade Poltica Modernidade Poltca Medidas Descritivas Mnimo Mediana Mximo No que se refere ao aspecto poltico, o regime 0,0 6,0 10,0 que vigora na organizao pode ser caracterizado como democrtico A organizao conta com sistemas de gesto 0,0 6,0 10,0 participativos que estimulam a iniciativa e ao das pessoas Os processos de tomada de deciso so 0,0 5,0 10,0 participativos e transparentes O processo decisrio na orga nizao 0,0 5,0 10,0 descentralizado A organizao favorece a autonomia para 0,0 5,0 10,0 tomar decises FONTE - Dados da Pesquisa. Avaliao da satisfao do trabalhador no e com o trabalho
d.p. 2,4
2,2 2,3 2,5 2,3
Em relao satisfao no trabalho, os dados do estudo indicam- no em um grau que tambm pode ser caracterizado como moderado (5,8), cabendo destacar a satisfao com fatores associados ao trabalho
em si (6,9) como a dimenso mais bem avaliada. J os fatores associados ao ambiente organizacional (5,5) e qualidade da gerncia (5,0) mostram-se como os mais fracamente avaliados. Quanto aos fatores associados ao trabalho em si, os dados da TAB. 6 indicam maior satisfao com aspectos, tais como: variedade de habilidades, significado do trabalho e qualidade do interrelacionamento. Por outro lado, o volume de trabalho apresenta-se como a varivel mais mal avaliada.
Tabela 6 - Anlise Descritiva - Satisfao com Fatores Associados ao Trabalho em Si Satisfao com Fatores Associados ao Medidas Descritivas Trabalho em Si Mnimo Mediana Mximo d.p. Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de alto nvel A oportunidade de ajudar outras pessoas enquanto estou trabalhando As pessoas com quem eu me relaciono e convivo em meu trabalho Meu trabalho me fornece considerveis oportunidades de independncia e liberdade sobre como execut- lo A possibilidade de crescimento pessoal e de desenvolvimento que eu tenho ao realizar o meu trabalho A liberdade de pensamento e ao que eu tenho ao fazer o meu trabalho A simples execuo das tarefas do meu trabalho oferece muitas oportunidades (feedbacks) para mostrar a mim mesmo (a) se o estou realizando bem ou no O grau de participao que me permitido nas decises importantes em relao ao meu trabalho O grau em que aplico no dia-a-dia do meu trabalho os conhecimentos adquiridos ao longo de minha formao acadmica O volume de trabalho que eu tenho que realizar FONTE - Dados da Pesquisa. 1,0 1,0 2,0 0,0 8,0 8,0 8,0 7,0 10,0 10,0 10,0 10,0 2,0 1,8 1,7 2,2
0,0 0,0
7,0 7,0
10,0 10,0
2,4 2,1
0,0
7,0
10,0
2,1
0,0
7,0
10,0
2,3
0,0 0,0
7,0 6,5
10,0 10,0
2,5 2,3
No que se refere, por sua vez, satisfao com fatores organizacionais, observa-se pela TAB. 7, baixos graus de satisfao com aspectos tais como o modo como os conflitos so resolvidos nas empresas e a maneira como as mudanas e inovaes organizacionais so implementadas.
Tabela 7 - Anlise descritiva Satisfao com Fatores Organizacionais Satisfao com Fatores Organizacionais Medidas Descritivas Mnimo Mediana Mximo As comunicaes e o modo como as 0,0 6,0 10,0 informaes circulam na organizao A forma como os meus esforos so 0,0 6,0 10,0 valorizados pela organizao O modo como os conflitos so resolvidos na 0,0 5,0 10,0 orga nizao A maneira como as mudanas e inovaes so 0,0 5,0 10,0 implementadas na empresa FONTE - Dados da Pesquisa.
d.p. 2,2 2,2 2,1 2,1
J quanto satisfao com a gerncia observam-se baixos escores para aspectos como feedback e a existncia de aes de coaching (TAB 8). Tabela 8 - Anlise descritiva - Satisfao com a Gerncia Satisfao com a Gerncia Medidas Descritivas Mnimo Mediana Mximo Os meus superiores quase nunca me dizem como estou me saindo na execuo do meu 0,0 5,0 10,0 trabalho Comumente os meus superiores me falam sobre o que eles pensam a respeito do meu 0,0 5,0 10,0 desempenho no trabalho FONTE - Dados da Pesquisa.
d.p. 3,0
2,7
SNTESE DOS RESULTADOS E CONCLUSES
