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ANALISIS SICO SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES Unidad II

CTema I: PERSONALIDAD 1. Introduccin: El termino Personalidad surge del latn personalis diferencia individual que constituye a cada persona y la distingue de otra y tambin conjunto de caractersticas distintivas de un individuo. Personalidad. Estructura psquica de cada individuo, la forma como se revela por su modo de pensar y expresarse, en sus actitudes e intereses y en sus actos. Son patrones duraderos de percibir, relacionarse y pensar acerca del ambiente y de uno mismo. Los rasgos de personalidad son aspectos prominentes que se manifiestan en una amplia gama de contextos sociales y personales importantes. Los rasgos de personalidad slo constituyen un trastorno de personalidad cuando son inflexibles y desadaptativos y provocan malestar subjetivo o dficit funcional significativo. La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un conjunto dinmico de caractersticas psquicas de una persona, a la organizacin interior que determina que los individuos acten de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse tambin como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn grado de predictibilidad. El concepto de personalidad proviene del trmino persona, denominacin que se utilizaba para la mscara que portaban los actores de teatro en la antigedad. Sin embargo, ya en ese entonces se hablaba en un sentido amplio y figurado de personas para referirse a los roles, es decir a como quin o representando a quin actuaba un determinado actor teatral tras su mscara.1 El concepto paulatinamente se transfiri a otras esferas de la sociedad, ms all del teatro, pero en una primera poca, personas eran solamente los ciudadanos, jurdicamente provistos de derechos (en contraste con los esclavos que no eran considerados personas, puesto que no podan decidir sobre su propio actuar, ni

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menos an deliberar sobre el de los dems). El concepto estaba inicialmente muy restringido a aquellos ciudadanos poderosos, que gozaban de honra, prestigio y, en respeto a su dignidad, eran los nicos poseedores de derechos ciudadanos. En el transcurso de los siglos, el concepto de persona se fue transformando gradualmente en uno ms general (en igual medida de la generalizacin de los derechos ciudadanos) hasta llegar utilizarse en el sentido coloquial actual, es decir, prcticamente como sinnimo de ser humano. En el contexto de este desarrollo conceptual, la aparicin del adjetivo personal facilit el desarrollo del sustantivo personalidad, utilizado para designar la totalidad de caractersticas personales que interactan dinmicamente entre s para producir aqul estilo relativamente estable de desenvolverse individual y socialmente que un individuo posee. Al tratarse de un concepto bsico dentro de la psicologa, a lo largo de la historia ha recibido numerosas definiciones, adems de las conceptualizaciones ms o menos intuitivas que ha recibido. Algunos autores han clasificado estas definiciones en grupos. La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de caractersticas o patrn de sentimientos, emociones y pensamientos ligados al comportamiento, es decir, los pensamientos, sentimientos, actitudes , hbitos y la conducta de cada individuo, que persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones distinguiendo a un individuo de cualquier otro hacindolo diferente a los dems. La personalidad persiste en el comportamiento de las personas congruentes a travs del tiempo, aun en distintas situaciones o momentos, otorgando algo nico a cada individuo que lo caracteriza como independiente y diferente. Ambos aspectos de la personalidad, distincin y persistencia, tienen una fuerte vinculacin con la construccin de la identidad, a la cual modela con caractersticas denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros aspectos del comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente describe a la persona. Ese comportamiento tiene una tendencia a repetirse a travs del tiempo de una forma determinada, sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo igual en todos los casos.

