Las organizaciones están formadas por grupos de personas, organizadas de manera

sistemática, reunidas para un propósito especifico.

El ambiente organizacional esta determinado en gran manera por el desarrollo

comunicacional que se realiza tanto dentro como fuera de la misma. Ivancevich (1997) define la
comunicación como el intercambio de información entre un emisor (fuente) y un receptor (audiencia).
Si no se comparte el significado de la información, no se ha producido la comunicación. Además el
autor resalta que la comunicación es una parte importante de la función del liderazgo; los ejecutivos no
pueden ejercer un liderazgo eficaz si no logran comunicarse. Los líderes de renombre tienen visiones
de altas perspectiva. Los líderes no manejan presupuestos, sino que marcan el camino a seguir, es
decir, tienen una visión clara de lo que quieren que sea la organización y comunican esta visión a los
restantes miembros de la entidad.

La palabra gerencia se utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta calificación

que se encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. El término también permite
referirse al cargo que ocupa el director general (o gerente) de la empresa, quien cumple con
distintas funciones: coordinar los recursos internos, representar a la compañía frente a
terceros y controlar las metas y objetivos.

Existen distintos tipos de gerencia, la gerencia patrimonial, que es aquella donde los
puestos principales y los cargos de mayor jerarquía están en manos de los propietarios de la
empresa; la gerencia política, donde los puestos gerenciales se asignan en base a la afiliación
y a las lealtades políticas; y la gerencia por objetivos, donde los esfuerzos se dirigen hacia
una meta en común.

Se supone que la gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio. Es la unidad

de la empresa que se encarga de que los integrantes del grupo subordinen sus deseos
individuales para alcanzar los objetivos comunes. Para eso, la gerencia debe aportar su
liderazgo, conducción y capacidad de coordinación.

Un gerente suele cumplir con cuatro funciones simultáneas: el planeamiento (se establece un
plan con los medios necesarios para cumplir con los objetivos), la organización (se determina
cómo se llevará adelante la concreción de los planes elaborados en el planeamiento), la
dirección (que se relaciona con la motivación, el liderazgo y la actuación) y el control (su
propósito es medir, en forma cualitativa y cuantitativa, la ejecución de los planes y su éxito).
Administración se refiere al proceso de hacer que otros desarrollen sus actividades con
eficiencia y eficacia con las personas y a través de estas. El proceso significa desempeñar las
actividades

Eficiencia significa hacer una tarea correctamente y es la relación que existe entre los
insumos y los productos, con el fin de disminuir los costos. Si obtenemos mayor producto con

un determinado insumo habremos mejorado la eficiencia. , Por su parte la

eficacia esta relacionada con la capacidad para realizar algo, es decir, para alcanzar las
metas.

La administración se rige por cuatro principios fundamentales:

Planificar: establecer meta, establecer estrategias.

Organizar: determinar las estrategias para alcanzar las metas, lo que se debe hacer, quien y
como lo hará.

Dirigir: motivar y orientar a las personas involucradas, así como resolver conflictos.

Controlar: velar por el cumplimiento de las actividades según lo establecido.

Características De La Administración:

Su Universalidad. Se da donde quiera que existe un organismo social, porque en él tiene

siempre que existir coordinación sistemática de medios. La administración se da por lo mismo
en el estado, en el ejército, en la empresa, en una sociedad religiosa, etc. Y los elementos
esenciales en todas esas clases de Administración serán los mismos, aunque lógicamente
existan variantes accidentales.

Su especificidad. Aunque la administración va siempre acompañada de otros fenómenos de

índole distinta (funciones contables, productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), el fenómeno
administrativo es específico y distinto a los que acompaña. Se puede ser un magnífico
ingeniero de producción (como técnico) y un pésimo administrador.
Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del fenómeno
administrativo, éste es único y, por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se
están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos
administrativos. Así, por ejemplo, al ha los planes, no por eso se deja de mandar, de controlar,
de organizar, etc.

Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un organismo social,

participan, en distintos grados y modalidades, de la misma administración. Así, por ejemplo,
en una empresa forman un solo cuerpo administrativo desde el Gerente General, hasta el
último mayordomo.

La administración sigue un propósito. Una condición de la administración es que un objetivo

esté implícito o enunciado específicamente ya que los recursos se administran para llegar a
un determinado fin.

La teoría Estructuralista es un desdoblamiento de la teoría de la burocracia (tradicional) y

la teoría de recursos humanos representa una visión crítica de la organización formal. Esta
teoría surge de la necesidad de observar a la organización como una unidad social grande y
compleja donde interactúan muchos grupos sociales que comparten los objetivos de la
organización, así como los beneficios de la misma( distribución de utilidades).

