LA QUINTA DISCIPLINA

Captulos 7, 8 y 9

PRESENTACIN

Mediante el siguiente trabajo los alumnos cursantes del curso de Estadstica Aplicada I del cuarto ciclo de Ingeniera Industrial queremos dar a conocer un resumen sobre los captulos VII, VIII y IX del libro LA QUINTA DISCILPLINA de Peter Senge. Para ello este informe ha sido realizado mediante un arduo trabajo de lectura e interpretacin continua y exhausta; esperamos que el contenido sea de agrado para todos los lectores y nos llene de nuevos conocimientos aplicables en nuestra vida cotidiana tanto empresarial y personalmente.

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CAPITULO 7 EL PRINCIPIO DE LA PALANCA

La clave del pensamiento sistmico es la palanca: es hallar el punto donde los actos y las modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. Pero el punto de apalancamiento de la mayora de los sistemas reales no es obvio para la mayora de los actores de dichos sistemas. El propsito de los arquetipos sistmicos es ayudar a ver esas estructuras.

Ejemplo de una firma que arma computadoras de calidad que crece rpidamente pero que empieza a tener problemas de entrega y baja sus ventas. Potencia y acta sobre el rea de ventas (con premios, incentivos, etc.) logrando buenos resultados por un corto plazo, pero entrando en un serrucho de sube y baja. El punto de apalancamiento estaba en mejorar las entregas (en tiempo y forma) y no en el rea de ventas. En una estructura de lmite de crecimiento lo peor que puede hacerse es presionar sobre el proceso reforzador, y esto es lo que hizo esta empresa, en lugar de actuar sobre el proceso compensador. Algunos trminos desde la perspectiva sistmica: Subinversin: construir menos capacidad de la necesaria para satisfacer la demanda creciente. Calidad: todo aquello que interesa al cliente (producto, servicio, confiabilidad). Inversin: mejora de la capacidad fsica, adiestramiento del personal, mejora de los procesos laborales, mejora de las estructuras organizacionales.

CAPITULO 8 EL ARTE DE VER LOS RBOLES SIN DEJAR DE VER EL BOSQUE.

Todos sabemos que es necesario retroceder unos pasos para que los rboles no nos impidan ver el bosque. Pero, lamentablemente, al retroceder, la mayora slo vemos muchos rboles. Escogemos un par de rboles favoritos y consagramos nuestros esfuerzos en modificarlos.

Uno de los mayores beneficios del pensamiento sistmico (P.S.) consiste en ayudarnos a distinguir

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entre cambios de bajo y alto apalancamiento en situaciones complejas. No significa ignorar la complejidad, sino organizarla en forma coherente que permita ver los problemas y como remediarlos en forma duradera. Algunos managers se quejan de la informacin escasa, pero en realidad lo importante es distinguir lo importante de lo irrelevante.

El ejemplo de People Express En el siguiente grfico se muestra la estructura de crecimiento y subinversin de P.E.

En P.E., esta estructura produjo un patrn de crecimiento rpido y declinacin igualmente rpida. Las ventas primero subieron y luego bajaron, dem con las ganancias y el servicio. La flota aument y tambin la cantidad de personal de servicio, pero la capacidad de servicio no logr seguir el ritmo del crecimiento de pasajeros.

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La dinmica de subinversin y crecimiento de P.E. era mucho ms complicada de lo que sugiere este cuadro. Haba varios motores de crecimiento reforzadores: el aumento de la flota y las rutas, la publicidad, y los comentarios positivos de los clientes. Tambin hubo una moral reforzadora relacionada con la moral de los empleados. La creencia de que haba un enemigo externo impidi a los ejecutivos de P.E. ver las contradicciones de sus propias polticas y estrategias. La compaa introdujo ideas muy innovadoras en materia de recursos humanos, pero tambin trat de alcanzar un puesto dominante en la industria en pocos aos. El tiempo que necesitaba para preparar recursos humanos de alta calidad no se relacionaba con la demanda creciente de vuelos. Si los ejecutivos hubieran

apropiados para elaborar una capacidad de servicio adecuada, el resultado pudo haber sido otro.

