UNIVERSIDAD SANTO TOMAS Derecho del Trabajo.

Apunte 5-2009 DERECHO-SEDE LOS ANGELES

JORNADA DE TRABAJO
1. CONCEPTO Se encuentra definida en el artculo 21 del Cdigo del Trabajo, y de acuerdo a dicha definicin es posible distinguir dos tipos de jornada, a saber: a) Jornada Activa Se entiende por tal, la establecida en el inciso 1 del sealado artculo 21, esto es, aquel tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato y b) Jornada Pasiva Se encuentra prevista en el inciso 2 del artculo 21, y corresponde al tiempo en que el trabajador permanece a disposicin del empleador, sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. En otros trminos, se considera jornada pasiva, el lapso aqul en que el trabajador, no obstante estar a disposicin del empleador, no ejecuta las labores acordadas, por causas ajenas a su persona. En relacin con lo anterior, cabe precisar que para que tal lapso pueda constituir jornada pasiva en los trminos del inciso 2 del artculo 21, en anlisis, es necesaria la concurrencia de los siguientes requisitos copulativos: Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables y Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo. Tanto la jornada activa como la pasiva son imputables a la jornada de trabajo acordada entre el trabajador y el empleador. 2. JORNADA ORDINARIA NORMAL Se encuentra establecida en el inciso 1 del artculo 22, y alcanza actualmente a un mximo de 45 horas semanales. a) Personal Excluido de la Limitacin de Jornada En conformidad a la normativa vigente, quedan exceptuados de la limitacin de jornada establecida en el inciso 1 del artculo 22, los trabajadores a que se refieren los incisos 2 , 3 y 4 de dicho precepto, a saber: Los que presten servicios a distintos empleadores, Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que laboren sin fiscalizacin superior inmediata, Los contratados de acuerdo con el Cdigo del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos,

 Los agentes comisionistas o de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Los que se desempeen a bordo de naves pesqueras. Aquellos contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones. Esta ltima forma de contratacin es lo que se denomina Teletrabajo. La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempean actividades conexas se organizar por el cuerpo tcnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva, y la compatibilidad de la salud del deportista. Mediante dictamen N 4504/ 258, de 27.08.99, se ha sostenido que los trabajadores que han pactado en sus contratos individuales una determinada jornada laboral quedan sujetos a ella, no obstante que pudieren hallarse comprendidos en las situaciones previstas en el inciso segundo del art. 22. Por otro lado, la Ley N 20.281 sobre Sueldo base, modificando el art. 42 letra a) del Cdigo del Trabajo, estableci que para los trabajadores que cumplen una jornada ordinaria de trabajo (con el lmite de 45 horas) el sueldo pactado no puede ser inferior al ingreso mnimo legal vigente. Seguidamente se agreg por el legislador que quedaban eximidos de esta obligacin aquellos trabajadores que estn exentos del cumplimiento de jornada, siendo stos precisamente los sealados en el inciso 2 del art. 22 ms arriba citado. Sin embargo, la propia Ley 20.281 estableci que Sin perjuicio de los dispuesto en el artculo 22 inciso 2, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. De esta manera el legislador establece tres presunciones simplemente legales de cumplimiento de jornada, que podran hacer variar la condicin de un trabajador que en principio pudiera parecer exento del cumplimiento de esta, por encontrarse formalmente en alguna de las situaciones establecidas en el art. 22 inciso 2, pero que en caso de darse alguna de las referidas presunciones podra verse en la obligacin de cumplir una jornada, afectndole el lmite de 45 horas semanales y debiendo llevar registro de asistencia. b) Excepciones al Mximo de 45 Horas Semanales Jornada Larga o Prolongada Se entiende por tal, la prevista en el artculo 27 del Cdigo del Trabajo, la cual resulta aplicable al personal de hoteles, restaurantes o clubes, con excepcin de aqul, que en dichos establecimientos, desempee labores administrativas, de lavandera, lencera y cocina.

De acuerdo a dicho precepto, los trabajadores afectos a sus disposiciones podrn quedar sujetos a una jornada de hasta doce horas diarias, con un descanso no inferior a una hora imputable a la misma, en tanto concurran los siguientes requisitos: Que el movimiento diario sea notoriamente escaso y Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico.

Los requisitos precedentemente anotados son copulativos, de suerte tal que si no se da alguno de ellos el personal en referencia deber quedar afecto a la jornada ordinaria normal de 45 horas semanales. Distribucin: Acorde a lo establecido por el artculo 27, la jornada larga o prolongada slo podr distribuirse en un mximo de cinco das a la semana. Adems, no podr extenderse en ms de 12 horas, con un tiempo de colacin no inferior a 1 hora. En caso de duda, resuelve la Inspeccin del Trabajo. Jornada Ordinaria Especial aplicable al Personal a que se refiere el Artculo 25 Del Cdigo Del Trabajo Se encuentran actualmente afectos a una jornada ordinaria de hasta 180 horas mensuales, los siguientes trabajadores: Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana. Choferes y auxiliares de servicios interurbanos de transporte de pasajeros. Personal que se desempea a bordo de ferrocarriles. Descansos y tiempos de espera : Tratndose de los trabajadores sealados en los 2 primeros casos, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. A aquellos trabajadores (los 3 casos nombrados) la ley les garantiza un descanso mnimo de 8 horas dentro de cada 24 hrs. Adems, en el caso de los chferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles, cuando arriben a un Terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de 8 o ms horas, debern tener un descanso mnimo en tierra de 8 horas. Prohibicin: (inc 4) En ningn caso los choferes de la locomocin colectiva interurbana (no los auxiliares) podrn manejar ms de 5 horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso mnimo de 2 horas. Exigencia para el bus: Debe contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que este se realice total o parcialmente a bordo del bus. (choferes y auxiliares de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros). Jornada Ordinaria Especial de los Choferes de Vehculos de Carga Terrestre Interurbana. (Art. 25 bis Del Cdigo del Trabajo).

La jornada especial de estos trabajadores ser tambin de 180 horas mensuales, la que no se podr distribuir en menos de 21 das. La distribucin diaria de la jornada se efecta de acuerdo a las necesidades del servicio y el lmite diario va a estar determinado por los descansos que establece el art. 25 bis, los cuales tienen el carcter de obligatorios. En relacin a los descansos se contemplan los aspectos que e indican: Descanso mnimos de 8 horas dentro de cada 24 horas. Descanso de 2 horas despus de 5 hrs. de conduccin. Prohibicin de manejar ms de 5 horas continuas. En caso de conduccin continua inferior a 5 horas, el conductor tendr derecho, al trmino de ella, a un descanso mnimo de 24 minutos por cada hora de conduccin. Este descanso ser en el lugar habilitado ms prximo en que e vehculo pueda ser detenido sin obstaculizar la va Litera adecuada para el descanso.

Tiempos de espera: Se establece claramente que lo tiempos de espera (los cuales no son imputable a la jornada de trabajo, ajustndose al acuerdo de las partes su retribucin o compensacin) no podrn exceder de 88 horas mensuales, y la tasa de clculo para el pago de estos tiempos de espera no podr ser inferior a 1.5 IMM calculados proporcionalmente. Jornada Ordinaria Especial de los Choferes del Transporte Urbano Colectivo de Pasajeros y Choferes y Auxiliares de los Servicios de Transporte Rural Colectivo de Pasajeros.(Arts. 26 y 26 bis del Cdigo del Trabajo). En caso de que se acuerde cumplir la jornada ordinaria semanal por turno, stos no excedern de 8 horas de trabajo, con un descanso mnimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso los choferes no podrn manejar ms de 4 horas continuas. Tratndose de los Choferes y Auxiliares de los Servicios de Transporte Rural Colectivo de Pasajeros stos podrn pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de 180 hors mensuales distribuidas en no menos de 20 das al mes. En todo caso, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustar al acuerdo de las partes. Prohibicin: En ningn caso podrn conducir ms de 5 horas continuas. Otras Jornadas Ordinarias Especiales: - art. 88: Jornada de Trabajadores Agrcolas. El trabajador agrcola puede convenir con su empleador jornadas ordinarias diarias de duracin variable, de acuerdo a las caractersticas regionales, condiciones climticas y dems circunstancias propias de la agricultura, pero en ningn caso, la jornada ordinaria diaria podr exceder de un promedio anual de 8 horas diarias, y cualquiera sea la duracin de la jornada que se pacte se pagar siempre a razn de 8 horas diarias.

El DS N 45 reglamenta esta jornada de manera ms detallada, en funcin del clima y otras variables. - art. 149: Jornada del Trabajador de Casa Particular: a) Puertas Afuera: 12 horas y 1 hora descanso imputable a la jornada de 12 horas. b) Puertas Adentro: No sujeto a horario, ya que est determinado por la naturaleza trabajo. En todo caso, debe tener un descanso absoluto mnimo de 12 horas al da. Entre jornada y jornada, debe existir un descanso mnimo ininterrumpido de 9 horas y el resto fraccionado, incluyendo las comidas.

c) Jornada Parcial.
Regulacin La jornada parcial se encuentra consagrada en el artculo 40 bis del Cdigo del Trabajo. Concepto Reviste el carcter de tal, la que no excede de los dos tercios de la jornada ordinaria contemplada en el artculo 22 del Cdigo el Trabajo. Duracin La jornada parcial no podr exceder de 30 horas a la semana. Normativa aplicable a los contratos a tiempo parcial Al respecto, debe hacerse presente que mediante dictamen N 339/27, de 30.01.2002, la Direccin del Trabajo precis el sentido y alcance de las disposiciones sobre jornada parcial que se contienen en el artculo 40 bis antes citado, sealando que resultan aplicables a los trabajadores afectos a ellas, las normas generales del Cdigo del Trabajo, salvo en los siguientes aspectos: Duracin diaria y continuidad de la jornada En los contratos con jornada a tiempo parcial la jornada diaria debe ser continua con un lmite mximo de 10 horas, jornada que puede ser interrumpida para efectos de la colacin, por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora. Al respecto, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha precisado que la expresin continua utilizada por el legislador en el artculo 40 bis A del Cdigo del Trabajo significa que los respectivos trabajadores deben laborar su jornada diaria sin interrupcin excepto para los efectos de la colacin, la que slo puede extenderse entre los lmites de media y una hora, asegurando con ello que la jornada diaria no se divida en dos partes muy alejadas la una de la otra, lo cual explica adems, el lmite mximo una hora- que se fija para el tiempo de colacin. La referida jurisprudencia ha sostenido, asimismo, que en aquellas jornadas diarias que comprendan un reducido nmero de horas, no se justificara interrumpir la misma para efectos de colacin, toda vez que no se dara el objetivo tenido en vista para hacer uso del citado beneficio, cual es, el reponer las energas gastadas en la primera parte de su jornada (punto nmero 3 del dictamen N 339/27, de 30-01-2002)

 Indemnizacin por aos de servicios Para los efectos del clculo de dicho beneficio se entiende por ltima remuneracin, el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los ltimos 11 aos del mismo, debiendo considerar para tales fines el concepto de remuneracin que establece el artculo 172 del Cdigo del Trabajo. Gratificacin legal El personal afecto a una jornada parcial est afecto al lmite mximo de gratificacin legal previsto en el artculo 50 del Cdigo del Trabajo, no obstante, ste podr reducirse proporcionalmente, conforme a la relacin que exista entre el nmero de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo. Alternativas de distribucin de jornada Esta es una de las grandes ventajas para el empleador de las Jornadas a tiempo parcial. Se permite pactar alternativas de distribucin de jornada para los trabajadores sujetos a una jornada parcial, debiendo precisarse que stas constituyen una clusula mnima del respectivo contrato, por lo que debern constar expresamente en l o en un anexo que forme parte integrante del mismo. De acuerdo a lo sostenido por la Direccin del Trabajo, el nmero de alternativas que podrn pactarse deber quedar limitado por el cumplimiento por parte del empleador de la obligacin de dar certeza y seguridad a la respectiva relacin laboral. En todo caso la ley (art. 40 bis C) seala que el empleador, con una antelacin mnima de una semana, estar facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o periodo superior siguiente. Horas extraordinarias de los trabajadores a tiempo parcial. Se permite pactar horas extraordinarias, no pudiendo ser la base de clculo del valor de las mismas (remuneracin) inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, calculadas proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria. En el resto de los aspectos referidos a la jornada extraordinaria resultan aplicables las normas de los arts. 30, 31 y 32 del Cdigo del ramo. d) Distribucin Diaria y Semanal de la Jornada Ordinaria Normal de Trabajo. De acuerdo a lo prevenido por el artculo 28 del Cdigo del Trabajo, el actual mximo ordinario de 45 horas semanales, no podr distribuirse en ms de seis ni en menos de cinco das, ni exceder de diez horas diarias. Como es dable apreciar, el artculo 28 en comento consagra una amplia libertad para que las partes puedan acordar la distribucin de la jornada laboral de manera de adecuarla a las necesidades que el caso exija. e) Excepciones a la Distribucin Semanal de la Jornada ordinaria de Trabajo.

