Os estudos das relaes sociais do trabalho, a pesquisa de Hawthorne e a Teoria das Relaes Humanas

Metas da aula

Apresentar a contribuio da pesquisa de Hawthorne para o desenvolvimento das idias de Elton Mayo e Mary Parker Follett e mostrar as diferenas entre a Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas.

objetivos

Ao nal desta aula, voc dever ser capaz de:

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identicar os experimentos e resultados da pesquisa de Hawthorne e sua contribuio para a Teoria das Relaes Humanas; reconhecer as contribuies de Mayo e Follett para concepo da Teoria das Relaes Humanas; comparar os conceitos da Teoria Clssica com os da Teoria das Relaes Humanas.

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INTRODUO

Como voc j estudou, a Administrao Cientca de Taylor implicava o uso de normas, leis e frmulas e o distanciamento total da experincia do operrio em suas formulaes. Ao administrador cabia a organizao, sistematizao e controle em local adequado, diferente do espao da ocina onde os operrios realizavam o trabalho obediente. Nesse local desenvolviam-se projetos e planos de atuao dos trabalhos diariamente, com as tarefas e forma de execuo discriminadas passo a passo. As prticas administrativas de Taylor produziam aumento de produtividade e lucro, mas no levava em considerao as condies de trabalho dos operrios. Em 1912, Taylor foi intimado a depor no Congresso americano acusado pelos sindicatos de manipular os trabalhadores, expondo-o aos rigores racionalistas da Administrao Cientca, sob a alegao de tratar os homens como mquinas e fazer da produo mxima o grande objetivo da empresa, ao invs de cuidar da segurana e da satisfao dos operrios. Isso foi o sinal de que algo novo estava surgindo. Depoimento de Taylor na Comisso Especial da Cmara de Representantes dos Estados Unidos:
Ora, a ocina da Midvale Steall Works era de trabalho por tarefa. Todo o trabalho era praticamente feito por tarefa e seguia dia e noite. (...) Comecei, evidentemente, por orientar um homem a fazer mais do que fazia antes, e ento pus-me eu mesmo ao torno e mostrei-lhe como deveria ser feito. Juntei alguns trabalhadores mais inteligentes e com competncia (...) e ensinei-lhes a operar o torno e como trabalhar certo e rpido (BRAVERMAN, 1977, p. 88-89).

AS CONDIES DE TRABALHO
O trabalho obediente, repetitivo voc se lembra do filme Tempos modernos, de Charles Chaplin? e insalubre provocou uma reao,ao tecnicismo e ao racionalismo cientco taylorista e fordista, que submetia os trabalhadores a uma disciplina frrea, a um sistema rgido de hierarquia e a controles permanentes. O trabalhador, pressionado pelos tempos mnimos e movimentos-padro, tornou-se uma mquina de produo, sem crebro e com msculos fortes e resistentes. O ritmo acelerado e a rotinizao afetavam a sade do trabalhador nas indstrias, contribuindo para elimin-lo precocemente do mercado. Nas condies de trabalho esto includas as atividades corporais e mentais dos trabalhadores, bem como os elementos materiais, fsico-qumicos,

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A industrializao incorpora mais intensamente o trabalho da mulher, da criana e de jovens desde a primeira Revoluo Industrial, na Inglaterra, como forma de ampliar o quadro de operrios de baixo custo.
As condies de trabalho nas fbricas dessa poca eram rudes. Os trabalhadores cavam totalmente disposio do industrial e capitalista. No podiam reclamar dos salrios, horrios de trabalho, barulho, sujeira nas fbricas e em suas casas. Na cidade txtil de New Lanark as crianas eram obrigadas a trabalhar 14 horas por dia (GALBRAITH, 1987, p. 86-87).

Em reao a essa situao de presso sobre os trabalhadores, os sindicatos iniciaram campanhas de greves, paralisaes e operaestartaruga (os trabalhadores operavam propositadamente em ritmo lento), gerando desperdcios, prejuzos e reduo da produtividade.

No comeo

dos anos 1800, surgiram os primeiros sindicatos, para proteger os salrios dos artesos. Os sindicatos foram cerceados, inicialmente, sendo apenas tolerados na Inglaterra, e sua aceitao ocorreu lentamente. Em 1875, todas as restries aos sindicatos haviam sido levantadas na Inglaterra, e em 1884, na Frana. foram legalizados (MAXIMINIANO, 2000, p. 149).

Na Alemanha foram declarados ilegais em 1869, por Bismarck. Em 1890,

Antes da formao dos sindicatos, os empregados das fbricas formavam associaes (trade unions), mas os trabalhadores no chegaram a obter resultados signicativos em suas reivindicaes, apesar de j utilizarem a greve como instrumento de presso. Somente na segunda metade do sculo XIX, as trade unions evoluiram para os sindicatos, organizados sob uma forte ideologizao e organizao, favorecidos por um cenrio frtil na produo de idias antiliberais. Essas idias serviram de base para os movimentos da classe operria.

CAPITAL X TRABALHO
Reunidos em grupo, participantes de movimentos organizados entravam em conito com as gerncias e administraes das empresas. Era o incio do primeiro grande choque entre capital e trabalho da era moderna: de um lado, a administrao impregnada dos ideais
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era levado em conta.

ambientais, temporais e tambm as relaes de trabalho. Mas nada disso

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LUDISMO, cuja
origem vem do nome do manifestante Ned Ludd, operrio txtil ingls que, quebrando mquinas, protestou contra a dispensa de trabalhadores. Muitos manifestantes ludistas foram presos e enforcados em 1813.

tayloristas e fordistas em busca de maior produo, maior produtividade e menores custos; de outro lado, os trabalhadores lutando para atenuar os procedimentos e mtodos racionais dos engenheiros de produo, com o objetivo de humanizar o ambiente de trabalho. Essa tendncia comeou a ganhar corpo no sculo XIX. De incio, a reao dos trabalhadores concentrou-se contra o uso das mquinas e seu poder de eliminar postos de trabalho. Esse movimento se alastrou, a partir da Inglaterra, para outros pases da Europa e recebeu o nome de LUDISMO.

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Estamos vivendo um neoludismo?

Desde o seu incio, a civilizao tem se estruturado, em grande parte, em funo do conceito de trabalho. (...) Agora, pela primeira vez, o trabalho humano est sendo sistematicamente eliminado do processo de produo (RIFKIN, 2004, p. 3).

Voc concorda com essa armao? As novas tecnologias telecomunicao e informtica simplicaram o trabalho e diminuram a participao humana. Muitos tericos acreditam que estamos vivendo a terceira Revoluo Industrial. O processamento de dados, a robtica, as telecomunicaes e as demais tecnologias aos poucos vo pondo mquinas nas atividades anteriormente efetuadas por seres humanos.