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Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad, mostrando una tendencia de ese comportamiento a travs del tiempo, que nos permite afrontar la vida y mostrarnos el modo en que nos vemos a nosotros mismos y al mundo que nos rodea. Nos permite reaccionar ante ese mundo de acuerdo al modo de percepcin, retroalimentando con esa conducta en nuestra propia personalidad. Cada persona al nacer ya tiene su propia personalidad con ciertas caractersticas propias, que con el paso del tiempo ms el factor ambiental y las circunstancias es como se definir esa persona. La personalidad ser fundamental para el desarrollo de las dems habilidades del individuo y para la integracin con grupos sociales. Debido a que el concepto de personalidad tiene un amplio recorrido respecto a su descripcin y abordaje, nos posicionaremos desde la psicologa para desarrollarlo. La psicologa se desarroll a fines del siglo XIX como un brote de la filosofa y de la fisiologa experimental. El origen de las Teoras de la Personalidad, en cambio, debe ms a la profesin mdica y a las exigencias de las prcticas de esta disciplina ya que los primeros talentos de este campo: Freud, McDougall y Jung eran mdicos y practicaban la psicoterapia. Los tericos de la personalidad asignaron en cambio un papel decisivo a los procesos motivacionales, en la poca en que dichos procesos se ignoraban, pero que constituan la clave para entender la conducta humana. Los tericos de la personalidad pusieron el foco en el estudio de la Personalidad Total (4no segmentada) a fin de lograr una apropiada comprensin de la conducta humana en su amplio contexto y considerando a la motivacin como la fuerza subyacente impulsora a su conducta. Por todo ello, es que estas teoras han sido llamadas tambin integradoras. Si bien es una de las categoras ms polmicas y complejas de la psicologa. Tendremos en la definicin de Gordon Allport quin la defini como La Organizacin Dinmica dentro del Individuo de aquellos Sistemas Psicofsicos que determinan sus ajustes nicos a su ambiente. Histricamente el estudio de la personalidad ha sido

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tratado desde dos lneas tericas, desde la Teora de los Rasgos y desde la Teora Social Cognitiva. 2. El estudio de la Personalidad desde la teora de los rasgos y desde la teora social cognitiva El problema sobre cules son las unidades de anlisis que se deben emplear para el estudio de la personalidad tiene varias dcadas de historia dentro de la Psicologa. Las innumerables cantidades de definiciones sobre el concepto de personalidad dan cuenta de ello. Si bien podemos acordar que cuando hablamos de personalidad hablamos de caractersticas psicolgicas que imprimen coherencia al comportamiento de las personas, la dificultad se presenta al momento de aclarar cules son esas caractersticas. En el proceso de determinar dichas caractersticas con el fin de poder definir las unidades de estudio de la personalidad se produjo entre los estudiosos de la personalidad una polarizacin entre dos posturas tericas. Una de las lneas tericas, tiene como unidad de estudio al rasgo. En esta postura terica se encuentra Allport quien sistematiz al rasgo como elemento bsico de la personalidad. La otra postura est representada por corrientes que fueron derivando del conductismo hacia el cognitivismo y el interaccionismo, hasta llegar a formar una cierta identidad de grupo: son los planteamientos socialcognitivos. Estas ltimas apelan a unidades de anlisis de carcter cognitivo (ahora tambin afectivo), prefiriendo tomar como unidades de anlisis a las expectativas, autoeficacia, yoes, metas, esquemas... haciendo nfasis en los procesos intrapersonales (lo dinmico, el funcionamiento) frente a la estructura de las diferencias individuales y a los rasgos. Insisten en explicar la coherencia no a partir de constructos descontextualizados, sino a travs de los mecanismos cognitivos que, interactuando con la situacin, producen regularidades en el comportamiento. La personalidad desde la teora de los rasgos Los rasgos como concepto, pueden ser comprendidos de diversas formas. En general se consideran como disposiciones (tendencias, inclinaciones, propensiones),