Como produtos da anlise das propriedades psicomtricas das escalas propostas, a anlise da dimensionalidade indicou o agrupamento dos indicadores destinados mensurao das competncias individuais requeridas em um nico fator, abrangendo os quinze indicadores propostos, o que, de certa forma, revela-se coerente com o prprio conceito de competncia, entendida como a capacidade de o indivduo mobilizar mltiplos saberes, conhecimentos, habilidades, com vistas ao alcance dos resultados esperados. J os indicadores de modernidade organizacional e de satisfao no trabalho puderam ser agrupados em fatores distintos. Os indicadores de modernidade organizacional, nos fatores denominados modernidade administrativa e das prticas de gesto de pessoas, modernidade poltica e modernidade cultural e os indicadores de satisfao no trabalho, nos fatores satisfao com fatores associados ao trabalho em si, satisfao com fatores organizacionais e satisfao com a gerncia.
Quanto confiabilidade, os resultados dos clculos do coeficiente alfa de Cronbach revelaram, para o conjunto dos fatores obtidos, uma fidedignidade dentro dos limites recomendados. J como resultados do diagnstico das variveis de interesse deste estudo, vale ressaltar a percepo dos profissionais pesquisados quanto a um elevado grau de demanda pelo conjunto das competncias avaliadas vis--vis a prevalncia de graus moderados de modernidade organizacional e satisfao com fatores de contedo e contexto do trabalho. Em relao elevada demanda pelo conjunto das competncias investigadas, cabe resgatar observao de Gitahy e Fischer (1996) quanto propagao de uma sndrome de construo de super-homens, identificada, pela dupla, em pesquisa junto a subsidiria brasileira de corporao multinacional, assim como em estudo conduzido por Luz (2001), em uma grande empresa nacional do setor de telecomunicaes. Quanto analise das competncias profissionais, convm destacar, tambm, a elevada demanda por competncias descritas por Aubrum e Orofiamma (1991) como competncias de terceira dimenso, as quais caracterizam-se no por serem habilidades manuais, nem conhecimentos tcnicos, mas, antes, qualidades pessoais e relacionais. No que tange anlise da modernidade organizacional, cabe ressaltar, no obstante os estmulos das organizaes ao estabelecimento de climas internos mais favorveis aos processos de aprendizagem contnuo, ao trabalho em equipe e s iniciativas de ao e deciso, a predominncia de um carter organizacional ainda autoritrio, hierarquizado e centralizado. Desse modo, coerentementemente com resultados obtidos em estudos realizados por Eboli (2001) e Kilimnik (2001), os achados deste estudo reforam a necessidade de mudanas no comportamento das organizaes, de modo que estruturas verticalizadas e centralizadas cedam espao quelas mais horizontais e descentralizadas, favorecedoras de maior autonomia, participao e envolvimento dos trabalhadores, o que pressupe mudanas profundas na mentalidade organizacional. J em relao satisfao no trabalho, cabe frisar os baixos escores atribud os a fatores associados qualidade das gerncias e a fatores organizacionais. Tais achados, acompanhados pelo grau de modernidade verificado junto dimenso poltica, corrobora teses defendidas por Leite (1992) e Faoro (1992) de que a modernizao em vo ga no pas compreende um processo que, ainda hoje, pode ser definido como de modernizao conservadora . Em suma, pelo conjunto de dados obtidos, possvel concluir que as organizaes tm demandado um amplo leque de competncias, porm, em grau mais elevado com que se observa uma modernidade de suas polticas e prticas de gesto. De qualquer forma j se constatam movimentos na direo de maior fomento ao estabelecimento de climas organizacionais que estimulem importantes aspectos da modernidade como o trabalho em equipe e a iniciativa de ao e deciso. Fica, nesse sentido, a expectativa de que, desses movimentos, resulte massa crtica indispensvel a um salto qualitativo na direo de uma efetiva modernidade organizacional, capaz de propiciar, para um nmero maior de trabalhadores, ambientes de trabalho mais satisfatrios. Como limitaes deste estudo, vale registrar a no obteno da totalidade dos pressupostos adoo de tcnicas estatsticas multivariadas, tendo-se detectado, em especfico, problemas quanto premissa da normalidade. Em relao a esse aspecto, h que se considerar dificuldades apontados por Jonhson e Wichern (1998), em se obter, em cincias sociais, dados que se comportam exatamente seguindo uma