La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las

organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la
antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se
concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico
y el dialéctico. El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la
estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se descubren, se
diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre las otras, manteniendo la
integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la reciprocidad
instruida entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico: la estructura es un conjunto que se
constituye, se organiza y se altera y sus elementos tienen una cierta función bajo una cierta
relación, lo que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y
la variación del fenómeno real).

La teoría estructuralista esta representada por grandes figuras de la administración: James D.

Thompson, Amitai Etzioni, Meter Blau, Victor A. Thompson, Burton Clarke, y Jean Viet.

La teoría estructuralista Las organizaciones constituyen la forma dominante de institución de

la sociedad moderna: son la manifestación de una sociedad altamente especializada e Inés
dependiente que se caracteriza por un creciente padrón de vida.
Cada organización esta limitada por recursos escasos y por esta razón no puede sacar
ventaja de todas las oportunidades que surgen: punto de origen del problema al determinar la
mejor distribución de recursos. La eficiencia se obtiene cuando una organización aplica
recursos en aquella alternativa que produce mejores resultados.

Las burocracias constituyen un tipo especifico de organización: las llamadas organizaciones

formales, estas constituyen una forma de agrupamiento social establecido de forma
deliberada o con el propósito de alcanzar un objetivo especifico.

La organización formal permite reducir las incertidumbres que se derivan de la variabilidad

humana, sacar ventajas de los beneficios de la especialización, facilitar el proceso decisorio y
asegurar la implementación de las dediciones tomadas. Ese esquema intenta regular la
conducta humana para el alcance de los objetivos de forma eficiente, esto hace de la
organización formal la única entre las instituciones de la sociedad moderna digna de estudio
especial.

Entre las organizaciones formales se encuentran las llamadas organizaciones complejas.

Ellas se caracterizan por el alto grado de complejidad en la estructura y procesos debido al
gran tamaño o a la naturaleza complicada de las operaciones. En este tipo de organizaciones,
la convergencia de los esfuerzos entre las partes componentes es mas difícil por la existencia
de innumerables variables que complican el funcionamiento.

Las organizaciones formales por excelencia son las burocracias. Hecho por el que la teoría
estructuralista tiene como exponentes, figuras que se iniciaron con la teoría de la burocracia.

Desarrollo Organizacional D.O

Articulo escrito por: Paulo Duran Acevedo

CHIAVENATTO : “Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales,

que visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera
que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo,
destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas,
mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”

DESARROLLO ORGANIZACIONAL :

• Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el

enfoque sistemático.
• Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente.
• No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional
dirigido al enfoque sistemico)

CAMBIO

CIENCIA DEL CAPACIDAD

COMPORTAMIENT
DESARROLLO
O. ORGANIZACIONAL ENFOQUE ADAPTATIVA

TEORIA DEL SISTEMICO

CULTURA

CLIMA
VARIABLES DEL
D.O.
ESTRUCTURA
• Ambiente
• Organización
• Grupo social
• El individuo

• El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.

• El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de cambio y

la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.

¿QUE ES ORGANIZACIÓN?

Organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes con el fin de

efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
De la definición anterior se desprenden dos conceptos de importancia:
1.- Diferenciación del trabajo y Coordinación.

2.- el elemento “persona” como contribuyente a la organización.

DIFERENCIACION COORDINACION
DEL TRABAJO DEL TRABAJO

ORGANIZACION

PERSONAS

El DISEÑO ORGANIZACIONAL, se basa fundamentalmente en el enfoque Organicista de la

organización (Sistema Orgánico como antagónico al Sistema Mecanicista), donde los
integrantes de la organización están conscientes de sus destinos, quienes desarrollan una
nueva conciencia social, que conjuntamente con sus experiencias (Vivencias y pasados
personales) definen su rol en la organización.

No debemos olvidar que el Sistema Orgánico, pone énfasis en la confianza-credibilidad,

interdependencia y responsabilidad compartida, participacion y responsabilidad intergrupal. El
proceso de la toma de decisiones se descentraliza y la RESPONSABILIDAD/CONTROL es
compartida.
Cultura organizacional

Cultura organizacional : modo de vida propio que cada organización desarrolla con sus
miembros.

Cultura organizacional : valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las distintas tareas.
Es la manera tradicional y habitual de pensar, sentir, actuar ante las distintas situaciones que
afronta la organización.

Cultura organizacional :

• Condiciona al comportamiento de los miembros

• Son consientes o inconscientes
• Son acumulables en el tiempo
• Es la forma aceptada y estable de interactuar en las organizaciones.
• Es transmitida por los miembros de la organización (generación a generación)
• Conjunto de valores que son compartidos por los miembros de la organización.
• Esta enraizada tanto en los éxitos (modelo que debe seguirse en el futuro) como en los
fracasos (modelos que deben evitarse)
• Es el resultado de tradiciones acumuladas. No podríamos decir si es buena o mala.
• La forma de administrar es dependiente de la cultura organizacional.