 Sistemas Excepcionales de Distribucin de la Jornada de Trabajo y Descansos Concepto: Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolucin fundada, en uso de las facultades que al efecto le confiere la ley. Regulacin: Artculo 38 del Cdigo del Trabajo, incisos penltimo y final. Requisitos: Que no fuere posible aplicar la normativa general sobre jornada de trabajo y descanso semanal compensatorio establecida en el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios. Acuerdo expreso de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado, constatadas mediante fiscalizacin. Vigencia de la Resolucin: La regla general es que la vigencia de stas ser de 4 aos. Excepcin: Aquellas que se autoricen para la ejecucin de una obra o faena determinada, cuya vigencia, por regla general, queda determinada por el perodo de ejecucin de las mismas, con un mximo de 4 aos. Renovacin de la Resolucin: Las condiciones que deben cumplirse para la renovacin de la respectiva autorizacin dicen relacin con la mantencin de los requisitos que justificaron el otorgamiento de la primitiva autorizacin (inciso final del artculo 38 del Cdigo del Trabajo) Jornadas Bisemanales En aquellos casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares apartados de los centros urbanos, la ley faculta a las partes para pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorio de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo semanal, aumentados en uno. (artculo 39 Cdigo del Trabajo) Cabe precisar a este respecto que dndose la condicin que prev dicha norma, vale decir, que el lugar de prestacin de los servicios se encuentre apartado de los centros urbanos, las partes podrn pactar una jornada bisemanal en los trminos precedentemente sealados, sin que sea necesario para ello la autorizacin previa de este Servicio. El sentido y alcance de la expresin apartados de los centros urbanos utilizada en el mencionado precepto ha sido precisada en dictamen N 2022/ 123, de 1.07.02, conforme al cual debern considerarse como tales

aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas stas en su sentido natural y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios o calles dotadas de una poblacin densa y numerosa. f) Extensin de la Jornada Ordinaria. Regula esta materia el artculo 29 del Cdigo del Trabajo, el cual, en su inciso primero, permite extender la jornada ordinaria de trabajo en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los casos que se indican: Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, esto es, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc. (artculo 45 Cdigo Civil) y Cuando deban impedirse accidentes o cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

En stos casos, las horas trabajadas en exceso debern pagarse como extraordinarias g) Interrupcin de la Jornada de Trabajo. Interrupcin Diaria: La legislacin vigente obliga a dividir la jornada de trabajo en dos partes dejando, a lo menos, media hora para colacin. Dicho lapso no constituye jornada de trabajo y, por lo tanto, no existe obligacin legal de registrarlo en el respectivo sistema de control de asistencia. La circunstancia de que el legislador haya establecido una interrupcin diaria mnima, determina que no existe impedimento alguno para que las partes del contrato, esto es, empleador y trabajador, convengan un lapso superior para tales efectos, el que en todo caso debe responder a la naturaleza y objetivo establecido en la ley, cual es, garantizar al trabajador el tiempo necesario para ingerir una colacin, entendida sta como una comida ligera que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando. Este periodo de colacin no requiere ser registrado en el control de asistencia. Durante el periodo de colacin el trabajador puede permanecer en la empresa o salir de ella, debiendo ser fijado este lapso en un momento intermedio de la jornada, que no puede ser cercano al inicio ni al trmino de ella. Excepcin

Se contempla en el inciso 2 del artculo 34 del Cdigo del Trabajo, conforme al cual, quedan eximidos de esta obligacin los trabajos de proceso continuo, entendindose por tales aquellos, que por su naturaleza, exigen una continuidad que impide a los trabajadores hacer uso de descanso dentro de la jornada, como tambin, aquellos cuya interrupcin perjudica la marcha normal de la empresa. Por lo tanto un trabajo puede ser calificado de proceso continuo en la medida que exija la presencia permanente de todos y cada uno de los trabajadores que lo desarrollan.

Facultad de la Direccin del Trabajo

Le corresponde determinar en caso de duda y mediante Resolucin fundada, si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin. La resolucin emitida por la Direccin del Trabajo es reclamable ante los Juzgados de Letras del Trabajo, dentro de los 30 das siguientes a la respectiva notificacin. Interrupcin o Descanso entre Jornadas: En relacin a esta materia, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sealado que si bien no existe un texto expreso que contemple la obligacin de adecuar la distribucin diaria de la jornada de trabajo de tal forma que entre dos jornadas diversas se produzca un espacio destinado al descanso del dependiente, aplicando las reglas de interpretacin de la ley contenidas en el Cdigo Civil, debe concluirse que tal descanso debe necesariamente existir. Sobre dicha base la sealada jurisprudencia ha determinado que entre una jornada efectiva y otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe ser equivalente, por lo menos, al perodo laborado. Ha hecho aplicacin de esta doctrina, entre otros, el dictamen N 946/ 46, de 10.02.94.

3. JORNADA EXTRAORDINARIA a) Concepto Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si esta ltima fuese menor (artculo 30 Cdigo del Trabajo). Al respecto, la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha sostenido que el lmite que debe servir de base para el clculo de las horas extraordinarias, es semanal, de suerte tal que no procede considerar como tales aquellas que sobrepasen la jornada diaria estipulada, si con ellas no se excede la jornada semanal convenida. Por otro lado, deben estimarse como horas extraordinarias y pagarse como tales todas aquellas que aparezcan laboradas en exceso sobre la jornada pactada de acuerdo al sistema de control de asistencia utilizado en la empresa. Tratndose de las empresas exceptuadas del descanso dominical y de das festivos, es necesario precisar que las horas trabajadas en tales das por los respectivos trabajadores, tendrn el carcter de extraordinarias y debern remunerarse como tales, slo si con ellas se excediera la jornada ordinaria semanal convenida. Finalmente, cabe consignar que acorde a lo previsto en el inciso final del artculo 32, no se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.

b) Procedencia del Trabajo Extraordinario: De acuerdo a lo establecido por el artculo 31 del Cdigo del Trabajo procede pactar trabajo extraordinario en todas aquellas faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. c) Facultad especial de los Servicios del Trabajo Se encuentra establecida en el inciso 2 del artculo 31 del Cdigo del Trabajo y permite que la respectiva Inspeccin del Trabajo, actuando de oficio o a peticin de parte, prohba el trabajo extraordinario en las faenas que, por su naturaleza, sean perjudiciales para la salud del trabajador. De esta resolucin podr reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo competente, dentro de los treinta das siguientes a la respectiva notificacin. d) Requisitos del Trabajo Extraordinario: Son los siguientes: Pacto escrito sobre la materia: Este slo puede tener una vigencia transitoria de tres meses, pero puede ser renovado por acuerdo de las partes. Modalidades del pacto:

Sobre el particular, el dictamen N 332/23, de 30. 01. 20 02 de la Direccin del Trabajo, ha establecido que no existe impedimento legal para suscribir uno de carcter genrico en que el trabajador se obligue a laborar sobretiempo, cuando concurran las necesidades o situaciones temporales de la empresa especificadas en el respectivo documento, por un perodo no superior a tres meses. Conforme al mismo pronunciamiento, ello no obsta para que las partes de la relacin laboral, si as lo estiman, suscriban el pacto en referencia en las oportunidades precisas en que surjan las situaciones o necesidades temporales que hacen procedente el trabajo extraordinario, sealndolas en forma expresa y ajustndose al lmite mximo de tres meses que establece la ley. Limite de renovaciones del pacto:

De acuerdo a la jurisprudencia administrativa vigente, el lmite de las renovaciones del pacto sobre horas extraordinarias estar determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podr afectar en caso alguno el carcter ocasional del trabajo extraordinario. Que existan situaciones o necesidades temporales: En cuanto a este requisito, cabe sealar que en el dictamen antes mencionado se precis el alcance de las expresiones situaciones o necesidades temporales de la empresa, sealando que deben entenderse por tales todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de

factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado. Situacin de los contratos por una faena de temporada: Segn el mismo pronunciamiento, la sola circunstancia de celebrarse un contrato por una faena de temporada no presupone la concurrencia de las condiciones ya analizadas, toda vez que el carcter transitorio del trabajo que realizan los trabajadores afecto a contratos de esta naturaleza no deriva de una situacin excepcional, sino de una circunstancia permanente para este tipo de actividad. Sobre dicha base se concluye que el trabajo extraordinario de los citados dependientes slo ser procedente en la medida que se den los requisitos que al efecto exige la ley. Situacin de los trabajadores afectos a sistemas excepcionales de distribucin de jornada de trabajo y descansos o a jornadas bisemanales. Conforme a la doctrina precitada, las disposiciones que regulan el trabajo extraordinario resultan plenamente aplicables a dichos dependientes de suerte tal que stos podrn pactar horas extraordinarias en la medida que se den los requisitos pertinentes.

e) Lmite del Trabajo Extraordinario: De acuerdo a la ley, el mximo de horas extraordinarias que es posible laborar diariamente es de dos. Este lmite es diario y no mensual. En atencin al carcter irrenunciable de los derechos laborales, todo acuerdo entre trabajador y empleador, en el sentido de laborar ms de dos horas extras por da, no resulta jurdicamente procedente, an cuando el trabajador manifieste su conformidad o le resulte benficioso. En el caso de jornadas distribuidas en cinco das, la Direccin del trabajo ha establecido que el sobretiempo que podr laborarse en el sexto da ser el saldo que reste para completar 12 horas extraordinarias semanales (lo que se obtiene multiplicando el mximo de 2 horas extras diarias por 6 das de la semana), no pudiendo, en ningn caso, exceder de 8 horas en un mismo da. De esta suerte, conforme a la citada doctrina, si en cada uno de los cinco das en que se encuentre distribuida la jornada se hubiere laborado dos horas extraordinarias, en el sexto, slo podra trabajarse un mximo de 2 horas por tal concepto. En esta misma lnea de razonamiento y acorde al citado pronunciamiento, si en los cinco das en que se encuentra distribuida la jornada ordinaria se hubieren laborado 6 horas extraordinarias, el sexto da slo procedera trabajar igual nmero de horas extraordinarias . f) Forma y Oportunidad de Pago:

Estos aspectos se encuentran regulados en el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo, disposicin que prescribe que las horas extraordinarias o sobresueldo deben pagarse con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y liquidarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo. La norma que establece dicho recargo es una regla mnima y /o supletoria de la voluntad de las partes, de suerte tal que nada obsta para que stas acuerden, sea individual o colectivamente, un porcentaje de recargo superior para tal efecto. g) Base de Clculo: Atendido que, como ya se expresara, el inciso 3 del artculo 32 del Cdigo del Trabajo dispone que las horas extraordinarias debern ser pagadas con el recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria, el clculo de dicho estipendio debe efectuarse considerando slo el sueldo acordado por el trabajador, segn el concepto fijado por la letra a) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo, esto es, el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado `por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10 Conforme lo dispuso la ley N 20.281 (Ley de sueldo base) de 21 de julio de 2008, el sueldo o sueldo base de un trabajador que cumple una jornada ordinaria de trabajo en nuestro pas, no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. Por lo tanto, la base de clculo mnima para pagar las horas extraordinarias es el IMM. Se exceptan de esta norma los trabajadores exentos del cumplimiento de jornada establecidos en el art. 22 inciso 2 del Cdigo del Trabajo. Cabe advertir que la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo ha precisado que en la base de clculo del sobresueldo debe incluirse no slo el estipendio que las partes hayan asignado expresamente el carcter de sueldo, sino que cualquier otro emolumento que, aunque tenga otra denominacin, jurdicamente responda a dicho concepto, esto es, que rena las caractersticas consignadas en la letra a) del artculo 42. As lo ha sostenido la Direccin del Trabajo, entre otros, en dictmenes Ns 1905/013, de 09.04.99, 1474/75, de 24.03.97 y 2087/ 84, de 03.04.96. En caso de que no exista sueldo convenido, o ste sea inferior al ingreso mnimo mensual que determina la ley, ste (el IMM) constituir la base de clculo para el respectivo recargo. 4. MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO a) Sistemas Generales: Objetivos: Su finalidad es controlar la asistencia y determinar las horas laboradas, sean stas ordinarias o extraordinarias. Regulacin: Se encuentran contemplados en el inciso 1 del artculo 33 del Cdigo del Trabajo, y pueden consistir en:

Un libro de asistencia del personal, o Un reloj control con tarjetas de registro.

Limitaciones : Al respecto, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha establecido que el legislador ha limitado la forma de dar cumplimiento a la antedicha obligacin en el sentido de prohibir al empleador la utilizacin de dos sistemas simultneos de control, de tal manera que en una empresa no pueden coexistir ambos sistemas, salvo que tenga ms de un establecimiento. (dictamen N 810/045, de 08.02.99) Asimismo, se ha sostenido que no es jurdicamente procedente la implantacin de un sistema especial de control de las horas extraordinarias, distinto al que se utiliza para registrar las horas ordinarias de trabajo, ya que como ya se sealara, el respectivo registro debe consignar el total de horas laboradas, sean stas ordinarias o extraordinarias. (Dictamen N 3282/185, de 30.06.99) Sistemas computacionales de control de asistencia: Al respecto, la doctrina de este Servicio ha asimilado al sistema de reloj control, los registros computacionales de control de asistencia en la medida que cumplan con los objetivos previstos por la ley. Los requisitos que deben cumplir los mencionados sistemas computacionales se encuentran fijados en Ordinario N 396/27, de 24.01.96. Personal excluido de la limitacin de jornada: En relacin al personal que se encuentra en tal situacin, la doctrina de la Direccin ha establecido que no existe obligacin legal de que el mismo registre su asistencia en el respectivo sistema de control. (dictamen N 2257/100, de 14.04.94) Lugar de Ubicacin: Al respecto, la doctrina de la Direccin del Trabajo ha precisado que resulta jurdicamente procedente que el empleador ubique el sistema de registro para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo de su personal en el lugar especfico donde stos desarrollen sus labores, como tambin, que el Inspector del Trabajo cuenta con facultades legales para exigir el cambio de instalacin de un sistema de control de asistencia consistente en un reloj control, desde el lugar de produccin de la empresa al sitio de acceso de la misma, en uso de sus facultades legales para fiscalizar la correcta aplicacin de la legislacin laboral. (Ordinarios Ns 1907/ 91, de 24.03.95 y N 935/24, de 30.01.91, respectivamente). b) Sistemas Especiales: Regulacin: Se encuentran previstos en el inciso 2 del artculo 33 en comento y son aquellos establecidos y regulados mediante resolucin fundada del Director del Trabajo.

 Requisitos: La procedencia de los sistemas especiales de control de asistencia est supeditada al cumplimiento de los siguientes requisitos: Que no sea posible aplicar las normas previstas en el inciso 1 del artculo 33, esto es, cuando no fuere factible utilizar un libro de asistencia o un reloj control con tarjetas de registro. Que la aplicacin de tales normas importare una difcil fiscalizacin, y Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad.

Resoluciones que autorizan sistemas especiales: En uso de la facultad prevista en el inciso 2 del artculo 33 del Cdigo del Trabajo, la Direccin del Trabajo ha dictado, entre otras, las siguientes resoluciones que autorizan sistemas especiales de control de asistencia: Res. 195, de 25.01.90 que Fija requisitos y regula procedimiento para establecer un sistema opcional de control de asistencia y determinacin de las horas de trabajo para los trabajadores que prestan servicios en faenas de construccin e ingeniera. Res. 196, de 26.01.90 que Fija requisitos y regula procedimiento para establecer un sistema opcional de control de asistencia y determinacin de las horas de trabajo para los trabajadores embarcados. Res. 197, de 26.01.90 que Fija requisitos y regula procedimiento para establecer un sistema opcional de control de asistencia y determinacin de las horas de trabajo para los trabajadores portuarios. Res. 198, de 26.01.90, que establece requisitos y regula procedimiento para los mismos fines sealados anteriormente, respecto de los trabajadores que laboran en empresas de servicios de aseo. Res. 298, de 02.02.90, que dice relacin con los trabajadores que laboran a bordo de vehculos de transporte de pasajeros en los servicios de locomocin colectiva particular no urbana. Res.300, de 05.02.90, relativa a trabajadores que laboran en empresas de servicios de promocin, demostracin y reposicin de productos o mercaderas.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADOS

1. DESCANSOS. a) Rgimen general de descanso. El descanso en su sentido amplio, es un derecho del trabajador que se hace efectivo dentro de la jornada y fuera de la jornada de trabajo, y se encuentra regulado en los artculos 34 al 40 bis A del Cdigo del Trabajo.

Descanso dentro de la jornada Dentro de la jornada, por regla general, La jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose entre ellas, el tiempo de media hora para la colacin. Este perodo intermedio no se considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria (inciso 1 del artculo 34), a menos que se trate de trabajos de proceso continuo, calificacin que compete a la Direccin del Trabajo, y en ltima instancia, a los Tribunales del Trabajo. En el caso que se pacte jornada parcial, La jornada ordinaria deber ser continua y no podr exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin (inciso 2 del artculo 40 bis A). Descanso semanal El descanso fuera de la jornada es el descanso semanal, que por regla general, es un derecho del trabajador que se hace efectivo los das domingos y los que la ley declare festivos (inciso 1 del artculo 35). Este descanso semanal empezar a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y terminar a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo (artculo 36). De acuerdo a la jurisprudencia administrativa, las empresas no exceptuadas del descanso semanal no pueden distribuir las jornadas incluyendo domingos y festivos, salvo que ocurra caso fortuito o fuerza mayor, lo que calificar a posteriori la Direccin del Trabajo (dictamen N 2.223, de 31.03.88). Asimismo, no resulta jurdicamente procedente que la empresa otorgue a los trabajadores das compensatorios por descansos que no concedi en su oportunidad, debiendo pagar como extraordinarias las horas trabajadas en ellos, pues de aceptarse estos das compensatorios, no se obtiene la finalidad de reponer oportunamente el desgaste del dependiente (dictamen N 4.231/305, de 11.10.2000) b) Excepciones al descanso dominical. Se encuentran exceptuados del descanso en domingo y das festivos, los trabajadores que se desempean en las actividades o condiciones que describe el artculo 38 del Cdigo del Trabajo, que en sntesis, se refiere a: faenas impostergables destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito. los trabajos que exijan desempearse en forma continua por las razones sealadas en la ley. trabajos que deban realizarse en pocas determinadas trabajos indispensables para la buena marcha de la empresa labores a bordo de naves las faenas portuarias, y las actividades del comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico. Trabajadores que se desempean en calidad de deportistas profesionales o en actividades conexas

De acuerdo a los incisos siguientes del mismo artculo, estas empresas exceptuadas del descanso dominical debern otorgar - en compensacin - un da de descanso a la semana por el domingo y otro por el festivo que se hubiese laborado. Sin embargo, en los trabajos de desempeo continuo, en las actividades del comercio y servicios que atiendan directamente al pblico, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario debern, necesariamente, otorgarse en da domingo (situaciones descritas en los nmeros 2 y 7 del inciso primero, artculo 38). Lo anterior, salvo las tres contra excepciones sealadas en la parte final del inciso 4 del mismo artculo, respecto de los cuales no ser necesario darles descanso en das domingos. (Cules son?) El Reglamento de la ley de descanso dominical (Decreto N 101, de 16 de enero de 1918), clasifica en cinco categoras las actividades exceptuadas del descanso en domingos, con una exhaustiva enumeracin de stas. Adems, contiene tiles precisiones sobre la extensin de estas excepciones, al prescribir que slo son aplicables a los servicios o partes de la explotacin donde se realizan los trabajos que motivan la excepcin, como asimismo, al personal estrictamente indispensable para la ejecucin de los referidos trabajos. De acuerdo al inciso 5 del artculo 38 del Cdigo del Trabajo, en el caso que por aplicacin de los incisos tercero y cuarto de este artculo se acumule ms de un da de descanso en la semana, las partes podrn acordar una especial forma de distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal. Para los trabajadores incluidos en los 8 numerandos del art. 38 del Cdigo del Trabajo, su jornada ordinaria podr incluir domingos y festivos, y slo se pagaran horas extraordinarias (con el recargo pactado o legal) en la medida que se exceda dicha jornada. La Direccin del Trabajo, ha dictaminado: Que la sola circunstancia de que se est en presencia de faenas o labores contempladas en el referido artculo 38, faculta a las partes para distribuir la jornada incluyendo los das domingo y festivos, sin necesidad de autorizacin previa de esta Direccin (dictamen N 3.942, de 03.08.84) Que si el da festivo y el domingo laborado coinciden, el trabajador slo tienen derecho a un da de descanso compensatorio (dictamen N 4.460/207, de 01.08.94). Que el empleador podr acordar con sus dependientes compensar los das festivos laborados con das domingos del mismo mes calendario o dentro del mismo ao calendario, y que no es indispensable que la compensacin de este festivo laborado se materialice necesariamente al sptimo da (posterior a la ley N 19.759. Dictamen N 2.219/126, de 10.07.2002).

c) Sistemas excepcionales de jornada y descansos. En casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos, por cuatro aos y renovables, previo acuerdo de los trabajadores involucrados, mediante resolucin fundada y luego de constatar que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el sistema excepcional adoptado.

