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Aula 5

NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS - TEORIA E EXERCÍCIOS CARGO ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA PROF a . LILIAN LIMA QUINTÃO

AULA 5

Gestão de desempenho. Objetivos. Métodos de avaliação de desempenho: características, vantagens e desvantagens.

Desenvolvimento e capacitação

Levantamento de necessidades. Programação, execução e avaliação.

de pessoal.

SUMÁRIO

 

1. GESTÃO DE DESEMPENHO

 

2

1.1.

Objetivos

2

1.2.

Métodos

de

avaliação

de

desempenho:

características,

vantagens

e

 

desvantagens

 

5

2. DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAL

 

10

2.1.

Levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação

 

11

Lista de Questões Comentadas

 

13

Referência Bibliográfica

 

18

Lista das Questões Apresentadas

 

19

Gabarito

 

21

Querido aluno…

Vamos começar nossa quinta aula para o concurso do TRT 10 a Região. Inicialmente, retornaremos ao assunto tratado na aula 2 sobre gestão de desempenho, detalhando o item 10 do edital e resolvendo mais questões sobre o assunto. Posteriormente, será estudado o assunto Comportamento Organizacional.

Qualquer dúvida, crítica ou sugestão, entre em contato comigo através do fórum.

Um grande abraço e bons estudos!

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1. GETÃO DE DESEMPENHO

1.1.

OBJETIVOS

Desempenho significa cumprir uma tarefa ou obrigação, exercer uma função ou um papel na organização, cumprimento, exercício, atuação, execução. O desempenho humano depende de fatores que atuam interagindo entre si de maneira dinâmica. Assim, o desempenho é conseqüência do estado motivacional e do esforço individual para realizar a tarefa e atingir os objetivos. Os resultados percebidos pela pessoa na realização de atividades provocam um determinado grau de satisfação pessoal que pode ser grande, pequeno ou nulo, realimentando positiva ou negativamente a motivação para um novo desempenho.

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. A avaliação é considerada um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência e as qualidades de alguma pessoa.

É considerada uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa, pois é um meio através do qual podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de interpretação do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de desaparecimento de empregado com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação.

A partir dos tipos de problemas identificados, a avaliação de desempenho auxilia no desenvolvimento de uma política de pessoal adequada às necessidades da organização.

Segundo Chiavenato, os principais passos para implantar a avaliação do desempenho devem ser:

Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiança entre as pessoas.

Encorajar as pessoas a assumir responsabilidades e a definir metas de trabalho.

Desenvolver um estilo de administração que seja democrático, participativo e consultivo.

Criar um propósito de direção, futuro e melhoria contínua entre as pessoas.

Gerar uma expectativa permanente de aprendizagem, inovação, desenvolvimento pessoal e profissional.

de

julgamento e arbitrário para um processo de diagnóstico de oportunidades de crescimento.

Transformar

a

avaliação

de

desempenho

de

um

sistema

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A responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas pode ser atribuída às seguintes pessoas:

Gerente

Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho de seus subordinados e por sua avaliação. Ele avalia o desempenho do pessoal com a assessoria do órgão de gestão de Pessoas que estabelece os critérios para tal avaliação.

A própria pessoa

Nas organizações mais democráticas, é o próprio indivíduo o responsável por seu desempenho e autoavaliação tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.

O indivíduo e o gerente

Formulação de objetivos consensuais que são conjuntamente formulados entre o avaliado e seu gerente. O avaliado compromete pessoalmente a alcançar os objetivos formulados.

A equipe de trabalho

A própria equipe de trabalho avalia o desempenho de cada um de

seus membros e define seus objetivos e metas.

O órgão de Gestão de Pessoas

Cabe ao órgão de Gestão de Pessoal a avaliação do desempenho de todas as pessoas da organização. As informações sobre o desempenho são obtidas com cada gerente e interpretadas gerando o relatório.

