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FUNDAMENTACIN DE UNA TICA DEL EJERCICIO PROFESIONAL CENTRADA EN LA PERSONA HUMANA" Anexo II:

JORGE POUT SOTO

Por qu una tica profesional en nuestros tiempos?

Elmy Rosario Galarce Profesora del Departamento de Administracin Universidad de Puerto Rico Introduccin Algunos estudiosos de la conducta humana encuentran pequeas diferencias en el uso de las palabras tica y moral. Esto se debe a que ambas prcticamente tienen el mismo significado y se relacionan entre s. A saber, la palabra tica proviene del griego ethos (carcter, temperamento, hbito, modo de ser) y la palabra moral se deriva del latn mos, moris (costumbre, hbito). Ambas palabras (ethos y mos) se ubican en el terreno de la tica y hacen hincapi en un modo de conducta que es adquirido por medio del hbito y no por disposicin natural. Por su definicin etimolgica, la tica es na teora de hbitos y costumbres. Comprende, ante todo, las disposiciones del hombre en la vida, su carcter, sus costumbres y, naturalmente tambin la moral. (Aranguren). El concepto tica en este escrito se analizar desde el punto de vista de Fagothey (1991) que establece que sta es el conocimiento de lo que est bien y de lo que est mal en la conducta humana (2). A diario se enjuicia moralmente un acto y se afirma que es o no es tico, o sea bueno o malo, si este acto est a favor o en contra de la naturaleza y dignidad del ser humano. Segn Escobar (1992) la tica nos ilustra acerca del porqu de la conducta moral y los problemas que estudia son aquellos que se suscitan todos los das en la vida cotidiana, en la labor escolar o en la actividad profesional (1). Necesidad de la tica Todo trabajador tiene o debe desarrollar una tica profesional que defina la lealtad que le debe a su trabajo, profesin, empresa y compaeros de labor. Villarini (1994) describe que la tica de una profesin es un conjunto de normas, en trminos de los cuales definimos como buenas o malas una prctica y relaciones profesionales. El bien se refiere aqu a que la profesin constituye una comunidad dirigida al logro de una cierta finalidad: la prestacin de un servicio (53). Seala, adems, que hay tres tipos de condiciones o imperativos ticos profesionales: (1) competencia - exige que la persona tenga los conocimientos, destrezas y actitudes para prestar un servicio (2) servicio al cliente - la actividad profesional slo es buena en el sentido moral si se pone al servicio del cliente (3) solidaridad - las relaciones de respeto y colaboracin que se establecen entre sus miembros. t37

Para lograr en los empleados una conciencia tica profesional bien desarrollada es que se establecen los cnones o cdigos de tica. En stos se concentran los valores organizacionales, base en que todo trabajador deber orientar su comportamiento, y se establecen normas o directrices para hacer cumplir los deberes de su profesin. En virtud de la finalidad propia de su profesin, el trabajador debe cumplir con unos deberes, pero tambin es merecedor o acreedor de unos derechos. Es importante saber distinguir hasta dnde l debe cumplir con un deber y a la misma vez saber cules son sus derechos. En la medida que l cumpla con un deber, no debe preocuparse por los conflictos que pueda encarar al exigir sus derechos. Lo importante es ser modelo de lo que es ser profesional y moralmente tico. Por ejemplo, un deber del profesional es tener solidaridad o compaerismo en la ayuda mutua para lograr los objetivos propios de su empresa y, por consiguiente, tener el derecho de rehusar una tarea que sea de carcter inmoral, no tico, sin ser vctima de represalia, aun cuando esto tambin sea para lograr un objetivo de la empresa.

Al actuar de esa manera demuestra su asertividad en la toma de decisiones ticas, mientras cumple con sus deberes y hace valer sus derechos. Adems, demostrar su honestidad, que es el primer paso de toda conducta tica, ya que si no se es honesto, no se puede ser tico. Cuando se deja la honestidad fuera de la tica, se falta al cdigo de tica, lo cual induce al profesional a exhibir conducta inmoral y antitica. Hay tres factores generales que influyen en el individuo al tomar decisiones ticas o antiticas (Ferrell, 87-96), los cuales son:
1.

Valores individuales - La actitud, experiencias y conocimientos del individuo y de la cultura

en que se encuentra le ayudar a determinar qu es lo correcto o incorrecto de una accin.

2.