CAPITULO 9 DOMINIO PERSONAL

EL ESPRITU DE LA ORGANIZACIN INTELIGENTE

Las organizaciones aprenden a travs de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

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mantenido la calidad del servicio como una meta insustituible y hubieran recurrido a precios

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Algunos empresarios consideran que debe existir un replanteo con el aprendizaje individual. Por ejemplo: Inamori (presidente de Kyocera - lder mundial de cermica para componentes electrnicos, etc.) dice: en cualquier rea de negocio la fuerza activa es la gente; es quien tiene su propia voluntad, parecer y modo de pensar. Si los empleados no estn motivados nada se podr lograr. Bill OBrien (presidente de Hannover Insurance) habla de modelos organizacionales ms congruentes con la naturaleza humana.

Estos dos empresarios hablan de que los directivos deben abandonar el viejo dogma de planificar, organizar y controlar para dedicarse a brindar las condiciones que capaciten a la gente para llevar vidas enriquecedoras.

Dominio personal es la expresin usada para la disciplina del crecimiento y aprendizaje individual. De la bsqueda que hace el individuo del aprendizaje continuo surge el espritu de la organizacin inteligente.

DOMINIO Y DESTREZA

Dominio personal significa abordar la vida en forma creativa y no meramente reactiva. Cuando el dominio personal se transforma en disciplina, encarna dos movimientos subyacentes: el primero consiste en clarificar lo que es importante; el segundo consiste en aprender a ver con mayor claridad la realidad (muchas veces se piensa que se est en el rumbo correcto, pero una visin honesta de la realidad indica lo contrario) La yuxtaposicin entre lo que deseamos (la visin) y una clara imagen de la realidad actual (donde estamos en relacin con dnde deseamos estar) genera lo que se llama tensin creativa. La esencia del dominio personal consiste en aprender a generar y sostener la tensin creativa en nuestras vidas.

En este contexto, aprendizaje no significa adquirir mayor informacin, sino expandir la aptitud para producir los resultados que deseamos .

El trmino dominio significa dominacin, pero tambin puede significar un nivel especial de destreza. Las gentes con alto nivel de dominio personal ven la realidad actual como un aliado, han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar con ellas en lugar de resistirlas; son inquisitivas y desean ver la realidad con creciente precisin. Las personas con alto nivel de dominio personal viven en una continua modalidad de aprendizaje (nunca llegan). OBrien dice que las personas no procuran el desarrollo emocional como lo hacen con el fs ico y el

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intelectual; y que este es un error ya que el desarrollo emocional nos permite alcanzar nuestro pleno potencial.
POR QU LO QUEREMOS

La versin que dan las organizaciones que respaldan el dominio personal se basan en: las personas con alto nivel de dominio personal son ms comprometidas, poseen mayor iniciativa, tienen un sentido ms amplio y profundo de responsabilidad en su trabajo, aprenden con mayor rapidez. Por estas razones muchas empresas abrazan un compromiso con el crecimiento personal de sus empleados, pues creen que ello fortalecer la organizacin.

RESISTENCIA

A pesar de lo dicho, existe mucha resistencia de las organizaciones a encarar este tema. Comprometerse con el pleno desarrollo de nuestra vida constituira un abandono radical del contrato tradicional entre el empleado y la empresa (paga honesta por trabajo honesto) Las razones que se esgrimen para resistirse a alentar el dominio personal son:

- Es blando: pues se basa en conceptos no cuantificables. Cmo hacer para medir la intuicin y la visin personal.

- Es difcilmente mensurable: cuanto aporta a la productividad y al funcionamiento.

Es obvio: algunos consideran que son temas que ya se saben.

Visin Personal Puede amenazar el orden establecido en una compaa bien administrada: esto es as en la medida que la gente no comparta la visin y los modelos mentales
LA DISCIPLINA DEL DOMINIO PERSONAL

La visin personal nace de lo ms profundo de un ser humano pues esto claro lo vemos en el ejemplo en el que la joven imagina como quiere que sea su futuro. Pero si bien es cierto muchas veces confundimos la palabra visin con el simple hecho de querer liberarse de algo. Asi cuando preguntamos a alguien que desea lo obvio que contestara seria quiero un trabajo mejor es decir, quiere liberarse del trabajo aburrido que tiene. Esas letanas de visin negativa son un triste lugar comn, entre las personas de mucho xito.