Una vez expirado el descanso por licencia mdica, el trabajador afecto a un sistema excepcional deber reintegrarse inmediatamente en el caso que el personal de su turno se encuentre laborando, o en su defecto, empezar a gozar de su descanso ordinario, en el caso que su turno de origen se encuentre cumpliendo su ciclo de descanso (dictamen N 1.018/90, de 17.03.2000). Los dependientes afectos a un sistema excepcional de distribucin de jornada y descansos, no tienen asegurado dos domingos en el mes de descanso, a menos que la resolucin que estableci el sistema expresamente los otorgue (dictamen N 2.419/137, de 25.07.2002). d) Jornadas bisemanales. El artculo 39 regula las jornadas de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo o bisemanales, al trmino de las cuales debern otorgarse los das de descanso compensatorios de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno. De acuerdo a la jurisprudencia: No existe impedimento legal para que las partes convengan una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas distribuidas en 10, 11 12 das, en la medida que el sistema garantice un descanso de cuatro, tres o dos das ntegros, a los cuales deber agregarse el adicional que establece la ley, y un promedio de 9 horas y 36 minutos, 8 horas y 43 minutos y 8 horas diarias, respectivamente (dictamen N 3.653/269, de 30.08.2000,. No resulta jurdicamente procedente que los trabajadores afectos al artculo 27 del Cdigo del Trabajo pacten una jornada ordinaria bisemanal en los trminos previstos en el artculo 39: personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes (dictamen N 3.782/285, de 06.09.2000 ). La Jurisprudencia administrativa dej establecido, que por lugares apartados de centros urbanos debern entenderse aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas stas en su sentido natural y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios y calles dotadas de una poblacin densa y numerosa (dictamen N 2.021/122, de 01.07.2002)

2. FERIADOS Los feriados se encuentran regulados por los artculos 66 a 76 del Cdigo del Trabajo. Existen 4 tipos de feriados: Feriado bsico. El feriado debe tener cierta continuidad, es acumulable y tiene una oportunidad para hacerse efectivo. En efecto, debe ser continuo, pero el exceso sobre diez das hbiles puede fraccionarse. Asimismo, el feriado tambin podr acumularse por acuerdo de las partes hasta por dos perodos consecutivos, y tambin, es requisito para hacer uso del feriado, contar con ms de un ao de trabajo, que se conceder de preferencia en primavera o verano.

Est establecido en el artculo 67, y da derecho a 15 das hbiles con derecho a remuneracin ntegra, debiendo el dependiente contar con ms de un ao de servicio. Por regla general, este feriado no puede compensarse en dinero. Los trabajadores con contrato vigente al 15 de junio de 1978, o al 14 de agosto de 1981, que a esas fechas tenan derecho a un feriado anual superior al que establecieron el ttulo VII del decreto ley N 2.200, de 1978 antes de su modificacin por la ley N 18.018, y el artculo 11 transitorio del primero de estos cuerpos legales, conservarn este derecho, limitado al nmero de das que a esas fechas les correspondan, de acuerdo a las normas por las cuales se rigieron. (artculo 2 transitorio del DFL 1/94) Asimismo, debe tenerse presente que Para los efectos del feriado, el da sbado se considerar siempre inhbil (artculo 69 del Cdigo del Trabajo) Feriado progresivo. Consiste en que el trabajador aumenta su feriado bsico en funcin de sus aos de servicio. Debe contarse a lo menos con 10 aos de trabajo para uno o ms empleadores; aumenta en razn de un da por cada tres aos de trabajo por sobre los diez aos ya sealados; el exceso del feriado bsico es negociable y slo pueden invocarse 10 aos de trabajo para empleadores anteriores (artculo 68). Sobre esta materia, el dictamen N 4.551/222, de 21.07.95 , sistematiza la jurisprudencia administrativa sobre este beneficio, refirindose a la acreditacin de aos de servicio, a su conservacin luego de la vigencia de la ley N 18.018, y a su compensacin y prescripcin, entre otros aspectos de inters. Feriado Proporcional.

El trabajador cuyo contrato termina antes de completar el ao de servicio que da derecho a feriado, percibir una indemnizacin por este beneficio equivalente a la remuneracin ntegra, calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que se enter la ltima anualidad, y el trmino de sus funciones (artculo 73) Es decir, excepcionalmente puede compensarse el feriado en dinero: cuando el trabajador teniendo los requisitos para hacer uso del feriado, deja de pertenecer a la empresa y, en el caso que el contrato de trabajo termine antes que el trabajador complete el ao de servicio que le da derecho a feriado. Este feriado proporcional no se otorga a los trabajadores que son contratados por 30 das y prorrogados por un mismo perodo (dictamen N 1.768, de 12.08.82).. En el pago de la indemnizacin por feriado proporcional no se incluye la gratificacin legal que se paga mensualmente (dictamen N 5.457/316, de 02.11.99), ni tampoco los bonos de colacin, movilizacin y prdida de caja ( dictamen N 5.459/318, de 02.11.99). Feriado colectivo: Es una facultad que ejerce el empleador con el lmite de que el cierre anual de la empresa o establecimiento no debe ser inferior a 15 das hbiles. Este cierre debe tener como objeto conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva y

concederse a todos los dependientes de la empresa o seccin, an cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello (artculo 76). El feriado colectivo debe reunir las siguientes condiciones (dictamen N 9.348, de 16.12.87): que se disponga una vez al ao; que no sea inferior a 15 das hbiles, y que se otorgue a todos los trabajadores de la empresa o seccin, an a quienes no renan los requisitos para disfrutar de feriado. Obligatoriedad del feriado. Conforme al artculo 74 del Cdigo del Trabajo, no tendrn derecho a feriado los dependientes de empresas o establecimientos que dejan de funcionar durante ciertos perodos del ao, siempre que la interrupcin no sea inferior al feriado que les correspondiese. La jurisprudencia administrativa ha precisado que debe entenderse que los dependientes de establecimientos educacionales han hecho uso de su feriado anual, en la medida que el establecimiento haya suspendido sus actividades uno o ms perodos y siempre que estas suspensiones no hayan sido inferiores al feriado que correspondiese a stos, con percepcin ntegra de remuneraciones (dictmenes Nos 5/3, de 05.01.99 y 2910/174, 14.06.93 ) Remuneracin ntegra durante el feriado. (artculos 71 y 72 del Cdigo del Trabajo). El inciso 1 del artculo 71establece el principio de la remuneracin ntegra durante el perodo de descanso, principio que impide que el dependiente vea disminuidos sus ingresos y, que por tal razn, tienda a no hacer uso de su derecho, y as, verse expuesto a no recuperar oportuna y peridicamente su energa laboral. Este principio se hace extensivo a todo tipo de remuneracin, sea fija, variable o mixta, y tambin, a toda otra remuneracin o beneficio cuyo pago corresponda efectuar durante el feriado (inciso final del artculo 71). Ms an, deber incrementar este concepto de remuneracin ntegra, todo reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones que se produzca durante el feriado (artculo 72 del Cdigo del Trabajo). Expresamente la jurisprudencia ha resuelto que para un dependiente con remuneracin mixta que estuvo acogido a licencia mdica, la remuneracin ntegra estar constituida por su sueldo ms el promedio de las comisiones percibidas en los ltimos tres meses laborados, entendindose por stos, los tres meses anteriores al perodo durante el cual hizo uso de licencia mdica (dictamen N 2.994/171, de 08.06.99). Asimismo, tambin se ha resuelto que el concepto de remuneracin ntegra no comprende las asignaciones por prdida de caja, colacin y movilizacin (dictamen N 3.402/196, de 05.07.99). 3. PERMISOS Los trabajadores y trabajadoras pueden verse beneficiados por cuatro tipos de permiso: aquellos establecidos en el Ttulo II del Libro II del Cdigo del Trabajo, De la proteccin a la maternidad,

derechos a permiso para asumir cargas cvicas, y derecho a permisos por fallecimientos. permisos sindicales , tema que corresponde al Derecho Colectivo del Trabajo.

a) Permisos por maternidad y afines Las trabajadoras tendrn derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas despus de l (artculo 195). La muerte de la madre en el parto o posteriormente, transfiere al padre este permiso destinado al cuidado del hijo. Asimismo, el artculo 196 regula tres casos de permisos pre y post natales suplementarios, en los casos de: enfermedad de la madre durante el embarazo, parto despus de las seis semanas del comienzo del prenatal y enfermedad de la madre como consecuencia del alumbramiento. El requisito indispensable para hacer uso del permiso post natal es que el recin nacido resulte vivo o sobreviva con posterioridad al parto (dictamen N 3.143, de 27.05.85). No procede aumentar el descanso post natal por producirse parto mltiple (dictamen N 5.552, de 08.08.86). Tambin precisa la jurisprudencia administrativa, que no es procedente que el descanso pre natal y el post natal se efecte en el campamento de la empresa (dictamen N 395/21, de 20.01.99). Luego, Cuando la salud de un nio menor de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave (artculo 199), la madre trabajadora tendr derecho a permiso y subsidio por el tiempo que determine el servicio mdico correspondiente. Tambin podr gozar de estas franquicias el padre trabajador, a eleccin de la madre. Se extienden estos beneficios, al trabajador o trabajadora que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin (inciso 2 del artculo 199). Este derecho se extiende al cnyuge, igual que el caso anterior. Tambin se concedern los permisos especiales, Cuando la salud de un menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte (inciso 1 del artculo 199 bis) . De estos permisos podrn gozar tanto la madre como el padre, a eleccin de sta. La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a seis meses, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin, tendr derecho a permiso y subsidio hasta por doce semanas (inciso 1 del artculo 200). Las trabajadoras tendrn derecho a disponer, a lo menos de una hora al da, para dar alimento a sus hijos menores de dos aos Este derecho podr ejercerse de alguna de las formas sealadas en la ley, segn se acuerde con el empleador. (inciso 1 del artculo 206). Este derecho podr ser ejercido preferentemente en la sala cuna , o en el lugar donde se encuentre el menor. (En todo caso, este derecho es independiente de si la trabajadora tiene o no derecho a sala cuna, segn lo establece el art. 203 del Cdigo. Este tiempo se considerar efectivamente trabajado para el pago de la remuneracin, cualquiera sea el sistema de retribucin. Permiso especial del padre o post natal masculino: El art. 195 inciso 2 establece que el padre tendr un derecho irrenunciable a un permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo, el que podr utilizar a eleccin

desde el momento del parto, y en este caso ser de das corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento. Tambin se le concede al padre adoptivo, desde la fecha de la sentencia respectiva. b) Permisos para asumir cargas cvicas. El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin (artculo 158 del Cdigo del Trabajo) . Por llamados inferiores a 30 das, el trabajador tendr derecho al total de sus remuneraciones. El cumplimiento del servicio militar interrumpe el aviso de terminacin del contrato de trabajo dado por el empleador, y el contrato de plazo fijo no se termina cuando el trabajador se encuentra cumpliendo con el servicio militar (dictamen N 4.810, de 17.08.94). Tambin se ha dejado establecido que el tiempo del servicio militar debe considerarse para liquidar la indemnizacin por aos de servicios ( dictamen N 6.774/342, 07.11.97), y que el perodo durante el cual permanece cumpliendo el servicio militar debe considerarse para los efectos de enterar el perodo que da derecho a feriado legal (dictamen N 2.533, 07.05.85). Asimismo, los artculos 155 y 156 de la ley N 18.700, disponen que el empleador debe otorgar hasta dos horas de permiso para que los trabajadores puedan sufragar, y tambin deber otorgar permiso para que acten como vocales de mesas receptoras de sufragios, miembros de Colegios Escrutadores o delegados ante la Junta Electoral, todo, sin descuento de remuneraciones. Del mismo modo, el empleador debe conceder permiso a los trabajadores para que se inscriban en las Juntas de Inscripcin Electoral. c) Permisos por fallecimientos de la personas sealadas en la ley. Todo trabajador tendr derecho a un permiso pagado de siete das, adicional al feriado anual y sin considerar el tiempo servido, en el caso de muerte de un hijo o muerte del cnyuge (artculo 66 del Cdigo del Trabajo). Igual permiso se aplicar por tres das hbiles en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestacin as como en el de muerte del padre o de la madre de un trabajador. Estos permisos debern hacerse efectivo a partir del da del respectivo fallecimiento o de la fecha del certificado de defuncin en el caso de muerte fetal. Adems, el trabajador en estos casos, gozar de fuero por un mes, a contar del fallecimiento. Estos das de permiso no pueden ser compensados en dinero.

OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR

1 OBLIGACIN DE REMUNERAR LOS SERVICIOS.DERECHO A RECIBIRLA. Es indiscutible remunerar. la obligacin mas importe que contrae el empleador es la de

I. Teoras Retributivas o Econmicas (remuneracin) que contemplan la Teora del Salario Natural o del Salario Subsistencia. Algunos autores del siglo XVIII y ppios. del XIX observaron que el salario especialmente del trabajador no calificado se mantenan con el nivel de subsistencia o muy poco ms. El economista ingls David Ricardo, que explica lo siguiente "el precio de la mano de obra depende de lo que necesite el trabajador para subsistir. Agrega, que el Salario debe ser igual a la cantidad de los artculos indispensables para alimentar y vestir al trabajador y su familia". En la opinin de Ricardo, si los salarios aumentan mas de lo estrictamente necesario para subsistir, implicara un aumento de la poblacin, con lo que el mayor crecimiento demogrfico llevara a un mayor nmero de personas que buscan trabajo y frente a tal hecho el haber una mayor oferta de trabajo, implicara una reduccin en los salarios. Por lo que concluye, que una mejora de los salarios reales no seria nunca permanente, sino temporal. II. Teora de la Oferta y la Demanda: El salario como precio es la aplicacin de dicha teora econmica general, a la fijacin de los salarios. La opinin de Adams Smith era que el libre juego de la oferta y la demanda fijara los salarios. Cardoem dice: "cuando 2 obreros corren tras un patrn, el salario baja. Si 2 patrones corren tras 2 obreros, los salarios suben" Smith considera que tal libertad atraera a los trabajadores a las actividades donde fueran mas necesarios, y la demanda de mano de obra fuese superior, en detrimento de aquellas actividades donde hubiera ms oferta de mano de obra que demanda. Ah los salarios bajan. Todo esto explicara en su concepto una mejor distribucin de la mano de obra con beneficio de la economa. Esta tesis, de una u otra manera, esta presente en la mayora de los mercados del mundo. El trabajo se mira como una mercanca que se compra o se vende y el precio fluctuar dependiendo del mercado. III. OBLIGACION DEL EMPLEADOR "REMUNERAR" 1. Concepto del Salario: El salario debe ser JUSTO y creemos que justo al menos es lo siguiente: a) Debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su familia b) Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa c) debe considerar la situacin econmica del empleador d) debe considerar las exigencia del bien comn 2. El concepto de remuneracin tiene implicancias en el derecho de Seguridad Social, ya que en base a este concepto es que se financia la seguridad social (salud, pensiones invalidez, etc.) El articulo N 1 transitorio del C. del Trabajo establece que para los efectos de la seguridad social regir plenamente el concepto sealado en el art. 41 de este cdigo. Este concepto, por consiguiente esta delimitando que tipo de pagos, que se efecten al trabajador, deben ser la base para calcular las imposiciones previsionales. Las cotizaciones previsionales son el financiamiento de todo el sistema de la seguridad social CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACION GENERICO (de memoria) ART. 41: Se entiende por remuneracin LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y

LAS ADICIONALES EN ESPECIE, AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Elementos de la Remuneracin 1. Es principalmente en Dinero: esto se deduce de que las especies, son llamadas adicionales por el legislador. El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91,: que trata de un contrato especial de trabajadores agrcolas (se les puede pagar en especie y regalas) ver articulo, las regalas NO PUEDEN SUPERAR EL 50% DE LA REMUNERACION. (P. examen) 2. Debe ser por causa de un contrato de trabajo: No deben ser considerados como remuneracin aquellos conceptos indicados por el propio legislador en el inc. 2 del art. 41 Estos montos de dinero que se pagan al trabajador y que no son remuneraciones se llaman Asignaciones (locomocin, colacin, asignacin familiar, indemnizaciones por aos de servicio) ASIGNACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES (ART. 41 inc. 2) 1. Asignaciones por perdida de caja 2. Asignaciones por desgaste de herramientas 3. Indemnizaciones por aos de servicios (art. 159 y 160) Estas son asignaciones Indemnizatorias 4. Asignaciones de movilizacin 5. Asignaciones por colacin, viticos, 6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, 7. y las sumas que precedan pagar al extinguirse la relacin contractual y en general las devoluciones de gastos en que incurran por causa del trabajo. Estas son asignaciones Compensatorias 1- Asignacin de Movilizacin : Es compensatoria de los gastos que sufre el trabajador para ir y volver de su trabajo. Antes era obligatoria, porque el legislador la estimaba como una forma de favorecer a aquellos trabajadores que deban usar una locomocin colectiva para llegar a su lugar de trabajo Hoy no es obligatoria (Ley 18.717). Sin embargo como es un valor mensual se dictamin que quien trabaja menos de los das laborales que tienen el mes, devenga proporcionalmente el beneficio, es decir se le paga solo lo que trabaja.La superintendencia de seguridad social dictamin que la asignacin de movilizacin pactada entre las partes NO ES REMUNERACION, en la medida que sea razonable, pero la intencin es evitar el disfraz de una remuneracin., El pronunciamiento de la S. Intendencia no es indiferente, pues si fuera considerada remuneracin habra de retenerse imposiciones calculadas sobre ella, por lo cual, el trabajador recibira una suma inferior a la pactada. Por lo tanto, sera menos til para el trabajador porque la finalidad es que el trabajador llegue a su lugar de trabajo. A nivel de ejecutivos se disfraza la remuneracin por esta va. 2. Asignacin de Colacin: Tambin tiene un carcter compensatorio de un mayor gasto que debe enfrentar el trabajador ante la necesidad de alimentarse fuera de casa.

No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social que su monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIA su pago 3. Asignacin por Perdida de Caja : Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero o por dolo o error de algn cliente. 4. Asignacin por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste de herramientas propias del trabajador especialmente los de la construccin. Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador. 5. Asignacin de Vitico: La Direccin del Trabajo ha sealado que para efectos de la legislacin laboral se entiende por vitico las sumas de dinero de monto razonable y prudente que el empleador paga al trabajador a fin de que ste solvente los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeo de sus laborales, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. La Direccin del Trabajo agrega que este beneficio compensatorio para ser excluido como remuneracin debe ser, tambin, de un monto razonable y prudente, lo que sucede cuando los montos guardan relacin con el costo real o aproximado, cuestin que debe resolver el Inspector del Trabajo en cada caso particular. No se pueden considerar remuneracin pues se trata de gasto que un trabajador hace en funcin del trabajo (ej. para vender un producto se invita a almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y deben ser justificados ante el SII 6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama Asignacin Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos). Esta asignacin la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa calidad, el Fisco paga la asignacin por medio del empleador, por ende no se considera remuneracin (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social, Adems tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos mximos estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso sobre el legal ser ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado tcnicamente remuneracin (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas estn sobre la ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema nico de Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados. 7. Otras Asignaciones Indemnizacin por Aos de Servici o. Art. 163. Es un monto de dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relacin laboral), ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley y esto es remuneracin 8. Las dems asignaciones que procedan pagarse al extinguir la Relacin Laboral: Ejemplo de estas: La indemnizacin por Feriado Proporcional o por no

haber otorgado feriado anual (no es remuneracin y no es imponible) En general las devoluciones de Gasto que se incurren por causa del trabajo La razn de esta declaracin puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el Contrato de Trabajo, tenindolo como causa, pero no es as, ejemplo el gasto de bencina que hace el trabajador al realizar una funcin de la empresa y lo paga de su bolsillo y es devuelto por el empleador. Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolucin de gasto guarde una semejanza con la enumeracin que la antecede, es decir que se trate de asignaciones eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propsito del trabajo. REMUNERACION MINIMA Se llama legalmente en Chile Ingreso Mnimo ($159.000.-) y es a la vez una limitacin de la Autonoma de la Voluntad, al ser considerada una supuesta garanta de subsistencia. Desde la perspectiva legal: significa una limitacin a la libertad contractual, esta limitacin ya se advierte en la Enccilica Rerum Novarum de Len XIII, y en la Constitucin de la O.I.T Desde la perspectiva Socio poltica: las normas sobre remuneraciones mnimas, representan la garanta sustancial de la remuneracin, tal monto mnimo fijado por la normativa debe tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador. Las normas sobre salario mnimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de 1953, a propsito del salario mnimo agrcola, como asimismo al establecer la ley 7295, el llamado Sueldo Vital para los empleados. Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de 1973 el DL 43 que suspendi los sistemas de reajustes automticos de remuneracin y el DL 275 de 1974 en su art. 3, estableci el llamado Ingreso Mnimo, el que se ha transformado en la remuneracin mnima a nivel nacional. Prcticamente todos los aos en el mes de junio, se dictan leyes que fijan el monto del IMM. Cules son los valores actuales del IMM?... Naturaleza jurdica. El ingreso mnimo equivale a un piso remuneracional destinado a asegurar a todo trabajador, cualquiera que sean las labores que realice, un ingreso mnimo que se estima es el mnimo para la satisfaccin de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir un ingreso mensual inferior al mnimo consignado en la ley. Dictamen N2760 de 23.05.77. mbito de Aplicacin El ingreso mnimo es aplicable a todos los trabajadores del sector privado cualquiera sea el sistema remuneracional a que se encuentren afectos, favoreciendo a los dependientes afectos a un sistema remuneracional fijo , variable o mixto. En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso mnimo salvo que trabajen en jornadas parciales, en cuyo caso se establece de manera proporcional.

Sin perjuicio de lo anterior, estn exceptos del pago del ingreso mnimo en conformidad al C. del Trabajo. 1. Los aprendices: ah la ley autoriza para que se pague menos que el mnimo Art. 81 2. Trabajadores de casa particular, que se fija de comn acuerdo por las partes, aunque tambin hay un mnimo, pero es diferente al mnimo general (debe ser el 83% del ingreso mnimo( Art. 151) 3. Lo estipulado en el art. 44 inciso 4: Los contratos de duracin de 30 das menos: porque ah se entiende incluido e la remuneracin todo lo que empleador debe pagar por concepto de feriado y otros derechos que devenguen. Ej. $159.000 por contrato de 30 das incluye todos los derechos, remuneracin, gratificacin, feriado proporcional, etc o el se ej.