Comportamiento y valores de otros - Las influencias buenas o malas _de personas

importantes en la vida del individuo, tales como los padres, amigos, compaeros, maestros, supervisores, lderes polticos y religiosos le dirigirn su comportamiento al tomar una decisin.

3.

Cdigo oficial de tica - Este cdigo dirige el comportamiento tico del empleado, mientras

que sin l podra tomar decisiones antiticas. Un aumento en las regulaciones rgidas en el trabajo a travs de los cdigos de tica ayudar a disminuir los problemas ticos, pero de seguro no se podr eliminarlos totalmente . Esto es as,

debido a las caractersticas propias de la tica que establecen que sta vara de persona a persona, lo que es bueno para uno puede ser malo para otro; est basada en nuestras ideas sociales de lo que es correcto o incorrecto; JORGE POUT vara SOTO de cultura a cultura, lo cual no se puede evaluar un pas con las normas de otro; y est determinada parcialmente por el individuo y por el contexto cultural en donde ocurre. No obstante, el profesional debe reconocer que necesita de la tica para ser sensible a los interrogantes morales, conocer cmo definir conflictos de valores, analizar disyuntivas y tomar decisiones en la solucin de problemas.

Problemas ticos En las relaciones cotidianas de unos individuos con otros surgen constantemente problemas cuya solucin no slo afecta a la persona que los crea, sino tambin a otra u otras personas que sufrirn las consecuencias. Da testimonio de esto Cartagena (1983) cuando seala que las profesiones mismas estn continuamente confrontando este asunto al constatarse los amargos hechos de mdicos que explotan a sus pacientes, abogados que se dedican a actividades criminales, ingenieros y cientficos que trabajan sin tomar en consideracin la seguridad pblica ni el ambiente y hasta negociantes que explotan al pblico indiscriminadamente. Si a esto aadimos la corrupcin gubernamental, los robos, el vandalismo, los asesinatos y la violencia actual, entonces el tema tico toca el centro mismo de nuestra supervivencia como sociedad. Tambin Badillo (1990), sostiene que el arquetipo del profesional, cuando se enmarca en la pura tcnica, oculta, por principio, un ataque furtivo a la tica (9). Esto crea situaciones que se complican en problemas que desmoralizan la imagen personal y profesional del individuo.

Algunos de estos problemas ticos son los siguientes: Abuso de poder - utilizar el puesto para pisotear a unos o para favorecer a otros. Conflicto de intereses - emitir normas en su mbito de trabajo que redundarn en su propio beneficio, como lo es el participar en el proceso de reclutamiento cuando uno de los candidatos es miembro de su propia familia. Nepotismo - reclutar muchos miembros de una misma familia en una institucin. Soborno - aceptar ddivas, obsequios o regalas a cambio de dar un trato especial o favor a alguien como retribucin por actos inherentes a sus funciones. Lealtad excesiva - mentir para encubrir la conducta impropia del supervisor o hacer todo lo que ste le diga, aun en contra de sus principios morales. Falta de dedicacin y compromiso - perder el tiempo, hacerse de la vista larga y no dar el mximo

de su esfuerzo en el trabajo. Abuso de confianza - tomar materiales de la institucin para su uso personal o hacer uso indebido de los recursos disponibles en la misma.

Encubrimiento - callar para no denunciar a un traidor, movido por su amistad o por temor.

Egosmo - buscar el bienestar propio en detrimento del beneficio de los dems. Incompetencia - El conocido Principio de Peter (1977) estipula que en toda jerarqua, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Complementa, adems, que para todo puesto de trabajo que existe en el mundo, hay alguien, en algn lugar, que no puede desempearlo.

Dado un perodo de tiempo suficiente y suficientes ascensos, llegar finalmente a ese puesto de trabajo y permanecer en l, desempendolo chapuceramente, frustrando a sus compaeros y erosionando la eficiencia de la organizacin (Peter, 28).