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Tambin debemos de tener claro que visin no es lo mismo que propsito. Propsito es similar a un encabezamiento general, mientras que la visin es un destino especfico, es la imagen de un futuro deseado. El propsito es abstracto por el contrario la visin es concreta. El propsito consiste en afinar la capacidad del hombre para explorar los cielos, es ser todo lo que puede ser, excelencia. La visin es un hombre en la Luna a fines de los aos 60, visin es correr una milla en cuatro minutos. E s por ello que el dominio personal debe ser una disciplina. Es un proceso de focalizarse continuamente, una y otra vez en lo que uno desea de veras en nuestras visiones. La visin es multifactica. Pues hay factores materiales como factores de servicios los cuales forman parte de lo que deseamos. Muchas veces el coraje para defender nuestra visin nos distingue a las personas con alto nivel de dominio personal o como dicen los japoneses acerca del maestro: cuando hay constancia, ni siquiera el espesor de un cabello se interpone entre la visin de un hombre y su accin. Sostener La Tensin Creativa La tensin creativa es como una banda elstica, estirada entre la visin y la realidad actual. Cuando se estira la banda crea tensin representando esta tensin entre la visin y la realidad, la tensin muchas veces tiende a la resolucin o liberacin. Para resolver esto hay modos de impulsar la realidad hacia la visin o impulsar la visin hacia la realidad. Lo que ocurra depender de nuestra adherencia a la visin. La tensin creativa constituye el principio central del dominio personal e integra todos los elementos de la disciplina.

predisponemos a rebajar nuestra visin. La dinmica de la tensin emocional se asemeja muchsimo a la dinmica de las metas erosionadas que tanto preocupaba a Wonder Tech y People Express en los Captulos 7 y 8. La interaccin entre la visin creativa y tensin emocional es una dinmica de desplazamiento de la carga, similar a la de las metas erosionadas, que se puede representar de esta manera.

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Tenemos que aprender a distinguir la tensin emocional de la tensin creativa porque si no

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Cuando abrazamos una visin que difiere de la realidad actual, existe una brecha (la tensin creativa) que se puede franquear de dos maneras. El proceso compensador de abajo representa la solucin fundamental realizar actos para que la realid ad concuerde con la visin. Pero cambiar la realidad concuerde con la visin. Pero cambiar la realidad lleva tiempo. Esto conduce a la frustracin y la tensin emocional del proceso compensador de arriba, la solucin sintomtica de reducir la visin y acomodarla a la realidad actual. El dominio de la tensin creativa genera capacidad para la perseverancia y la paciencia. El dominio de la tensin creativa conduce a un cambio fundamental en nuestra actitud ante la realidad. Una visin precisa y penetrante de la realidad actual es tan importante como una visin ntida. Conflicto Estructural: El Poder De La Impotencia Para Robert Fritz que ha trabajado con decenas de miles de personas para desarrollar sus aptitudes creativas, llega a la conclusin de que pr cticamente todos tenemos dominante de que no podemos cumplir nuestros deseos. Para Robert el conflicto estructural es el sistema que involucra la tensin de ir hacia la meta y la tensin que nos ancla a nuestras creencias subyacentes porque es una estructura de fuerzas conflictivas: nos lleva hacia lo que deseamos al tiempo que nos aleja de ello. la creencia

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Fritz ha identificado tres estrategias genricas para afrontar las fuerzas del conflicto estructural y cada una de ellas tiene sus limitaciones. La primera es consentir el desgaste de nuestra visin. La segunda es la manipulacin del conflicto por la cual tratamos de acicatearnos para ir en pos de lo que deseamos, creando un conflicto artificial como el de concentrar la atencin en eludir lo que no deseamos. La manipulacin de conflicto es la estrategia favorita de las personas que se preocupan sin cesar por el fracaso, de los gerentes que sobresalen en charlas motivacionales que sealan las desagradables consecuencias que sobrevendrn si no se alcanzan las metas de la compaa y de los movimientos sociales que procuran movilizar a la gente a travs del miedo. La tercera estrategia genrica de Fritz es la fuerza de voluntad donde simplemente nos energizamos para superar toda forma de resistencia al logro de nuestras metas.