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que se expresan en patrones de comportamiento (y, para algunos, tambin de pensamientos y sentimientos) relativamente estables y consistentes (John-son, 1997; Pervin, 1994a). Pero dentro de este marco comn, emergen las diferencias. El propio Allport, al que se considera impulsor del concepto de rasgo, mantena una concepcin distinta a la que luego fue dominante. Para Allport, los rasgos importantes (las disposiciones personales) deberan analizarse en cada individuo, a travs de estudios ideogrficos. Allport rechaz las iniciativas que se limitaban a buscar rasgos comunes a todos los individuos y a comparar los en trminos cuantitativos. Rechaz, en definitiva, las aproximaciones diferenciales, dimensionales y factoriales que son las que ms se han desarrollado. En este encuadre terico se encuentran los desarrollos tericos de Costa y McCrae con su teora de Los cinco rasgos. Para estos autores los cinco factores son considerados como rasgos de temperamento, cuyo origen y desarrollo es independiente de la influencia del ambiente, aunque su expresin pueda estar moldeada por l. Los cinco grandes factores son: Extroversin: Sociable, platicador, asertivo. Afabilidad: Buen carcter, cooperativo y confiado. Rectitud: Responsable, confiable, persistente y orientado al logro. Estabilidad emocional: Calmado, entusiasta, seguro (positivo) frente a tenso, nervioso, deprimido e inseguro (negativo). Apertura a la experiencia: Imaginativo, con sensibilidad artstica e intelectual. Esta ha sido una de las teoras ms ampliamente utilizada dado que se han encontrado relaciones entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeo en el trabajo. La personalidad desde la teora social cognitiva La teora social cognitiva no puede considerarse una sola, ms bien existe un grupo de autores y lneas de trabajo que parecen compartir ciertos supuestos y

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formas de investigar. Son corrientes preocupadas por el cambio de conducta y por los aspectos ms maleables del ser humano. Como principios bsicos de estas corrientes, se suele apelar a los siguientes (Caprara y Cervone, 2000; Cervone y Shoda, 1999). Por una parte, asumen el interaccionismo recproco entre la persona y el entorno. Las personas seleccionan y dan forma a sus ambientes, y los interpretan de acuerdo con sus modos particulares de codificacin. El ambiente, a su vez, va creando formas particulares de percibir y construir el mundo. Sus unidades son cogniciones y capacidades por las cuales las personas simbolizan, construyen y dan forma a los sucesos. De esta forma, pretenden captar los procesos cognitivos bsicos que, activados por los contextos sociales, van dando lugar a una conducta flexible, variable a travs de las situaciones, pero coherente. Explicar el funcionamiento de la personalidad implica conocer las piezas, el engranaje, y no slo un resumen grueso del producto. La variabilidad situacional no debe quedar reducida a ruido, sino que debe incorporarse como un aspecto del funcionamiento personal que puede ser explicado. Los representantes ms emblemticos, y los que intentan ir ms all de microteoras, son Bandura y Mischel. Una propuesta de Mischel y Shoda postulada como cinco tipos de variables de persona, que filtra y reconstruye las situaciones, dando lugar a la conducta. Esas variables de persona son consideradas componentes de un sistema cognitivoafectivo de la personalidad (CAPS). A las unidades ya existentes, se han aadido algunas otras (afectos y metas), de forma que el conjunto total es el siguiente: Constructos de codificacin (para categorizar y ordenar el mundo externo e interno); expectativas y creencias (acerca del mundo social, de los resultados que tendr una conducta en una situacin, de autoeficacia); afectos (sentimientos, emociones, respuestas afectivas); metas y valores (resultados deseados o indeseados, proyectos); competencias y planes de autorregulacin (guiones, estrategias para organizar la accin).

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Estas unidades interactan de un modo dinmico, y se influyen recprocamente. Ante una situacin determinada, se activan ciertas unidades y se enciende un sistema complejo de activaciones y desactivaciones, que da lugar a una conducta. La conducta ser el resultado: a) de las caractersticas de la situacin y b) de la red de cogniciones y afectos que se haya activado. El CAPS genera un determinado perfil situacin-conducta. Mischel y colaboradores le han venido llamando perfil si.... entonces: Si se producen determinadas situaciones, con determinados componentes, entonces, por medio de un determinado juego de activaciones en el CAPS, se producir una conducta determinada. Cada persona, en virtud de su CAPS particular, tendr su propio perfil. Esta ser, en trminos de Mischel, su firma conductual, que viene a sustituir a los agregados de conducta (los rasgos). Una persona puede sentirse irritada ante la situacin A, pero no ante la B; este puede ser el patrn opuesto al de otra persona, que se irrita ante B, pero no ante A. Estas diferencias se consideran importantes (no ruido ni variabilidad que haya que promediar), ya que reflejan propiedades esenciales del sistema de personalidad. La situacin entra a formar parte de la descripcin personal de cada sujeto. El proceso completo, desde la situacin a las percepciones de personas, se presenta en la Figura 1. El sistema puede ser activado internamente (la flecha que se curva sobre el CAPS). Esto puede ocurrir, por ejemplo, a travs de la rumiacin, el recuerdo o la fantasa, que pueden disparar patrones intensos de cognicin y afecto. La activacin del CAPS da lugar a un perfil coherente si... entonces, que es autopercibido y percibido por los dems. Estas reacciones contribuyen a moldear y reconstruir las situaciones. Por otra parte, el CAPS se va formando a partir de determinados antecedentes evolutivos. El bagaje gentico-biolgico, junto con la historia de aprendizaje va dando lugar a una organizacin distintiva de elementos cognitivo-afectivos.