distribuio normal. Na medida, todavia, em que nenhum dos fatores obtidos tenha apresentado discrepncias com a literatura, cabe sugerir uma certa robustez das tcnicas multivariadas, mesmo sem se ter atingido todos os seus pressupostos. Outro problema enfrentado refere-se ausncia de critrios universalmente aceitos para avaliao dos resultados das anlises multivariadas adotadas. Muito embora referenciados na literatura, via de regra, os valores de aceitao/rejeio variam de autor para autor, indicando a necessidade de maiores avano s nas pesquisas sobre o tema. Alm disso, reconhece-se que a excluso de um nmero significativo de observaes com dados ausentes e de outliers, muito embora possa propiciar maior robustez das anlises multivariadas, pode, por outro lado, implicar em limitaes quanto generalidade dos achados. Aventamos, assim, a importncia de novos estudos que permitam confirmar ou refutar os resultados aqui obtidos junto a outros pblicos e contextos, propiciando uma ampliao da cadeia nomolgica das pesquisas envolvendo os construtos estudados.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS AUBRUN, S.; OROFIAMMA, S. Les comptences de troisime dimension. Paris: CFF-CNAM, 1991. (Relatrio de Pesquisa). BARTLETT, C. A.; GHOSHAL, S. The myth of the generic manager: new personal competencies for new management roles. California Management Review, v. 40, n. 1, p. 93-116, 1987. BORGES-ANDRADE, J. E. Conceituao e mensurao de comprometimento organizacional. Temas em Psicologia: Psicologia Social e Organizacional, vol.1, 37-47, 1995. BORGES-ANDRADE, J. E.; PILATI, R.; SILVINO A. M. D. Construo de um instrumento de anlise de imagens organizacionais. In: XXVI Reunio Anual de Psicologia. Anais... Ribeiro Preto: SBP, 1996. BOYATZIS, R. E. The competent manager: a model for effective perfo rmance. New York: John Wiley, 1982. BUARQUE, C. A revoluo nas prioridades: da modernidade tcnica modernidade tica. So Paulo: Paz e Terra, 1994. CHURCHILL JR, G. A. A paradigm for developing better measures of marketing constructs. Journal of Marketing Research, v. 16, p. 64-73, Feb. 1979. COOPER, C. L.; SLOAN, S. J.; WILLIAMS, J. Occupational stress indicator management guide. Windsor: NFER- Nelson, 1988. DUBAR, C. A sociologia do trabalho frente qualificao e competncia. Educao e Sociedade. Campinas, n. 64, p. 87-103, set. 1998.
EBOLI, Marisa P. Modernidade na gesto de bancos. 1996. Tese (Doutorado em Administrao) FEA/USP, So Paulo. FAORO, R. A questo nacional: a modernizao. Revista de Estudos Avanados, So Paulo, v. 6, n. 14, jan./abr. 1992. FLEURY, A.; FLEURY, Maria Tereza L. Estratgias empresariais e formao de competncias : um quebra-cabea caleidoscpico da indstria brasileira. So Paulo: Atlas, 2001. GITHAY, L. FISCHER, Rosa Maria. Produzindo a flexibilidade: algumas reflex es sobre as aventuras e desventuras da gerncia ps-moderna. In: Congresso Latino Americano de Sociologia do Trabalho. Comunicaes apresentadas guas de Lindoia: ALAST, 1996. HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology , v. 60, n. 2, p. 159-170, 1975. HAIR JR., J. F. et. al. Multivariate data analysis. New Jersey: Prentice Hall, 1998. HIRATA, Helena. Alternativas sueca, italiana e japonesa ao paradigma fordista: elementos para uma discusso sobre o caso brasileiro. In: SOARES, R. (org.). Gesto da qualidade : tecnologia e participao. Braslia: Codeplan, 1992. JOHNSON, R. A.; WICHERN, D. W. Applied multivariate statistical analysis. New Jersey: Prentice Hall, 1998. KILIMNIK, Zlia M. Trajetrias e transies de carreiras profissionais de recursos humanos. 2000. Tese (Doutorado em Administrao) - CEPEAD/UFMG, Belo Horizonte. LE BORTEF, G. De la comptence: essai sur un attracteur trange. Paris: Editions dOrganizations, 1994. LEITE, Mrcia P. A qua lificao reestruturada e os desafios da formao profissional. Novos Estudos. So Paulo, n. 45, p. 79-96, julho, 1996. LUZ, Talita R. Telemar-Minas : Competncias que marcam a diferena. 2001. Tese (Doutorado em Administrao) - CEPEAD/UFMG, Belo Horizonte. MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing: uma orientao aplicada. Porto Alegre: Bookman, 2001. MANFREDI, Silvia M. Trabalho, qualificao e competncia profissional das dimenses conceituais e polticas. Educao e Sociedade. Campinas: CEDES, n. 64, p. 13-49, set. 1998. MARQUARDT, M. J.; ENGEL, D. W. Global human resource development. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1993. McCLELLAND, D. C.; DAILEY, C. Improving officer selection for the foreign service. Boston: McBer, 1972. MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Zlia M. A qualidade de vida no trabalho burocrtico automatizado. Belo Horizonte: CEPEAD/UFMG, 1989 (Relatrio de Pesquisa).