Veja o que a Folha de S. Paulo (Dinheiro) publicou em 18 de janeiro de 2004: Tecnologia cortou 10,8 milhes de empregos."
A modernizao tecnolgica do Brasil a partir da abertura da economia, em 1990, resultou na eliminao de 10,76 milhes de empregos at 2001. As importaes provocaram a reduo de mais 1,54 milho de postos de trabalho. (...) O fato que, no Brasil, o crescimento da economia no compensa os efeitos da modernizao tecnolgica, arma David Kupfer, coordenador do Grupo de Indstria e Competitividade do Instituto de Economia da Universidade Federal do
Figura 8.1
Fonte: http://www.sxc.hu/browse. phtml?f=download&id=505585

Rio de Janeiro (UFRJ). Esse quadro, diz, vale tambm para os anos 2002, 2003 e para 2004, pois o processo de modernizao de muitos setores do pas ainda est longe de ser concludo.

Atualmente, h quem reconhea o surgimento do que poderamos chamar de neoludismo. Jeremy Rifkin aborda em seu livro Fim do emprego um movimento de reao tecnologia como fator de desemprego e, sobretudo, deteriorao do ambiente econmico no qual operam as empresas. Para o autor, as novas tecnologias baseadas no computador vo gerar o m do trabalho em massa praticado nas fbricas tayloristas e fordistas. Tais tecnologias prometem substituir a prpria mente humana, colocando mquinas inteligentes no lugar dos seres humanos em toda a escala da atividade econmica. Muitos autores reconhecem as vantagens da tecnologia (ganhos de produtividade, melhor qualidade de vida etc.), mas admitem a reduo do emprego como um grande problema causado por ela. Hoje, a luta dos trabalhadores por mais emprego e pela conquista da estabilidade. Na poca, incio do sculo XX, a bandeira de luta dos trabalhadores era a humanizao do trabalho.

Voc j parou para pensar nas diferenas das condies de trabalho dos operrios das fbricas no incio do sculo XX e as dos trabalhadores de hoje? Figura 8.2
Fonte: http://www.sxc.hu/bro wse.phtml?f=download&id= 362559

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Atividade 1
Pesquise na internet sites de partidos polticos, movimentos sociais, sindicatos e cooperativas atuais e identique as suas principais bandeiras de luta. Faa uma comparao com a pauta das principais reivindicaes dos trabalhadores da primeira metade do sculo XX, j apresentadas a voc nesta aula. Se voc no tem acesso fcil internet, busque notcias de jornal que tratem da relao capital e trabalho. ___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _________________________________________________________________

Resposta Comentada
Voc deve ter percebido que a grande maioria das solicitaes dos trabalhadores a garantia de emprego, aumento de salrios, concesso de maiores benefcios e maior participao nas decises da empresa. O tema da humanizao do trabalho tornou-se secundrio nos dias atuais. Naquela poca, era o principal pleito dos trabalhadores.

O PENSAMENTO HUMANISTA
Ainda no sculo XIX, alguns industriais atentaram para a ROBERT OWEN (1771-1858)
Industrial britnico que demonstrou a possibilidade de aumentar a produtividade melhorando as condies de vida e de trabalho de seus operrios. Em seu Livro da nova ordem moral l (18261844) apresenta a formulao mais complexa da sua doutrina. Em 1833 participou da fundao do primeiro sindicato britnico. considerado o pai do movimento cooperativo.

importncia de oferecer condies de trabalho mais favorveis aos operrios, indo mesmo alm, garantindo apoio para uma vida mais saudvel aos seus empregados. Um dos pioneiros desse movimento foi ROBERT OWEN, que, em 1800, adquiriu uma ao em New Lanark (Esccia), perto de Glasgow, e implantou um modelo de administrao humanizada. Seus operrios recebiam moradia gratuita, educao para as crianas (primeiro jardim-de-infncia) e produtos a preo de custo em um armazm. Outra grande novidade para a poca foi a reduo da jornada de trabalho de 14 para 12 horas.

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dos proprietrios-empresrios, e s conseqncias da resultantes, e a explicao para que o trabalhador produza muito e ganhe pouco. Como alternativa de soluo, o marxismo props um modelo alternativo de gesto baseado na propriedade dos meios de produo.

O capitalista e o proletrio Com a chegada das mquinas ao ambiente de trabalho das fbricas, em funo da escalada da concorrncia entre os empresrios em busca de mercado, a partir do sculo XVIII muitas vagas de empregos foram fechadas. Muitos trabalhadores permaneceram desmpregados, aumentando o excedente de mo-deobra. O dono da indstria, ou seja, o capitalista, ganhou enorme poder para pagar o salrio que bem entendesse, quase sempre o menor possvel. Nesse cenrio, surgem duas classes sociais: o capitalista e o proletrio. O capitalista detm todos os meios materiais para a produo (fbrica, mquinas, matria-prima). O proletrio participa do processo com sua fora de trabalho, que passa a pertencer ao capitalista que paga seu salrio para obt-la. Para garantir maior lucro ao dono da fbrica, esses salrios eram muito baixos. Para conseguir uma renda maior, a famlia toda do operrio tambm trabalhava na fbrica, inclusive as crianas. S depois de algum tempo e de outros idealistas que se insurgiram para protestar que a classe proletria percebeu que tinha a seu favor um nmero enorme de componentes para manifestar sua insatisfao. A partir da surgem os sindicatos, associaes criadas pelos operrios, buscando igualar sua situao com o capitalista no momento da venda da fora de trabalho.

Intelectual alemo, nasceu em uma famlia de classe mdia. Considerado um dos pais da Sociologia, inuenciou a Filosoa, a Economia e a Histria. Participou intelectualmente do movimento operrio. Em 1867 publicou sua mais importante obra, O Capital, em conjunto com Friedrich Engels. Sua obra O Manifesto Comunista (1848) era um breve resumo do materialismo histrico, com forte apelo revoluo. Se voc quiser saber mais sobre Karl Marx acesse o endereo: http:// www.culturabrasil.

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que fez crticas distribuio do poder no sistema capitalista, nas mos

KARL MARX ( 1818-1883 )

Um outro precursor do movimento humanista foi KARL MARX,

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ALIENAO no sentido histrico, ocorre a partir do momento em que o objeto fabricado no passa a fazer parte dos bens de quem fabrica. As indstrias utilizam a fora de trabalho dos empregados, que no necessitam ter o conhecimento do funcionamento da indstria inteira. A produo totalmente coletivizada, necessitando de vrios funcionrios para a obteno de um produto, mas nenhum deles domina todo o processo, no h individualizao.

Karl Marx fez uma profunda crtica ao capitalismo, que considerava a maior causa da
ALIENAO

da

humanidade. Descreveu a economia como sendo de importncia central para os demais aspectos da existncia humana.
Figura 8.3: Karl Marx.
http://www.comunismo.com.br/biomarx.html

Passou a se dedicar inteiramente a atividades

que procuravam melhorar as condies de vida dos trabalhadores. Era extremamente meticuloso, rigoroso e caprichoso com seus trabalhos. Foi assim com O Capital, publicado em 1867, que se transformou na referncia central na rea das cincias sociais e, como pode ser constatado no Manifesto comunista, xou os princpios de uma doutrina fundamentada na anlise histrica das sociedades humanas.