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As las cosas, ambas teoras se complementan en la comprensin de la personalidad. La pregunta que nos queda hacernos, es si no es posible una integracin real de unidades de anlisis, donde los rasgos puedan desempear su papel. Concibiendo a la personalidad como una organizacin compleja, donde tendrn que convivir lo amplio y lo especfico, lo ms endgeno y lo ms dependiente de las situaciones, lo que es difcil cambiar y lo que podemos variar, es necesario pensar en una integracin entre las los distintos enfoques. Dicha organizacin compleja es contextualizada en las organizaciones en las que la mayora de las personas nos educamos, trabajamos, nos formamos, somos controlados, recompensados y castigados, proponindonos diferentes modos de comportamiento.

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Despus de la segunda guerra mundial, el comportamiento organizacional fue concebido en trminos de dos conceptos sencillos y memorables: que la persona se adecue al trabajo y que el trabajo se adecue a la persona. Hoy, a esto se lo conocera como Psicologa Vocacional y Ocupacional o Administracin y Ergonoma. 3. Consideraciones en relacin a la personalidad y al ambiente laboral El inters principal del estudio de la personalidad en el mbito de las organizaciones reside en la relacin entre personalidad y el comportamiento relacionado con el trabajo. Los cinco factores bsicos que se relacionan directamente con el comportamiento ocupacional son: Personalidad: refiere a los rasgos y caractersticas individuales permanentes que explican los comportamientos. Competencia: refiere al grado en que una persona puede realizar de manera eficiente diferentes procesos coordinados para lograr una meta especfica. Motivacin: refiere a la tendencia a responder ante ciertos estmulos ms que a otros y esta soportado en estados emocionales e impulsos que favorecen o no la consecucin de determinados actos Factores demogrficos: refiere a variables que involucran los antecedentes personales tales como edad, sexo, educacin, situacin familiar, etc. Inteligencia: refiere a la capacidad del individuo para lograr la abstraccin y el pensamiento crtico y actualmente se tiene en cuenta la inteligencia emocional o capacidad para relacionarse efectivamente con uno mismo y los dems. En el mbito organizacional se utilizan estos conocimientos para identificar los tipos de personalidad ms convenientes a cada puesto de trabajo, lograr mayor satisfaccin personal, incrementar la productividad, resistirse a los cambios, etc. Los cinco factores descriptos ejercen una influencia recproca siendo el concepto de personalidad el precedente de todos en trminos explicativos sobre los dems conceptos.

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4. Atributos de la personalidad en el comportamiento organizacional No obstante, existen tres formas de descubrir la naturaleza del comportamiento organizacional, focalizndonos en el estudio del individuo en el trabajo, centrados en los grupos de trabajo, o tambin en la estructura y los procesos del comportamiento en las organizaciones. Para llevar a cabo dicho descubrimiento de la naturaleza del comportamiento organizacional, es posible utilizar lo que se ha denominado como los Atributos de la Personalidad, los cuales se los considera inmediatamente como pronosticadores poderosos del comportamiento en las organizaciones. Ellos son:

Locus de Control o Lugar de Control: Consiste en la percepcin que la persona tiene sobre la fuente de su destino. Se clasifican en INTERNOS: Personas creen que son los arquitectos de su propio destino, creen que controlan lo que les pasa. EXTERNOS: Se perciben como peones del destino, creen que lo que les ocurre en la vida se debe a la suerte o a la oportunidad, o sea por fuerzas externas. Una gran parte de las investigaciones que comparan los externos con los internos han demostrado que quien califica alto en externalidad esta menos satisfecho con su trabajo, tiene tasas de ausentismo ms altas, est ms alineado con el establecimiento del trabajo y menos involucrado en sus labores que los internos. Se entiende que estn ms insatisfechos probablemente porque se perciben a si mismos con poco control sobre aquellos resultados organizacionales que son importantes para ellos. Los internos, enfrentan la misma situacin, atribuyen los resultados organizacionales a sus propias acciones. Si la situacin no es atractiva, creen que no hay alguien ms quien culpar que no sean ellos mismos. Tambin el insatisfecho interno es ms probable que renuncie a un trabajo que no le satisface. La incidencia de enfermedades y por ende de ausentismo en los internos, son menores debido a adoptar mayor responsabilidad de su salud y tener mejores hbitos.

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Maquiavelismo: Su nombre se relaciona directamente a Nicols Maquiavelo, quien escribi en el siglo XVI sobre cmo ganar y usar el poder. Un individuo con un alto maquiavelismo es pragmtico, mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios. Se basa en la idea de Si funciona, salo. Al realizarse comparaciones entre los altos y bajos en rasgos maquiavlicos se lleg a la conclusin de que estos rasgos eran moderados por los factores situacionales. Si bien los maquiavlicos altos sern productivos en trabajos de negociacin, en el caso de que el fin no pueda justificar los medios y existan estndares de comportamiento prefijados, el maquiavelismo se vera severamente disminuido. Autoestima: Es el grado de gusto o de disgusto que una persona se tiene a si misma. Segn investigaciones, la autoestima esta relacionada con las expectativas de xito. Los de alta autoestima creen que poseen la habilidad que necesitan para tener xito en el trabajo. Los individuos con una alta autoestima tomaran ms riesgos en la seleccin de trabajo y probablemente escogern trabajos no convencionales que la gente con baja autoestima. El hallazgo ms generalizable sobre la autoestima es que los bajos en autoestima son ms susceptibles a la influencia externa que los altos en autoestima. Auto monitoreo: Habilidad individual de ajustar el comportamiento propio a factores situacionales externos. Los individuos altos en automonitoreo muestran una adaptabilidad considerable en ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Son altamente sensibles a las pistas externas y pueden comportarse en distinta forma en diferentes situaciones, son capaces de presentar impresionantes contradicciones entre sus imgenes pblica y privada. Los de bajo monitoreo no pueden disfrazarse de esta manera. Tienden a mostrar sus verdaderas disposiciones y actitudes en toda situacin. Toma de Riesgos: La gente difiere en cuanto a su voluntad de aprovechar las oportunidades. Esta propensin a asumir o evitar el riesgo ha demostrado

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tener un impacto en el tiempo que lleva a los gerentes tomar una decisin y en la cantidad de informacin que requieren para hacerlo. Aunque en general es correcto concluir que los gerentes en las organizaciones se oponen al riesgo, existen diferencias individuales es esta dimensin. 5. Factores individuales en relacin a los factores de riesgo psicosocial Los factores psicosociales, se refieren a las interacciones entre el trabajo, medio ambiente, y condiciones de trabajo por un lado, y por otro, las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura y consideraciones personales que a travs de percepciones y experiencias puedan influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfaccin del trabajo (OIT. 1986). Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actan de forma continua y son numerosos, de diferente naturaleza y complejos, dado que no slo estn conformados por diversas variables del entorno laboral sino que adems interviene las variables personales del trabajador, como las actitudes, la motivacin, la experiencia, ect. La personalidad influye tanto en la percepcin de la realidad como en la respuesta ante las distintas situaciones laborales. Por eso ante cualquier problema laboral, no todos los trabajadores lo afrontan del mismo modo ya que las caractersticas propias de cada trabajador determinan la magnitud y naturaleza de sus acciones y de las consecuencias que sufrir. En relacin directa con los factores de riesgo psicosocial a nivel individual tenemos los siguientes factores: Patrones de comportamiento de los tipos A y B: El patrn de comportamiento del Tipo A est constituido por una serie observable de comportamientos o una forma de vida que se caracterizan por un nivel considerable de hostilidad, competitividad, prisa, impaciencia, desasosiego, agresividad (a veces, enrgicamente reprimida), explosividad en el lenguaje y un elevado nivel de alerta acompaado de tensin muscular. Las personas con un fuerte comportamiento del Tipo A luchan contra la presin del tiempo y el reto de la responsabilidad (Jenkins 1979). El comportamiento del

