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GESTIN DE TALENTO HUMANO

FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL

14/05/2013 NOMBRE: EDWIN JOSU GUANGA LOZADA CTEDRA: AB. VICENTE VAZQUEZ AGUILAR

GRUPO: N 1

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MTODOS A UTILIZAR: PNI (Positivo-negativo-interesante) MP3 (Tratamiento- problema- pregunta) LLUVIA DE IDEAS PREGUNTAS MOTIVACIONAL

Competencia es habilidad ms conocimiento, un Ingeniero Industrial es competente cuando genere proyectos.

Este ensayo escrito es una prueba fehaciente del desarrollo de la ctedra y de mis conocimientos adquiridos a lo largo del curso dictado por el Ab. Vicente Vsquez

COMPETENCIAS Anlisis MENTE FACTO

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Competencia: Anlisis Mtodo: Motivacional Lluvia de Ideas Tema: El Deporte Emelec; Barcelona

En el saln de clases el profesor; Ab. Vicente Vzquez, hizo uso del mtodo motivacional y lluvia de ideas; vinculando la competencia de anlisis. Importante para el desarrollo de la carrera.

Porque el Club Deportivo Sport Emelec, no tuvo la capacidad de llegar ms lejos en el torneo de Copa Libertadores de Amrica?
El equipo de Elctrico tuvo una participacin aceptable, sin embargo los hinchas, quedaron un poco insatisfechos con el rendimiento de su equipo, siendo los cuales calificaron al presidente del club como un mediocre; culpndolo directamente a l en su gestin, como principal responsable de la irremediable derrota ante el equipo brasileo, que se quedo con el pase a la siguiente fase del torneo.

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Describa esta imagen


En la imagen observamos tres pinginos, dos machos y una hembra que estn dispuestos a aparearse por lo cual realizan un ritual o cortejo para llamar la atencin de la hembra. Desde el punto de vista cientfico es lo ms lgico al observar las caractersticas de la especie, puntualizando como dato importante la envergadura de la hembra que es mayor a la de los machos. Otra perspectiva interesante es empata del autor de la imagen por la naturaleza y quiso reflejar la armona y belleza de la fauna local.

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DESARROLAR TRABAJO N1

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Tema: Gestin de Talento Humano Mtodos: Preguntas Competencias: Mentefacto-Analizar

GESTIN DE TALENTO HUMANO SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIN DE TALENTO HUMANO 1. DOTACIN 2. APLICACIN 3. MANTENIMIENTO 4. DESARROLLO 5. CONTROL 1. DOTACIN

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El objetivo es lograr que el personal nuevo se interiorice en la empresa conociendo su misin, visin, polticas, etc. Los pasos son: Reclutamiento, seleccin, induccin y planificacin Se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la organizacin, capacitar a los empleados para el trabajo y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

1.1. RECLUTAMIENTO

Es el proceso que busca la dotacin del recurso humano que la empresa necesita. Es una de las actividades ms importantes de las organizaciones que se define como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un nmero suficiente de personas calificadas, de forma que la organizacin pueda seleccionar a aquellas ms adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.
1.1.1. FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

Determinar la importancia y necesidades actuales y futuras de reclutamiento Suministrar el nmero suficiente de personas calificadas Aumentar la tasa de xitos en el proceso de seleccin

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Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo abandonen la organizacin al poco tiempo de incorporarse Cumplir la normativa jurdica existente Aumentar la eficiencia individual

1.1.2. RELACIONES E IMFLUENCIAS SOBRE EL RECLUTAMIENTO

Direccin estratgica y de recurso humano Anlisis de puesto de trabajo Formacin y perfeccionamiento Sistemas de compensaciones Planificacin y gestin de la carrera profesional.

1.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO

La identificacin, seleccin y mantenimiento de las fuentes de reclutamiento presentan las siguientes ventajas: 1) La disminucin del tiempo de reclutamiento 2) La disminucin de los costos operacionales del reclutamiento 3) Incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento.

1.1.3.1. FUENTES INTERNAS

La empresa acude a la promocin de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de stos (movimientos horizontales) Algunos argumentos que defienden el reclutamiento interno: el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organizacin y sta sobre el; los empleados se sienten ms seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organizacin cuando sta les ofrece a ellos, en primer lugar, las oportunidades. Existen muchos mtodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir. Puede utilizarse desde el boca a boca hasta los archivos de personal, las listas de ascensos y el inventario de habilidades.

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El aviso en el tabln de anuncios como medio de publicitar la oferta parece el medio ms recomendado dada las ventajas que presenta: Da igualdad de oportunidades a todos los empleados. Crea una mayor apertura en la organizacin Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las caractersticas del puesto ofertado Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cul ser el lugar en que mejor encaje en la estructura de puestos de trabajo de la organizacin.

1.1.3.2. FUENTES EXTERNAS

Algunas ventajas del reclutamiento externo son:


Traer gente con ideas nuevas Aprovechar las inversiones en formacin realizadas en otras empresas

Como inconvenientes ms destacables:


La duracin del reclutamiento externo suele ser alta. Su costo suele ser elevado Puede afectar la poltica salarial de la empresa, produciendo desequilibrios.