A TEORIA DAS RELAES HUMANAS

A Teoria das Relaes Humanas, que surgiu como decorrncia da pesquisa de Hawthorne que voc vai conhecer com detalhes mais adiante , se distanciou dos conceitos de Administrao voltados para a tarefa e a estrutura industrial, aproximando-se mais das pessoas. A partir dessa teoria, novos enfoques passaram a fazer parte do sistema de gesto das empresas: motivao, liderana, comunicao, organizao informal, dinmica de grupo etc. A partir dessa teoria, os princpios clssicos comearam a ser questionados. As necessidades psicolgicas, siolgicas e a auto-realizao dos funcionrios passaram a fazer parte das preocupaes dos administradores. Conforme Mayo demonstrou, o homem (funcionrio) motivado por recompensas sociais, simblicas e no-materiais, ao contrrio do que a Teoria Clssica defendia.

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ELTON MAYO, um antroplogo australiano radicado nos Estados Unidos e professor das Universidades da Pensilvnia e de Harvard, tornouse o fundador do movimento das relaes humanas. Este movimento surgiu como contraponto Teoria Clssica de Administrao, centrada
Figura 8.4: Elton Mayo.
http://courses.bus.ualberta.ca/orga417reshef/mayo.htm

ELTON MAYO (1880-1949)

Ficou conhecido por suas pesquisas na fbrica Western Electric, em Chicago, sobre as relaes entre motivao e o desempenho dos empregados. Suas concluses apontaram para a importncia do fator humano na produo, numa poca em que a produo em massa, que desumanizava o trabalhador, era muito apreciada. Foi um dos fundadores da Sociologia industrial e do movimento das Relaes Humanas. Foi chefe da pesquisa de Hawthorne, quando atuava como professor de pesquisa industrial da Universidade de Harvard (EUA). autor de livros como The human problems of an industrial civilization (1933) e The social problem of an industrial civilization (1949).

nas idias de Taylor, Fayol e seus seguidores, e tornou-se a base para a Teoria das Relaes Humanas.

Mayo foi o precursor no estudo dos males da sociedade industrial e dos efeitos nocivos da vida doentia da fbrica na psique dos trabalhadores. O cansao fsico era apenas um sintoma de um problema de maior amplitude. Era o que Mayo denominava males do esprito. Os trabalhadores sentiam-se deprimidos porque estavam isolados e sozinhos. Pessoas solitrias tendem depresso. Para o antroplogo australiano, o trabalho solitrio, alienante e anti-social impedia os indivduos de satisfazerem suas necessidades sociais e de terem qualquer grupo social de apoio e de referncia. Em suas pesquisas preliminares em empresas txteis norteamericanas, Mayo identicou os seguintes problemas: alienao do trabalhador, perda do sentimento da solidariedade, fadiga fsica e depresso.
Os trabalhadores no reclamavam apenas de ps e pernas doloridas por carem 10 horas a o em p ao executarem seu trabalho, mas lastimavam-se tambm de males do esprito. Estavam deprimidos. Estavam pessimistas. E, ocasionalmente, perdiam a pacincia com problemas aparentemente triviais, acabando por pedir demisso (HAMPTON, 1983, p. 15).

Alm do cansao fsico, devido s condies precrias de trabalho e ao ritmo intenso de produo, o clima psicolgico era ruim. Segundo Mayo, os trabalhadores sofriam de males do esprito (medo, ansiedade, depresso). A linha de produo produzia alienao e solido nos trabalhadores. E isso os fazia bastante infelizes.

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O pensamento de Mayo

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Como antroplogo, Mayo conhecia bem a natureza humana. Os resultados de sua pesquisa o levaram seguinte concluso: o trabalho na indstria privava o indivduo de relacionamentos sociais com seus colegas, isolava-o dos demais, pois ele trabalhava sozinho. Sempre realizando as mesmas tarefas, seu trabalho era montono, mecnico, repetitivo e alienante. Mayo tornou-se um crtico da civilizao industrial, que, segundo ele, desenvolvia apenas algumas habilidades tcnicas das pessoas, privando-as de suas habilidades sociais. Ao introduzir perodos de descanso nas indstrias txteis onde pesquisou e prestou servio de consultoria, Mayo criou as condies sociais necessrias ao surgimento de anidades e vnculos de amizade e solidariedade entre os trabalhadores. Livres da linha de produo, os trabalhadores aproveitavam seus perodos de descanso para fazer amizades, construir vnculos e desenvolver o sentimento de pertena a um grupo social. Com isso, Mayo conseguiu aumentar o nvel de satisfao e de produtividade dos trabalhadores nas empresas txteis por onde passou.

Atividade 2
Na reunio do dia 20 de dezembro de 2004, os diretores da empresa Pena de Ouro trataram de um problema que h muito tempo vinha exigindo soluo: o alto nmero de ausncias por licena mdica dos funcionrios da seo de controle de qualidade setor onde ocorre a seleo manual dos frangos. Em 20 de dezembro de 2005, o grco foi apresentado pelos tcnicos:

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Percentual de ausncias

A partir da anlise do grco, indique as opes adotadas pela empresa que efetivamente contriburam para a reduo dos percentuais de ausncias. Justique as suas escolhas. 1. Em dezembro de 2004, uma pesquisa no setor detectou a necessidade de bancos para que os funcionrios pudessem trabalhar sentados; 2. Em janeiro de 2005, novos equipamentos para segurana no trabalho, como culos e avental mais resistente, foram adotados pela empresa; 3. Em junho de 2005, a Pena de Ouro inaugurou um clube recreativo e uma creche; 4. Em setembro de 2005 foi inaugurado um local para lanches no centro do ptio da fbrica, onde todos os funcionrios passaram a se reunir no meio da tarde; 5. Em fevereiro de 2005, a empresa aumentou a produo, ampliando as horas extras.

Resposta Comentada
Ao analisar o grco, voc deve ter percebido que no perodo de julho de 2004 a junho de 2005 o percentual de ausncias dos funcionrios permaneceu quase o mesmo. Portanto, as medidas adotadas nesse perodo no surtiram o resultado desejado. Por sua vez, as providncias tomadas pela empresa no perodo jul-dez/2005 contriburam para a diminuio de licenas mdicas. Essa a resposta mais simples. Mas se voc fez uma anlise mais profunda, deteve-se um pouco mais em cada medida e escolheu os itens 3 e 4. Veja as justicativas: 3. Com a inaugurao de um clube recreativo, os funcionrios passaram a usufruir de um lugar para lazer, fator indispensvel para uma vida saudvel. A abertura de uma creche garantiu tranqilidade para as funcionrias mes, diminuindo a angstia e a depresso. 4. O local central para o lanche proporcionou bem-estar e a possibilidade de contato e formao de grupos de amigos, o que aumentou o nvel de satisfao dos empregados. Agora veja por que os outros itens no contriburam para a queda dos percentuais: 1. A maior causa das licenas mdicas no era o cansao fsico; a colocao de bancos no colaborou na queda dos percentuais. 2. Os novos equipamentos de segurana no trabalho no reduziram as licenas mdicas; o trabalho em si (seleo manual de frangos) no oferece perigo ao trabalhador. 5. O aumento da produo pode at contribuir para a elevao do percentual de ausncias. O fato de a empresa oferecer a possibilidade de horas extras pode gerar mais angstia: menos horas com a famlia e para a vida particular.