Comissão de avaliação

É atribuída a uma comissão designada peara essa finalidade e é

geralmente constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou

departamento.

Avaliação 360º

Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado, com uma abrangência de

360º.

Segundo Chiavenato, são 3 os objetivos fundamentais da avaliação de desempenho:

••• Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar plena aplicação. ••• Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como um recurso básico da organização e cuja produtividade pode ser desenvolvida

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•••

indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma de administração. Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

A avaliação de desempenho é considerada um meio para obter dados e

informações que possam ser registrados, processados e canalizados para a melhoria do desempenho humano nas organizações.

O autor Stephen P. Robbins apresenta três categorias de critérios utilizados

para julgar o desempenho dos funcionários:

Resultados individuais da tarefa - se os fins justificam os meios, os executivos devem avaliar os resultados das tarefas dos funcionários.

Comportamentos - em muitas situações é difícil determinar os resultados de cada membro de uma equipe para o resultado. Observa-se como o funcionário auxiliou no atingimento do resultado, como, por exemplo, atitudes de liderança, participação, etc.

Traços - é a categoria mais fraca dos critérios, embora ainda seja amplamente usada pelas organizações. É mais fraca que as anteriores, pois está mais distante do desempenho real no trabalho. Destacam-se alguns traços como: boa atitude, ser confiável, mostrar confiança, parecer ocupado, entre outros.

Seguem os principais tipos de erros de avaliação:

••• Efeito Halo - leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.

•••

Tendência Central - Nesse erro, o avaliador tende a atribuir notas médias aos avaliados por medo ou insegurança. O avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou muito altas para não ter que justificá-las no futuro.

•••

Erro de leniência - ocorre quando avalia todos os avaliados com notas muito positivas e erro de severidade é quando avalia seus empregados de forma negativa.

••• Erro de recenticidade - ocorre quando o avaliador se apega aos fatos mais recentes. Uma forma de evitá-lo seria adotar a prática de realizar anotações frequentes.

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•••

Erro de "primeira impressão" – avaliada de acordo com a percepção inicial que teve sobre a pessoa. O avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas já que as pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.

•••

Contraste e Semelhança - o avaliador considera os subordinados de forma contrária (contraste) ou similar (semelhança) com a maneira como percebe a si mesmo.

•••

Erro de função - avalia a pessoa levando em conta a função exercida por essa pessoa ou grupo, e não o seu desempenho específico em tal função.

1.2.

MÉTODOS

DE

AVALIAÇÃO

DE

DESEMPENHO:

CARACTERÍSTICAS, VANTAGENS E DESVANTAGENS

Dentre os principais métodos de avaliação de desempenho, destacam-se:

RELATÓRIOS ESCRITOS

É considerado o método mais simples de Avaliação, pois consiste em fazer um relato descrevendo os pontos fortes e fracos do funcionário, seu desempenho anterior, seu potencial e sugestões para aperfeiçoamentos. O relatório escrito não requer formulários complexos nem treinamento intenso, mas os resultados geralmente refletem a habilidade de quem escreveu.

MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA

Este é o método de avaliação mais utilizado e divulgado e sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré-julgamento do avaliador que podem provocar interferência no resultado.

Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação daqueles fatores. Os fatores são selecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, irregular e fraco) para cada fator.

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Vantagens do método das escalas gráficas:

Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e avaliação simples.

Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características do desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado diante delas; e

de

Proporciona

pouco

trabalho

ao

avaliador

no

registro

avaliação.

Desvantagens do método das escalas gráficas:

Não permite muita flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento e não as características do avaliado;

É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a generalizar sua apreciação sob os subordinados para todos os fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações segundo seu “campo psicológico”. Esta interferência subjetiva e pessoal de ordem emocional e psicológica releva alguns avaliados ao halo effect ou efeito da estereotipação (leva os avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador.)

Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações;

Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influencia pessoal dos avaliadores.

Tende a apresentar resultados exigentes para todos os seus subordinados.

MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

Desenvolvido durante a Segunda Guerra Mundial para a escolha de oficiais a serem promovidos. Esse método, aplicado experimentalmente, possibilitou resultados amplamente satisfatórios, sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas.

Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

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a) Dentro de cada bloco há duas frases de significado positivo e duas frases com significado negativo. O avaliador escolhe a frase que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do avaliado.

b) Em cada bloco há quatro frases de significado apenas positivo. São escolhidas as frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. No formulário com blocos de significados positivo e negativo, o avaliador localiza as frases que possivelmente contam pontos, podendo assim, distorcer o resultado da avaliação. No entanto, no formulário com blocos de significado apenas positivo, a presença de frases com um único sentido dificulta a avaliação dirigida, levando o avaliador a refletir e ponderar sobre cada bloco, escolhendo a frase mais descritiva do desempenho do avaliado.

c) As frases são selecionadas por meio de um procedimento estatístico que visa verificar a adequação do funcionário à empresa.

Vantagens do método da escolha forçada:

Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, também conhecido como efeito halo;

Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.

Desvantagens do método de escolha forçada

Sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado;

É um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais; Discrimina apenas empregados bons, médios e fracos, sem informações maiores;

Quando utilizado para fins de desenvolvimento de RH necessita de uma complementação de informações de necessidade de treinamento, potencial de desenvolvimento etc.

Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que faz a respeito de seus subordinados.

MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

É um método de avaliação de desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, por meio

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das quais se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando- se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, analisando fatos e situações.

Vantagens do método da pesquisa de campo:

Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, que presta ao supervisor assessoria e treinamento de alto nível na avaliação do pessoal.

Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário.

Permite um planejamento capaz de remover obstáculos e proporcionar melhoria do desempenho.

Permite entrosamento com o treinamento, plano de carreira e demais áreas do RH.

Acentua a responsabilidade de linha e a função de staff na avaliação do pessoal.

Considerado um dos métodos mais completos.

Desvantagens do método da pesquisa de campo:

Custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.

Processo de avaliação lento.

MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS

Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. O método não se preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade, mas apenas com aquelas extremamente positivas ou negativas.

MÉTODOS MISTOS

As organizações recorrem a uma mistura de métodos na composição do modelo de avaliação de desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os métodos de avaliação são extremamente variados, em todos os aspectos, pois cada organização ajusta os métodos às suas peculiaridades e necessidades. Cada organização tem seus próprios sistemas de avaliação do desempenho adequado às circunstâncias, à sua história e a seus objetivos.

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Um assunto importante para ser estudado é a retroação.

Retroação é a informação de feedback sobre desempenho de cada pessoa ou do grupo com o objetivo de guiá-los nas ações presentes e futuras da organização. É uma troca de informação visando a uma avaliação conjunta dos resultados, das dificuldades, das restrições, das interdependências e dos acidentes de percurso.

Segundo Lacombe, o avaliado tem que saber em que pontos vai bem e em que pontos não vai. Uma das características de um bom administrador é ser capaz de fazer uma boa avaliação e de saber dar o feedback ao subordinado.

A retroação pode ser feita mediante relatórios informatizados ou gráficos sobre variáveis de desempenho ou por meio de trocas verbais diretas entre o indivíduo avaliado e o gerente. Quanto maior e constante a retração, maior a oportunidade e condição para a pessoa desenvolver uma efetiva auto avaliação do seu próprio desempenho.

As principais críticas sobre a avaliação de desempenho são:

Definição inadequada dos objetivos – nem sempre as empresas definem com clareza seus objetivos;

Baixo nível de envolvimento da alta administração – a alta administração não costuma envolver-se tanto com as questões de pessoal quanto com as referentes a outras áreas;

Despreparo para administrar pessoas – os gerentes de modo geral não apresentam maior qualificação técnica pra tratar de assuntos de avaliação de pessoas;

Avaliação circunscrita a um dia – essa avaliação tende a ser pessoal, não possibilitando a identificação da discrepância entre o desempenho esperado e o desempenho real do empregado. Para superar essa dificuldade é necessário que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e com o efetivo estabelecimento de seus parâmetros.