4. Los menores de 18 aos, mayores de 65 aos. Tampoco se paga el ingreso mnimo, existiendo un valor distinto para ellos fijados legalmente para cada ao. Cunto es este valor? Beneficios imputables al Ingreso Mnimo. Para los efectos de enterar el ingreso mnimo el empleador puede tomar en consideracin cualquier contraprestacin en dinero que perciba mensualmente el dependiente, tales como sueldo, trato, incentivo de produccin, , excluyndose solamente aquellos rubros expresamente exceptuados por el legislador. Beneficios no imputables al Ingreso Mnimo. Para los efectos de enterar el ingreso mnimo , dispone el inciso 3 del artculo 8 del D.Ley N670., que deben excluirse los pagos por horas extraordinarias, la asignacin familiar legal, de movilizacin, de colacin, de desgaste de herramientas, la asignacin de prdida de caja y aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. Se excluyen tambin las gratificaciones. CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES (el concepto del art. 41) 1. En dinero y/o en especies Lo normal ser el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54 que seala que las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, lo que a la vez esta de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T Adems se pagan en especie cuando el legislador se refiere a los trabajadores agrcolas, a los empleadas de casa particular (animales, semillas, cercos etc.) y no puede superar el 50% el pago en especies. 2. Remuneracin por Unidad de tiempo, por Unidad de Obr a La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El da, la semana, la quincena o el mes, pero en ningn caso la unidad de tiempo exceder de un mes. Y se justifica en el carcter alimenticio que tiene la remuneracin. Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneracin admisible en determinadas actividades,

conduce al problema sobre el criterio de graduar la remuneracin exclusivamente en la actividad de productividad del trabajador. Tambin a la remuneracin por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos) 3. Remuneracin Fija, Variable y Espordica Fija: Es la que en forma peridica (semana, quincena, mes) percibe el trabajador, se caracteriza porque su cantidad se encuentra pre establecida en el C. de trabajo, en todo caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que es parte de la remuneracin. Variable: aquella cuyo pago queda subordinada al aumento de determinados supuestos condicionales que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible. Espordica: Es el estipendio que se otorga en forma especial con motivo de la celebracin de ciertos acontecimientos. Ej. Aguinaldo de Fiestas Patrias, de Navidad, de Nacimiento, Muerte, etc.; o con motivo de determinados supuestos que configuran el trabajar Ej. vacaciones, escolaridad, matrimonio, etc. 4- Categoras y/o tipos de remuneracin que especficamente define el C de T. en el art. 42 : Estos no son las nicas remuneraciones , por tanto no es taxativo esta norma, ya que existen otras que aqu en el cdigo no se sealan. a) El Sueldo : estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado `por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10 Caractersticas: Obligatorio: Segn lo estableci la Ley 20.281 el sueldo o sueldo base es ahora una remuneracin obligatoria para el caso de trabajadores que cumplen una jornada ordinaria de trabajo. Este sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo legal. En caso de pactarse jornadas parciales el sueldo debe ser proporcional. Fijeza: estipendio fijo, esta determinado en peso, o UF u otra moneda que permita saber cuanto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que lo hagan ser impredecible de periodo en periodo Periodicidad: : que guarde un perodo pre-determinado, por tiempos iguales, (das, semanas, mes) Contractualmente determinado: es decir que es producto de la voluntad de las partes (no de la ley), sin perjuicio de que el mandato legislativo puede interferir en el acuerdo de voluntades en el sentido de establecer un sueldo mnimo Con dinero: Es una prestacin pecuniaria, sin perjuicio de la dispuesto en el art. 10 inc. 2 (a los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa , habitacin, etc. en cuyo efecto el legislador tambin lo llama sueldo.) Adems est asociado, como dijimos, al cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, de tal manera que todo trabajador que cumple jornada de trabajo debe tener un sueldo no inferior al ingreso mnimo mensual. Lo importante es que cualquiera que sea la denominacin que se le ponga a este tipo de remuneracin seguir siendo Sueldo. Cualquier contraprestacin que cumpla los requisitos sealados para el sueldo debe considerarse sueldo par todos los efectos legales. (Principio de la primaca de la realidad.)

Excepciones a la obligacin de pagar sueldo o sueldo bae: Los trabajadores que estn exentos del cumplimiento de jornada. La ley se refiere a los trabajadores sealados en el art. 22 inc. 2 . Esta excepcin se ve matizada con las presunciones que el propio art. 42 letra a) establece: Sin perjuicio de los dispuesto en el artculo 22 inciso 2, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador. De esta manera el legislador establece tres presunciones simplemente legales de cumplimiento de jornada, que podran hacer variar la condicin de un trabajador que en principio pudiera parecer exento del cumplimiento de esta, por encontrarse formalmente en alguna de las situaciones establecidas en el art. 22 inciso 2, pero que en caso de darse alguna de las referidas presunciones podra verse en la obligacin de cumplir una jornada ordinaria, afectndole el lmite de 45 horas semanales, debiendo adems llevar registro de asistencia. b) Sobre sueldo: "Que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo" .( ya se vio en la jornada extraordinaria) Debe liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria de cada periodo y con el recargo del 50% c) Comisin: "que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador". Depende en su monto de cuanto trabaje el individuo. Aqu no influye el que existan o no utilidades, sino al precio y/o al porcentaje pactado. d) Participacin, "que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma". (de un negocio determinado) . La participacin se vincula a las utilidades que arroje un negocio, seccin o empresa, sin otra exigencia legal adicional, como podra ser la intervencin que le cupo a los trabajadores en el logro de las utilidades. Esta remuneracin hace partcipes a los trabajadores de los resultados favorables de la empresa en trminos de que stos sern beneficiados con parte de las utilidades producidas en un negocio particular , en un establecimiento o en la totalidad de la empresa. En esto la participacin se asemeja a la gratificacin porque en ambos casos los trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas. Sin perjuicio de ello, la gran diferencia es que la participacin es una remuneracin convencional y la gratificacin es una remuneracin legal que debe ser pagada al trabajador si concurren ciertos requisitos establecidos en el CT. (art. 47). La participacin generalmente se traduce en un bono anual que constituye el incentivo cuyo objeto es retribuir la participacin del trabajador en el cumplimiento de la gestin, el resultado del ejercicio y las metas de productividad establecidas en la empresa.

e) Gratificacin, "que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". Es la parte de las utilidades conque el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Su nombre no es acertado porque el titulo que le da origen no tiene nada de gratuito, toda vez que es un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definicin que da el legislador en la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo nico claro es que se trata de parte de las utilidades del empleador. Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los derechos para exigirlo de parte del trabajador. Tipos de Gratificaciones 1. Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificacin debe SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deber ser en este caso sobre el 26%) 2. Las legales: (art. 47 y ss.) La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales: 2.1. la primera se llama "Obligatoria Legal" -o-

2.2 Legal, pero como Subsidiaria de la anterior, la del art. 50 del C. del T. gratificacin legal del 25% con tope.

OJO: Si se pacta una gratificacin garantizada podra no llega a tener el carcter de gratificacin, al no tener relacin con las utilidades y, si adems son fijas y peridicas podran llegar a considerar sueldo (la gratificacin es remuneracin). Clasificacin Legal del Art. 47 Esta es la que legalmente esta obligado a pagar el empleador a falta de una voluntaria que la supere, si nada han dicho, el empleador esta obligado a pagar esta, si establecieron una partida que es inferior a la del art. 47, deber pagara sta. Quienes estn obligados a gratificar: 1. Los establecimientos mineros industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualquier otro 2. que persiguen fines de lucro 3. las cooperativas 4. los que estn obligados a llevar libros de contabilidad 5. los que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros Perodo en que corresponde Gratificar: Anualmente Monto de la Gratificacin: Art. 47: Una suma no inferior al 30% utilidades o excedentes (los lquidos). Forma de repartir la Gratificacin: Art. 47: En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidas los trabajadores que no tengan derecho. Ej. los que tienen otra gratificacin menor; las que son pagadas sobre la base del 25% con tope; los que han pactado otro tipo de gratificacin que del art. 47 o 50. Ej. los empresarios de dichas

estn obligados a repartir parte de sus utilidades entre los trabajadores, unos lo pactaron y otra en relacin a los art. 47/50. Si nada dicen las partes, debern pagar la obligatoria. Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificacin : Art. 48 La Utilidad: "es la que resulta de la liquidacin que practique el S.I.I para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores". Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidacin deducido el 10% por inters del capital propio del empleador. Funciones tuteladoras del S.I.I Art. 48 inc. 1 y art. 49 - Art. 48 seala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del Impuesto a la renta, osea a las cooperativas - Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la utilidad liquida que deber servir de base para el calculo de las gratificaciones. - Tiene obligacin de comunicar a los tribunales y a la Direccin General del Trabajo, cuando se lo soliciten - Debe otorgar certificados al Sindicato, empleadores y delegados de personal cuando se lo pidan dentro de los 30 dais desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes. Cuando debe pagarse la gratificacin: Segn el art. 48 parte final "los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al SII, en tanto se practica la liquidacin definitiva. Forma de Eximirse del Pago de la Gratificacin: Si el empleador no quiere pagar a base de las utilidades de la empresa, puede eximirse de ello de acuerdo al art. 50., el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligacin establecida en el art. 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme al porcentaje de variacin que haya experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" Esta es la que considera el profesor que es tan legal como la otra (la del 47, ya que esta se refiere a las utilidades) en cambio la del art. 50 no considera utilidades. El empleador unilateralmente opta por el sistema que desee (46, 50 o convencional). En el caso que opte por el 25% de las remuneraciones, la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4,75) ingresos mensuales.

Esta se calcula as 4,75 se multiplica por el valor del ingreso mnimo y lo que da, se divide por 12, y el resultado de esto es el tope. (seal la forma de hacerlo) Para determinar el 25%, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. Ser la Direccin del trabajo entiende que para calcular el tope, debe calcularse el valor del ingreso mnimo al 31 de Diciembre Deduccin: Cualquiera otra remuneracin que se convenga con imputacin expresa a utilidades de la empresa, debe Deducirse; es el caso de las participaciones en utilidades de la Empresa (art. 51) Derecho del Empleador a Optar el Sistema : Ao, a ao el empleador puede optar por uno y otro forma de pagar las gratificaciones o de eximirse de ella pasando el 25% de la remuneracin con tope de 4,75 ingresos mnimos. Esta opcin la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular. Gratificacin Proporcional (ART. 52 Y 44) Los trabajadores que no alcanzan a completar 1 ao de servicio tendrn derecho a la gratificacin de acuerdo al perodo trabajado. (art, 52) SEMANA CORRIDA O PAGO DEL 7 DIA Ya se estudio el descanso semanal, el da domingo y aquellos que la ley declare como festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los das de descanso, pues reciben mensualmente su remuneracin sin descuentos. Pero esto no es as para los trabajadores que le pagan por da de trabajo (art. 45) El trabajador remunerado exclusivamente por da , tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos, es decir tiene derecho a que se remuneren estos das. Respecto de los trabajadores exceptuados del descanso contemplado en el art. 35 (trabajadores incluidos en los numerandos del art. 38), rige la misma norma, pero referida a su da de descanso semanal, cualquiera sea ste. El Monto: La remuneracin equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das, en que debi legalmente trabajar en la semana. Para los efectos del pago de las horas extraordinarias, segn el art. 32 del CT. , el sueldo diario de los trabajadores remunerados exclusivamente por da incluir lo pagado por este concepto (semana corrida) en los das domingos y festivos comprendidos en el periodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras. Como dijimos, tambin se aplica esta forma a los das de Descanso que sustituya los domingos y festivos en aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso dominical (art. 38)

La Ley 20.281 agreg que Igual remuneracin tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones Hasta esta modificacin legal el pago de la semana corrida era un beneficio de los trabajadores remuneraos exclusivamente por da, como eran los que tenan pactado un sueldo diario, o bien, reciban un pago por jornada de trabajo (jornaleros). Despus de la ley 20.281, todos los trabajadores con remuneraciones variables y que se devengan diariamente, es decir, aquellos en que la remuneracin por su trabajo ingresa a su patrimonio da a da, producto de su trabajo diario tienen derecho a que se les pague este beneficio 8el pago de los domingos y festivos). No obsta a lo anterior, la circunstancia de que dichas remuneraciones se liquiden y paguen mensualmente. PAGO DE LOS GASTOS DE TRASLADO Como se vio el contenido del art. 10 sobre clusulas obligatorias del contrato de trabajo, se sealo que deber establecerse la procedencia del trabajador cuando para contratarlos se le hizo cambiar de domicilio. Si as ha ocurrido se debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta, ya que el art. 53 declara que no es remuneracin (relacionarla con el art. 41 inc. 2 parte final) Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que vivan con l. Excepcin: No existir esta obligacin del art. 53, cuando la terminacin del contrato de trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una asignacin y no una remuneracin (art. 41) Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mnimo, luego el art. 24 del DL1.094 de 1975 estableci una reglamentacin para estos efectos, de acompaar al contrato de trabajo para obtener una visacin que hablaba del domicilio a fin de proceder a estos pagos, hoy esto no ocurre. GARANTIAS DE LA REMUNERACION (Y/O PROTECCIONES LEGALES) Concepto: (ART 54): Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneracin, a garantizar su efectividad y que representan un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneracin atendiendo su carcter predominantemente alimenticio. Clasificacin I. Garantas Relativas al Pago considerado en si mismo a) En moneda de curso legal. Es decir que la forma de remunerar debe ser as. Excepcin: A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista a su nombre. La Direccin del Trabajo ha manifestado alternativamente que no es posible pagar depositando en la cuenta corriente del T. y luego ha dicho que si es posible, pero esta autorizacin debe ser hecha por el trabajador en forma escrita. - Los beneficios adicionales que puede suministrar el E al T. (art. 10 in. 2 ej. casa habitacin, luz etc.)