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Os experimentos de Hawthorne
O movimento em reao Teoria Clssica da Administrao, iniciado por Mayo, resultou na Teoria das Relaes Humanas, que se estabeleceu a partir da necessidade de humanizao e democratizao da administrao. Mayo realizou pesquisas sobre as condies de trabalho dos operrios da Western Electric, uma fbrica de montagem de rels de telefones localizada no bairro de Hawthorne, na cidade de Chicago (EUA). A fbrica, com 40 mil operrios, era vista como um modelo de administrao; de repente, sua produo comeou a declinar e surgiram conitos com os trabalhadores. Os trabalhadores queixavam-se do autoritarismo dos chefes, das precrias condies fsicas de trabalho e dos baixos salrios. Entusiastas das idias tayloristas e fordistas, os engenheiros da empresa decidiram melhorar as condies fsicas de trabalho, sobretudo a iluminao. Tratava-se, portanto, de uma premissa clssica adotada por muitas empresas na poca, ou seja, a melhoria da iluminao tinha um efeito imediato na produo e na produtividade dos trabalhadores. Certos de que a soluo consistia na melhoria da iluminao do ambiente fsico de trabalho, assim como na diminuio da fadiga fsica de trabalho, os engenheiros da empresa solicitaram providncias direo. A administrao, mais precavida, decidiu iniciar um amplo programa de pesquisas na empresa e, para tal, contratou os servios de Elton Mayo e sua equipe de pesquisadores da Universidade de Harvard.

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Os experimentos de Hawthorne, aos quais Mayo ser sempre associado, (...) foram realizados de 1927 a 1932 sob a liderana de Mayo (e depois disso por mais cinco anos) e dirigidos por uma equipe de cientistas de Harvard e entre 75 e 100 pesquisadores que trabalharam com 20 mil funcionrios da Western Electric (KENNEDY, 2000, p. 186).

pesquisadores. Tinha incio assim a pesquisa mais longa e mais importante da histria da Administrao.

Entenda a pesquisa de Mayo na Western Electric

Mayo e sua equipe deniram a metodologia a ser utilizada na pesquisa. Os trabalhadores que desejavam participar dos experimentos foram divididos em dois grupos, em salas diferentes: o grupo experimental (Grupo 1), em que as mudanas seriam introduzidas, e o grupo de controle (Grupo 2), sem mudanas. O objetivo era comparar os resultados obtidos por ambos os grupos. E, assim, conrmar ou no as hipteses tayloristas includas nas mudanas previstas em cada experimento. 1 Experimento: Hiptese - mais iluminao da sala de trabalho aumenta a produtividade. A experincia - primeiro momento Grupo 1 - a intensidade da luz da sala foi aumentada. A produo comeou a subir. Grupo 2 - a iluminao da sala permaneceu a mesma. Para surpresa dos pesquisadores, a produo dos membros da sala de controle tambm se elevou. Nos dois grupos a produo comeou a subir cada vez mais. A experincia segundo momento Grupo 1 - a intensidade da luz na sala do grupo experimental foi diminuda sem que seus membros soubessem. A produo no parou de subir. Grupo 2 a iluminao da sala tambm foi diminuda, sem que os empregados fossem informados. A produtividade no caiu. Resultado: a hiptese taylorista de melhoria da iluminao e seus efeitos no aumento da produtividade no havia sido conrmada. Perplexos com o resultado, os pesquisadores deram incio a um novo experimento. 2 Experimento: Hiptese - a diminuio da fadiga fsica aumenta a produtividade.

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deslocou-se para as instalaes da empresa com sua equipe de

Mayo, atendendo ao pedido da direo da Western Electric,

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Grupo 1 - foram introduzidas mudanas: aumento do tempo de almoo, criao de intervalos de descanso nos perodos da manh e da tarde. Grupo 2 nenhuma mudana foi introduzida. Resultado nos dois grupos a produo aumentou. A idia de que a introduo de perodos de descanso diminuiria o cansao fsico (fadiga fsica) dos trabalhadores os faria trabalhar mais e aumentar sua produo no foi conrmada. Mesmo aps o retorno do grupo experimental s condies iniciais (tempo normal de almoo e inexistncia de intervalos), a produo, ao contrrio do que era de se esperar, no diminuiu. Pelo contrrio, aumentou mais ainda, mesmo no Grupo 2, onde nada ocorria em termos de mudanas. Algo de muito estranho estava ocorrendo, e os pesquisadores no sabiam o que realmente era. 3 Experimento: Hiptese - quanto maiores os estmulos econmico-nanceiros, maior a produo. Grupo 1 - estabeleceu-se uma graticao individual e grupal por pea produzida acima do nvel mnimo de produo. Quanto mais aumentava a produo do grupo, maior era o nvel mnimo exigido, acima do qual pagava-se uma graticao, at maior que o salrio xo. Grupo 2 nenhuma graticao. Resultado - a produo elevou-se em ambos os grupos. Para surpresa dos pesquisadores, eles observaram certos comportamentos estranhos dos membros dos grupos. Aqueles mais rpidos, ao atingirem o patamar de produo denido pelo prprio grupo, guardavam em suas gavetas as peas a mais produzidas, para serem computadas apenas na cota do dia seguinte. Mesmo aps a oferta de um aumento das gratificaes, os fatores mnimos de produo estabelecidos pelo grupo no sofriam alteraes e o padro de comportamento permanecia o mesmo. Sem respostas para o fracasso dos trs experimentos, os pesquisadores deram incio a um vasto programa de entrevistas em busca das respostas almejadas. O mistrio permaneceu at que as respostas comearam a aparecer a partir das entrevistas com os operrios envolvidos na pesquisa. Eles armaram que sentiam-se reverenciados por terem sido escolhidos

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Em seguida, cada um deles disse que se sentia muito bem na sala do seu respectivo grupo, um ambiente mais acolhedor do que a fria e impessoal linha de produo da fbrica. L, segundo eles, podiam conhecer melhor seus colegas, chamavam-se por apelidos e construam relaes sociais duradouras. E, principalmente, sentiam-se membros de um grupo social.

