MANUAL GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEO

Introduccin: Un sistema de Gestin del Desempeo debe estar orientado por y alineado con la estrategia del negocio, de tal manera que pueda asociar el nivel de contribucin individual a los objetivos de la organizacin. De esta manera un sistema efectivo de gestin del desempeo debe agregar valor a los procesos del negocio en base a la contribucin de las personas y entregar las orientaciones para el desarrollo del Capital Humano. Polticas de Recursos Humanos: Dentro de los objetivos estratgicos de la empresa, est el orientar las acciones de los recursos humanos hacia una cultura organizacional de alto desempeo, administrados a travs de la Gerencia de Recursos Humanos, mediante el desarrollo de las personas, para lo cual existe la conviccin real que es posible integrar y compatibilizar tanto el inters de la organizacin como el de las personas. El eje central de esta visin es el desarrollo de las competencias de las personas, ya que son stas las que permiten su empleabilidad, crecimiento laboral y desarrollo personal, fortaleciendo as la competitividad y viabilidad de La empresa en el largo plazo. Los lineamientos estratgicos de la Gerencia de Recursos Humanos, definen la Gestin del Desempeo como un eje clave en la administracin del capital humano, que proporciona informacin vlida y confiable para orientar el desarrollo de las personas, reconocer el alto desempeo e identificar las potencialidades que satisfagan las necesidades actuales y futuras de la empresa. Objetivos: 1. Definir los objetivos y metas de cada gerencia y unidad alineados con los objetivos estratgicos de la empresa y su importancia relativa en el logro de stos. 2. Contar con un sistema objetivo que permita evaluar la contribucin que cada persona hace para lograr los objetivos de su unidad, de su gerencia y de la organizacin. 3. Motivar y reconocer el desempeo exitoso de los colaboradores mediante una poltica clara de estmulos, producto de una evaluacin con calificacin de excelente. 4. Este sistema permite orientar, seguir, revisar, evaluar y mejorar la Gestin de las Personas a fin de lograr los objetivos, metas y resultados tanto de las personas como de la organizacin.

Etapas de la Evaluacin Estratgica del Desempeo

Perodo Anual
GERENTES/ JEFES AREA
Se definen los BSC Individuales a partir del BSC gerencial Fijacin de Objetivos a partir del BSC y Brechas de Competencias
Revisin peridica del BSC / Planes de mejora competencias

Nuevo Perodo

C. GESTION

COLABORADORES

Distribuye indicadores BSC por Gerencia a partir del BSC Corporativo (Planificacin Estratgica)

Nuevo proceso de Planificacin estratgica

Entrega Resultados del Proceso de Evaluacin de Competencias

Instancia de revisin de consistencia y registro de objetivos individuales

Evaluacin Cumplimiento de Objetivos Anuales

NUEVO CICLO DE GESTIN DEL DESEMPEO

Actualizacin Proceso Evaluacin de Competencias

Registro de cumplimiento Individual. Promociones, concursos internos y formacin

D.O.

ADM. PERSONAS

Casos con ajustes de renta (cumplimiento franja salarial) o bonos de resultado

Comunicacin y anexos de contrato

1. Planificacin Estratgica: Es el proceso de planificacin anual que realiza La empresa, en el que se definen los lineamientos, objetivos y metas para el perodo, que se plasman en los distintos mbitos del Balance Score Card y en el presupuesto, aprobada por el directorio. 2. Planificacin del BSC por Gerencia: De la planificacin corporativa se definen los objetivos, metas, proyectos y ponderacin relativa de cada indicador, segn el aporte que hacen a los objetivos estratgicos, de cada una de las gerencias 3. Planificacin de BSC por unidad: Para cada rea de cada gerencia, se definen los objetivos, metas, proyectos y su importancia relativa, para el logro de los objetivos de la gerencia, debiendo stos estar alineados entre s. 4. Planificacin del BSC individual: Se establecen los objetivos y metas de cada persona de acuerdo a los objetivos de la unidad y su aporte al logro de stos, debiendo existir consenso en el compromiso definido. 5. Apoyo y Seguimiento: Es un proceso mediante el cual se recopila sistemticamente y con cierta regularidad los datos referidos al desarrollo de los objetivos a lo largo del tiempo. Se revisa parcialmente la consecucin de los objetivos, identificando, previo a la evaluacin final, posibles obstculos, estableciendo los planes de accin necesarios para superarlos. Es, por lo tanto, una etapa de retroalimentacin permanente entre la jefatura y el