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Tipo A no es un factor de estrs externo ni una reaccin de tensin o incomodidad, sino, ms bien, una forma de reaccionar. En el polo opuesto de este continuo se sitan las personas del Tipo B, ms relajadas, cooperadoras, uniformes en su ritmo de actividad y aparentemente ms contentas de la vida y de quienes les rodean. Resistencia: Las caractersticas de la resistencia se basan en una teora existencial de la personalidad y permiten definirla como aquella actitud bsica de una persona ante su lugar en el mundo que expresa simultneamente su compromiso, control y disposicin a responder ante los retos (Kobasa 1979; Kobasa, Maddi y Kahn 1982). El compromiso se define como la propensin a comprometerse en lugar de desmarcarse en todo lo que se hace o se encuentra en la vida. Las personas comprometidas poseen un sentido existencial global que les permite encontrar significado e identificarse con las personas, los acontecimientos y las cosas del entorno. El control es la propensin a pensar, sentir y actuar como alguien influyente y no impotente frente a los distintos avatares de la vida. Las personas con sentido del control no tienen la pretensin ingenua de dirigir los acontecimientos y sus resultados, sino que, por el contrario, se sienten capaces de marcar una diferencia en el mundo utilizando su imaginacin, sus conocimientos, sus habilidades y su capacidad de eleccin. El reto consiste en creer que el cambio y no la estabilidad es lo normal en la vida y que los cambios constituyen importantes incentivos para el crecimiento en lugar de amenazas a la seguridad. Autoestima: La autoestima se define como el carcter favorable de la autoevaluacin de las caractersticas individuales (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) ha formulado la hiptesis de que las personas con baja autoestima (low SEs) suelen ser ms vulnerables a los eventos del entorno que las que tienen un nivel elevado de autoestima. Locus de control: Consiste en la percepcin que la persona tiene sobre la fuente de su destino. Ya explicado

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Estilos de afrontamiento: Se ha definido el afrontamiento (coping) como los esfuerzos por reducir los efectos negativos del estrs sobre el bienestar individual (Edwards 1988). El afrontamiento, al igual que el propio estrs en el trabajo, es un proceso complejo y dinmico. Se desencadena por la percepcin de determinadas situaciones como peligrosas, perjudiciales o generadoras de ansiedad (esto es, por la experiencia de estrs). Es una variable de diferenciacin individual que modera la relacin entre el estrs y los resultados del mismo. Los distintos estilos de afrontamiento comprenden combinaciones caracteriolgicas de pensamientos, creencias y comportamientos resultantes de la experiencia de estrs y pueden manifestarse independientemente del tipo de estresor. Un estilo de afrontamiento es una variable de disposicin. Son sumamente estables en el tiempo y en distintas situaciones y, aunque influidas por los rasgos de la personalidad, son distintos de ellos. Desde esta perspectiva, la evaluacin del afrontamiento se realizaba por medio del Ways of Coping Checklist (WOCQ) (Folkman y Lazarus, 1980) y se proponen dos estrategias generales para afrontar el estrs: 1) afrontamiento directo o accin directa, una estrategia aplicada externamente a la fuente ambiental de estrs para intentar dominar la transaccin estresante con el ambiente; y 2) afrontamiento indirecto o accin paliativa, una estrategia aplicada a las propias emociones, en la que la persona intenta reducir el trastorno cuando es incapaz de controlar el ambiente o cuando la accin es demasiado costosa. Las estrategias de afrontamiento activo implican confrontacin o intento de cambiar la fuente de estrs o a s mismo, mientras que las estrategias de afrontamiento inactivo implican evitacin o negacin de la fuente de estrs por medios cognitivos o fsicos. La combinacin de las dos dimensiones dicotmicas generan cuatro tipos de estrategias de afrontamiento: directo/activo (cambiar la fuente de estrs o confrontacin con la persona que causa el estrs), directo/inactivo (ignorar la fuente de estrs o abandonar la situacin estresante), indirecto/activo (hablar sobre el estrs a otras