Algo novo na Administrao

Diante de tais respostas, os pesquisadores no tiveram dvidas de que descobriram algo novo no campo da Administrao. Em primeiro lugar, tomaram cincia de que trabalho uma atividade grupal e no apenas individual. O trabalhador, isolado na linha de produo, sentia-se s e desamparado. Ao incorporar-se a um grupo, o funcionrio sentia-se parte dele, o que lhe proporcionava maior segurana, proteo e identidade. Agora era fcil perceber que, entre a organizao e o indivduo, havia uma entidade importante no ambiente de trabalho: o GRUPO SOCIAL. Em segundo lugar, descobriu-se que os fatores fsicos no eram to determinantes quanto os tericos clssicos da Administrao imaginavam. Ao contrrio, os fatores sociais e psicolgicos mostraram-se mais importantes na busca de maior motivao para produzir mais. Os trabalhadores pertencentes aos grupos experimentais (Grupo 1) e de controle (Grupo 2) produziam mais porque sentiamse motivados socialmente (porque agora eram parte de um grupo e se relacionavam bem com seus colegas, mantendo com eles relaes sociais e afetivas signicativas) e psicologicamente (ao sentirem-se importantes e prestigiados por participarem de pesquisa to relevante para a empresa). A pesquisa evidenciou tambm a fora do grupo como instrumento de presso e de enfrentamento da administrao; reunidos em grupos, os trabalhadores estabeleciam suas prprias regras, normas e procedimentos, por vezes distintos e conitantes com aqueles impostos pela gerncia. Eles prprios eram capazes de estabelecer seus nveis timos de produo, a despeito dos estmulos oferecidos pela empresa. Veja a seguir o quadro ilustrativo das hipteses e resultados dos experimentos de Hawthorne. GRUPO
SOCIAL

Conjunto de indivduos associados por relaes interativas. Entre os membros do grupo existe uma circulao de experincias que tende a promover certa homogeneidade de sentimento, pensamento e ao (DE CASTRO, 2003, p. 43).

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empresa.

para atuar numa pesquisa de suma importncia para os destinos da

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HIPTESES

RESULTADOS

Se melhorar as condies de iluminao, Aumentando ou reduzindo a iluminao, a haver aumento da produo; ao contrrio, produo permanece a mesma. reduzindo-se a iluminao, a produo diminui. O comportamento do grupo inuenciado A hiptese foi rejeitada. Alternando-se as por incentivos econmicos, pela quebra da condies do trabalho para melhor ou para monotonia mediante perodos de descanso pior, a produo continuou a aumentar. ou pela diminuio da fadiga, melhorando-se as condies de trabalho. A produo afetada pelos sentimentos A organizao social, incluindo-se logicamente dos trabalhadores, por isso importante e a interao dos trabalhadores, era determinante necessrio vericar seus comentrios e seu das atitudes e do comportamento. comportamento. Como a produo e o salrio dependem da ao do grupo todo, as normas da empresa e as condies de trabalho inuenciam a interao dos trabalhadores. Os operrios observavam um conjunto de normas no ocialmente denidas, o grupo exercia autocontrole, as relaes entre os trabalhadores atingiram uma padronizao, mas havia um padro de ajuda mtua.
Fonte: De Castro, 2003

CONCLUSES DA PESQUISA DE HAWTHORNE

O trabalho uma atividade de grupo. O mundo social adulto moldado principalmente pela atividade de trabalho. As necessidades de reconhecimento, segurana e de ser parte da empresa so mais importantes para a determinao do estado de esprito e da produtividade do trabalhador do que as condies fsicas em que ele trabalha. O trabalhador um indivduo cujas atitudes e eccia so determinadas por exigncias sociais dentro e fora do local de trabalho. Os grupos informais dentro do local de trabalho exercem um forte controle social sobre os hbitos e as atitudes prossionais do trabalhador individual.

AS PRINCIPAIS CONCLUSES DA PESQUISA

Os grupos informais so importantes. O trabalho um processo coletivo, uma atividade grupal uma atividade cooperativa. Os grupos tendem a desenvolver suas prprias normas, valores e atitudes, que tm particular importncia no desempenho.

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pelo reconhecimento e segurana e muito menos por incentivos econmicos. prefervel colaborar com os grupos informais a elimin-los. Os aspectos psicossociais do trabalho tm um grande poder de inuncia sobre a produtividade. A empresa possui dois tipos de organizao: a formal, constituda de normas, procedimentos, rotinas e chefes, e a informal, que engloba a cultura organizacional, os grupos e os lderes informais.

Voc encontrar no livro O guia dos gurus do gerenciamento (Editora Record, 2000), de Carol Kennedy, as concluses da pesquisa de Hawthorne com mais detalhes.

O EFEITO HAWTHORNE
A partir das anlises dos experimentos da pesquisa de Hawthorne e as suas respectivas concluses, os pesquisadores s tiveram uma nica opo: entrevistar os participantes da pesquisa e obter deles as verdadeiras razes que os levaram a se comportar daquela forma. A oportunidade dada aos empregados de externarem suas opinies e reclamaes foi importante para a obteno de resultados. O que ocorreu durante a pesquisa cou conhecido como efeito Hawthorne, e responsvel pelo comportamento positivo dos participantes da pesquisa, quando lhes dada a possibilidade de falar.
O efeito Hawthorne a possibilidade de trabalhadores que recebam ateno especial apresentarem um desempenho melhor simplesmente por terem recebido essa ateno: uma interpretao dos estudos realizados por Elton Mayo e seus colegas (STONER, & FREEMAN, 1994, p. 31).

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segurana e adeso ao grupo; elas so predominantemente inuenciadas

As pessoas tm uma profunda necessidade de reconhecimento,

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A VISO DE ELTON MAYO A administrao humanizada

Mayo dedicou-se ao estudo dos problemas da sociedade industrial, que tinha na fbrica o seu modelo de organizao principal. Para ele, a base do conito na sociedade industrial era a incompatibilidade entre os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos pessoais dos empregados. Assim, Mayo retornou ao velho dilema: quais interesses devem prevalecer? Os objetivos organizacionais, pessoais ou ambos? Para os clssicos, no havia conitos desta natureza. Atravs do pagamento dos salrios e das bonificaes, os trabalhadores atenderiam suas necessidades e interesses, produziriam mais e melhor, e, conseqentemente, a empresa atingiria seus objetivos. A viso simplista em relao ao trabalhador (a concepo do homem econmico), motivado nica e exclusivamente por estmulos econmiconanceiros, era incompatvel com qualquer idia de conito envolvendo administradores e trabalhadores. Com as descobertas da pesquisa de Hawthorne, sobreveio a fora da atuao de grupos sociais na empresa e, com isso, novos estmulos sociais e psicolgicos emergiram na busca de solues para este conito. Diante de um ambiente social complexo e difuso, reunindo trabalhadores integrados por relaes pessoais, interpessoais, intra e intergrupais, e caracterizado por disputas de poder, Mayo props um novo enfoque, o que ele denominou administrao humanizada, baseada nas relaes humanas e na cooperao. Sua viso era, portanto, de uma administrao participativa, democrtica, centrada no conceito e na prtica da cooperao. Segundo Mayo, a cooperao era a base para a empresa atingir o seu equilbrio interno. No era um sistema desenvolvido por meio de normas e regulamentos, mas o resultado de um desejo coletivo de estar junto, trabalhar junto, envolvendo todos os empregados. Mayo via a cooperao como uma nova concepo das relaes humanas no trabalho. Da porque estudou em profundidade as causas da cooperao no ambiente de trabalho. A cooperao, na concepo de Mayo, um fenmeno estritamente social, pois resultante das atitudes e comportamentos das pessoas, dos seus interesses e objetivos. Elas cooperam quando os resultados almejados lhes so convenientes e satisfatrios.
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o elemento determinante da cooperao. nesse aspecto que reside a atualidade do pensamento de Mayo o sistema cooperativo como resultante da estrutura e do funcionamento da organizao informal (sistema social da fbrica).