¿Cómo cambiamos o redefinimos la cultura organizacional?

El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las
personas, sino que los de toda la organización por otros que sean mas eficaces para cumplir
los objetivos y misión. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes.
¿Cómo se logra el cambio organizacional?
El cambio organizacional se logra creando un sistema coherente de creencias y valores que
predominen sobre los demas, donde se destaquen las filosofias administrativas de la
empresa, y que estas sirvan como reglas del juego conocidas y aceptadas por todos en la
organización. En otras palabras, es crear el comportamiento futuro de la organización.

De esto se desprende que para el do modificar la estructura organizacional no es suficiente

para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es
modificando su cultura.

Si las organizaciones quieren sobrevivir, desarrollarse, revitalizarse y renovarse, es obligatorio

que cambien su cultura organizacional.

¿Qué es el clima organizacional?

Clima organizacional es el medio interno y la atmosfera sicologica particular de la
organización. Este clima es percibido distintamente entre los miembros de la organización,
pero hace que la organización sea unica e influye sobre los miembros.

Clima organizacional, esta conformado por factores tecnológicos, políticas internas, metas
operacionales, reglamentos (factores estructurales); asimismo, están las actitudes y formas de
CLIMA
comportamientos Organización
sociales estimulados o reprimidos con
(factores sociales).
ORGANIZACIONA
L
caracteristicas
propias se relacionan con aspectos formales e
En consecuencia, el concepto de clima organizacional
CULTURA
informales, sistema de control, procedimientos, normas y relaciones existentes al interior de la
ORGANIZACIONA
organización. L

PRODUCTIVIDAD

FACTORES MOTIVACION
ESTRUCTURAL
ES OBSERVADOS

ANALIZADOS
Para cambiar la cultura y clima la organización debe tener capacidad innovadora, que esta
dada por la adaptabilidad , perceptibilidad, flexibilidad, sentido de identidad, perspectiva del
ambiente e integración.

Cambio organizacional = cambio de la estructura + cambio cultura

Concepto de cambio
Nuestros tiempos se caracterizan principalmente por los cambios constantes en el ambiente,
por lo tanto, las organizaciones deben adquirir la máxima capacidad de adaptación como
condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica permitió el surgimiento
del desarrollo organizacional.

En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte de la

organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de desarrollar climas,
formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con las exigencias. En
consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales surgieron los esfuerzos
sistemáticos de cambio planeado, el desarrollo organizacional.
Las fuerzas que ponen en marcha el do pueden ser endógenas, o sea, las que provienen del
ambiente, como lo son los cambios tecnológicos, valores, oportunidades y limitaciones
(económicas, políticas o legales). En cambio las fuerzas exógenas, son las que crean la
necesidad de cambio estructural y las de comportamiento, que nacen al interior de la
organización.

Los cambios que están ocurriendo en nuestros días exigen revitalizar y reconstruir nuestras
organizaciones, las organizaciones deben ser adaptativas y los cambios organizacionales
deben ser planeados.

Existen dos tipos de cambio :

CAMBIO GENERICO CAMBIO

ORGANIZACIONAL
INDEPENDIENTES
ALTERACIONES EN EL
COMPENETRADOS ALTERACIONES
AMBIENTE
ESTRUCTURALES Y DE
GENERAL COMPORTAMIENTO EN

ABSORCION DE UNA
NUEVA IDEA O UN
COMPORTAMIENTO EN
UNA ORGANIZACION

Administración del cambio : Comienza con el análisis de las fuerzas endógenas y

exógenas, que crean la necesidad de cambio de la organización, a partir de esto surge la
FUERZAS
DETECTAR
brecha de desempeño, que es la diferencia entre existente yIMPLEMENTAR
el nivel EL
REALIZAR el nivel de desempeño
ENDOGENAS NECESIDAD DE
deseado. (PERFORMANCECAMBIO DIAGNOSTICO
GAP) Para detectar los cambios graduales es necesario
EL CAMBIO
EXOGENAS
establecer un sistema sensible de monitoreo y de esta manera poder determinar si es
necesario modificar la estructura, la cultura, tecnología o sus productos y/o servicios. Y de
esta manera, finalmente después de detectar la necesidad de cambio y hacer el diagnostico,
DEFINIR
podemos implementar de manera organizada y planeada los cambios. TECNICAS
CAMBIOS EN:
Y
ANALISIS DE ESTRUCTURA
PROBLEMAS Y TACTICAS ANTI
NECESIDADES CULTURA
RESISTENCIA
TECNOLOGIA
AL CAMBIO
¿ Que es el desarrollo?
El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el
conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades. Dicho
de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la
organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización, podemos
determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a los cambios,
permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al interior de la
organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia organizacional tiene relación
directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.
Desarrollo organizacional
(el cambio organizacional planeado)