colaborador que tiene como propsito facilitar el cumplimiento final de las metas establecidas. 6. Evaluacin del Cumplimiento de Objetivos Anuales: Es la valoracin cuantitativa del cumplimiento de los objetivos en correspondencia a los compromisos de gestin acordados con la jefatura. 7. Evaluacin de Competencias: Forma parte del sistema de Gestin Estratgica del Desempeo, que evala el nivel de competencias que el colaborador requiere para el desempeo eficiente del cargo. 8. Evaluacin Estratgica de Desempeo: Es el proceso sistemtico, cclico, formal y participativo de la valoracin cuantitativa y cualitativa del grado de cumplimiento de los objetivos y competencias de cada colaborador en concordancia con lo planificado. Normas para la Evaluacin Estratgica del Desempeo 1) Todas las jefaturas son responsables de la gestin continua del desempeo de sus colaboradores, tanto en la orientacin al cumplimiento de metas y objetivos, como al desarrollo de las competencias. 2) La evaluacin Estratgica del desempeo debe realizarse a todos los niveles y a todo el personal. 3) La evaluacin del Cumplimiento de Objetivos Anuales se realiza en base a un plan individual de trabajo, que se deriva del plan estratgico de la gerencia, el que es consensuado entre jefe y colaborador. 4) Se deben elaborar estndares de desempeo basados en la descripcin del cargo y los objetivos de los planes individuales, los cuales no pueden ser ms de cinco objetivos para cargo. 5) La Evaluacin de Competencias, est definida por el nivel de competencias que se requiere para cada cargo de la organizacin, la cual considera mximo las cinco competencias ms relevantes y que explican el alto desempeo de un cargo. 6) Los principios que rigen estos procesos de evaluacin son la objetividad, participacin, responsabilidad y compromiso individual y de La empresa. 7) La Evaluacin Estratgica del Desempeo se basa en la valoracin de dos parmetros fundamentales, los objetivos cuantitativos individuales y las competencias, cuya evaluacin final constituye la calificacin de la gestin anual del desempeo. 8) La Evaluacin de Cumplimiento de Objetivos Anuales del BSC, tiene una ponderacin del 70% de la calificacin final. 9) La Evaluacin de Competencias, evaluada de acuerdo al grado de adecuacin total de los niveles requeridos, tiene una ponderacin del 30% de la calificacin final. 10) El reconocimiento de un buen desempeo se har a las personas que logren el nivel de eficiencia de excelente y muy bueno. Establecindose a travs de las siguientes modalidades.

Mejoramiento econmico, segn la adecuacin a su franja salarial. Ser un indicador de calificacin al participar en un concurso interno, para una promocin vertical o movimiento horizontal. Otorgar acciones de apoyo para estudio. Consideracin en planes de sucesin del rea o de la gerencia, de la empresa

Fechas de Planificacin: La planificacin y acuerdos de compromisos de cada gerencia deben quedar ratificados durante el mes de enero, los de jefaturas de rea y colaboradores de las distintas unidades debern quedar acordados en el primer bimestre. PROCEDIMIENTO Etapa de Planificacin Objetivos Al trmino de cada ao calendario, la gerencia general en conjunto con los gerentes de rea proponen al directorio de La empresa el Plan Estratgico para el ao siguiente, el que debe ser aprobado por ste. De este Plan surgen el BSC corporativos y los distintos planes para cada gerencia que deben ser acordados en el mes de enero, mediante un BSC por gerencia, definiendo el porcentaje de importancia para cada indicador. Cada gerente debe acordar con cada jefe de rea el plan de cada uno de ellos a travs de un BSC que apoye la consecucin de los objetivos de la gerencia y consecuentemente a la organizacin, definiendo la importancia relativa de cada indicador, stos deben ser acordados dentro del primer bimestre de cada ao. A continuacin, cada jefe debe acordar los objetivos de cada uno de sus colaboradores debiendo quedar ratificados dentro del primer bimestre, sealando los indicadores y porcentajes de importancia. Cada uno de estos compromisos deben ser reflejados en un documento escrito y firmado por ambas partes, quedando cada uno con una copia. Si posteriormente, se contara con un sistema tecnolgico, estos debern quedar ingresados en este sistema. Etapa de Seguimiento y Retroalimentacin F. Mensualmente, se deben realizar reuniones entre Gerente y jefes de rea, para hacer una revisin del status del BSC gerencial. G. Trimestralmente, se debe realizar una actividad de retroalimentacin que es esencial para los sistema de gestin del desempeo, ya que la participacin activa tanto del colaborador como del jefe, contribuye al aprendizaje, fomenta la capacidad de autocritica e incorpora esta prctica a la cultura organizacional. H. Esta revisin permite ir haciendo ajustes ante cambios imprevistos, a las acciones para el logro de los objetivos. I. En estas reuniones se les brinda apoyo a las personas para que sigan mejorando.