Las tcnicas ms frecuentes utilizadas en el reclutamiento externo son:


Presentacin espontanea Recomendaciones de los empleados La publicidad Agencias de empleo Las empresas de trabajo temporal

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Asociaciones y colegios profesionales Radio y televisin Reclutamiento por internet

1.2. SELECCIN Y ORIENTACIN

El proceso de seleccin comprende la recopilacin de informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo. La orientacin y la ubicacin del empleado tiene que ver con el hecho de asegurarse de que las caractersticas del puesto de trabajo y de la organizacin se adecen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo.

2. APLICACIN

Integrar a los nuevos miembros a los equipos de trabajo de las empresas y cerciorarse que comprendan y compartan principios y valores. el proceso que se sigue es: socializacin e induccin, diseo de cargos, anlisis y descripcin del cargo, y evaluacin del desempeo.

2.1. DISEO DE CARGOS 2.1.1. ANLISIS DE PUESTOS

El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha informacin se registra en lo que comnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto. Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro qu significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan tambin "cargo" dentro de una organizacin. Un PUESTO es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional.

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Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos: - nivel jerrquico - rea o departamento en que est localizado - superior jerrquico y, - los subordinados
2.1.1.1. ETAPAS DEL ANLISIS DE UN PUESTO

Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas: 1)- Etapa de Planeacin: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situacin en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos: Determinacin de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cules son los cargos que van a describirse e incluir sus caractersticas. Elaboracin del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene informacin adicional. Elaboracin del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se iniciar el programa de anlisis. El xito de un programa puede verse afectado si el programa se inicia durante un perodo de incertidumbre econmica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podran considerar al programa como una amenaza para su seguridad. Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y empleados estn ms dispuestos a cooperar. Eleccin de los mtodos de anlisis que se aplicarn: los mtodos se escogen segn la naturaleza y las caractersticas del cargo. Seleccin de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos criterios,

Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad de los cargos. Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar segn el cargo.

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Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificacin constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servir para analizar un determinado conjunto de cargos. Graduacin de los factores de especificaciones: un factor de especificacin se grada para facilitar y simplificar su aplicacin. La graduacin consiste en asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variacin. 2)- Etapa de Preparacin: en esta etapa se renen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades: Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los propsitos que se persiguen y cmo se obtendrn con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la organizacin. Preparacin del material de trabajo: confeccin del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los propsitos y beneficios del anlisis de puestos. Disposicin del ambiente Recoleccin previa de datos 3)- Etapa de Ejecucin: en esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis. Un detalle de las actividades que se realizarn en esta etapa son: Recoleccin de los datos: el analista obtiene la informacin del puesto segn el mtodo escogido. Para que el anlisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisin de hechos importantes, la inclusin de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.

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Seleccin de los datos obtenidos Redaccin provisional del anlisis Presentacin de la redaccin provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe. Redaccin definitiva del anlisis Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis: para la aprobacin por el organismo responsable de su oficializacin en la empresa.

2.1.2. DESCRIPCIN DE PUESTOS

La Descripcin del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificacin del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debera cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la descripcin del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificacin suministra la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo. Estructura de la Descripcin de un Puesto El siguiente es un ejemplo de la estructura que podra tener una descripcin de puestos:

IDENTIFICACIN DEL PUESTO


Nombre de la Organizacin: Nombre del puesto: Departamento: Nivel Jerrquico del puesto: Subordinacin: Comunicaciones colaterales:

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DESCRIPCIN DETALLADA

1. Seccin de identificacin del puesto: mediante el ttulo del puesto y otros datos de identificacin, ayuda a distinguir un puesto entre los dems de la organizacin. 2. Seccin de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visin general que deber ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto. 3. Seccin de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse: - Lo que hace el trabajador - Cmo lo hace - Por qu lo hace Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.
2.1.3. ESPECIFICACIN DEL PUESTO El anlisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Es una verificacin comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. 2.1.3.1. Estructura de la Especificacin de un Puesto El siguiente es un ejemplo de la estructura que podra tener una especificacin de puestos: REQUISITOS INTELECTUALES

Instruccin bsica: Experiencia: Adaptabilidad al puesto: Iniciativa necesaria: Aptitudes necesarias:


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GESTIN DE TALENTO HUMANO REQUISITOS FSICOS


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Esfuerzo fsico necesario: Habilidades: ...

CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo:...

3. MANTENIMIENTO

Consiste en velar por la retribucin de los empleados. Dentro de este subsistema esta la compensacin al personal, los planes de beneficios sociales, administracin de la nmina, las teoras de motivacin, el ciclo motivacional y los diferentes tipos de factores ya sea que generen satisfaccin o insatisfaccin en el cargo.

4. DESARROLLO

Se trata de la competitividad de la empresa. Desarrollar las competencias para una contratacin. Formar trabajadores expertos en su puesto de trabajo y desarrollar las potencialidades de los individuos. El proceso que se sigue es: capacitacin, entrenamiento y evaluacin del desempeo. 5. CONTROL Consiste en los procesos de control, base de datos y la auditoria de recursos humanos. Tambin estn los patrones de evaluacin: calidad, cantidad y resultados finales.

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