Baixo nível de participação das chefias – a fim de evitar isso, recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam analisadas e utilizadas pela gerência e não apenas pela área de recursos humanos;

Exclusão dos empregados do processo de planejamento – recomenda-se que a chefia e o subordinado juntos negociem o desempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho seja operacionalizado por meio de reuniões periódicas entre chefia e subordinado.

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2. DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE PESSOAL

O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-las mais eficazes naquilo que fazem e, para isso, cada vez mais as empresas vêm desenvolvendo programas de formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Com o enfoque na Gestão de Pessoas, o termo treinamento passa a ser menos utilizado para designar um subsistema de Recursos Humanos. O treinamento, de acordo com a concepção tradicional, é o meio para adequar cada pessoa a seu cargo, com vista no alcance dos objetivos da organização. Contudo, o que se necessita hoje é de processos capazes de desenvolver competências nas pessoas, para que se tornem mais produtivas e inovadoras para contribuir com a organização. Por isso é que, modernamente, ao abordar os processos relacionados à capacitação, a tendência é a de falar em desenvolvimento de pessoas e também em educação no trabalho.

Desenvolver pessoas não significa apenas proporcionar-lhe conhecimentos e habilidades para o adequado desempenho de suas tarefas. Significa dar-lhes a formação básica para que modifiquem antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar seus conhecimentos, com vista em tornarem-se melhores naquilo que fazem. É um processo que transcende a treinamento de pessoal e envolve componentes que o aproximam do processo educativo.

Enquanto o desenvolvimento pessoal é orientado para a carreira de cada pessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo, o treinamento parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem.

TREINAMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

Programas de curto prazo

Imediatismo nos resultados

Preparação para o cargo

Programas de médio prazo

Resultados mediatos

Preparação para a carreira

Segundo Chiavenato, treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de um cargo. O treinamento pode desenvolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem como eles trabalham suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor.

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Assim,

o

comportamento:

treinamento

pode

envolver

quatro

tipos

de

mudanças

de

Transmissão de informação – aumenta o conhecimento e habilidade das pessoas. Normalmente, esses conhecimentos se referem a dados genéricos sobre a empresa e objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado.

Desenvolvimento de habilidades – melhora ou desenvolve habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas e operações a serem executadas.

Desenvolvimento ou modificação de atitudes – busca a mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade quanto aos sentimentos e às reações de outras pessoas.

2.1. Levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação

O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:

Levantamento das necessidades de treinamento

O

processo que tem como objetivo identificar as carências de indivíduos

e

grupos para a execução das tarefas necessárias para o alcance dos

objetivos da organização.

Este diagnóstico é realizado em três níveis:

Análise organizacional – identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização a fim de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação,

Análise departamental – envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas.

Análise das tarefas e operações – envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir.

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Programação do treinamento para atender às necessidades

Momento em que será feito o planejamento das atividades de treinamento.

O planejamento é um processo desenvolvido com base na realidade

fornecida pelo diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficiência possível o desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos.

Para Chiavenato, é necessário buscar respostas para as seguintes questões:

O que deve ser ensinado?

Quem deve aprender?

Quando deve ser ensinado?

Onde deve ser ensinado?

Como se deve ensinar?

Quem deve ensinar?

Implementação e execução do treinamento

Nessa fase ocorre a execução da programação do treinamento nas pessoas

ou nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento, é a

aplicação e condução do programa de treinamento.

Avaliação dos resultados do treinamento

Possui a finalidade de verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem, verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Destacam-se os níveis de avaliação:

Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.