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personas que sirvan de apoyo o implicarse en otras actividades) e indirecto/inactivo (beber alcohol, tomar drogas, etc.), encontrando apoyo emprico a las cuatro categoras de afrontamiento (Pines, 1993). Apoyo Social: Hirsh (1980) enuncia cinco posibles elementos integrantes del apoyo social: Apoyo emocional: cuidados, comodidad, amor, afecto y comprensin; Estmulo: elogio, cumplidos; esto es, la medida en que la persona se siente alentada por quienes la ayudan a hacer acopio de valor, a albergar esperanzas, o a sobreponerse; Asesoramiento: informacin til para la solucin de problemas; esto es, la medida en que la persona se considera informada; Compaa: el tiempo pasado con la persona que presta ayuda; esto es, la medida en que el individuo no se siente solo, Ayuda tangible: recursos materiales, como dinero o ayuda en la realizacin de las tareas; esto es, la medida en que la persona se siente aliviada de las cargas. House (1981) utiliza otro marco de referencia para el anlisis del apoyo social en el contexto del estrs relacionado con el trabajo: Emocional: empata, cuidados, amor, confianza, estima o muestras de inters; Evaluativo: informacin aplicable a la autoevaluacin; retroinformacin proporcionada por terceros que resulte vlida para la afirmacin personal; Informativo: sugerencias, consejos o informacin de utilidad para la solucin de problemas, Instrumental: asistencia directa en forma de dinero, tiempo o trabajo. Para House, el apoyo emocional es la forma ms importante de apoyo social. En el lugar de trabajo, el apoyo de los supervisores constituye el factor principal, seguido del apoyo de los compaeros. Tanto la estructura y organizacin de la empresa como la naturaleza concreta de los puestos de trabajo existentes pueden contribuir a enriquecer o empobrecer la capacidad de prestar apoyo. House hall que un mayor grado de

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especializacin de las tareas y de divisin del trabajo da lugar a un mayor aislamiento de las actividades laborales y reduce las posibilidades de recibir apoyo

Gnero, estrs en el trabajo y enfermedad: Aunque en pocos estudios se han analizado las interacciones vinculadas al gnero, en la mayora se postula que, si se utilizan controles adecuados, la relacin entre las condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud fsica y mental no se encuentra moderada por el gnero (Lowe y Northcott 1988 describen uno de los estudios citados). En otras palabras, no hay indicios de que existan diferencias intrnsecas en la reactividad. Aspectos tnicos: Adems de hacer abstraccin de las cuestiones raciales, en la inmensa mayora de las investigaciones se pasan por alto las diferencias e clase y de gnero, as como las interacciones de clase por razas y por gnero. Por otra parte, se sabe muy poco de la utilidad transcultural de muchos de los procedimientos de evaluacin. Por lo tanto, parece evidente que la investigacin no ha aclarado numerosos interrogantes relativos a las minoras tnicas en el campo del estrs en el trabajo y la salud en el trabajo. Estos interrogantes no se aclararn hasta tanto no se incluyan trabajadores de esos grupos de poblacin en las muestras estudiadas y en el desarrollo y validacin de los instrumentos de investigacin.

9. Bibliografa Furnham, Adrin (2004): Psicologa Organizacional: el comportamiento del individuo en las organizaciones. Ediciones Alfaomega- Oxford. Captulo IV: Personalidad y diferencias individuales.

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Romero, Estrella (2005): Qu unidades debemos emplear? Las dos disciplinas de la psicologa de la personalidad http://www.um.es/analesps/v21/v21_2/0621_2.pdf

OIT (2001): Enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo. Captulo 34. http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/enciclo/indice_gral.htm Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional. Conceptos, controversias, aplicaciones. Prentice Hall. Mxico, 1999. Octava Edicin.