- Por otro lado est el trabajador agrcola que puede pactar pagos en regalas, pero que no superen el 50% de la remuneracin pactada. - La de los trabajadores de casa particular cuya remuneracin se fija de mutuo acuerdo entre las partes y que se entienden incorporadas los alimentos y habitacin cuando los servicios exigidos impliquen que el trabajador viva en la casa del E. b) El Comprobante: Tal como se ha analizado, el Empleado dentro de otras facultades esta obligado a entregar al T. un comprobante de pago que debe sealar como se determin su monto y las deducciones efectuadas a la enumeracin. Esta no entrega tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa y adems es un medio de prueba del empleador en caso de juicio con el T. c) El Tiempo de Pago: (Periodicidad) Las remuneraciones deben pagarse en la periodicidad que establece el contrato. Y los perodos pactados no pueden exceder de un mes (art. 55 inc. 1 y 44 inc. 2) Si nada se dice, debern darse anticipos quincenales en los trabajadores por pieza, obra, o medida y en los de temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carcter alimenticio de la remuneracin. Cuando el legislador ser refiere al perodo mximo se esta refiriendo a la remuneracin ordinarias, no a las accesorias o espordicas (sea no las gratificaciones especificas o anuales /ni a los aguilnaldos de Navidad o fiestas patrias si las hay) Art. 63 bis. Caso de termino de la relacin laboral. d) El lugar y la Oportunidad del Pago - Debe hacerse en un da de trabajo - Entre lunes a viernes, pero las partes pueden acordar otro da. - Dentro de las horas que sigue la terminacin de la jornada o a la que las partes acordaron - En el lugar en que el trabajador presta sus servicios e) La Libertad de Comercio en las Empresas mineras y salitreras (art. 65) II. Garantas frente al Empleador Son normas excepcionales referidas a la retencin de parte de la remuneracin 1. La prohibicin de Retener (Irretenibilidad). (art. 58) Esta garanta trata de que el empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin que acord y le esta prohibido por ley: - Efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados - Deducir, retener o compensar con las remuneraciones de sus trabajadores los posibles crditos que tuviera contra el trabajador. Sin embargo existen normas que permiten un acuerdo entre las partes respecto de la retencin. PERO que las LIMITAN e incluso en algunas oportunidades las PROHIBE, mas AUN EN OTRAS OPORTUNIDADES LAS OBLIGA A RETENER, para fines tributarios y/o previsionales

De esto se desprende: a) Retenciones y/o Descuentos Ordenados por ley (art. 58) (SIN TOPE) : Se trata de conceptos que son obligatorio descontar por parte del empleador porque aqu la ley se lo ha comisionado (es un mandato). Estos son: - Impuestos que gravan las recaudaciones, aqu el empleador es un recaudador de impuestos porque el sujeto del impuesto es el trabajador, PERO el empleador es el responsable de enterar en las arcas fiscales (art. 178 - Cotizaciones de seguridad social: Aqu el empleador acta como recaudador. PERO es un delegada (simple administrador delegado) de la entidad previsional. Porque es de cargo del trabajador las cotizaciones de seguridad social. Hay delito cuando el empleador no paga y declara estas cotizaciones (apropiacin indebida) Tener presente la ley 17.322 que presume de derecho que las cotizaciones se han retenido cuando se ha pagado la remuneracin. - Las cotizaciones de cuotas sindicales: Aqu el empleador se limita a efectuar un cometido en favor a la organizacin sindical a que pertenece el trabajador y siempre de que se trate de las casos q e seala el Cdigo del trabajo. - Las relacionadas con las instituciones de Previsin y Otras instituciones: El empleador deber deducir por ejemplo las cuotas correspondientes de crdito hipotecario por adquisicin de viviendas, obligaciones con instituciones de previsin u organismos pblicos (art. 58) y Cajas de Compensacin b) Retenciones Obligatorias para el Empleador (CON TOPE DEL 30%):

- Las cantidades de dinero que el trabajador haya indicado que sean dispositivas en cuenta de ahorro, para la vivienda, libreta a su nombre e un instrumento financiero o en una cooperativa de viviendas. - Los dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas. Para que estas sean obligatorias del empleador requiere que sena solicitadas por el trabajador y no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo con acuerdo del empleador y trabajador, que deber constar por escrito, podr deducirse de la remuneracin cantidades, porcentages determinadas, destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15% Aqu se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo establecido por el estatuto interno, (art. 154 n10, esto ultimo con tope del 25% de la remuneracin diaria) d) Retencin Prohibidas por ley: Se trata de los descuentos por arriendo de casa habitacin - luz, agua -uso de herramientas u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el reglamento interno del empleador. Por tales conceptos le est absolutamente prohibido al empleador retener suma alguna de dinero de las remuneraciones de sus trabajadores. 2. La Reajustabilidad de las Prestaciones Morosas Los empleadores estn obligados por ley a reajusta las prestaciones morosas (art. 63) Esto viene desde la ley 18640. El parmetro es el IPC determinado por el INE

Cuando el empleador esta moroso del pago de Remuneraciones, Indemnizaciones u otros conceptos que se devenguen por motivos de los servicios contratados, este atraso obliga a q que dicha cantidad se reajuste de acuerdo a lo dicho anteriormente y este reajuste va entre el mes anterior a aquel e que debi efecta el pago y d el precedente a aquel en que efectivamente ser realiza. Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador. 3. Intereses: (Art. 63 inc. 3) Porque las cantidades de lo sealado anteriormente es decir la reajustabilidad de las prestaciones morosas) . Devengaran el mximo legal de inters permitida para las remuneraciones reajustables a partir de la fecha e que se hizo exigible la obligacin (QUE ES EL 50% MAS el mximo legal que lo seala el Banco Central 4. La ley de Subcontratacin: (Ley 20.123). Los arts. 183-A a 183-E, incorporados al Cdigo del Trabajo por la Ley 20.123, tambin conocida como Ley de Subcontratacin, establecen una garanta en favor de los trabajadores subcontratados, ya que en caso de que su empleador directo (el contratista) no cumpla con sus obligaciones laborales y previsionales de dar (remuneraciones, feriados, indemnizaciones legales por trmino del contrato de trabajo, cotizaciones provisionales), la empresa principal (mandante) ser solidaria o subsidiariamente responsable de las mismas. (arts. 183-B en relacin con el art. 183-D) El tipo de responsabilidad de la empresa principal (solidaria o subsidiaria) depender de la conducta de dicha empresa a la hora de ejercer los derechos de informacin y de retencin que le entrega la ley. Si ha ejercido correctamente estos derechos su responsabilidad ser slo subsidiaria en relacin con la empresa contratista. Ahora bien, si la empresa principal no ejerce estos derechos sobre la empresa contratista , su responsabilidad sobre las obligaciones laborales y provisionales incumplidas de la empresa contratista con sus trabajadores ser solidaria. (art. 183-C) El art. 183-A define lo que se entiende por trabajo en regimen de subcontratacin. (Aprender el concepto legal) Se entiende por derecho de informacin, la facultad que tiene la empresa principal de solicitar al contratista que le informe sobre las obligaciones laborales y previsionales que debe cumplir con sus trabajadores, y el grado de cumplimiento de las mismas. Para ejercer este derecho la ley contempla 2 alternativas: - Mediante certificados emitidos por la respectiva Inspeccin del Trabajo. - Por medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. Se entiende por derecho legal de retencin, la facultad que tiene la empresa principal de retener de las obligaciones que tenga con el contratista (estado de pago) las sumas de dinero que eventualmente el contratista adeude a sus trabajadores por concepto de obligaciones laborales y provisionales. Entonces si el contratista no acredita a la empresa principal, en forma oportuna, el cumplimiento de dichas obligaciones, por alguna de las vas idneas (certificado o medios idneos), o sea , no da cumplimiento al deber de informacin, sta podr retener de las obligaciones que tenga a favor de aquel o aquellos, el monto de que es responsable el contratista. Adems, segn lo expresa la ley, la empresa

principal puede hacer un pago por subrogacin al trabajador (de dichas obligaciones pendientes), pudiendo repetir en contra del contratista.
(Este tema ser tratado con mayor profundidad en una presentacin complementaria.)

III Garantas frente al Acreedor del Trabajador : Regla General : las remuneraciones son inembargables. Embargo : es la afectacin de un bien del deudor, al pago del crdito en Ejecucin, o bien, es la ocupacin, aprehensin o retencin de bienes hecha por mandato del juez competente en razn de una deuda y/o delito, o bien, es retener en virtud de un mandamiento judicial un bien que queda sujeto a las resultas de un procedimiento o juicio. El acreedor de un trabajador puede tener un inters legitimo de cobrar su deuda, pero, el legislador ha resguardado la remuneracin en proteccin de otros intereses que considera de mayor valor, este bien jurdico superior es la mantencin de la familia del trabajador (la alimentacin, es por eso que el inc. 1 del art.57 seala : Art. 57 Inc. 1 Parte 1 del C. del Trabajo : Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables Excepciones a la Inembargabilidad : 1 Excepcin : Art. 57 Inc. 1 Parte 2 : No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento (las 1s 56 U.F. son inembargables) 2 Excepcin : Embargabilidad de hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos : (art. 57 inc. 2) a.- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente (art. 321 del C.Civil) b.- En caso de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo. c.- En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el trabajador) 3 Excepcin : Aparece en el C. Tributario : aparece en el art. 170 inc. 3, es una excepcin en favor del fisco, cuando cobra tributos ejecutivamente, en ese caso se le puede embargar al trabajador, en cuya cantidad que exceda a 5 UTM. IV. Garantas en favor de la familia del trabajador : a.- Alimentos debidos judicialmente (art. 57) hasta 50% de las remuneraciones b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia (art. 59 inc. 1), esto se utiliza normalmente cuando el trabajador presta servicios en lugares apartados.

c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2) En los casos de b y c el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario (art, 59 inc. final) d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las dems prestaciones pendientes (feriado proporcional, indemnizacin por aos de aos de servicio (cuando es a todo evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarn al cnyuge, hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que se trate de sumas no superiores a 5 UTA. V : Garantas frente a los acreedores del empleador : 1.- El art. 61 hace una referencia a la Prelacin del Crdito tratada en el art. 2.472 del C. Civil : Art. 61 del C. del Trabajo refiere: Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cd. Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y dems pertinentes del mismo Cdigo Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Por su parte el art. 2.473 inc. 1 del C. Civil seala que :Los crditos enumerados en el art. precedente (2.472) afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos ntegramente, preferirn unos a otros en el orden de su numeracin, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero concurrirn a prorrata. Las Causas de Preferencia, de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil, son solamente el privilegio y la hipoteca. Art. 2.471 del C. Civil : Gozan de privilegio los crditos de la 1, 2 y 4 clase. Son Crditos de la Primera Clase, segn el art. 2472 del C. Civil : 1.- Las costas judiciales (procesales y personales) que se causen en el inters general de todos los acreedores. 2.- Las expensas funerales necesarias del deudor difunto. 3.- Los gastos de la ltima enfermedad del deudor. Si hubiera durado ms de tres meses, el juez, segn las circunstancias, fijar el monto hasta el cual se extienda la preferencia. 4.- Los gastos en que incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del fallido, los gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos contratados por el Sndico para los efectos mencionados. 5.- Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares .

(El art. 61 Inc. 3 del C. del Trabajo complementa este nmero 5 al sealar : Para los efectos de lo dispuesto en el N 5 del art. 2.472 del C. Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inc. 1 del art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados)

6.- Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social, o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como as mismo, los crditos del fisco en contra de las entidades administrativas de fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el inciso. 3 del artculo. 42 del DL 3500 de 1980. 7.- Los artculos de subsistencia suministrados al deudor o su familia durante los ltimos tres meses. 8.- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses por cada trabajador con un lmite de 10 aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas. (Este N 8 posee un
Tope para el Privilegio : Art. 61 inc. 4 C. del Trabajo : El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del art. 2.472 del C. Civil, no exceder respecto de cada beneficiario (trabajador), de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un limite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, est considerado crdito valista (sin preferencia).

9.- Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo .
del CC)

(fin art.2472

Condiciones para gozar de los privilegio sealados : Art. 61 inc. 5 del C. del Trabajo : Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer . Cabe sealar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante de la masa). La Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico har el pago de los crditos privilegiados de 1 clase que no hubieren sido objetados, tan pronto hayan fondos. Lo anterior , sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los crditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio est en litigio, tambin debe guardar para los gastos subsiguientes de la quiebra. VI. Garanta referida al Libro Auxiliar de Remuneraciones : Otra forma de resguardar las remuneraciones es el hecho de que todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el S.I.I. (art. 62 inc.1) Esta exigencia es una garanta por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2 del Cdigo del Trabajo: Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. FACULTAD DE MANDO Y DEBER DE OBEDIENCIA : A.- Facultad de Mando : el empleador tambin tiene derecho de dirigir su empresa, como consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la facultad de mando y el deber de obediencia, esto

es lo que la doctrina ha denominado contenido jurdico instrumental del contrato de trabajo. No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy especialmente del art. 7 del C. del Trabajo, a propsito de la subordinacin : Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Este poder de mando se expresa bsicamente en 4 aspectos : 1.- En la Facultad de Direccin 2.- En el Ius Variandi 3.- En el Poder Disciplinario 4.- En la Potestad Premial 1.- Facultad de Direccin : tiene que ver con determinar como se realiza el trabajo en la empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el empresario y para el cual fue contratado el trabajador. Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios trabajadores, que emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido). Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es , que este poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso son ms estrechos que en el derecho comn, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden pblico, generalmente protectoras. 2.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente. Modalidades ms usuales del Ius Variandi : 2.1- Alterar la jornada de trabajo : Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones . 2.2.- Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo : Art. 12 inc. 1 del C. del Trabajo El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. 2.3.- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo :

Art. 12 inc. 2 : Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. 3.- Poder Disciplinario : segn Alonso Garca : es la facultad reconocida del acreedor de trabajo en virtud de la cual, ste puede, dentro de los lmites legales y contractualmente sealados y con las garantas formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a l por la relacin laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aquellas. Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad Delegada, es el ordenamiento jurdico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario, asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de diversas maneras : a.- Amonestaciones verbales o escritas b.- Aplicacin de multas 4.- Potestad Premial : Alonso Garca dice que : es la otra cara del poder disciplinario, dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de la legislacin laboral, este tipo de premios, se pactan generalmente en los contratos colectivos. Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estmulos en el mbito laboral, otros sostienen que la remuneracin es premio suficiente y consideran que dejar la tarea laboral entregada al estimulo econmico es reconocer que la relacin laboral es ms que una relacin patrimonial. B.- Deber de Obediencia : consiste en reconocer el poder de direccin del empleador, es la otra cara del poder de direccin, corresponde a la subordinacin a que est sujeto el trabajador. Subordinado : significa el que est bajo ordenes de otro. Subordinacin : en nuestra legislacin aparece en el concepto de contrato de trabajo, como asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), tambin aparece en la causal N 4 del art. 160 referido a la terminacin del contrato de trabajo, cuando en la forma implcita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, seala que el trabajador no puede negarse a ejecutar las labores, porque est bajo subordinacin. Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indica en el contrato de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi. As como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la obediencia no comprende acatar aquellas ordenes que el empleador de en el incumplimiento de sus deberes.

CONTENIDO TICO DEL CONTRATO DE TRABAJO La naturaleza de la prestacin personal del trabajo y en especial la naturaleza de la relacin de trabajo (relacin entre personas) permanente, implica una comunidad jurdico personal, la que engendra una cantidad de deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe llevar a cabo el contrato. El derecho positivo chileno no contempla normas explcitas que se refieran a este contenido tico, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho comn : Art. 1546 del C. Civil : Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por ley o la costumbre pertenecen a ella. Art. 1444 del C. Civil : Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en l, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una clusula especial; y son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se agregan por medio de clusulas especiales. Tambin puede deducirse este contenido tico de la interpretacin a contrario sensu de varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminacin del contrato de trabajo, as por ej. al sealarse la Falta de Probidad, la que no dara derecho a indemnizacin alguna, ya que se est reconociendo implcitamente que en el desempeo laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede decirse del empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idntica causal mediante la invocacin del despido indirecto. La vida en comn que nace de la relacin laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos ticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo. MARCO TICO QUE DEBE CUMPLIRSE POR PARTE DEL EMPLEADOR : 1.- Respeto a la persona y dignidad del trabajador : Argumento Moral : la iglesia catlica ha argumentado que desde siempre el ser humano le debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, segn sostiene, el origen del hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios. Argumento Constitucional : nuestra Constitucin consagra que en Chile no hay esclavos, por otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretacin constitucional se sostiene que sta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general. No hay una expresin positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas evidentes no requieren de normas legales, cabra preguntarse, si se agrega algo sustantivo al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador laboral, est suponiendo este deber de respeto, al

permitir imputarle al empleador alguna causal de terminacin del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 N1, N5 o N 7 en su caso y esto consagrado en el art. 171. Art. 160 del C. del Trabajo : El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o ms de las siguientes causales : 1.- Algunas de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que se sealan. (Ver artculo). 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Art. 171 del C. del Trabajo : Si quien incurriere en las causales de los Ns 1, 5 7 del art. 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner termino al contrato de trabajo y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inc. 4 del art. 162, y en los incs. 1 o 2 del art. 163,... 2.- Deber General de Proteccin del Empleador . Este deber est consagrado legalmente entre los arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la necesidad de proteger a quien realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una conveniencia y como tal estara sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que slo a l le conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento est en el derecho natural de todo ser humano a Conservar la salud y la vida, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien determina las condiciones en que se presta el trabajo, es l quien dispone en que lugar, a que hora, con cuales mquinas, herramientas, etc., se debe desempear la labor, por tanto, es l quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempee sean suficientes para evitar cualquier dao, sea fsico, moral o psquico, al trabajador. En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2, que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas, relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de higiene y seguridad. 3.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (art. 184 y siguientes, como en el art. 209 y siguientes). Es una manifestacin concreta del deber general de proteccin y que se entronca con la poltica y legislacin de Seguridad Social, en orden a la prevencin de los riesgos provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas el Cdigo, el empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores, un ej. es : Art. 184 Inc. 2 : Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.

Cabe sealar, que este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes : a)- Higiene y Seguridad b)- Asistencia Mdica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de Seguridad Social) Hay que tener presente dentro de la legislacin que reglamenta esto, el Cd. del Trabajo, el Decreto N 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), tambin la Ley N 16.744 de 1.968, que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que modific la antigua responsabilidad que pesaba sobre los empleadores. Art. 184 Inc. 1 : El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Este art. consagra una obligacin genrica del empleador. El art. 185 se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ah hay que tener presente el reglamento 78 (21 - 10 - 1983). Art. 186 obliga a un certificado mdico de aptitud para realizar trabajos peligrosos. Art. 187 seala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus fuerzas, salud, esta calificacin la hace la autoridad competente. Art. 188 se refiere a la participacin de la autoridad martima respecto de la carga y descarga en diques, puertos y otros. Art. 189 dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterrneas, cual es el reglamento 72 que fija la poltica y seguridad minera. Art. 190 se refiere a la fiscalizacin que puede hacer la direccin del trabajo, sin perjuicio, de la fiscalizacin de otras autoridades. Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Art. 192 dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este prrafo y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias. Art. 193 Inc. 1 : En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores , este art. contiene la antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914) 4.- Deber de Ocupacin Efectiva, Adecuada y Digna . Es muy notoria en la relacin laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que ste constituye un medio de realizacin personal, una forma de satisfacer una

necesidad, incluso, de prolongarse ms all del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que sean tiles a otros hombres y que perduren ms all de sus vidas. El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara de la carga en que consiste la prestacin del servicio. de ah que dentro de la buena fe con que debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no esta capacitado. Puede haber casos de excepcin, en que no este en manos del empleador otorgar o no trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin considera que est desempeando una jornada pasiva. Art. 21 Inc. 2 : Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las condiciones y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus condiciones de vida, por lo anterior, se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya que la ley no distingue. MARCO TICO PARA EL TRABAJADOR : 1.- Deber de Diligencia y Colaboracin para con el Empleador : Eficacia y Eficiencia : Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor N de recursos posibles Tambin este deber es una consecuencia del art. 1546, segn el cual los contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en ltimo termino producir de la forma ms eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del trabajador. No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son causales de terminacin del contrato) 2.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongacin del deber de diligencia, el de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo posible el dao econmico, comercial o tcnico, este deber tambin deriva del deber de ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relacin con los de lealtad y secreto profesional. 3.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien, comprende por tanto :

a.- Prohibicin de recibir ddivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta realizacin de la labor. b.- Abstencin de competencia con el empleador, se traduce en la obligacin de no hacer, la idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables que le dan al trabajador en su empleo, para se usados en desmedro del empleador o provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de un tercero, pero restndole posibilidad a un empleador, por regla general no est prohibido tener ms de un trabajo, lo que est prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente. (160 N 2 por interpretacin a contrario sensu) Se puede concluir que nuestra legislacin no es consecuente con este deber, porque exige que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente sealado por escrito en el contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto. 4.- Secreto Profesional : tambin es una expresin del deber de fidelidad, nuestra legislacin laboral no contempla disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de actuar probamente que a contrario sensu se infiere del art. 160 N1, por tanto, es probo quien acta correctamente, bien intencionadamente, por su naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador, precisamente en su calidad de tal y por mantener ste una relacin jurdica vigente, debe mantenerlos en secreto, especial significacin tiene al respecto y no es causal la denominacin Secreto de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y asuntos ms reservados de la empresa, por ej. las secretarias. El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador, ste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y ser patrimonio del trabajador, para hacer uso de l dondequiera que l se contrate profesionalmente, en cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer an despus de terminada la relacin laboral, en secreto, en la ley laboral no se sanciona categricamente, quien si lo hace es el Cdigo penal, pero con alguna atenuacin, en el art. 247 inc. 2, al decir, que a los que ejerciendo las profesiones que requieran ttulos, revelen antecedentes secretos que digan relacin con ella, es decir, afecta a los profesionales.
(Fin apunte 5 Ao 2009)