O processo de treinamento, quando bem implantado, traz várias vantagens para a organização, porque proporciona a análise das necessidades de treinamento em toda organização, envolvendo todos os setores e busca definir as prioridades de formação, de acordo com os objetivos de cada setor.

Oferece ainda, vários tipos de aplicação para o desenvolvimento pessoal, analisando a viabilidade, vantagens, custos e outros fatores, formula planos de

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capacitação profissional a curto, médio e longos prazos, tendo em vista as metas globais da organização.

Lista das Questões Comentadas

Questões CESPE

1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem em organizações.

Comentários:

Os níveis de avaliação do comportamento no cargo e avaliação de reação são diferentes.

A avaliação de reação avalia a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Já o comportamento no cargo analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Gabarito: ERRADO

2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Uma das principais críticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em dia determinado, apenas uma vez por ano.

Comentários:

As principais críticas sobre a avaliação de desempenho são:

Definição inadequada dos objetivos – nem sempre as empresas definem com clareza seus objetivos;

Baixo nível de envolvimento da alta administração – a alta administração não costuma envolver-se tanto com as questões de pessoal quanto com as referentes a outras áreas;

Despreparo para administrar pessoas – os gerentes de modo geral não apresentam maior qualificação técnica pra tratar de assuntos de avaliação de pessoas;

Avaliação circunscrita a um dia – essa avaliação tende a ser pessoal, não possibilitando a identificação da discrepância entre o desempenho esperado e o desempenho real do empregado. Para superar essa dificuldade é necessário

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que a avaliação de desempenho seja realizada de forma contínua e com o efetivo estabelecimento de seus parâmetros.

Baixo nível de participação das chefias – a fim de evitar isso, recomenda-se que as avaliações de desempenho sejam analisadas e utilizadas pela gerência e não apenas pela área de recursos humanos;

Exclusão dos empregados do processo de planejamento – recomenda-se que a chefia e o subordinado juntos negociem o desempenho esperado e que o acompanhamento do desempenho seja operacionalizado por meio de reuniões periódicas entre chefia e subordinado.

Gabarito: CERTO

3. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise organizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

Comentários:

A alternativa está errada porque a análise organizacional não é feita na fase da

estruturação do planejamento instrucional.

Essa análise é necessária no diagnóstico de necessidade de treinamento. Destacam-se as análises realizadas no diagnóstico:

Análise organizacional – identificação dos níveis de eficiência e eficácia da organização a fim de determinar as formas de treinamento que poderão contribuir para sua elevação,

Análise

das

tarefas

identificação

das

atividades

que

compõem

as

atividades

bem

como

dos

requisitos

pessoais

necessários

para

seu

desempenho eficaz,

Análise dos recursos humanos – identificação junto aos empregados dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para a execução das tarefas que executam.

Gabarito: ERRADO

4. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação, pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais.

Comentários:

O erro da questão foi afirmar que a avaliação de desempenho quantitativa é a

mais fidedigna, pois a avaliação apenas baseada em dados quantitativos não é suficiente para apresentar as qualidades do avaliado.

Gabarito: ERRADO

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5. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Julgue os itens subsequentes, relativos à avaliação de desempenho.

Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação de desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos.

Comentários:

O método de incidentes críticos é um método de fácil aplicação, pois não se

preocupa com características situadas dentro do campo de normalidade, mas apenas com acontecimentos marcantes, extremamente positivas ou negativas, realizados pelo avaliado. Assim, uma organização que deseje elaborar instrumento

de avalição de desempenho de fácil montagem pode utilizar o método de incidentes críticos.

Gabarito: ERRADO

6. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Considere que, em determinada organização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica.

Comentários:

O método de avaliação do tipo escala gráfica utiliza um formulário de dupla

entrada, no qual as linhas representam os fatores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de avaliação daqueles fatores. Os fatores são selecionados para definir em cada pessoa as qualidades a serem avaliadas. Cada fator é definido com uma descrição simples e objetiva para não haver distorções. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, irregular e fraco) para cada fator.