Compromiso Con La Verdad Podemos cumplir con una simplsima pero profunda estrategia para afrontar el conflicto estructural: decir la verdad. El compromiso con la verdad no significa la bsqueda de la verdad la palab ra final absoluta ni la causa ltima. Verdad significa empeo para extirpar las maneras en que nos limitamos o nos engaamos, impidindonos ver lo que existe y para desafiar continuamente nuestras teoras acerca de por qu las cosas son como son. Ello significa ensanchar continuamente nuestra percepcin con respecto a lo que queremos.

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El poder de la verdad, ver la realidad tal como es limpiar la lente de la percepcin desistir de distorsiones de la realidad que nos hemos impuesto nosotros mismos diferentes expresiones de un principio comn en casi todos los grandes sistemas filosficos y religiosos del mundo. Usando El Subconsciente, O: No Es Necesario Entender Todo En la prctica del dominio personal est implcita otra dimensin de la mente, el subconsciente. A travs del subconsciente todos nosotros afrontamos la complejidad. El subconsciente es un aspecto de nuestra mente que est muy capacitado para abordar la complejidad para realizar un movimiento o acto. El subconsciente opera debajo o detrs del nivel de conciencia. Otros la denominan inconsciente o mente automtica. Sea cual fuese el nombre sin esta dimensin de la mente logran denominar una tarea compleja. El subconsciente es importante para el aprendizaje. Un ejemplo claro del subconsciente es cuando aprendemos a tocar el piano o cualquier instrumento musical, comenzamos tocando las escalas. Gradualmente pasamos a composiciones simples y luego ms complejas dejando las escalas como una tarea que se puede abordar con poca atencin consciente. Aun los pianistas de concierto cuando abordan una pieza desconocida la tocan a media velocidad para concentrarse en la mecnica de las posiciones de la mano y los pedales; el ritmo y el tiempo. Pero cuando llega el concierto, el mismo pianista no presta atencin consciente a la mecnica de la ejecucin de la pieza. Su atencin consciente se concentra exclusivamente a la esttica de la ejecucin. Un modo eficaz de concentrar el subconsciente es a travs de las imgenes y la visualizacin. Por ejemplo los campeones de natacin han descubierto que nadan a mayor velocidad, si imaginan que tiene manos del doble de tamao y pies con membranas como los patos. El ensayo mental de hazaas complejas se ha transformado en adiestramiento psicolgico rutinario para diversos profesionales.
EL DOMINIO PERSONAL Y LA QUINTA DISCIPLINA

Integracin de razn e Intuicin La intuicin en el mundo de los negocios ha recibido aceptacin, a pesar de que anteriormente se la tomaba con indiferencia. Los gerentes y lderes experimentados de hoy para resolver los

problemas complejos no solo lo hacen siendo nicamente racionales sino se valen de la intuicin en ocasiones. Las personas que consiguen desarrollar el dominio personal integran la razn con la intuicin de manera natural. Por ello el pensamiento sistemtico quiz tenga una clave para integrar la razn y la intuicin. Con frecuencia los directivos experimentados tienen ricas intuiciones