As duas funes da organizao industrial

Estudioso da sociedade industrial emergente, Mayo analisou profundamente as caractersticas da organizao industrial. Identicou nela duas funes: a funo econmica, de produzir bens ou servios; e a funo social, de dar satisfaes a seus participantes. Ao desempenhar ambas as funes, a organizao industrial busca o seu equilbrio total; desempenhando bem sua funo econmica, atinge seu equilbrio externo; realizando a contento sua funo social, alcana seu equilbrio interno. Essa viso dualista econmico-social, que se traduz na busca do equilbrio externo-interno, precursora das abordagens contemporneas do sistema sociotecnico, responsabilidade social externa e interna e outros. Mayo, ao identificar a organizao tcnica (constituda de prdios, mquinas, equipamentos, matrias-primas, produtos e servios) e a organizao humana e social (formada por pessoas, grupos e suas interaes), introduz um novo enfoque sobre a organizao. Coloca o elemento humano como destaque lado a lado dos elementos tcnicos. Por exemplo, uma empresa no pode funcionar apenas com seus ativos fsicos (organizao tcnica). Ela necessita de ativos humanos (organizao humana e social) para atingir seus objetivos. O sucesso do seu desempenho depende basicamente da interao e sinergia entre os seus ativos fsicos e humanos. Consciente da importncia dos elementos sociais (indivduos, grupos, sentimentos, atitudes, comportamentos, relaes sociais) no ambiente de trabalho, Mayo desenvolveu o conceito de organizao social da fbrica, baseado na idia de sistema social. mais do que simplesmente a soma dos indivduos, corresponde interao diria e constante desses indivduos dentro do trabalho.

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a grupos sociais internos e mantm com eles interaes freqentes

A organizao informal o conjunto de indivduos que se liam

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UM OLHAR CRTICO SOBRE A INDUSTRIALIZAO

Em seu livro The human problems of an industrial civilization (Problemas humanos de uma civilizao industrial), publicado em 1933, Mayo arma que o homem esmagado pelo desenvolvimento da civilizao industrializada porque: a eficincia material aumentou muito e a capacidade humana para o trabalho coletivo no manteve o mesmo ritmo de desenvolvimento; o progresso material-industrial foi acompanhado por um profundo desgaste do sentimento espontneo de cooperao; os mtodos de trabalho tendem todos para a ecincia, nenhum para a cooperao; as mudanas tecnolgicas tendem a romper os laos informais de camaradagem e de amizade no trabalho; e GRUPOS
PRIMRIOS

provoca a desintegrao dos (famlia, grupos informais).

GRUPOS PRIMRIOS

da sociedade

So aqueles constitudos de grupos pequenos; caracterizam-se por relaes mais ntimas, informais, que se mantm por muito tempo; por exemplo, as familiares.

Mayo afirma que a busca pela maior eficincia produtiva inviabilizava as relaes sociais, impedindo a formao de grupos sociais no ambiente de trabalho. O ritmo intenso de trabalho e o controle imposto pelos supervisores dicultavam o desenvolvimento de relaes de companheirismo e amizade entre os trabalhadores que mal tinham tempo para pequenas conversas e bate-papos informais. Assim, a busca pela ecincia dicultava o desenvolvimento da cooperao. O sistema tcnico (a organizao tcnica) se sobrepunha organizao social e humana (sistema social). A tecnologia tambm era vista como elemento que dicultava a cooperao humana e social no trabalho. Induzia ao trabalho individual, otimizao permanente do desempenho humano centrado na troca de informaes e no intercmbio de uxos e tarefas. E no s relaes sociais de troca e intercmbio, base da verdadeira cooperao. Mayo tambm criticava a industrializao, atribuindo-lhe um papel desintegrador dos grupos primrios da sociedade. Finalmente, foi proftico ao armar que as habilidades tcnicas do trabalhador se desenvolvem mais rapidamente do que as habilidades sociais. O fazer o trabalho ganhou primazia sobre o construir relaes, o fazer amigos no ambiente de trabalho.

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produo e a busca pela ecincia produtiva.

A FBRICA COMO SISTEMA SOCIAL

Como um sistema social, a fbrica constituda de indivduos trabalhadores que desempenham suas tarefas individualmente e em grupo e que possuem atitudes frente aos fatos e decises que ocorrem diariamente no ambiente de trabalho. Em busca da satisfao de suas necessidades psicolgicas e sociais, os indivduos assumem atitudes e comportamentos que lhes so favorveis. E, assim, diante dos fatos e decises tomadas pelos seus chefes e pela alta administrao da fbrica, reagem diferentemente, por fora de seus sentimentos e valores. Tais reaes so dos seguintes tipos: aprovao, rejeio, neutralidade e resistncia. Podem aprovar ou no as decises da administrao, se estas forem convenientes ou no para atingir seus objetivos e em conformidade com seus valores pessoais. Algumas dessas decises e fatos podem ser rejeitados por eles, e, para tal, contam com o apoio dos demais indivduos e a mobilizao dos grupos. A depender do grau de relevncia de tais fatos e decises, os indivduos dentro da fbrica podem mostrar-se indiferentes, neutros. E h casos em que so geradas resistncias contra fatos e decises que prejudicam seus interesses. A resistncia a situao de conito mais grave, pois compreende um estado de confronto entre a administrao e os trabalhadores. Para Mayo, as pessoas apiam, rejeitam, so indiferentes ou resistem a fatos e decises porque estes so portadores de valores sociais que tm signicados sociais. Portanto, os conitos so, sobretudo, de valores, no apenas de pessoas e grupos. Ao armar que cada fato, atitude ou deciso visto como bom ou mau, Mayo identica dois padres de conduta da resultantes: a cooperao, quando o fato, a atitude ou a deciso so vistos como bons; e a confuso (conito que assume as formas de neutralidade, rejeio e resistncia), quando o fato, a atitude ou a deciso so vistos como maus.

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de desumanizao do trabalho, no qual o que importava era apenas a

Sua anlise no poupava crticas aos modelos taylorista e fordista

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Ao proceder anlise da fbrica como um sistema social, Mayo foi um dos precursores dos estudos de Psicologia e Sociologia Industrial. A sua forte nfase no estudo de grupos, atitudes e comportamentos humanos no ambiente de trabalho nos deixou um legado da maior importncia para os estudos futuros de cultura e clima organizacional, aprofundados pelos estudiosos da teoria comportamentalista, que voc vai estudar a seguir.

?
Figura 8.6: Mary Parker Follett.
Fonte:http://www. administradores.com.br/ noticias.jsp?idNoticia=32 41&idCategoria=11

Figura 8.5: A nfase exagerada nos grupos informais e a total negao da Teoria Clssica colaboraram para que a Teoria das Relaes Humanas fosse repensada.
Fonte: http://www.sxc.hu/photo/431214

A Teoria das Relaes Humanas dominou a rea de Administrao por mais de uma dcada, mas nos anos 1950 comeou a entrar em desuso, debaixo de severas crticas. A seguir, veja algumas dessas crticas: oposio cerrada Teoria Clssica; inadequada visualizao dos problemas das relaes industriais; concepo ingnua e romntica do operrio; limitao do campo experimental; parcialidade das concluses; nfase nos grupos informais; manipulao das relaes humanas.