MOTTA, R. A busca da competitividade nas empresas. Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v. 35, n. 2, p. 12-16, mar./abr. 1992. NUNNALLY, J. C.; BERNSTEIN, Ira H. Psychometric theory. New York: McGraw-Hill, 1994. OLIVEIRA-CASTRO, Gardnia A. Percepo de suporte organizacional: desenvolvimento e validao de um questionrio. XXII ENANPAD. Anais... Foz do Iguau: ANPAD, 1998. PERRENOUD, P. Ensinar : agir na urgncia, decidir na incerteza. Porto Alegre: Artmed, 2001. PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. The core competence of the corporation. Harvard Business Review , v. 68, n. 3, p. 79-91, May/June 1990. PUCIK, W.; THICHY, N. M.; BARNETT, C. K. Globalization and human resource Management: creating and leading the competitive organization. New York: John Wiley, 1992. QUARSTEIN, V. A.; McAFEE, R. B.; GLASSMAN, M. The situational occurrences theory of job satisfaction. Human Relations, v. 45, n. 8, p. 859-73, 1992. RICHARDSON, R. et al. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. So Paulo: Atlas, 1985. SANTANNA, A. S. Anlise psicomtrica de escalas em pesquisas em administrao: procedimentos e resultados de validao de medidas de modernidade organizacional, competncias individuais e satisfao no trabalho. In: XXVII ENANPAD. Anais... Atibaia: ANPAD, 2003. SANTANNA, A. S. Competncias individuais requeridas, modernidade organizacional e satisfao no trabalho: uma anlise de organizaes mineiras sob a tica de profissionais da rea de administrao. 2002. Tese (Doutorado em Administrao) - CEPEAD/UFMG, Belo Horizonte. SHIROMA, E. O.; CAMPOS, R. F. Qualificao e reestruturao produtiva: um balano das pesquisas em educao. Educao e Sociedade , Campinas, n. 61, p. 13-35, 1997. SPENCER, L. M; SPENCER, S. Competence at work . New York: John Wiley, 1993. STROOBANTS, M. Savoir-faire et comptence au travail. Bruxelles: ditions de lUniversit de Bruxelles, 1997. TABACHINIK, Brbara G.; FIDELL, Linda S. Using multivariate statistics . Boston: Allyn and Bacon, 2001. TOURAINE, A. A crtica da modernidade. Petrpolis: Vozes, 1994. WERTHER, W.; DAVIS, K. Administrao de pessoal e recursos humanos . So Paulo: McGraw-Hill, 1983. ZAJDSZNAJDER, L. Ps- modernidade e tendncias da administrao contempornea. In: Boletim Tcnico do SENAC, v. 19, n. 3, p. 10-9, set./dez. 1993. ZARIFIAN, P. Objetivo competncia : por uma nova lgica. So Paulo: Atlas, 2001.
Artigo recebido em 21.11.2002. Aprovado em 08/03/2004.
Anderson de Souza Santanna Professor da Fundao Dom Cabral e do Programa de Mestrado Profissional em Administrao Pucminas/FDC Interesses de pesquisa nas reas de gesto de competncias, gesto de carreiras, gesto de talentos, modernidade organizacional e qualidade de vida no trabalho. E- mail: anderson@fdc.org.br Endereo: Rua So Lzaro, 1.301/102, Sagrada Famlia, Bhte MG, 31035-580. Lcio Flvio Renault de Moraes Professor e Coordenador do Ncleo de Estudos Avanados em Comportamento Organizacional Interesses de pesquisa nas reas de gesto de competncias, gesto de carreiras, gesto de talentos, modernidade organizacional e qualidade de vida no trabalho. E- mail: renault@face.ufmg.br Endereo: Rua Curitiba, 832/1.101, Centro, Bhte MG, 30000-000. Zlia Miranda Kilimnik Professora do Programa de Mestrado Profissional em Administrao da FUMEC Interesses de pesquisa nas reas de gesto de competncias, gesto de carreiras, gesto de talentos, modernidade organizacional e qualidade de vida no trabalho. E- mail: kilimnik@globo.com Endereo: Rua do Ouro, 1.920, apto 501A, Serra, Bhte MG, 30210-590.