Problemas de esta magnitud requieren la accin enrgica y concertada del profesional para desarrollar una nueva tica. Corresponde al momento actual compensar el poder del profesional moderno, en cuanto tcnico, con una ms fina percepcin de sus regulaciones morales (Badillo, 9). Como es sabido, en todas las profesiones surgen estos tipos de problemas. Es a travs de cursos, cuya finalidad sea la formacin tica profesional, que se logra desarrollar en el futuro profesion al el conocimiento, la habilidad, la sensibilidad y voluntad para que cuando acte lo haga a nombre de los intereses de la comunidad profesional de la que es parte, de la comunidad que le une a sus clientes y del pueblo o humanidad de la que es miembro (ViUarmi, 56). Conclusiones Para evitar en gran medida los problemas de ndole tico-moral que surgen en el ejercicio de una profesin o de un oficio, se deben poner en prctica principios ticos que establezcan los parmetros y reglas que describan el comportamiento que una persona puede o no exhibir en determinado momento. No es difcil poner estos principios en prctica, pero el omitirlos redundar en perjuicio propio y en el de las personas con quienes se interviene o se interacta. Una decisin en la qu e est envuelto el comportamiento tico de una persona, siempre va a estar enmarcada en uno de los principios y valores aqu sealados (Contica, 4 - adaptados).

Honestidad - Aprender a conocer sus debilidades y limitaciones y dedicarse a tratar de superarlas, solicitando el consejo de sus compaeros de mayor experiencia. Integridad - JORGE Defender sus creencias y valores, rechazando la hipocresa y la inescrupulosidad y no POUT SOTO adoptar ni defender la filosofa de que el fin justifica los medios, echando a un lado sus principios. Compromiso - Mantener sus promesas y cumplir con sus obligaciones y no justificar un incumplimiento o rehuir una responsabilidad. Lealtad - Actuar honesta y sinceramente al ofrecer su apoyo, especialmente en la adversidad y rechazar las influencias indebidas y conflictos de inters. Ecuanimidad - Ser imparcial, justo y ofrecer trato igual a los dems. Mantener su mente abierta, aceptar cambios y admitir sus errores cuando entiende que se ha equivocado. Dedicacin - Estar dispuesto a entregarse sin condicin al cumplimiento del deber para con los dems con atencin, cortesa y servicio. Respeto - Demostrar respeto a la dignidad humana, la intimidad y el derecho a la libre determinacin. Responsabilidad ciudadana - Respetar, obedecer las leyes y tener conciencia social. Excelencia - Ser diligentes, emprendedores y estar bien preparado para ejercer su labor con responsabilidad y eficacia. Ejemplo - Ser modelo de honestidad y moral tica al asumir responsabilidades y al defender la verdad ante todo. Conducta intachable - La confianza de otros descansan en el ejemplo de conducta moral y tica irreprochable.

La tica debe convertirse en un proceso planificado, con plena conciencia de lo que se quiere lograr en la transformacin de nuestras vidas. Debemos desarrollar al mximo el juicio prctico y profesional para activar el pensamiento tico, reconocer qu es lo correcto de lo incorrecto y contar con el compromiso personal para mantener el honor y el deber. Hostos recomienda en su Tratado de Moral que hay que poner de nuestra parte un continuo esfuerzo y una continua disposicin de no salimos del orden que contemplamos y acatamos. Ese esfuerzo y esa disposicin, que es lo que constituye el deber, se derivan inmediatamente del hecho mismo de estar relacionado el hombre a s mismo, a los otros y a la Naturaleza (Pedreira, 184 -185). Hostos, adems* especifica que las relaciones particulares que ligan al individuo con la sociedad son las de necesidad, gratitud, utilidad, derecho y deber. De estas se derivan los deberes sociales de trabajo, obediencia, cooperacin, unin, abnegacin, conciliacin y derecho. Expone que todos los