A CONTRIBUIO DE MARY PARKER FOLLETT

Mary Parker Follett (1868-1933) teve uma vida intensa. Publicou artigos cientcos, ministrou cursos e realizou palestras para operrios e suas famlias. Freqentou reunies de sindicatos, sensibilizando

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Follett dedicou grande ateno ao estudo do exerccio do controle nas organizaes. Identicou trs tipos de controle organizacional: o controle grupal, exercido pelo grupo sobre seus membros; o autocontrole, exercido individualmente por cada indivduo; e o controle com poder compartilhado, exercido tanto pelo grupo quanto pelo indivduo. Follett, ao criar a Lei da Situao, foi a precursora da liderana situacional. Para ela, os gestores deveriam considerar a situao total ao exercerem sua liderana e tomarem suas decises. A situao total compreende no apenas os indivduos e os grupos, mas tambm fatores ambientais como poltica, economia, tecnologia e outros. Ela tinha uma viso muito particular da organizao como resultado global de uma srie de intransigncias em um nmero innito de possibilidades em torno de uma situao especca ou nica. Para Follett, a organizao uma fora viva, mvel e uida; representa pessoas que reagem e respondem a estmulos que no podem ser denidos com preciso. Portanto, a organizao se caracteriza pela existncia de pessoas que enfrentam diariamente situaes as mais diversas, com um leque variado de possibilidades e opes para agir e tomar decises num ambiente em constante mudana. Segundo ela, a ao administrativa deveria voltar-se preferencialmente para a integrao das pessoas e a coordenao de suas atividades. Neste aspecto, Follett avanou nos estudos de Fayol e Gullick sobre as funes administrativas.

A TEORIA DA ADMINISTRAO DOS CONFLITOS

Na viso de Follett, os conitos so inevitveis porque dos opostos nasce a harmonia e das diferenas surgem as grandes descobertas. Para ela, existiam trs formas de administrar o conflito: a dominao, a conciliao e a integrao. A dominao ocorre quando uma das partes impe sua opinio e desejos sobre as demais partes. Na conciliao, uma das partes renuncia a seus interesses e opinies e se submete outra parte. A integrao, segundo Follett, a melhor estratgia de soluo de conitos. Nas formas

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trabalho.

os operrios para os problemas e conitos envolvendo o capital e o

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anteriores dominao e conciliao , o conito sempre ressurge, porque persistem frustraes, mgoas e ressentimentos.

A TEORIA DA LIDERANA
Ao analisar o fenmeno da liderana, Follett concentrou-se no estudo do poder. Segundo ela, cada membro do grupo tem poder exclusivo e soberano, derivado da combinao de conhecimentos, habilidades e experincias que possui. Consciente do poder de cada membro do grupo, o gerente deve ajudar os membros do grupo no reconhecimento da existncia desse poder individual, que independe dos seus cargos e posies, e a execut-lo. Follett diferencia o que ela denomina de poder sobre e poder com. No exerccio do poder sobre, o gerente exerce presso sobre os membros do grupo para fazer cumprir suas ordens e realizar seus objetivos. No poder com, o gerente dialoga com o grupo, promove o debate e busca o consenso. Tambm indica a maneira mais ecaz de exercer autoridade despersonalizar o ato de dar ordens , o que obtido atravs do que ela denomina exigncias da situao. So as decises que devem ser tomadas porque as circunstncias assim o exigem, e no porque o chefe assim o quer. Essa a Lei da Situao. Finalmente, Follett identica o comportamento ecaz de uma liderana positiva: prepare o caminho para as ordens, criando antecipadamente as atitudes que garantam que elas sero executadas; proporcione alguns estmulos para a adoo dos mtodos sugeridos; d oportunidades para que esses mtodos se tornem hbitos.

A TEORIA DO CONTROLE
A teoria do controle elaborada por Follett revelou alguns aspectos importantes, como a substituio do controle centralizado o controle superimposto por uma correlao de vrios controles, bem como a nfase no acompanhamento dos fatos no lugar da vigilncia sobre pessoas. Para Follett, o exerccio do controle inecaz e desastroso quando assume uma nalidade prpria, desvinculada de objetivos

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sobre as pessoas, o que, em sua opinio, um erro porque o controle deve ser exercido sobre a situao, e no sobre as pessoas. Outra funo analisada por Follett, alm do controle, foi a coordenao. Ela props quatro princpios de coordenao: - princpio do contato direto (a coordenao exercida atravs do contato direto com as pessoas); - princpio do planejamento (a coordenao feita na primeira fase do planejamento); - princpio das relaes recprocas (a coordenao atravs do envolvimento de todas as pessoas participantes de uma situao); - princpio do processo contnuo de coordenao (a coordenao como um processo continuado).

Atividade 3
Duas fbricas de sorvete so as lderes de mercado no Brasil. Com o lanamento do Chantilcia, a PuroSabor cou frente da GeloBom em vendas durante seis meses. A partir da, a empresa comeou a amargar prejuzo a cada balano mensal com seu novo sorvete, sendo superada pela GeloBom, que no havia lanado nenhum produto novo. A administrao da PuroSabor resolveu investigar as causas dos seguidos prejuzos e descobriu que o problema estava na linha de produo. A fbrica no conseguia entregar o Chantilcia nos prazos, alm de no atender demanda, movida pela intensa publicidade. Ou seja, a produo diminuiu apesar de toda a implantao de tecnologia para a fabricao do novo sorvete. bom lembrar que boa parte da fabricao de sorvete manual. Voc poderia ajudar a PuroSabor a pontuar os problemas de produo do Chantilcia, com base no que voc viu nesta aula, em relao ao trabalho dos funcionrios? Quais desses itens representam a causa da baixa produo dos empregados que produzem o Chantilcia? Justique sua resposta. O cenrio: 1. para abrigar a mquina especial utilizada para a fabricao do novo sorvete, a empresa improvisou um espao no fundo da fbrica, sem janelas e com iluminao precria; 2. nenhum grupo especial foi destacado para a fabricao do Chantilcia; a empresa adotou o sistema de rodzio de empregados; 3. a empresa no ofereceu nenhuma bonicao pelos lucros que obteve com as boas vendas do novo sorvete; 4. os diretores da empresa chegaram a pensar em um clube para todos os empregados, mas o setor nanceiro vetou a idia ao tratar o assunto como custo extra;

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culpados, identicar e corrigir erros. Esse tipo de controle exercido

maiores. o controle punitivo, cujo objetivo antes de tudo punir os

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5. a direo no comunicou o novo projeto aos funcionrios, no os envolveu na idia, apenas determinou que zessem o trabalho, com algumas explicaes sobre o funcionamento da nova mquina; 6. a empresa instalou uma sala para lanches perto do novo local para evitar o deslocamento at o antigo salo, onde todos os outros empregados fazem suas refeies. Com isso, os empregados ganharam em mdia mais 30 minutos no intervalo de almoo. 7. a punio de dois funcionrios apontados como os nicos responsveis pela perda de um lote de sorvetes foi encarada como injustia por todos os empregados da produo da fbrica. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