Concepto de desarrollo organizacional :es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta
gerencia para mejorar procesos de solución de problemas de renovación organizacional, en
especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador , y la administración de la cultura
organizacional (con énfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura
intergrupal), con la asistencia de un consultor – facilitador y el empleo de la teoría y tecnología
de la ciencia aplicada al comportamiento , incluidas la acción y la investigación. (french y bell.
Organizational development: behavioral science interventions for organitational improvement)
El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y técnicos, pero su objetivo
principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es
decir, cambiar la cultura organizacional.

Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia (fase
pionera, fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratización y fase de
reflexibilización), la etapa de reflexibilizacion, que se define como la readaptación hacia la
flexibilidad, en la cual la organización se encuentra con su capacidad de innovación perdida
con la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles. De esto ultimo
podemos determinar que el desarrollo organizacional es exactamente una actividad de
reflexibilizacion.
Las etapas del proceso D.O son las siguientes:

• Decisión de utilizar el desarrollo organizacional como instrumento de cambio.

• Diagnostico inicial realizado por un consultor externo conjuntamente con la gerencia de la

organización, permite determinar que modelo de D.O. Es necesario implementar.

• Recolectar los datos mediante la investigación, evaluación de la cultura, obtención de

datos y relaciones de problemas en el comportamiento.

• Retroalimentación de datos y confrontación.

• Planeación de acciones y solución de problemas. En esta etapa se utilizan los datos para
fundamentar los cambios y el timing de implementación.
• Desarrollo de equipos, el consultor debe estimular la creación de equipos durante todo el
proceso, lograr la integración de los participantes con el grupo y del grupo con otros
grupos (interacción intergrupal), motivando la abierta comunicación y la confianza,
conceptos fundamentales para lograr la eficiencia y la eficacia entre los grupos.

• Desarrollo intergrupal, en esta etapa los grupos se confrontan y así mejorar las relaciones
intergrupales.
• Educación y seguimiento, en esta etapa se evalúan los resultados de los esfuerzos del
D.O También se desarrollan programas complementarios en las aéreas que sean
necesarios lograr resultados adicionales.

Proceso de desarrollo organizacional (resumido):

1.-Recoleccion de datos :

 Recolección de datos y métodos de recolección.

 Técnicas y métodos de descripción del sistema organizacional.
 Relaciones entre los elementos y subsistemas.
 Identificación de problemas importantes en la organización.

2.-Diagnostico organizacional:

 Proceso de solución de problemas.

 Identificación de disfunciones organizacionales.
 Determinación de debilidades, aéreas de desacuerdos, prioridades y objetivos.
 Generación de estrategias y desarrollo de planes para su implementación.

3.-Accion de intervención:

 Aplicación de técnicas de D.O

 Laboratorios de sensibilidad (t.groups-grupos de entrenamiento)

 Análisis transaccional (at-autodiagnostico de las relaciones interpersonales)
 Consultoría de procedimientos (o de procesos)
 Desarrollo de equipos.
  Técnica de reunión de confrontación (modificación del comportamiento)
 Técnica de retroalimentación de datos o feedback (técnica de suministros de
información), esta técnica es de intervención total de la organización.

Modelos de D.O:

 Managerial grip o D.O Del tipo grip (cambio organizacional parte por el cambio
individual como mecanismo de descongelamiento organizacional)

 Modelo de lawrence y lorsh (concepto de diferenciación e integración, modelo de

diagnostico y de acción)

 Modelo de reddin (3d-estilos gerenciales)

Desarrollo organizacional

• Nace a partir de los cambios existentes en el ambiente y la incapacidad de las estructuras

convencionales a la adecuación.

• Su origen nace a partir de la teoría del comportamiento como desdoblamiento hacia el

enfoque sistémico. Ganando espacio en la teoría administrativa.

• El desarrollo organizacional presenta a la organización un concepto dinámico de

organización, cultura organizacional y cambio aplicados a la administración.
• Su proceso esta dado por tres etapas: recolección de datos, diagnostico organizacional e
intervención organizacional.

• El D.O. Va desde los cambios estructurales (formales) y alteración del comportamiento

(cultura y clima organizacional).
• Si bien el D.O No esta exento de criticas, no cabe duda que es una alternativa que hace
énfasis en la participación de sus integrantes, permitiendo la renovación y revitalización
de las organizaciones, haciéndolas cada vez mas adaptativas, flexibles, receptivas, con
un alto sentido de la identidad, integradas y con una buena perspectiva del ambiente que
la rodea.