Competências Individuais, Modernidade Organizacional

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Competências Individuais, Modernidade Organizacional

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

COMPETNCIAS INDIVIDUAIS, MODERNIDADE ORGANIZACIONAL E SATISFAO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE DIAGNSTICO COMPARATIVO

RAE-eletrnica, v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jul. 2005

http://www.rae.com.br/eletronica/index.cfm?F useAction=Artigo&ID=1696&Secao=ARTIGOS&Volu me=4&Numero=1&Ano=2005

COMPETNCIAS INDIVIDUAIS, MODERNIDADE ORGANIZACIONAL E SATISFAO NO TRABALHO: UM ESTUDO DE DIAGNSTICO COMPARATIVO

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

FORMATAO, ANLISE SEMNTICA E APLICAO DO INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS

ANLISE DAS PROPRIEDADES PSICOMTRICAS DAS ESCALAS

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

APRESENTAO DESCRITIVA DOS RESULTADOS

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

d.p. 2,2 2,2 2,1 2,1

2,2 2,3 2,5 2,3

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

d.p. 2,2 2,2 2,1 2,1

SNTESE DOS RESULTADOS E CONCLUSES

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

Artigo recebido em 21.11.2002. Aprovado em 08/03/2004.

RAE- eletrnica - v. 4, n. 1, Art. 1, jan./jun. 2005

Вам также может понравиться