A.

B.

C.

D.

E.

Etapa de Evaluacin de Resultados J. El proceso de evaluacin del desempeo se realiza entre los meses de noviembre y diciembre. K. Cada colaborador realiza su propia autoevaluacin de los resultados de su BSC. El jefe por su parte, elabora la evaluacin de cada uno de sus colaboradores, de acuerdo a los indicadores de cumplimiento. L. Posteriormente se realiza una reunin entre ambos para valorar el cumplimiento de los objetivos y metas alcanzados del BSC. Evaluacin de Competencias Este proceso forma parte de la Evaluacin Estratgica del Desempeo y se realiza en forma paralela durante el ao. A. Se ha definido que en los meses de agosto y septiembre se efecte el proceso de evaluacin de los jefes de rea, en la modalidad de 360, participando el jefe directo, pares, colaboradores y autoevaluacin. B. Los colaboradores de Casa Matriz, se evalan en 180 entre marzo y abril, es decir autoevaluacin y evaluacin del jefe directo. C. Los Jefes de Sucursal se evalan entre abril y mayo, que es realizada por el jefe directo, los colaboradores y autoevaluacin. D. Si se llegara a contar con un sistema tecnolgico que apoye este proceso, estos periodos de evaluacin podran cambiar y hacerse todos en paralelo. E. Una vez obtenidos los resultados de las evaluaciones, la Gerencia de RRHH, entrega el informe de cada jefe y colaborador al jefe directo, para realizar la entrevista de retroalimentacin de competencias. F. Junto a la reunin trimestral de seguimiento de objetivos del BSC, se debe hacer retroalimentacin de los acuerdos y compromisos para el desarrollo o reduccin de brechas de competencias, los que deben quedar registrados en un documento que facilite el seguimiento. Procesamiento de la informacin y obtencin de resultados Los resultados de la Evaluacin de Cumplimiento de Objetivos del BSC, debidamente firmado por ambas partes, deben ser remitidos al rea de Desarrollo Organizacional, dependiente de la gerencia de RRHH. El grado de ajuste del nivel requerido de cada competencia, es el indicador considerado para el clculo de la Evaluacin Estratgica del Desempeo, cuyos datos son procesados por dicha rea.

Ponderacin de Resultados La evaluacin del Cumplimiento de Objetivos tendr una ponderacin del 70%, cuya composicin estar dada por los siguientes resultados y ponderadores:
Individual 70 Gerencia 20 70 La empresa 10 30 XXXi

La ponderacin de Evaluacin de Competencias ser del 30% en la calificacin global de cada persona. Los niveles de eficiencia que servirn de parmetros, son los siguientes:

Puntuacin
95 a 100 90 a 94 80 a 89 60 a 79 Menos de 60

Nivel de Eficiencia
Excelente Muy Bueno Bueno Mejorable Deficiente

Definicin y reconocimiento de resultados Las rentas de la empresa estn definidas por los estudios de remuneraciones de mercado y cada cargo est evaluado por el mtodo HAY, lo que le define para cada uno de ellos una banda salarial. Las rentas tienen dos tablas de comparacin con el mercado: Renta fija garantizada Renta total Target, que incorpora las rentas variables y bonos de rentabilidad

Por poltica de compensaciones se ha definido que los siguientes cargos obtengan Bonos Anuales de Rentabilidad:
Cargos Gerente General Gerentes y subgerente de rea Jefes de rea con grado HAY > 16 N de rentas anuales adicionales por 100% cumplimiento del BSC 6 rentas 2 rentas 1 renta

Cualquier excepcin a esta norma, deber ser aprobada por el Comit de Recursos Humanos.