deberes quedan sometidos a uno en general: el deber de los deberes, que consiste en el exacto cumplimiento de todos los dems, y cuando haya conflictos entre ellos, hay que cumplir primero el ms inmediato, el ms extenso, el ms concreto (Pedreira, 188). Al fin de cuentas, el ser humano es responsable de actuar inteligente y libremente y es el nico que puede responder por la bondad o malicia de sus actos ante su propia conciencia, ante el prjimo y ante Dios, su Creador. Anexo III; Dos artculos.43 Trabajo directivo y trabajo operativo Por ser reas de muy distinto dominio, pareciera que el mbito de la economa no es de fcil relacin con el de la filosofa, ms an cuando aquella distincin entre la vida de ocio y la vida de negocio pareciera querer marcar vas de muy distinto transcurso y destino para el ejercicio del pensar. Sin embargo los cambios verificados durante los ltimos decenios en la comprensin de la empresa mercantil, han dado con enfoques que -afortunadamente- se proyectan sobre sus elementos estructurales a partir de un contexto de mejor carcter humanista que no meramente economicista. Ello posibilita y exige, entonces, que la reflexin filosfica se preocupe por llevar sus conclusiones al terreno de lo empresarial no slo a modo de ayuda espordica, sino como otro elemento permanente y necesario para el buen funcionamiento de la empresa. Y uno de los mltiples temas que ponen de manifiesto las posibilidades de la filosofa en tal contexto es el de la clarificacin de lo que puede denominarse trabajo directivo, por una parte, y trabajo operativo, por otra. Es indudable que la divisin de los trabajos es necesaria para que en toda sociedad pueda darse una estructura adecuada a la dinmica de la resolucin de sus necesidades. Pero la divisin del trabajo en el sentido que sean unos, exclusivamente, quienes dirijan y reglamenten la operacin laboral, y otros quienes operen sometindose a la regla, es algo que no implica necesidad y que, por aadidura, acarrea la enajenacin radical en el trabajo. Es lo que plantea Carlos Llano Cifuentes, Rector de la Universidad Panamericana de Mxico y Presidente del Instituto Panamericano de Alta Direccin de Empresa (Mxico, D.F.), en un interesante ensayo publicado en La vertiente humana del trabajo en la Empresa (Rialp, Madrid 1990). Siendo el capital, la organizacin y el trabajo los elementos que frecuentemente son pensados como estructurantes de la empresa, de otorgrsele preeminencia al capital el trabajo queda remitido a una condicin puramente operativa e instrumental a favor del Transcribo aqu dos artculos que publiqu hace un tiempo en el diario El Mercurio de Valparaso,. como complemento a la temtica general del captulo. dinero, en tanto la organizacin, as, no es propiamente parte del trabajo empresarial y slo aspira a ordenar la fuerza de la operatividad para los logros de los fines del capital. Pero cuando el capital se

convierte en un instrumento al servicio objetivo del trabajo a fin de que ste pueda ejercer su accin transformadora y productiva, entonces la organizacin, junto con convertir a la estructura empresarial en organismo, pasa a constituirse en una forma de trabajo: el trabajo directivo. JORGE POUT SOTO Aparece as la empresa estructurada como un conjunto de trabajos directivos, de trabajos operativos y de instrumentos facilitadores de esos trabajos. Y si la empresa se estructura de este modo, qu duda cabe: est ella entonces ms prxima al hombre que al dinero. Tan slo que para que esa posibilidad no se desvirte, se hace necesario el intentar establecer cul es, en orden a lo esencial, la distincin y la relacin entre el trabajo directivo y el trabajo operativo. Porque aunque el capital no sea lo preeminente, igualmente puede ocurrir que la condicin de personas de quienes asuman la directividad o la operatividad se vea afectada si no se intenta comprender adecuadamente lo propio de ambos tipos de trabajo. Si se atiende al modo cmo uno y otro expresan su efecto, el trabajo directivo lo hace a travs de un acto de decisin sobre lo que va a hacerse, lo cual afecta tanto a quien decide -pues debe responder por lo decidido en tanto ello signifique resultados buenos o malos- como as tambin afecta a aqul o a aqullos sobre los que de algn modo recaen las consecuencias de tal decisin. Y como el decidir depende de un sujeto que pone en juego su autonoma personal al ejercer su voluntad y su libertad, la regla de accin del trabajo directivo no es una regla fija ni su resultado un resultado asegurado. En cambio, como el trabajo operativo expresa sus efectos recayendo sobre el objeto en que opera, sus reglas son reglas fijas y sus resultados son estadsticamente seguros tal como son fijas y seguras las reglas del objeto. Sera sta la distincin entre ambos. Pero de la distincin entre trabajo directivo y trabajo operativo no se ha de seguir una necesaria distincin o clasificacin entre las personas que ejerzan uno u otro, como para que sean algunos quienes dirijan y otros quienes operen, cual si se tratase de parmetros irreconciliables y no slo diferentes entre s. Pues no va con la naturaleza humana el que haya unos hombres que sean slo operadores y otros slo directores. Sujetar a un hombre a la sola operacin, sin ms posibilidades que las de trabajar conforme a reglas fijadas por otro y sin poder asumirlas como propias, es animalizar al hombre. Y sujetarse el hombre a dictar reglas sin que tenga reglas a las cuales someterse, es endiosarse. Por su estructura antropolgica el trabajo humano tiene ambos componentes: el componente directivo y el componente operativo, que manifiestan las dimensiones de autonoma y de operatividad del hombre. Por lo cual, escindir tales componentes es escindir al hombre mismo.