Gabarito: CERTO

7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central.

Comentários:

O erro da questão é porque se refere ao efeito Halo. Esse efeito leva os

avaliadores a considerarem um empregado ótimo como ótimo em todos os fatores

ou um avaliador muito exigente pode considerar todos os seus subordinados como

fracos todos os aspectos. Esse efeito intensifica uma análise subjetiva do avaliador. Quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma característica do avaliado, ocorre a tendência de considerá-la em todos os demais aspectos.

Gabarito: ERRADO

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8. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.

Comentários:

Perfeito! O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio das frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

Uma vantagem desse método é propiciar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação, também conhecido como efeito halo.

Gabarito: CERTO

9. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir.

Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.

Comentários:

É muito importante resolver exercícios da banca examinadora porque as questões se repetem. Os níveis de avaliação dos resultados do treinamento são:

Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.

Gabarito: CERTO

10.

(CESPE/

TJ-ES/

ANALISTA

JUDICIÁRIO/

2011)

No

que

concerne

às

atribuições da área de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.

Comentários:

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Vamos relembrar quais são os níveis de avaliação dos resultados do treinamento:

Avaliação de reação – avalia-se a percepção do treinado em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, entre outros.

Avaliação da aprendizagem – avalia-se em que medida participante, em decorrência do treinamento, aprendeu o que foi proposto.

Comportamento no cargo – analisa se os conhecimentos obtidos estão sendo colocados em prática.

Avaliação do resultado – verifica em que medida o treinamento provocou as mudanças pretendidas pela organização.

Contudo, é errado afirmar que cada indicador demonstra o sucesso do treinamento. Para isso ocorrer é necessário que todos os indicadores tenham sucesso.

Gabarito: ERRADO

11. (CESPE/ EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) As avaliações de

desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.

Comentários:

Perfeita! Os benefícios da avaliação de desempenho são, entre outros, fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais, a possibilidade de dar um direcionamento de carreira, oferecer entendimento do que a empresa espera de cada funcionário.

Gabarito: CERTO

12. (CESPE/

a

desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

Raramente, os empregados recém-contratados são capazes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propósitos dos programas de orientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis, com a organização e com os outros empregados.

ANCINE/

ANALISTA

ADMINISTRATIVO/

2006)

Em

relação

Comentários:

Os empregados recém contratados são capacitados a fim de conhecerem e se adequarem às necessidades da organização.

Gabarito: CERTO

Aula 5

NOÇÕES DE GESTÃO DE PESSOAS - TEORIA E EXERCÍCIOS CARGO ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA PROF a . LILIAN LIMA QUINTÃO

13. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) A avaliação de RH

visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos.

Comentários:

Cuidado! A avaliação de desempenho não tem o objetivo de substituir os que estiverem com desempenho inadequado. Seu objetivo é, entre outros, fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

Gabarito: ERRADO

Questões OUTRAS BANCAS

14. (FCC/ TRT - 8ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA/

2010) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas:

entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

a) escalas gráficas.

b) pesquisa de campo.

c) listas de verificação.

d) escolha forçada.

e) método dos incidentes críticos.

Comentários:

A pesquisa de campo é um método de avaliação de desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, por meio das quais se avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, analisando fatos e situações.

Gabarito: letra B

Referências Bibliográficas

BERGAMINI, Cecília Whitaker. O Líder Eficaz. 1ª edição. Editora Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos Básicos. 7ª. Edição. São Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 2ª. edição. Editora Elsevier – Campus

Aula 5

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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 6ª edição. Editora Campus, 2000.

DUTRA, Joel. Gestão de Pessoas. Editora Atlas, 2002.

Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo. Atlas., 2001

LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administração princípios e tendências. 1ª edição. Editora Saraiva, 2003.

Manual de Gestão de Pessoas: estratégias e tendências. 7ª edição. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo:

Editora Saraiva, 2011.

MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Introdução à Administração. 7ª edição revista e ampliada. São Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da Administração. 3ª edição revista. São Paulo: Cengage Learning, 2009.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010.

Lista das Questões Apresentadas

Questões CESPE

1. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Acerca dos processos de treinamento, desenvolvimento, educação e avaliação de desempenho nas organizações, julgue os itens que se seguem.

A avaliação de treinamento relativo a comportamento no cargo e relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, pois ambos os tipos de treinamento retratam os resultados de ações de aprendizagem em organizações.

2. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) Uma das principais críticas à avaliação de desempenho é o fato de esta ocorrer em dia determinado, apenas uma vez por ano.

3. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A análise organizacional é um dos requisitos da estruturação do planejamento instrucional de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

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4. (CESPE/ STJ/ ANALISTA JUDICIÁRIO – PSICOLOGIA/ 2012) A avaliação quantitativa de desempenho é a mais fidedigna entre os tipos de avaliação, pois sustenta-se em técnicas de coleta de dados padronizados e na análise desses dados com base em estatísticas descritivas e inferenciais.

5. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Julgue os itens subsequentes, relativos à avaliação de desempenho.

Uma organização que deseje elaborar instrumento de avaliação de desempenho de fácil montagem e de fácil utilização deve evitar a utilização do método de incidentes críticos.

6. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Considere que, em determinada organização, se utilize um instrumento de avaliação em que sejam atribuídas notas de regular a excelente para diversos aspectos, tais como assiduidade e capacidade de trabalho. Nessa situação, o instrumento de avaliação pode ter sido elaborado com base no método de avaliação do tipo escala gráfica.

7. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Caso um avaliador atribua a mesma nota para diversos aspectos do comportamento do avaliado, demonstrando influenciar-se pelo aspecto que lhe chama mais atenção no desempenho do avaliado, ele praticará o vício de avaliação denominado erro de tendência central.

8. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Se uma organização pretender adotar método de avaliação de desempenho que afaste a subjetividade do avaliador do processo de avaliação, ela deve adotar o método de avaliação denominado escolha forçada.

9. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIÁRIO/ 2011) Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir.

Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.

10.

(CESPE/

TJ-ES/

ANALISTA

JUDICIÁRIO/

2011)

No

que

concerne

às

atribuições da área de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles.

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11. (CESPE/ EBC/ ANALISTA – ADMINISTRAÇÃO/ 2011) As avaliações de

desempenho, instrumentos valiosos para a alta administração de uma organização, servem como base de alocação de recompensas, auxiliam a tomada de decisão, permitem a identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento e ainda fornecem feedback aos funcionários.

12. (CESPE/

a

desenvolvimento e avaliação de RH, julgue os itens seguintes.

Raramente, os empregados recém-contratados são capazes de desempenhar totalmente os deveres de seu cargo, logo um dos propósitos dos programas de orientação e familiarizar estes novos colaboradores com seus papéis, com a organização e com os outros empregados.

ANCINE/

ANALISTA

ADMINISTRATIVO/

2006)

Em

relação

13. (CESPE/ ANCINE/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2006) A avaliação de RH

visa apontar as deficiências existentes nos quadros de pessoal tendo como intuito substituir os que não estiverem dentro dos parâmetros de desempenho estabelecidos.

Questões OUTRAS BANCAS

14. (FCC/ TRT - 8ª REGIÃO/ ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA/

2010) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas:

entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências

necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado

a) escalas gráficas.

b) pesquisa de campo.

c) listas de verificação.

d) escolha forçada.

e) método dos incidentes críticos.

Gabarito

ERRADO

2.

3. ERRADO

ERRADO

ERRADO

6. CERTO

5.

4.

1.

CERTO

7. ERRADO

8.

9.

10. ERRADO

11.

12.

13. ERRADO

14. LETRA B

CERTO

CERTO

CERTO

CERTO