De acuerdo al porcentaje de cumplimiento del BSC de cada gerente y jefe de rea, se cancelar el bono de rentabilidad segn lo siguiente:
Cumplimiento

95% - >100% 90% 94% 85% 89% 80% 84%

% BONO 100% 95% 90% 80%

XXXX

Bajo el 80% de cumplimiento, ser el Comit de Recursos Humanos quin defina si se otorga un determinado porcentaje del Bono de Rentabilidad. Estos bonos debern ser cancelados en la liquidacin de remuneraciones del mes de Enero. Ajustes de Rentas por Mrito A. Para aquellos cargos que no tienen renta variable, se debe comparar con la Escala de remuneraciones de Renta Fija Garantizada. B. Para los cargos que tienen renta variable mensual se debe considerar la Escala de remuneraciones de Renta Total Target. Teniendo como base el presupuesto anual asignado para mejoramiento de rentas, el ajuste de rentas anual se har considerando el ndice de Gestin Estratgico del Desempeo y la adecuacin de la renta a la Banda Salarial, segn la siguiente tabla:
Evaluacin del Desempeo Mediana del Grado HAY % de ajuste de renta

XXX

>=100% >=100% >=100% >=100% 95% 99% 95% 99% 95% 99% 95% 99% 90% 94% 90% 94% 90% 94% 90% 94%

<= 60% 60% 80% 80% 100% 100% 120% <= 60% 60% 80% 80% 100% 100% 120% <= 60% 60% 80% 80% 100% 100% 120%

20% 18% 15% 10% 15% 12% 10% 8% 12% 10% 8% 5%

Las personas que obtengan un desempeo excelente o muy bueno y su renta est por sobre el 120% de la mediana de su cargo, se deber hacer un reconocimiento a su gestin

a travs de un cambio de cargo, promocin, becas de estudio u otra accin que disponga el Comit de Recursos Humanos. Los ajustes de rentas que se deriven de ste proceso debern quedar reflejados en el proceso de sueldos del mes de Marzo. Responsabilidades
rea Desarrollo Organizacional dependiente de la Gerencia de Recursos Humanos: Tiene la responsabilidad de asesorar a los participantes en la correcta aplicacin del sistema, planificar y coordinar el proceso completo y sistematizar la informacin que se obtenga dentro de las distintas etapas. Esto implica, responsabilidad de: Planificar y coordinar la implementacin de las distintas etapas tanto de la Evaluacin del Cumplimiento de Objetivos como de la Evaluacin de Competencias Comunicar la fecha de inicio y trmino de ambos procesos de Evaluacin. Prestar asesora respecto a la aplicacin del proceso en general. Proporcionar la capacitacin a los evaluadores y evaluados en la correcta aplicacin del sistema y de los instrumentos que la componen. Centralizar la distribucin, recoleccin, anlisis y seguimiento de la informacin derivada del Sistema de Evaluacin Estratgica del Desempeo, resguardando la seriedad y la confidencialidad que el proceso requiere. Actualizar y sugerir modificaciones a los procedimientos y a los instrumentos de evaluacin.

Desarrollar un plan de comunicaciones internas para promover el modelo de Gestin Estratgica del Desempeo. rea Control de Gestin dependiente de la Gerencia de Administracin y Finanzas: Tendr la responsabilidad de apoyar a RRHH en la revisin de la consistencia entre el BSC de la Gerencia de rea respecto de los BSC de las jefaturas directas, previo a la firma de compromisos entre gerente y jefe, de modo de asegurar el alineamiento de objetivos. rea de Administracin de Personas: Ser la responsable de emitir durante el mes de abril, los documentos contractuales que se generen por la aplicacin de ste Sistema y obtener la firma de los mismos, haciendo coincidir con la actualizacin legal de los anexos de contratos.
i

XXX Solo a modo de propuesta