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acerca de los sistemas complejos, pero no pueden explicarlas de manera racional. Por ello se poda tomar intuiciones brillantes y convertirlas en proposiciones racionales y aceptables. En conclusin a medida que uno domina el pensamiento sistemtico descubre que muchas de sus intuiciones son explicables. Ver nuestra conexin con el mundo Al aumentar nuestra edad disminuyen nuestros descubrimientos, por ello cada vez vemos menos incertidumbres nuevas entre nosotros y el exterior. Esto nos dice que debemos continuar expandiendo nuestra conciencia y comprensin, observar nuestra conexin con el mundo exterior. Compasin Todos nosotros estamos atrapados en estructuras encastradas en nuestro modo de pensar y en los mbitos interpersonales y sociales donde vivimos. Y a menudo estas estructuras son nuestra propia creacin, por ello no somos ni vctimas ni culpables sino seres humanos controlados por fuerzas que an no hemos aprendido a percibir. A medida que uno vaya comprendiendo las presiones operantes del sistema donde vive podr desarrollar ms compasin y empata en su interior. Compromiso con la totalidad El compromiso es siempre algo mayor que nosotros mismos. La sensacin de conectividad y compasin caracterstica de los individuos con altos niveles de dominio personal conduce naturalmente a una visin ms amplia. Sin ella toda la visualizacin subconsciente del mundo es profundamente egocntrica, solo un modo de conseguir lo que se desea. Alentando al dominio personal No se puede obligar a a nadie a desarrollar su dominio personal, pese a las buenas intenciones son el modo mas seguro de impedir la genuina difusin del compromiso con el dominio personal en una organizacin. Para fomentar el dominio personal se debe alentar un clima donde los principios del dominio personal se practiquen en la vida cotidiana, esto significa construir una organizacin donde se aliente continuamente la visin personal, el compromiso con la verdad y la voluntad de enfrentar honestamente las brechas entre ambas cosas. Las acciones ms positivas para alentar el dominio personal implican el desarrollo de las cinco disciplinas de aprendizaje. CONCLUSIONES Decimos que el subconsciente es una parte fundamental de la mente pues de modo que si este no existiera no tendramos un aprendizaje completo y ni siquiera ello pues el subconsciente nos

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permite almacenar conocimientos alternadamente de tal manera que transcurrido un determinado tiempo este aprendizaje se vuelve una respuesta automtica en nosotros es como si fuese algo simple. Debemos de tener mucho en cuenta que es sumamente importante trabajar siempre con la

sinceridad y sobre todo con el control de nuestras emociones, trabajar con la verdad porque es una manera de trabajo tranquilo para nuestra mente y a la vez para el subconsciente, porque est libre de confusiones. Con el control de nuestras emociones porque debemos de tener siempre clara la meta que nos hemos propuesto debemos de hacer que no solo queden como buenas ideas sino que debemos de concretarlas de tal manera que estas nos permitan alcanzar el xito. De esta amena lectura podemos decir que muchas veces no dejamos que nuestra empresa florezca debido a estas ideas tan tradicionales que muchas personas tenemos y que nos negamos a dejarlas. Mientras que nosotros como profesionales no tengamos la voluntad de dejar aquellas ideas negativas en el pasado no podremos alcanzar plenamente el xito como queramos. El xito de una organizacin depende del proceso por el cual los equipos directivos modifican modelos mentales comunes concernientes a la compaa, los mercados y los competidores. La funcin primaria de los directorios internos consiste en asesorar y aconsejar, no en controlar a los directivos locales. Las personas son ms eficaces cuando desarrollan sus propios modelos mentales, aunque los modelos mentales de personas ms experimentadas puedan eludir errores. Los modelos mentales en niveles personales se desarrollan como aptitudes de reflexin, las mismas que comienzan al reconocer los brincos de abstraccin que podamos estar experimentando; estos brincos de abstraccin ocurren cuando pasamos de observaciones particulares a generalizaciones no verificadas. Los modelos mentales en niveles interpersonales, se ven reflejadas en las aptitudes para la indagacin, que conciernen a nuestro modo de operar en interacciones directas con los dems. El aprendizaje productivo habitualmente se produce cuando los gerentes combinan la indagacin con la persuasin, de all la necesidad del equilibrio de ambas para obtener los resultados esperados en el aprendizaje de nuestra organizacin.

RECOMENDACIONES

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Como futuros empresarios dejar las ideas tradicionales que sabemos que hacen dao al progreso de nuestra empresa para as pongamos en prctica la dupla de los modelos mentales y los pensamientos sistemticos para que de esta manera alcancemos el xito. Mantener una estabilidad emocional dentro del mbito empresarial, hacer que el aprendizaje sea organizacional El dominio personal que se desarrolllar en cada individuo influir en el desarrollo organizacional en el que ste se encuentre, por ello debe ser alentado mas no obligado a realizarlo, para lograr as un compromiso pleno con su trabajo en un ambiente en el cual los principios del dominio personal se practiquen cotidianamente.

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