Resposta Comentada
Os itens que precisam ser levados em considerao so: 2. Ao optar pelo rodzio de empregados, a empresa no favoreceu a formao de um grupo que pudesse se comprometer com o sucesso do novo lanamento. A direo encarou os empregados como parte do mecanismo de produo, portanto substituveis. 5. A falta de comunicao sobre o lanamento do novo sorvete a todos os funcionrios demonstra um distanciamento entre a direo e o pessoal da linha de produo. Novamente a direo perdeu uma boa oportunidade de envolver os funcionrios no novo projeto. Esse princpio do contato direto, em que a coordenao exercida por meio do contato direto com os empregados. 6. Mesmo com o aumento do tempo de almoo, o pequeno grupo do sorvete Chantilcia deixou de entrar em contato com os colegas que estavam acostumados a se encontrar, tornando mais frio e solitrio um momento que poderia ser de confraternizao. 7. O conito que se instaurou a partir da punio dos dois empregados gerou uma m fama do ambiente de trabalho da produo do Chantilcia. Criou-se a expectativa de controle e punio dos empregados e no a de um controle sobre a produo. Lembre-se de que os grupos informais dentro do local de trabalho exercem um forte controle social sobre os hbitos e as atitudes prossionais do trabalhador individual. As situaes dos outros itens no contriburam para a queda na produo do Chantilcia: 1. A m iluminao, de acordo com as pesquisas de Mayo, no interferem na produo. A experincia de Hawthorne demonstrou que a simples providncia de aumentar a iluminao no colabora para o aumento da produo. 3. Tambm de acordo com Mayo, a remunerao nanceira por si s no

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de reconhecimento, segurana e adeso ao grupo que as pessoas tm, que maior que a de incentivos econmicos. 4. Um clube recreativo para integrar o corpo de funcionrios seria bem-vindo a mdio prazo, como um projeto para toda a fbrica. Para resolver um problema da linha de produo que requer uma certa urgncia,

CONCLUSO
A Teoria das Relaes Humanas teve incio nos estudos de Elton Mayo e Mary Parker Follett, seus expoentes. As principais idias desta escola surgiram a partir das descobertas da pesquisa de Hawthorne. Os resultados dessa pesquisa de Hawthorne foram sucientes para questionar todos os postulados e premissas da teoria clssica. A descoberta da funo dos grupos sociais, da emergncia da organizao informal e da prevalncia das necessidades sociais e psicolgicas sobre as necessidades econmicas possibilitou o surgimento de uma nova concepo do homem: a idia do homem social, em substituio concepo ento vigente do homem econmico. Mayo, com sua anlise crtica da sociedade industrial, previu a ocorrncia dos grandes problemas dessa nova sociedade: a depresso, a alienao e a ansiedade, frutos da infelicidade no trabalho. Follett, ao analisar em maior profundidade os mecanismos de controle e coordenao, criou as novas bases para o estudo dos processos administrativos e seus reexos na atitude e no comportamento das pessoas. Com a sua Lei da Situao, Follett identicou uma srie de fatores que devem ser considerados no processo decisrio organizacional e gerencial. Os estudos de Elton Mayo, baseados nos resultados da pesquisa de Hawthorne, bem como as contribuies tericas de Mary Parker Follett, foram decisivas para o desenvolvimento da Teoria das Relaes Humanas: uma nova escola do pensamento administrativo.

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representaria garantia de empenho do funcionrio na produo. Lembre-se da necessidade

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Atividade Final
A Teoria Clssica enfatizava a organizao formal, com sua estrutura, normas e procedimentos. O foco principal era a anlise das tarefas e das funes administrativas. A concepo predominante era a de homem econmico, motivado nica e exclusivamente por interesses econmicos. Os problemas identicados eram todos de natureza tcnica e administrativa, como, por exemplo, falhas de planejamento, organizao, direo, coordenao e controle, bem como estruturas administrativas inadequadas, inexistncia de regras, rotinas e procedimentos etc. Na Teoria das Relaes Humanas, o foco no sistema social e na organizao informal. O que importa para os tericos desta escola a atuao do indivduo na organizao, as suas reaes s decises e fatos da Administrao, os seus conitos, o seu comportamento grupal e seu relacionamento com os colegas de trabalho. A concepo predominante era de homem social, que busca satisfazer suas necessidades sociais e psicolgicas no ambiente de trabalho. As diferenas so enormes, a ponto de alguns estudiosos da Administrao identicarem a Teoria das Relaes Humanas como uma perfeita anttese da Teoria Clssica. Com base nas diferenas entre a Teoria Clssica e a Teoria das Relaes Humanas, preencha este quadro com as principais caractersticas de cada teoria.

TEORIA CLSSICA

TEORIA DAS RELAES HUMANAS

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2. Inspirada em sistemas de psicologia 3. Trata a organizao como uma mquina 4. Enfatiza as tarefas ou a tecnologia 5. Conana e abertura 6. Autonomia do empregado 7. Inspirada em sistemas de engenharia 8. Autoridade centralizada 9. Conana nas pessoas 10. Linhas claras de autoridade 11. Especializao e competncia tcnica 12. Acentuada diviso do trabalho 13. Conana em regras e regulamentos 14. Delegao plena de autoridade 15. Clara separao entre linha e staff 16. Enfatiza as pessoas 17. Dinmica grupal e interpessoal 18. nfase nas relaes humanas entre as pessoas

Resposta Comentada
Ao preencher o quadro, voc deve ter percebido o antagonismo entre as teorias. Agora conra as respostas: Teoria Clssica: itens 3, 4, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 15. Teoria das Relaes Humanas: itens 1, 2, 5, 6, 9, 14, 16, 17, 18.

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1. Trata a organizao como um grupo de pessoas

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RESUMO

A percepo da fora do grupo informal, resultado das experincias de Hawthorne, fez com que, logo depois de Taylor, surgisse com fora a Psicologia Industrial e a Fisiologia para aperfeioar mtodos de seleo, adestramento e motivao no trabalho. A pesquisa de Hawthorne foi um marco na histria da Administrao. Os resultados mostraram que o trabalho uma atividade grupal e que as pessoas tm necessidades sociais e psicolgicas prementes. Esse estudo proporcionou o surgimento de uma nova teoria da Administrao: a Teoria das Relaes Humanas. Os maiores representantes da Escola de Relaes Humanas foram Elton Mayo e Parker Follett. Mayo destacou-se como chefe da equipe de pesquisadores envolvidos na pesquisa de Hawthorne e realizou diversos estudos sobre o que ele denominava problemas da civilizao industrial. Follett tornou-se famosa com a sua Lei da Situao e suas teorias sobre administrao de conitos e liderana.

INFORMAES SOBRE A PRXIMA AULA

Em seguida s escolas clssicas e de relaes humanas, voc conhecer a escola neoclssica, cujos maiores representantes so Max Weber, Chester Barnard e Hebert Simum. Suas obras e seus conceitos sero analisados nas prximas aulas.

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